LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 22 mars 2011) que M. X... engagé après des missions d'intérim à compter du 1er février 2007 par la société Abac en qualité de technico-commercial a été licencié pour faute lourde par lettre du 9 janvier 2008 après avoir reçu des blâmes et des avertissements et été mis à pied ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter en conséquence de sa demande en paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts alors selon le moyen :
1°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; d'où il suit qu'en relevant que le licenciement du salarié était justifié par l'existence d'une cause réelle et sérieuse tirée de son insuffisance de résultats, lorsque la lettre de licenciement n'invoquait nullement un tel grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1232-1 du code du travail ;
2°/ que le licenciement prononcé tant pour faute grave que pour faute lourde présente un caractère disciplinaire ; que seul un fait fautif peut le justifier ; de sorte qu'en retenant, après avoir écarté l'existence d'une faute grave et a fortiori d'une faute lourde, consistant dans le refus réitéré du salarié de respecter les consignes concernant les visites des clients d'une part et l'établissement des rapports de visite d'autre part, que le licenciement du salarié était néanmoins justifié par l'existence d'une cause réelle et sérieuse tirée de son insuffisance de résultats et du non-respect des consignes données pour l'établissement des fiches de visite, sans constater que cette insuffisance de résultats et ce non-respect des consignes résultaient d'un comportement fautif du salarié, la cour d'appel qui s'est fondée sur des motifs inhérents à la personne du salarié, a violé les articles L. 1232-6 et L. 1232-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant retenu l'insuffisance d'activité du salarié et son insubordination caractérisée, la cour d'appel, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a, par une décision motivée, décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen qui manque en fait en sa première branche n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize février deux mille treize.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Ancel, Couturier-Heller et Meier-Bourdeau, avocat aux Conseils, pour M. X....
Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... était justifié par l'existence d'une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté du surplus de ses demandes tendant au paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE par courrier du 2 janvier 2008 que M. X... a refusé de recevoir en mains propres et qui lui a été adressé par la suite en recommandé, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision définitive qui devait être prise à l'issue de l'entretien préalable qui s'était tenu le jour même ; qu'une telle mesure ne constitue pas une sanction disciplinaire autonome privant par la suite l'employeur de la possibilité de prononcer un licenciement pour motif disciplinaire s'agissant sans aucune équivoque d'une mesure de mise à pied conservatoire dans l'attente d'une décision de licenciement à intervenir ;
Que si la lettre de licenciement comporte des énonciations et motifs pour le moins surprenants voire déroutants ainsi qu'une relation du déroulement à l'entretien préalable présentant un caractère vaudevillesque consommé, il n'en demeure pas moins qu'un tel courrier délimite les termes du litige et il appartient au juge d'examiner les motifs réels et déterminants à l'origine de la mesure critiquée ;
Qu'ainsi, bien qu'énoncé en des termes redondants et emphatiques, le motif déterminant du licenciement consiste dans le refus réitéré de M. X... de respecter les consignes concernant les visites des clients d'une part et l'établissement des rapports de visite d'autre part ;
Qu'ainsi, si le contrat initial ne comporte aucune précision, l'avenant signé le 20 février 2007 fixe les objectifs assignés au salarié (220.000 euros HT avec un minimum de 140.000 euros) et astreint ce dernier à adresser un compte-rendu de visite pour chaque client et à constituer un plan de prospection commerciale chaque trimestre ;
Que par avenant du 14 mai 2007, le secteur de M. X... était réduit au Nord Est mais son objectif ramené à 110.000 euros ;
Que selon nouvel avenant du 8 juin 2007, le secteur de l'intimé était étendu au Nord Ouest ;
Que plusieurs notes de service rappelaient la nécessité d'établir des rapports de visite et de transmettre dans la semaine suivant la mission, les notes de frais ;
Que par la suite, l'employeur devait adresser à M. X... :
- Une lettre d'observation le 31 octobre 2007 l'interpellant sur l'absence de résultats, la nécessité d'établir un rapport de visite complet et détaillé,- Un avertissement en date du 12 novembre 2007 motivé par le défaut de transmission des rapports d'activité pour la semaine écoulée,- Un avertissement en date du 15 novembre 2007 en raison de l'imprécision des informations contenues dans les rapports de visite,- Un avertissement le 19 novembre 2007 en raison de la remise de treize rapports de visite pour la semaine du 12 au 15 novembre 2007 alors qu'il est imposé au salarié d'effectuer cinq visites par jour, pour n'avoir pas remis des devis ou de la documentation aux clients, pour n'avoir communiqué aucun élément relatif aux offres de la concurrence,- Un blâme le 20 novembre 2007 pour ne pas avoir fournir d'éléments pertinents concernant la concurrence et ne pas établir un planning de visite conforme aux instructions données,- Un blâme le 5 décembre 2007 pour ne pas avoir transmis, le lundi 3 décembre 2007, les rapports de visite pour la semaine précédente ;
Que les fiches de visite produites aux débats confirment qu'elles n'étaient pas établies conformément aux directives rappelées dans ces précédents courriers et témoignent d'une activité très insuffisante de la part du salarié ; que ce dernier ne produit aucun élément de nature à contredire les déclarations de son employeur ;
Qu'il résulte de ce qui précède que le seul grief qui pouvait être adressé au salarié tenait davantage à son insuffisance de résultats et au nonrespect des consignes données pour l'établissement des fiches de visite, de tels faits ne pouvaient recevoir la qualification de faute grave et a fortiori de faute lourde et n'empêchaient nullement le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis ; que le licenciement reposait donc uniquement sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse ;
Que M. X... est donc en droit de prétendre au paiement des sommes suivantes :
- 1.643,44 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,- 164,34 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,- 1.643,44 € au titre de la mise à pied conservatoire,- 164,34 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,
ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; d'où il suit qu'en relevant que le licenciement du salarié était justifié par l'existence d'une cause réelle et sérieuse tirée de son insuffisance de résultats, lorsque la lettre de licenciement n'invoquait nullement un tel grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6 et L. 1232-1 du code du travail ;
ALORS QU'EN OUTRE le licenciement prononcé tant pour faute grave que pour faute lourde présente un caractère disciplinaire ; que seul un fait fautif peut le justifier ;
De sorte qu'en retenant, après avoir écarté l'existence d'une faute grave et a fortiori d'une faute lourde, consistant dans le refus réitéré du salarié de respecter les consignes concernant les visites des clients d'une part et l'établissement des rapports de visite d'autre part, que le licenciement du salarié était néanmoins justifié par l'existence d'une cause réelle et sérieuse tirée de son insuffisance de résultats et du non-respect des consignes données pour l'établissement des fiches de visite, sans constater que cette insuffisance de résultats et ce non-respect des consignes résultaient d'un comportement fautif du salarié, la cour d'appel qui s'est fondée sur des motifs inhérents à la personne du salarié, a violé les articles L. 1232-6 et L. 1232-1 du code du travail ;
