LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 21 décembre 2010), que Mme X..., devenue salariée de la société Onet services le 1er août 2001, avec reprise d'ancienneté au 3 septembre 2000, a été nommée par un avenant du 1er août 2004 en qualité d'agent très qualifié de service ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 2 novembre 2007 ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave, alors, selon le moyen, que :
1°/ le principe «non bis in idem» interdit qu'une même faute fasse l'objet de deux sanctions successives ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée, pour les manquements aux dispositions légales relatives au temps de travail commis en avril et en mai 2007, a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires successives, à savoir la mise à pied disciplinaire effectuée du 18 juin au 23 juin 2007 et le licenciement pour faute grave ; qu'en jugeant que les faits reprochés à la salariée étaient constitutifs d'une faute grave justifiant son licenciement, quand ils avaient déjà été sanctionnés par la mise à pied disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ constitue une faute grave le manquement d'une gravité telle qu'il empêche le maintien de la salariée dans l'entreprise, en raison de la gravité du risque qu'il fait courir à la sécurité ou au fonctionnement de l'entreprise ; qu'en qualifiant de faute grave le manquement ponctuel aux horaires légaux de travail, accompli dans l'intérêt de l'entreprise, la cour d'appel a méconnu les dispositions inscrites à l'article L. 1234-1 du code du travail ;
Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni de la procédure que la salariée a soutenu devant les juges du fond qu'elle avait été sanctionnée une première fois pour les mêmes faits et que le licenciement avait été prononcé en méconnaissance de la règle du non-cumul des sanctions disciplinaires, de sorte que, nouveau et mélangé de fait et de droit, ce moyen est irrecevable ;
Et attendu, ensuite, qu'ayant relevé qu'en refusant de se soumettre aux horaires et jours de travail définis dans son contrat de travail, la salariée a fait preuve d'un comportement d'insubordination caractérisée de nature à entraîner la mise en jeu de la responsabilité pénale de l'employeur pour infraction à la règle du repos hebdomadaire, la cour d'appel a pu décider qu'un tel comportement rendait impossible le maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six juin deux mille douze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme X....
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... reposait sur une faute grave et de l'avoir déboutée de ses demandes ;
AUX MOTIFS QU' « Il est ensuite reproché à Madame Marie-Brigitte X... d'avoir travaillé en dehors de ses horaires de travail contractuels et en contradiction avec les textes légaux sur le travail du dimanche ; que ces faits sont établis ; qu'en effet, Madame Marie-Brigitte X... dans son propre courrier reçu par l'employeur le 17 octobre 2007 revendiquait avoir travaillé : - en avril 2007 2 heures 24 minutes de nuit et 2 heures 24 minutes le dimanche - quinze jours de travail consécutifs du lundi 16/04/2007 au samedi 28/04/2007 et huit jours de travail consécutifs du jeudi 24/05/2007 au jeudi 31/05/2007 ; qu'or l'avenant du 1er août 2004 stipulait que la salariée travaillait 6 jours par semaine du lundi au samedi de 8 heures à 13 heures de sorte qu'elle n'aurait dû travailler ni le dimanche 20 avril 2007 ni le dimanche 27 mai 2007, ni la nuit, sauf instructions de son employeur dont elle ne rapporte pas la preuve ; qu'en outre, par courriel du 30 octobre 2007, Madame Y..., salariée de la résidence ORFEA, confirmait à la société ONET qu'elle n'avait pas demandé à Madame X... de faire les chambres du dimanche 22/04/2007 et qu'il en est de même pour les trois soirs où elle est revenue de son propre chef ; que dès lors en refusant de se soumettre aux horaires et jours de travail définis par son contrat de travail, Madame X... a fait preuve non d'insuffisance professionnelle mais d'une insubordination caractérisée ; qu'en outre, un tel comportement de nature à entraîner la mise en jeu de la responsabilité pénale de l'employeur pour infraction à la règle du repos hebdomadaire rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et s'analyse en une faute grave ; que le jugement déféré doit donc être infirmé et Madame X... déboutée de l'ensemble de ses demandes »
ALORS QUE, d'une part, le principe « non bis in idem » interdit qu'une même faute fasse l'objet de deux sanctions successives ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la salariée, pour les manquements aux dispositions légales relatives au temps de travail commis en avril et en mai 2007, a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires successives, à savoir la mise à pied disciplinaire effectuée du 18 juin au 23 juin 2007 et le licenciement pour faute grave ; qu'en jugeant que les faits reprochés à la salariée étaient constitutifs d'une faute grave justifiant son licenciement, quand ils avaient déjà été sanctionnés par la mise à pied disciplinaire, la Cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du Code du travail ;
ALORS QUE, d'autre part, constitue une faute grave le manquement d'une gravité telle qu'il empêche le maintien de la salariée dans l'entreprise, en raison de la gravité du risque qu'il fait courir à la sécurité ou au fonctionnement de l'entreprise ; qu'en qualifiant de faute grave le manquement ponctuel aux horaires légaux de travail, accompli dans l'intérêt de l'entreprise, la Cour d'appel a méconnu les dispositions inscrites à l'article L. 1234-1 du Code du travail.
