LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée à compter du 1er juillet 1975 en qualité d'agent d'accueil par la société UGC, a été licenciée pour faute professionnelle, le 29 novembre 2006 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que son licenciement n'était pas fondé, comme consécutif à sa participation à un mouvement de grève, et pour demander le paiement de diverses sommes ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement en raison du lien entre le licenciement et l'exercice de son droit de grève et à condamner l'employeur à lui verser une somme à titre de dommages-intérêts alors, selon le moyen :
1°/ que l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; que tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ; que lorsqu'un salarié allègue que la rupture du contrat de travail est intervenue en raison de sa participation à un mouvement de grève, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'exercice normal du droit de grève ; que pour refuser de faire droit à la demande de Mme X... qui invoquait la nullité de son licenciement en raison du lien avec l'exercice du droit de grève, la cour d'appel a retenu que d'une part que « si la salariée fait état de ce que sa participation à une réunion le 14 novembre 2006 au cours de laquelle aurait été constaté que les revendications des salariés n'étaient pas satisfaites, elle ne démontre pas davantage que son licenciement est consécutif à l'exercice de ses droits fondamentaux », et d'autre part que « si la salariée soutient par cette lettre résume la problématique qui va conduire à la grève, elle ne démontre toutefois pas le lien entre le licenciement et la grève » ; qu'en statuant par de tels motifs, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la salariée en violation des articles 1315 du code civil et L. 2511-1 du code du travail ;
2°/ qu'il appartient aux juges de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement quelle est la véritable cause de la rupture ; qu'en se fondant sur la seule considération que la lettre de licenciement ne fait ni expressément mention, ni la moindre allusion à la participation de Mme X... à la grève, ce qui n'était pas de nature à exclure que cette participation en soit la cause, la cour d'appel qui a refusé de rechercher le lien avec la grève n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L. 2511-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé, par motifs propres et adoptés et par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que la salariée remettait en cause de manière systématique les consignes de l'encadrement et les procédures de travail mises en place qu'elle ne respectait pas toujours, dénigrait l'équipe de direction en termes injurieux, et adoptait de manière régulière un comportement agressif en créant un climat de tension permanent, la cour d'appel a fait ressortir que le licenciement était justifié par des motifs étrangers à sa participation à un mouvement de grève ;
Et attendu que, contrairement aux énonciations du second grief du moyen qui manque en fait, la cour d'appel a constaté que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement constituaient la véritable cause du licenciement ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le second moyen :
Vu le principe d'égalité de traitement ;
Attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappels d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement fondée sur la rupture d'égalité de traitement entre les cadres et les non-cadres, l'arrêt retient que la nature de l'emploi correspondant au statut de cadre dont l'accès est conditionné par des connaissances professionnelles spécifiques, des diplômes, ou de l'expérience acquise, ainsi que les responsabilités confiées auxdits cadres avec la charge nerveuse qu'elles impliquent caractérisent l'élément objectif justifiant une différence de traitement entre Mme X..., non cadre, et les cadres de la société UGC ciné cité, tant en ce qui concerne la durée du préavis que pour les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement ;
Qu'en se déterminant ainsi, en se fondant sur des éléments qui permettaient seulement de définir l'appartenance à la catégorie des cadres, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qui concerne les demandes à titre d'indemnité de préavis et congés payés afférents, et d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 18 mai 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;
Condamne la société UGC ciné cité aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 2 500 euros à Mme X... ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mars deux mille douze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement en raison du lien entre son licenciement et l'exercice de son droit de grève, et à la condamnation de l'employeur à lui verser 60 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation.
AUX MOTIFS QUE la lettre datée du 29 novembre 2006 par laquelle la société UGC Ciné Cité a notifié à Mme Yvonne X... son licenciement est libellée dans les termes suivants : " Le lundi 6 novembre dernier, en raison de votre attitude énervée et de mauvaise humeur à l'égard de nos clients, je vous ai demandé d'accueillir nos clients en respectant les standards d'accueil en vigueur dans notre société. Vous vous êtes tournée vers moi et m'avez traité de « con ». D'une manière générale, vous faites preuve d'un comportement négatif dans l'exercice de vos fonctions, en remettant en cause de manière systématique les consignes qui vous sont données par votre hiérarchie et en dénigrant systématiquement votre encadrement. Aussi je vous ai convoquée le 24 novembre 2006 à un entretien préalable à votre licenciement pour fautes professionnelles. Suite à cet entretien, je vous informe que nous sommes contraints de mettre un terme à votre contrat de travail et la présente lettre constitue la notification de votre licenciement pour fautes professionnelles, avec effet au 1er décembre 2006. Compte-tenu de la durée de votre préavis, fixée à deux mois par la Convention Collective en vigueur, votre contrat de travail expirera le 31 janvier 2007 au soir. Toutefois, je vous informe que vous êtes dispensée d'effectuer votre préavis qui vous sera néanmoins intégralement réglé sous forme d'indemnité compensatrice. A compter du 31 janvier 2007, vous voudrez bien nous contacter (...) afin de convenir d'un rendez-vous pour venir retirer, contre reçus, le solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation ASSEDIC vous pouvez bénéficier des droits acquis au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF), soit 55 heures à ce jour, sous réserve d'en faire la demande avant la fin de votre préavis " ; Mme Yvonne X... invoque la nullité de son licenciement en application des dispositions de 1'article L. 2511-1 du Code du travail en vertu desquelles, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié et, d'autre part, tout licenciement prononcé le l'absence de faute lourde est nul de plein droit ; Mme Yvonne X... soutient en premier lieu que son licenciement est consécutif à sa participation à un mouvement de grève au sein de l'entreprise et qu'il est dès lors nul, en ce qu'il est intervenu en réaction à la mise en oeuvre de ses droits fondamentaux et en l'absence de faute lourde ; L'examen de la lettre de licenciement révèle qu'elle ne fait ni expressément mention de la participation de Mme Yvonne X... à un mouvement de grève ni même la moindre allusion ; Les griefs relatifs au comportement négatif dans l'exercice des fonctions, la remise en cause systématique des consignes et le dénigrement systématique de l'encadrement ne peuvent être considérés comme étant en eux-mêmes en relation avec la grève à laquelle a participé la salariée ; En effet, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, il résulte des attestations produites par L'employeur, soit celles établies par M. Adrien Y..., responsable d'exploitation, Mme Valérie Z..., chef d'équipe accueil, M. A..., opérateur projectionniste, Mme Anne B..., agent d'accueil4eme degré, Mme C..., agent 3ème degré et M. Maxime D..., chef d'équipe accueil adjoint, que Mme Yvonne X... créait un climat de tension permanent, prenait à partie les nouveaux employés, incitait ses collègues à ne pas respecter les nouvelles consignes, avait un comportement agressif et systématiquement négatif à l'encontre des décisions de la direction, critiquait systématiquement les procédures de travail mises en place ainsi que la gestion pratiquée par la direction ; Si la salariée fait état de ce que sa participation à une réunion le 14 Novembre 2006 au cours de laquelle aurait été constaté que les revendications des salariés n'étaient pas satisfaites, elle ne démontre pas davantage que son licenciement est consécutif à l'exercice de ses droits fondamentaux ; Il en est de même de la lettre adressée par Mme Yvonne X... à l'employeur le 30 octobre 2006, laquelle outrepasse sa liberté d'expression en ce qu'elle contient les termes suivants déjà relevés par les premiers juges : "... je ferai valoir la brutalité avec laquelle la direction de Strasbourg traite ses salariés, dont les plus anciens en particulier... Je préciserai cependant que M. E... ne dit pas la vérité : " c'est une attitude habituelle chez lui pour arriver à ses fins... Mais ce qui est plus grave encore, c'est que la date de la note du 18 février signée par les représentants du personnel a été modifiée à la main. Un maquillage pour avoir nécessairement raison, et ce même en usant du mensonge... Il y a un malaise réel dans le management de la direction de Strasbourg. Aucune discussion n'est possible. Il nous faut constamment subir, endosser et supporter... " ; Si la salariée soutient par cette lettre résume la problématique qui va conduire à la grève, elle ne démontre toutefois pas le lien entre le licenciement et la grève ; Ainsi que Mme Yvonne X... n'établit pas le bien fondé de sa demande tendant à la nullité de son licenciement pour ce motif.
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, selon la lettre de licenciement du 29 novembre 2006, il est reproché à Mme X... les fautes professionnelles suivantes :- d'avoir le 6 novembre 2006, traité de " con " M. E..., directeur de CINE CITE STRASBOURG, qui lui avait demandé, en raison de l'attitude énervée et de mauvaise humeur de la salariée à l'égard de la clientèle, de respecter les standards d'accueil en vigueur dans la société ;- d'une manière générale, d'avoir fait preuve d'un comportement négatif dans l'exercice de ses fonctions, en remettant en cause, de manière systématique, les consignes données par sa hiérarchie et en dénigrant systématiquement son encadrement. La lettre adressée par Mme X... à M. Lionel F..., directeur des ressources humaines de la société UGC, pour se plaindre de la direction de Strasbourg est datée du 30 octobre 2006, soit antérieure de moins de deux mois à la convocation de la salariée à l'entretien préalable ; D'autre part, les dispositions du code du travail qui interdisent qu'un seul fait fautif puisse donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ne s'opposent pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai ; L'employeur peut ainsi se prévaloir à l'encontre de Mme X..., des termes utilisés par celle-ci dans la lettre qu'elle avait adressée le 13 mars 2006 à M. E... et à Mme Sandrine G..., respectivement, directeur et directrice adjointe ; Mme X... conteste avoir traité son directeur, M. Francis E..., de " con " et en l'état des seules pièces versées aux débats, la preuve formelle que la salariée ait proféré une telle injure n'est pas rapportée ; Mais il n'en demeure pas moins que les griefs de comportement négatif, de remise en cause des consignes et de dénigrement de l'encadrement formulés à son encontre sont établis ; En effet, il ressort de la lettre précitée du 13 mars 2006, que Mme X... contestait les ordres qui lui étaient donnés de tenir ou de ne pas tenir la caisse en janvier et février 2006 ou de déposer des pièces dans un autre monnayeur, Mme X... dénonçant et soulignant l'absence " d'esprit sain et honnête " des challenges organisés, l'autoritarisme des agents et leur manque de respect des contrats de travail, l'indélicatesse et le manque de tact de certains des agents, et Mme X... ajoutant que " si après cette lettre, il s'avérait que la Direction de Strasbourg ne prête pas attention à ces critiques à l'égard de ces agents, je me verrai dans l'obligation d'informer la Direction de Paris de ces faits et dires inconvenants dans un milieu de travail " ; En réponse à une demande écrite de M. E... concernant la prise des congés d'été, faite le 4 septembre 2006 à Mme X..., celle-ci adressait le 30 octobre 2006 un long courrier à la Direction des Ressources Humaines du groupe UGC qui contient des propos malveillants, voire injurieux et en tous cas des critiques excessives à l'égard des membres de la direction de Strasbourg et qui sont constitutifs d'un abus de la liberté d'expression, notamment par l'utilisation des termes suivants : " Si je vous envoie un courrier, c'est afin d'illustrer l'entêtement de l'encadrement à disposer de nos deux jours de repos...... En second lieu, je ferai valoir la brutalité avec laquelle la direction de Strasbourg traite ses salariés, dont les plus anciens en particulier.... lIs disposent de nos jours de repos comme bon leur semble, et ils nous les rendent ensuite comme bon leur semble...... On a même forcé deux collègues (prêtes à témoigner) à signer pour des périodes de vacances posées et imposées par la direction....... Je préciserai que M. E... ne dit pas la vérité. C'est une attitude habituelle chez lui pour arriver à ses fins... Mais ce qui est plus grave encore, c'est que la date de la note du 18 février signée par les représentants du personnel a été modifiée à la main... Un maquillage pour avoir nécessairement raison, et ce même en usant du mensonge...... Il y a un malaise réel dans le management de la direction de Strasbourg. Aucune discussion n'est possible. Il nous faut constamment subir, endosser et supporter... Si la présence de Mme X... pendant plus de 30 ans dans l'entreprise a justement conduit l'employeur à ne pas se prévaloir de la faute grave à l'encontre de cette salariée, cette ancienneté n'autorisait pas pour autant Mme X... à dénigrer son supérieur hiérarchique M. E... auprès de la Direction des Ressources Humaines en termes nettement injurieux et diffamatoires (entêtement, brutalité, mensonge, falsification) et qui n'ont plus rien à voir avec une revendication salariale ou une action syndicale normales. M. Y... Adrien, responsable d'exploitation, Mme Valérie Z..., chef d'équipe accueil, Mme Anne B..., agent d'accueil 4eme degré, M. Bernard A..., opérateur projectionniste, ancien délégué du personnel et ancien membre du comité d'entreprise, M. Maxime D..., chef d'équipe adjoint, Mme C...
H..., agent 3, ont indiqué dans les attestations qu'ils ont établies chacun, que Mme X... émettait des critiques incessantes à l'encontre des procédures de travail mises en place et de la gestion pratiquée par l'encadrement et la direction, que le dialogue avec elle était impossible puisqu'elle réagissait par l'agressivité et la revendication et qu'elle adoptait un comportement systématiquement négatif à l'encontre des décisions de la direction et des membres de l'encadrement, qu'elle ne respectait pas l'organisation telle que décidée en se plaçant parfois où elle le souhaitait, en caisse ou en salle, sans en informer le chef d'équipe, que Mme X... cherchait à inciter le personnel à ne pas respecter les nouveaux processus, créant un climat de tension permanent et prenant à partie les employés nouvellement embauchés. Les attestations produites par Mme X... pour faire valoir sa ponctualité, sa gentillesse, ses compétences et son dévouement au service de l'employeur n'enlèvent pas leur crédibilité aux attestations adverses précitées et ne peuvent effacer les propos révélateurs d'un comportement des plus négatifs et figurant dans ses courriers des 13 mars 2006 et octobre 2006. Mme Yvonne X... n'est en mesure de se prévaloir d'aucun fait objectif qui permettrait de présumer qu'elle a été victime d'une discrimination à raison de son âge ou de la privation d'un avantage " places de cinéma ". Aucun élément ne permet non plus d'accréditer les assertions de la demanderesse suivant lesquelles son licenciement serait fondé sur une raison économique, à savoir la volonté de l'employeur de réduire le personnel par suite de la mise en place de bornes de vente automatiques ou que son licenciement serait intervenu en raison de sa participation à un mouvement de grève. En conséquence, il se vérifie que le licenciement de la demanderesse est fondé sur une cause réelle et sérieuse et il y a donc lieu de la débouter de l'intégralité de ses prétentions.
ALORS QUE, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; que tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ; que lorsqu'un salarié allègue que la rupture du contrat de travail est intervenue en raison de sa participation à un mouvement de grève, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'exercice normal du droit de grève ; que pour refuser de faire droit à la demande de Mme X... qui invoquait la nullité de son licenciement en raison du lien avec l'exercice du droit de grève, la Cour d'appel a retenu que d'une part que « si la salariée fait état de ce que sa participation à une réunion le novembre 2006 au cours de laquelle aurait été constaté que les revendications des salariés n'étaient pas satisfaites, elle ne démontre pas davantage que son licenciement est consécutif à l'exercice de ses droits fondamentaux », et d'autre part que « si la salariée soutient par cette lettre résume la problématique qui va conduire à la grève, elle ne démontre toutefois pas le lien entre le licenciement et la grève » ; qu'en statuant par de tels motifs, la Cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la salariée en violation des articles 1315 du Code civil et L. 2511-1 du Code du travail ;
ET ALORS QU'il appartient aux juges de rechercher au-delà des énonciations de la lettre de licenciement quelle est la véritable cause de la rupture ; qu'en se fondant sur la seule considération que la lettre de licenciement ne fait ni expressément mention, ni la moindre allusion à la participation de Mme Yvonne X... à la grève, ce qui n'était pas de nature à exclure que cette participation en soit la cause, la Cour d'appel qui a refusé de rechercher le lien avec la grève n'a pas justifié sa décision au regard de l'article L 2511-1 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Mme X... de sa demande de rappels d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement fondée sur la rupture d'égalité de traitement entre les cadres et les noncadres
AUX MOTIFS QUE en cause d'appel Mme Yvonne X... sollicite en outre la condamnation de l'employeur à lui verser un montant de 13 87 € à titre de reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'une somme de 138 € à titre d'indemnité compensatrice de congé payés sur préavis outre un montant de 6014 € à titre de reliquat d'indemnité de licenciement en faisant valoir qu'elle est fondée à obtenir les mêmes indemnités de licenciement et de préavis que celles attribuées aux cadres, nonobstant la circonstance qu'elle ne bénéficiait pas du statut cadre, en l'absence des éléments objectifs justifiant cette différence de traitement ; Mme Yvonne X... invoque ainsi le principe d'égalité de traitement qui s'applique à toutes les relations de travail ; L'article L. 3221-4 du Code du travail dispose que : " Sont considérées comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquises, des responsabilités et de charge physique ou nerveuse " ; la nature de l'emploi correspondant au statut de cadre dont l'accès est conditionné par des connaissances professionnelles spécifiques, des diplômes, ou de l'expérience acquise, ainsi que les responsabilités confiées auxdits cadres avec la charge nerveuse qu'elles impliquent caractérisent l'élément objectif justifiant une différence de traitement entre Mme Yvonne X..., non cadre, et les cadres de la société UGC Ciné Cité, tant en ce qui concerne la durée du préavis que pour les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement ; La demande à ce titre de Mme Yvonne X... doit être rejetée
ALORS QUE, la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, pour refuser de faire droit aux demandes de la salariée, la Cour d'appel a retenu que « la nature de l'emploi correspondant au statut de cadre dont l'accès est conditionné par des connaissances professionnelles spécifiques, des diplômes, ou de l'expérience acquise, ainsi que les responsabilités confiées auxdits cadres avec la charge nerveuse qu'elles impliquent caractérisent l'élément objectif justifiant une différence de traitement entre Mme Yvonne X..., non cadre, et les cadres de la société UGC Ciné Cité, tant en ce qui concerne la durée du préavis que pour les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement » ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'aucun des éléments visés par la Cour d'appel n'était de nature à constituer des éléments objectifs justifiant la différence de traitement, la Cour d'appel violé le principe d'égalité de traitement entre les salariés
