LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 octobre 2009), que MM. X... et Y... ont été engagés à temps partiel le 1er octobre 1992 par la société Parking Mazarine en qualité de caissiers suppléants ; que leur contrat de travail prévoyait une fréquence de " deux week-ends par mois " pour M. X... et " d'un week-end de repos toutes les trois semaines " pour M. Y... ; que ces derniers ont établi leurs plannings en concertation avec le directeur du parking ; qu'au cours de l'année 2006, l'employeur, invoquant une désorganisation de l'entreprise et un dépassement de la durée légale de travail du fait de trop nombreuses modifications des plannings, leur a imposé une nouvelle organisation des plannings ; qu'ayant refusé de s'y soumettre, les salariés ont été licenciés pour faute grave par lettre du 17 novembre 2006 ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que, dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié ; que le refus délibéré et réitéré de ce dernier de se soumettre à ces nouvelles conditions sans motif légitime constitue une faute grave ; qu'en l'espèce, en relevant que les salariés n'étaient pas tenus de signer le nouveau règlement intérieur instituant le nouveau système d'élaboration et de modification des plannings cependant qu'il résultait de ses constatations que le nouveau système qu'il avait mis en place n'affectait que les conditions de travail des salariés et que ces derniers, sans aucun motif, avaient refusé de s'y soumettre, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
2°/ qu'en retenant encore que le nouveau système qu'il avait mis en place n'était pas clair et que les salariés étaient « pris en étau » entre le directeur du parking et les « revendications de Mme Z... », dont ils n'avaient pas été informés de la modification des attributions, cependant qu'il résultait clairement de son courrier du 12 juin 2006 et de sa note du 9 octobre 2006 que M. A... était seulement chef du parking sans avoir la qualité de directeur du personnel, que désormais les plannings seraient établis à l'avance, au siège social, par Mme Z... sur la proposition de l'équipe de suppléance et que ce planning, une fois établi, ne pouvait pas être modifié sauf cas exceptionnels et sur autorisation de Mme Z..., de sorte que les salariés ne pouvaient nourrir aucune doute sur la nature et le contenu de leurs nouvelles obligations, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre du 12 juin 2006 et de la note du 9 octobre 2006, violant ainsi l'article 1134 du code civil ;
3°/ qu'en se fondant sur les termes de l'attestation de M. A... selon lesquels ce dernier se prétendait « directeur du personnel » cependant que les déclarations de ce dernier quant à l'étendue de ses attributions n'étaient pas de nature à remettre en causes ses propres instructions contraires claires et précises, la cour d'appel a, de nouveau, violé les articles 1134 du code civil, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
4°/ qu'en relevant que le nouveau système mis en place n'était pas « logique » et que rien ne justifiait que le système antérieur soit modifié, tandis qu'il n'appartient pas au juge de porter une appréciation sur les choix de gestion de l'employeur et que ce dernier est toujours fondé, sauf mauvaise foi ou abus, à modifier unilatéralement les conditions de travail des salariés, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que le mode d'élaboration et de modification des plannings qui avait été mis en oeuvre pendant 14 ans au sein de l'entreprise en concertation avec le directeur du parking n'avait jamais occasionné de difficultés et retenu, sans dénaturation, que le nouveau système d'organisation des plannings imposé par l'employeur à compter de l'année 2006 était peu clair et peu logique, la cour d'appel a pu en déduire que le refus de s'y soumettre de la part des salariés qui avaient continué à se référer à l'ancien mode de fonctionnement n'était pas fautif ; que le moyen, inopérant en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Parking Mazarine aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Parking Mazarine ; la condamne à payer à MM. Y... et X... la somme globale de 2 500 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille onze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils pour la société Parking Mazarine.
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR dit que les licenciements de MM. X... et Y... ne reposaient sur aucune cause réelle et sérieuse et, en conséquence, D'AVOIR condamné la société Parking Mazarine à leur verser divers rappels de salaire, indemnités de rupture et dommages-intérêts ;
AUX MOTIFS QUE, depuis quasiment 15 ans lors de leur licenciement, les deux salariés constituaient, avec une troisième personne, une équipe de trois caissiers-surveillants suppléants intervenant depuis lors sur le même parking, placé sous la direction de la même personne M. A... « directeur du parking » et ceci sans qu'il n'y ait jamais eu la moindre difficulté pendant plus de 14 ans, les trois caissiers se mettant d'accord sur la répartition de leurs jours et heures de travail selon un programme validé par M. A... ; qu'à compter de 1999, il avait été demandé à M. A... de transmettre chaque mois avant le 25 un planning prévisionnel ; qu'en signant leur contrat de travail, les salariés avaient donné leur accord pour le règlement intérieur de l'entreprise rédigé en 1992, règlement intérieur qui ne prévoyait aucune disposition relativement à la mise au point des horaires de travail des salariés ; que, cependant, le 4 juin 2006, l'employeur demandait aux salariés de signer un nouveau règlement intérieur, élaboré de manière manifestement unilatérale, ce qui n'est nullement contesté et qui prévoyait : « Les salariés sont tenus de respecter les plannings établis chaque mois … Ces plannings sont affichés ; ils ne peuvent être modifiés, sauf circonstances exceptionnelles et uniquement après accord préalable du service du personnel ; que le service du personnel veillera à ce que la modification apportée n'entraîne pas pour le salarié un dépassement de la durée maximale de travail quotidienne (10 heures) et hebdomadaire » ; que cette modification unilatérale du système qui fonctionnait depuis de nombreuses années, mal acceptée par les salariés, a été à l'origine d'une dégradation des relations et a abouti au licenciement pour faute grave des trois caissiers de l'équipe des suppléants ; que les lettres de licenciement adressées à M. Y... et M. X... se recoupent très largement ; qu'à tous deux, il est reproché les tenues du courrier qu'ils ont adressé, ensemble, le 16 octobre 2006, « Vous avez clairement indiqué que vous ne reconnaissiez aucune autorité à Mme Z... alors même que suivant ma note du neuf octobre dernier je précise que pour la bonne organisation de la société il est indispensable que tout le personnel du parking se conforme à la note préparée le même jour par celle-ci, rappelant la réglementation de l'entreprise. Une telle attitude et de tels écrits ne peuvent être tolérés » ; que l'employeur ajoutait que ce n'était pas la première fois qu'ils manifestaient leur désaccord et leur refus de se soumettre à ses directives précisant : « Lorsque nous avons réactualisé le règlement intérieur au mois de mai dernier vous avez refusé de signer le bordereau remis en mains propres et nous avons été contraints de vous adresser une copie de ce règlement par courrier recommandé avec accusé de réception » ; qu'il leur reprochait ensuite le courrier adressé par eux le 6 juin 2006 « contestant sans aucun motif légitime l'organisation de la société », rappelant le courrier en réponse que leur avait envoyé le gérant de la société exposant la situation et leur demandant de respecter les plannings ; qu'il ajoutait « Vous avez choisi de ne pas en tenir compte et vous n'avez pas hésité à modifier le planning préparé par Mme Z... sans lui demander son autorisation, au motif que vous considérez qu'elle aurait usurpé ses fonctions » ; que l'employeur ajoutait : « Il est bien évident qu'une telle attitude nuit gravement au bon fonctionnement de l'entreprise » ; qu'ensuite, pour chacun des salariés, il ajoutait un grief personnel ; qu'à M. Y..., il reprochait : « Vous n'avez pas hésité à menacer Mme Z... lors d'un entretien téléphonique le 6 novembre dernier et vous m'avez dénigré laissant entendre que je n'avais plus ma raison » ; qu'à M. X..., il disait : « Vous n'avez pas hésité à vous attribuer la semaine du 28 octobre les heures de caisse de l'employé de la semaine, soit de18 heures à minuit. Or en agissant ainsi non seulement vous évincez de son poste votre collègue mais vous ne tenez aucun compte des notes adressées le 9 octobre dernier, rappelant la réglementation interne et vous vous autorisez à travailler neuf jours de suite et ce au mépris de la réglementation du travail. Or il est bien évident qu'une telle attitude nuit gravement au bon fonctionnement de l'entreprise. En outre nous avons appris récemment que vous ne restiez jamais après une heure du matin alors que vous êtes tenu de rester jusqu'à deux heures du matin et que votre rémunération tient compte d'un travail jusqu'à cet horaire » ; que pour qu'un licenciement soit fondé, il doit reposer sur un ou plusieurs griefs, imputables au salarié, qui doivent être objectifs, c'est-à-dire matériellement vérifiables, établis et exacts c'est-à-dire constituant effectivement la cause réelle de ce licenciement ; que la cause doit également être sérieuse, en ce sens que les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour fonder le licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'une violation des obligations du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; que la preuve doit en être rapportée par l'employeur ; que la lettre de licenciement circonscrit les limites du litige ; que si les différents griefs formulés dans la lettre de chacun des salariés se rattachent manifestement tous au même litige relatif aux modalités de validation et, le cas échéant, de modification des plannings de travail, chacun des reproches faits correspond toutefois à des faits de nature différente, qu'il convient d'examiner un par un ; que s'agissant de la courte lettre adressée par l'équipe de suppléances des caissiers au gérant de la SARL Parking Mazarine le 4 juin et du refus de signer le nouveau règlement intérieur, alors que la version précédente avait valeur contractuelle comme mentionnée au contrat de travail signé par chacun des salariés, et que sa nouvelle rédaction n'a manifestement été soumise à aucune forme de concertation, ni avant sa mise au point au mois de mai 2006, ni après le courrier adressé pas les salariés au gérant le 4 juin 2006, il y a lieu de considérer qu'en demandant des précisions avant de signer ce document, les salariés qui, par ailleurs, n'étaient pas tenus de signer ce règlement intérieur, n'ont pas commis de faute, même si leur attitude manifestait leur désaccord au regard des nouvelles dispositions qui leur étaient imposées remettant en cause de précédentes dispositions contractuelles ; que l'expression de leurs réserves dans des termes tout à fait neutres par courrier du 4 juin s'inscrivait de manière évidente dans le cadre de la liberté d'expression ouverte à tout salarié et ne saurait être considérée comme fautive ; qu'en outre, en tout état de cause, ces faits étaient prescrits ; que s'agissant des modifications des plannings préparés par Mme Z..., sans lui demander son autorisation et en dépit du courrier rédigé par l'employeur le 12 juin 2006, ces modifications ne sauraient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans la mesure où le supérieur hiérarchique des deux salariés incriminés, M. A..., avait vu ses fonctions et responsabilités en tant que directeur du parking confirmées à la demande des salariés par le gérant de la société dans son courrier du 12 juin en ces termes : « Cette mise à jour de notre règlement intérieur en date du 15 mai 2006 ne remet nullement question la fonction de M. Stefano A... en qualité de directeur du parking » ; qu'en effet, dans son attestation régulière en la forme, M. A... explique qu'en tant que directeur du parking, il considérait qu'il exerçait les fonctions de directeur du personnel de ce parking qui ne lui avaient pas été retirées, et qu'en conséquence les employés du parking « ont continué à s'adresser à moi pour les éventuelles permutations d'horaires que je répercutais ensuite à Mme Z... » ajoutant « il en allait d'ailleurs de ma responsabilité de directeur de ce parking de connaître précisément le nom des employés présents au parking » ; que M. A... atteste que « les permutations d'horaires pour des raisons professionnelles concernant M. David X... et d'autres caissiers ont été, après accord entre eux, adressées oralement ou téléphoniquement à moi-même, exerçant toujours mes fonctions de directeur du personnel (ou, vu les circonstances tentant de les exercer)... les dernières demandes de permutation (ayant) eu lieu en ce qui concerne le mois d'octobre entre M. David X... et M. D...
C..., par leur demande commune du 4 octobre2006, répercutée par moi-même par l'envoi à Mme Z... par fax du 5 octobre du planning d'octobre modifié » : qu'il ressort de ce témoignage que les salariés « pris en étau » entre leur supérieur hiérarchique direct dont les fonctions avaient été confirmées par le gérant de la société et les revendications de Mme Z... qu'ils ne connaissaient que comme « secrétaire », n'ont commis aucune faute en soumettant leurs demandes de modification des plannings, comme ils l'avaient toujours fait depuis 15 ans sans aucune difficulté, à M. A... qui, ensuite, selon les exigences rappelées plusieurs fois par le gérant au cours des mois précédents informait « directement » Mme Z... des modifications apportées sur ces plannings ; qu'en tout état de cause, et en présence d'un nouveau système d'organisation peu clair et, en outre peu logique, étant relevé que Mme Z... ne gérait pas le parking, et n'en connaissait pas les contraintes, ne travaillant pas sur le même site, les salariés, en passant par l'intermédiaire de leur chef direct, chargé lui de veiller au bon fonctionnement du parking, n'ont commis aucune faute qui saurait justifier leur licenciement alors même qu'ils n'avaient jamais été informés d'une modification des fonctions de Mme Z... ; que l'employeur ne rapporte pas la preuve de ce que le système d'élaboration et de modification des plannings qui avait prévalu depuis 15 ans et qui s'est poursuivi jusqu'au mois d'octobre 2006 ait jamais occasionné à l'entreprise de difficultés particulières, la permanence de l'équipe sur le long terme attestant au contraire de son bon fonctionnement ; que si l'employeur s'était aperçu de ce que certains de ces changements introduits au planning aboutissaient en réalité à des dépassements des durées légales de travail, il lui appartenait d'en mettre eu garde personnellement et clairement M. A... et Mme Z... pour éviter que ceci ne se reproduise, étant relevé qu'en tout état de cause, aucun refus de Mme Z... qui procédait à la dactylographie, puis à la mise à jour des plannings, et dont l'employeur prétend qu'elle avait le pouvoir de décision n'est produit au dossier ; que, s'agissant des griefs personnels adressés à l'un et l'autre des salariés, outre que la réalité des faits qui leur sont reprochés est mal établie et repose uniquement sur les déclarations de deux salariés de l'entreprise placés dans un lien de dépendance, ces derniers griefs, même s'ils étaient établis, ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, s'agissant d'employés travaillant depuis 15 ans dans l'entreprise sans avoir jamais encouru de reproches ;
ALORS, 1°), QUE, dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur peut modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié ; que le refus délibéré et réitéré de ce dernier de se soumettre à ces nouvelles conditions sans motif légitime constitue une faute grave ; qu'en l'espèce, en relevant que les salariés n'étaient pas tenus de signer le nouveau règlement intérieur instituant le nouveau système d'élaboration et de modification des plannings cependant qu'il résultait de ses constatations que le nouveau système mis en place par la société Parking Mazarine n'affectait que les conditions de travail des salariés et que ces derniers, sans aucun motif, avaient refusé de s'y soumettre, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS, 2°), QU'en retenant encore que le nouveau système mis en place par l'employeur n'était pas clair et que les salariés étaient « pris en étau » entre le directeur du parking et les « revendications de Mme Z... », dont ils n'avaient pas été informés de la modification des attributions, cependant qu'il résultait clairement du courrier de l'employeur du 12 juin 2006 et de sa note du 9 octobre 2006 que M. A... était seulement chef du parking sans avoir la qualité de directeur du personnel, que désormais les plannings seraient établis à l'avance, au siège social, par Mme Z... sur la proposition de l'équipe de suppléance et que ce planning, une fois établi, ne pouvait pas être modifié sauf cas exceptionnels et sur autorisation de Mme Z..., de sorte que les salariés ne pouvaient nourrir aucune doute sur la nature et le contenu de leurs nouvelles obligations, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre du 12 juin 2006 et de la note du 9 octobre 2006, violant ainsi l'article 1134 du code civil ;
ALORS, 3°), QU'en se fondant sur les termes de l'attestation de M. A... selon lesquelles ce dernier se prétendait « directeur du personnel » cependant que les déclarations de ce dernier quant à l'étendue de ses attributions n'étaient pas de nature à remettre en causes les instructions contraires claires et précises de l'employeur, la cour d'appel a, de nouveau, violé les articles 1134 du code civil, L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
ALORS, 4°), QU'en relevant que le nouveau système mis en place n'était pas « logique » et que rien ne justifiait que le système antérieur soit modifié, tandis qu'il n'appartient pas au juge de porter une appréciation sur les choix de gestion de l'employeur et que ce dernier est toujours fondé, sauf mauvaise foi ou abus, à modifier unilatéralement les conditions de travail des salariés, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail.
