LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 février 2010), que Mme X..., engagée le 24 août 1987 par la société L'Oréal, directrice de communication de marques de la société L'Oréal produits de luxe France depuis le 31 janvier 2001, puis, le 1er janvier 2006, directrice des relations publiques, a reçu un avertissement le 21 mars 2007 et été licenciée pour faute grave le 13 septembre 2007 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts et les indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'à rembourser les organismes sociaux, alors, selon le moyen :
1°/ que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, le 21 mars 2007, Mme X... avait reçu un avertissement-dont l'arrêt relève qu'il n'était pas contesté-pour son comportement à l'égard de ses deux collaboratrices chargées de communication, Mmes Y... et Z..., dans la mesure où elle leur imposait des tâches ne relevant pas de leur qualification (gérer son agenda professionnel et personnel, réceptionner et traiter ses mails et appels téléphoniques ou encore imprimer des documents personnels), les empêchait d'accomplir des tâches relevant de leurs fonctions (refusant qu'elles signent les communiqués de presse et lettres d'accompagnement qu'elles rédigeaient et qu'elles déjeunent avec les journalistes) et avait à leur égard un comportement irrespectueux fait de remarques désagréables fréquentes ; que dans son attestation du 31 août 2007, Mme Z... ne se contentait pas d'évoquer les faits déjà sanctionnés par l'avertissement et les faits de baby-sitting portés à la connaissance de l'employeur le 25 juin 2007, mais attestait également qu'« au cours des mois suivants l'avertissement la situation ne s'est pas améliorée. Bénédicte cherchait à me faire des reproches professionnels alors qu'elle ne s'investissait dans aucun projet » et indiquait à titre d'exemple que Mme X... « a eu un geste agressif à mon égard un matin où je n'avais pas ouvert la porte de son bureau (Bénédicte m'a jeté la clé sur mon bureau en me disant " cela fait partie des choses que j'aimerais que tu continues à faire " » ; qu'elle ajoutait avoir dû subir un traitement médical et être suivi par un psychothérapeute qui attestait l'avoir reçue « à propos de troubles physiques tels que prise de poids, sommeil perturbé … » dont l'élément déclencheur était les relations avec sa supérieure hiérarchique ; qu'en s'abstenant de prendre en compte ces éléments, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, et L. 4121-1 du code du travail ;
2°/ subsidiairement que le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, dans son attestation du 31 août 2007, Mme Z... ne se contentait pas d'évoquer les faits déjà sanctionnés par l'avertissement mais attestait également qu'« au cours des mois suivants l'avertissement la situation ne s'est pas améliorée. Bénédicte cherchait à me faire des reproches professionnels alors qu'elle ne s'investissait dans aucun projet » et indiquait à titre d'exemple que Mme X... « a eu un geste agressif à mon égard un matin où je n'avais pas ouvert la porte de son bureau (Bénédicte m'a jeté la clé sur mon bureau en me disant " cela fait partie des choses que j'aimerais que tu continues à faire " » ; qu'à supposer qu'elle ait voulu affirmer, comme les premiers juges, que l'attestation de Mme Z... ne mentionnait aucun fait nouveau qui serait survenu entre le 2 1 mars 2007 et le 6 septembre 2007 et ne fait que reprendre les éléments ayant fait l'objet de l'avertissement, la cour d'appel a dénaturé ce document et violé le principe susvisé ;
3°/ que si l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits, il peut invoquer des faits déjà sanctionnés à l'appui d'une nouvelle sanction dès lors qu'ont été par la suite commis ou portés à sa connaissance de nouveaux faits fautifs ; qu'en retenant, par motifs adoptés, que les attestations ne mentionnent aucun fait nouveau qui serait survenu entre le 2 1 mars 2007 et le 6 septembre 2007 et, par motifs propres, qu'il appartient à l'employeur de démontrer l'existence de faits nouveaux depuis l'avertissement, et que l'attestation en date du 18 septembre 2007 de Mme A... ne vise aucun fait précisément daté reproché à Mme X... permettant de retenir l'existence de faits nouveaux au delà du 21 mars 2007 et donc de faire revivre les griefs antérieurs, sans rechercher s'il ne résultait pas des attestations produites des faits inconnus de l'employeur au jour de l'avertissement, peu important leur date de survenance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
4°/ que le juge saisi d'un litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral doit tenir compte de l'ensemble des éléments produits ; qu'en l'espèce, pour établir le harcèlement moral reproché, l'employeur invoquait les témoignages de plusieurs personnes (Mmes B..., C..., D... et E..., MM. F... et G...) ayant été en contact professionnel avec Mmes X..., Z... et Y... et attestant du comportement inadmissible de la première à l'égard des secondes et de la dégradation de l'état de santé de Mme Z... jusqu'au départ de Mme X... ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces éléments, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, et L. 4121-1 du code du travail ;
5°/ que la preuve est libre en matière prud'homale et peut notamment résulter d'attestations, même s'agissant de faits anciens ; qu'en l'espèce, l'employeur produisait les attestations de Mmes H... et L..., stagiaires dans le service de Mme X... respectivement de janvier à mars 2006 et de février à août 2005, ainsi que de Mmes I... et J..., salariées ayant travaillé avec Mme X... respectivement entre 2000 et 2002 et à partir de 1998, faisant état des dénigrements répétés et dévalorisations dont elles et d'autres personnes avaient été victimes de la part de cette dernière, de la pression qu'elle exerçait sur elles, et de leur angoisse de venir travailler, certaines ayant dû consulter un psychothérapeute ; qu'en retenant que les faits anciens évoqués par d'anciennes salariées ou stagiaires sont invérifiables, s'agissants de faits qui pour certains datent de 2000 ou 2002, et en refusant ainsi d'admettre à titre de preuve les attestations précitées, la cour d'appel a violé les articles 199 et 202 du code de procédure civile, ensemble le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale ;
6°/ que le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur indiquait que « Nous avons été en contact avec un certain nombre de vos anciens collaborateurs (…) les témoignages que nous avons pu entendre entre le 29 juin 2007 et le 11 septembre 2007 relatent des faits qui se sont produits sur les dernières années. Quelques verbatim : (…) " je ne retournerai plus jamais dans ce cauchemar ", " elle m'appelait parfois trois fois par jour pendant mes vacances " » et faisait donc expressément référence aux témoignages d'anciennes salariées et collaborateurs, citant en outre expressément les termes du témoignage d'une de ces anciennes salariées, Madame I... ; qu'en affirmant que les faits anciens évoqués par d'anciennes salariées ou stagiaires n'avaient pas été précisément visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a dénaturé cette lettre et méconnu le principe susvisé ;
7°/ que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige, l'employeur qui invoque dans cette lettre un comportement habituel et n'en donne que certaines illustrations, est en droit d'invoquer ensuite d'autres exemples du même comportement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Mme X... son management relevant du harcèlement moral et indiquait notamment que « Nous avons été en contact avec un certain nombre de vos anciens collaborateurs (…) les témoignages que nous avons pu entendre entre le 29 juin 2007 et le 11 septembre 2007 relatent des faits qui se sont produits sur les dernières années » ; qu'en refusant d'examiner les faits anciens évoqués par d'anciennes salariées ou stagiaires au prétexte qu'ils n'auraient pas été précisément visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ;
8°/ que l'employeur n'est tenu de communiquer les témoignages invoqués à l'appui des griefs de licenciement qu'au cours de l'éventuelle procédure prud'homale engagée par le salarié en contestation du licenciement ; qu'il n'est notamment pas tenu de les communiquer au salarié au cours de l'entretien préalable ; qu'en l'espèce, il était constant que les témoignages d'anciennes salariées et stagiaires avaient été communiqués à Mme X... au cours de la procédure prud'homale, l'employeur indiquant seulement qu'il n'avait pas jugé utile de les lui transmettre lors de l'entretien préalable et qu'il n'y était pas tenu ; qu'en refusant d'examiner les faits anciens évoqués par d'anciennes salariées ou stagiaires au prétexte que l'employeur reconnaissait dans ses écritures n'avoir pas jugé utile de communiquer à Mme X... les témoignages ainsi recueillis et en se fondant ainsi seulement sur l'absence de communication de ces témoignages au cours de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L1232-2 et L. 1332-2 du code du travail ;
9°/ que caractérise un harcèlement moral le fait d'imposer à des salariés des tâches ne relevant pas de leur qualification, de les empêcher d'accomplir des tâches relevant de leurs fonctions et de leur faire des remarques désagréables fréquentes ; qu'en retenant par motifs adoptés que le comportement de Mme X... ne saurait être qualifié de harcèlement moral, les faits reprochés portant essentiellement sur les attributions des collaboratrices, qui ne font pas l'objet de fiches de fonctions, et sur des remarques, désagréables ou mal formulées mais qui ne constituent pas de faits de harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
10°/ que le seul fait que certaines personnes n'aient pas été témoins ou victime d'un comportement ne suffit pas à exclure sa réalité ; qu'en retenant par motifs adoptés que le management reproché à Mme X... était contredit par les attestations produites par celle-ci, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, et L. 4121-1 du code du travail ;
Mais attendu que sous couvert de griefs non fondés de manque de base légale, de violation de la loi et de dénaturation, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la cour de cassation, l'appréciation souveraine par la cour d'appel de la valeur et de la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que la société fait encore grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts à sa directrice, alors, selon le moyen :
1°/ que si l'article L. 1332-2 du Code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien le motif de la sanction envisagée au salarié dont il doit recueillir les explications, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction ; que plus généralement, l'employeur n'est pas tenu de respecter le contradictoire lorsqu'il procède à une enquête avant de licencier un salarié, quelle que soit son ancienneté et sa carrière ; qu'en déclarant le licenciement brutal au prétexte tiré du caractère non contradictoire de la « prétendue enquête » menée par l'employeur à l'égard d'une salariée ayant vingt ans d'ancienneté et justifiant avant son avertissement d'une carrière exemplaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
2°/ que les juges du fond doivent motiver leur décision ; qu'en affirmant que le licenciement était intervenu brutalement, sans justifier sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'appréciant souverainement les conditions de la rupture, la cour d'appel en a déduit l'existence d'une faute de la part de l'employeur constitutive d'abus de son droit de licencier ayant causé un préjudice à la salariée à la carrière exemplaire pendant vingt ans et dont elle a fixé souverainement le montant ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société L'Oréal produits de luxe France aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société L'Oréal produits de luxe France à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par Mme Mazars, conseiller doyen en ayant délibéré, conformément à l'article 452 du code de procédure civile, en l'audience publique du vingt et un septembre deux mille onze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société l'Oréal produits de luxe France
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société L'OREAL PRODUITS DE LUXE FRANCE à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour manque à gagner sur les stock options, et d'AVOIR ordonné en outre le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois du jour de son licenciement,
AUX MOTIFS PROPRES QU'il est constant que Mme Bénédicte X... a été embauchée le 24 août 1987 par la société L'Oréal, qu'elle exerçait depuis le 31 janvier 2001, les fonctions de directrice de communication de marques chez l'Oréal Produits de Luxe, avec reprise de son ancienneté, qu'elle percevait en dernier lieu une rémunération de 4. 675, 47 € en qualité de directrice de relations publiques, fonctions qu'elle occupait depuis le 1er janvier 2006 ; qu'un avertissement lui était notifié le 21 mars 2007, que par lettre recommandée avec avis de réception du 29 août 2007, elle était convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 septembre 2007, par lettre recommandée avec avis de réception du 13 septembre 2007, son licenciement pour faute grave lui était notifié ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement est ainsi motivée : ".... Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison de votre management relevant du harcèlement moral. Ce motif est illustré par les faits suivants :.... un avertissement vous a été notifié le 21 mars 2007 pour les raisons suivantes :- vous confiez à vos deux collaboratrices des tâches qui ne relèvent pas de leur compétence et de leur statut ;- vous les privez d'assurer pleinement leur fonction ;- vous adoptez à leur égard un comportement à tout le moins irrespectueux. Par la suite vous avez déjeuné avec Florian K..., Directeur Général de l'Oréal Produits de Luxe France le 22 juin. Ce dernier vous a fait part de faits négatifs relatifs à votre management. A la suite de ce déjeuner, vous avez demandé qu'un rendez-vous soit organisé avec vous et à votre demande nous avons également sollicité la venue de vos deux collaboratrices. Florian K... a souhaité vous entendre sur les points qui vous avaient été précédemment reprochés.... vous avez de nouveau nié. Vos deux collaboratrices nous ont ensuite rejoints et, après qu'elles vous aient accusée ouvertement, le seul point que vous avez reconnu est d'avoir demandé à vos collaboratrices de prendre vos appels téléphoniques et de gérer votre agenda tout en indiquant que vous faisiez de votre mieux pour assainir la situation. En conclusion de cet entretien, nous vous avons adressé un courrier le 11 juillet 2007 vous faisant part de nos doutes et vous précisant que dans ce contexte nous nous laissions le temps d'approfondir l'examen de la situation. Dans cet intervalle notre enquête a avancé. Nous avons été en contact avec un certain nombre de vos collaborateurs et rassemblé des pièces et éléments précis donnant toute leur valeur aux faits que nous avions nous même découverts. Les témoignages que nous avons pu entendre entre le 29 juin 2007 et le 11 septembre 2007 relatent des faits qui se sont produits sur les dernières années. Quelques Verbatim :- " J'ai dû aller consulter un psychothérapeute "- " II m'a fallu du temps pour me reconstruire "- " Je rentrais tous les soirs chez moi en pleurant "- " je ne retournerai plus jamais dans ce cauchemar "- " elle m'appelait parfois trois fois par jour pendant mes vacances "... Nous sommes par conséquent aujourd'hui convaincus que votre mode de management ne respecte pas vos collaborateurs, fait peser une pression malsaine sur eux et que bien que sur d'autres aspects votre performance ne soit pas à remettre en cause, les moyens répétés que vous utilisez pour l'obtenir le sont. Dans ce contexte, nous n'avons pas d'autre choix aujourd'hui que de vous licencier pour faute grave...... " ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire et à lui seul de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail même pendant la durée du préavis ; qu'aux termes des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de ce qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs reprochés que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites, le délai courant à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés ; que par ailleurs, une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives ; qu'en revanche l'employeur, si des faits de même nature se reproduisent, peut faire état des précédents, même s'ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée ; qu'il appartient à l'employeur de démontrer l'existence de faits nouveaux depuis l'avertissement dont Mme Bénédicte X... a été l'objet le 21 mars 2007 et qu'elle n'a pas remis en cause, ou l'absence de changement du comportement de Mme Bénédicte X..., à l'égard de ses deux collaboratrices, Mmes Z... et Y..., malgré cet avertissement ; qu'à cet égard, l'attestation de Mme Anne Z... en date du 31 août 2007 évoque des faits qu'elle reprochait à Mme Bénédicte X... qui se sont déroulés en février 2007 et ont déjà été sanctionnés par l'avertissement ; que les faits de baby sitting qu'elle évoque et dont elle ne se serait ouverte à la direction que le 25 juin 2007, datent en réalité de fin 2004 et fin 2006 ; que rien ne permet de constater, à supposer que l'employeur n'en ait, comme il le prétend, effectivement eu connaissance que le 25 juin 2007 au cours d'une réunion avec Madame Bénédicte X... et ses deux collaboratrices, soit postérieurement à l'avertissement, que la demande faite par Mme Bénédicte X... à Mme Anne Z... e garder ses enfants constitue une faute, dès lors que Mme Bénédicte X... explique, sans être sérieusement contredite, que c'est dans un cadre extra-professionnel et compte tenu de leurs relations amicales de l'époque qu'elle lui avait demandé ce service ; que l'attestation du 25 août 2007 de Mme Y... ne fait référence pour l'essentiel qu'à des faits précis qui sont antérieurs à l'avertissement et qui ont déjà été sanctionnés ; qu'elle ajoute en revanche que depuis l'entretien du " 6 mars " Mme Bénédicte X... a adopté une " attitude à l'exact opposé de ce qu'elle était auparavant ", ce dont il se déduit qu'elle a tenu compte de l'avertissement prononcé, mais également, sans pour autant citer aucun fait précis et daté, que les relations " recommencent parfois à être tendues avec des pressions inutiles " ; que rien ne permet de constater, au vu du contenu de cette attestation, dont les termes sont contradictoires et imprécis, que Mme Bénédicte X... aurait persisté dans l'attitude harcelante qui lui était reprochée au delà de l'avertissement du " 21 mars 2007 " ; que l'attestation en date du 18 septembre 2007 de Mme A..., rédigée en termes généraux, ne vise également aucun fait précisément daté reproché à Mme Bénédicte X..., permettant de retenir l'existence de faits nouveaux au delà du 21 mars 2007, permettant de faire revivre les griefs antérieurs ; que la lettre du 11 juillet 2007 par laquelle la SNC l'Oréal Produits de Luxe France annonce à Mme Bénédicte X... qu'elle va procéder à l'examen de la situation vise de " nouveaux détails concernant votre mode de management " sans faire référence à aucun élément nouveau précis ni daté en dehors des faits de baby-sitting précédemment évoqués, étant observé, qu'elle ne justifie pas, malgré cette annonce, avoir ultérieurement procédé à une enquête sérieuse et contradictoire, ni avoir soumis la question au CHSCT, et qu'à cette date, malgré des faits nouveaux dont elle dit avoir eu connaissance le 25 juin 2007, l'enquête n'avait toujours pas démarré ; que par ailleurs, les faits anciens évoqués par d'anciennes salariées ou stagiaires sont invérifiables, s'agissants de faits qui pour certains datent de 2000 ou 2002 ; qu'ils n'ont au demeurant pas été précisément visés dans la lettre de licenciement ; que l'employeur reconnaît d'ailleurs lui-même dans ses écritures n'avoir pas jugé utile de communiquer à Mme Bénédicte X... les témoignages ainsi recueillis ; qu'enfin, l'attestation de Mme Y... en date du 30 novembre 2009 et celle de Mme Z... en date du 2 décembre 2009, lesquelles sont encore dans un lien de subordination avec la SNC l'Oréal Produits de Luxe France, ont manifestement été rédigées pour les besoins de la cause quelques jours avant l'audience d'appel et doivent être regardées avec circonspection ; qu'elles sont au demeurant rédigées en termes vagues quant aux faits, non déjà sanctionnés, qu'elles auraient eu à subir de la part de Mme Bénédicte X... ; qu'en conséquence il se déduit des éléments produits par l'employeur que la preuve n'est pas rapportée de l'existence de faits fautifs nouveaux, non déjà sanctionnés, commis par Mme Bénédicte X... après le 21 mars 2007 date de l'avertissement qui a précédé son licenciement ; que dès lors la salariée ne pouvant être sanctionnée deux fois pour les mêmes faits, son licenciement pour faute grave doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation de la décision des premiers juges ; (…) que sur la demande au titre des stocks options, Mme Bénédicte X... réclame 46. 721, 50 € pour avoir été privée, de la faculté offerte aux salariés licenciés, de lever les stocks options avant l'expiration du délai de 5 ans au cours duquel elles sont normalement indisponibles, cette dérogation étant exclue en cas de licenciement pour faute grave ; que le salarié qui ne peut, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, user de cette faculté, a droit à la réparation du préjudice subi ; que toutefois en l'espèce le préjudice doit s'apprécier à la date du licenciement de sorte qu'il convient d'allouer à Mme Bénédicte X... la somme de 30. 296 € à ce titre, rien ne permettant de retenir qu'elle aurait levé ses options pendant la période du préavis à la date où le cours de l'action était le plus élevé ;
ET AUX MOTIFS à les supposer ADOPTES QUE la lettre de licenciement du 13 septembre 2007 énonce comme motif " votre management relevant du harcèlement moral " ; qu'à l'appui de ce motif, la société L'ORÉAL PRODUITS DE LUXE FRANCE produit essentiellement les attestations des deux collaboratrices de Madame Bénédicte X... et d'autres attestations ; que Madame Bénédicte X... avait fait l'objet, le 21 mars 2007, d'un avertissement relatif à ses relations avec ses deux collaboratrices ; que les attestations de celles-ci et les attestations nouvelles ne mentionnent aucun fait nouveau qui serait survenu entre le 11 mars 2007 et le 6 septembre 2007 et ne font que reprendre les éléments ayant fait l'objet de l'avertissement, la garde des enfants de Madame Bénédicte X... par Madame Z... étant antérieure à l'avertissement ; que son caractère forcé ou amical n'est pas établi, car il fait l'objet d'attestations contradictoires ; que Madame Y... reconnaît in fine dans son attestation que le comportement de Madame Bénédicte X... avait changé depuis l'avertissement ; que le management reproché à Madame Bénédicte X... outre qu'il a fait l'objet de l'avertissement du 21 mars 2007, est contredit par les attestations versées par Madame Bénédicte X... ; que ce comportement ne saurait, au demeurant, pas être qualifié de harcèlement moral, les faits reprochés portant essentiellement sur les attributions des collaboratrices, qui ne font pas l'objet de fiches de fonctions, et sur des remarques, désagréables ou mal formulées mais qui ne constituent pas de faits de harcèlement au sens de l'article L 1152-1 du Code du Travail ; que le Conseil estime que le motif du licenciement de Madame Bénédicte X... n'est pas réel et sérieux ;
1. ALORS QUE l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral ; qu'en l'espèce, le 21 mars 2007, Madame Bénédicte X... avait reçu un avertissement – dont l'arrêt relève qu'il n'était pas contesté (p. 4, avant-dernier §) – pour son comportement à l'égard de ses deux collaboratrices chargées de communication, Mesdames Y... et Z..., dans la mesure où elle leur imposait des tâches ne relevant pas de leur qualification (gérer son agenda professionnel et personnel, réceptionner et traiter ses mails et appels téléphoniques ou encore imprimer des documents personnels), les empêchait d'accomplir des tâches relevant de leurs fonctions (refusant qu'elles signent les communiqués de presse et lettres d'accompagnement qu'elles rédigeaient et qu'elles déjeunent avec les journalistes) et avait à leur égard un comportement irrespectueux fait de remarques désagréables fréquentes ; que dans son attestation du 31 août 2007, Madame Z... ne se contentait pas d'évoquer les faits déjà sanctionnés par l'avertissement et les faits de baby-sitting portés à la connaissance de l'employeur le 25 juin 2007, mais attestait également qu'« au cours des mois suivants l'avertissement la situation ne s'est pas améliorée. Bénédicte cherchait à me faire des reproches professionnels alors qu'elle ne s'investissait dans aucun projet » et indiquait à titre d'exemple que Madame X... « a eu un geste agressif à mon égard un matin où je n'avais pas ouvert la porte de son bureau (Bénédicte m'a jeté la clé sur mon bureau en me disant " cela fait partie des choses que j'aimerais que tu continues à faire " » ; qu'elle ajoutait avoir dû subir un traitement médical et être suivi par un psychothérapeute qui attestait l'avoir reçue « à propos de troubles physiques tels que prise de poids, sommeil perturbé … » dont l'élément déclencheur était les relations avec sa supérieure hiérarchique ; qu'en s'abstenant de prendre en compte ces éléments, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, et L. 4121-1 du code du travail ;
2. ALORS subsidiairement QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, dans son attestation du 31 août 2007, Madame Z... ne se contentait pas d'évoquer les faits déjà sanctionnés par l'avertissement mais attestait également qu'« au cours des mois suivants l'avertissement la situation ne s'est pas améliorée. Bénédicte cherchait à me faire des reproches professionnels alors qu'elle ne s'investissait dans aucun projet » et indiquait à titre d'exemple que Madame X... « a eu un geste agressif à mon égard un matin où je n'avais pas ouvert la porte de son bureau (Bénédicte m'a jeté la clé sur mon bureau en me disant " cela fait partie des choses que j'aimerais que tu continues à faire " » ; qu'à supposer qu'elle ait voulu affirmer, comme les premiers juges, que l'attestation de Madame Z... ne mentionnait aucun fait nouveau qui serait survenu entre le 2 1 mars 2007 et le 6 septembre 2007 et ne fait que reprendre les éléments ayant fait l'objet de l'avertissement, la cour d'appel a dénaturé ce document et violé le principe susvisé ;
3. ALORS QUE si l'employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits, il peut invoquer des faits déjà sanctionnés à l'appui d'une nouvelle sanction dès lors qu'ont été par la suite commis ou portés à sa connaissance de nouveaux faits fautifs ; qu'en retenant, par motifs adoptés, que les attestations ne mentionnent aucun fait nouveau qui serait survenu entre le 2 1 mars 2007 et le 6 septembre 2007 et, par motifs propres, qu'il appartient à l'employeur de démontrer l'existence de faits nouveaux depuis l'avertissement, et que l'attestation en date du 18 septembre 2007 de Madame A... ne vise aucun fait précisément daté reproché à Mme Bénédicte X... permettant de retenir l'existence de faits nouveaux au delà du 21 mars 2007 et donc de faire revivre les griefs antérieurs, sans rechercher s'il ne résultait pas des attestations produites des faits inconnus de l'employeur au jour de l'avertissement, peu important leur date de survenance, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1331-1 du Code du travail, ensemble les articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
4. ALORS QUE le juge saisi d'un litige relatif à l'existence d'un harcèlement moral doit tenir compte de l'ensemble des éléments produits ; qu'en l'espèce, pour établir le harcèlement moral reproché à Madame X..., l'employeur invoquait les témoignages de plusieurs personnes (Mesdames B..., C..., D... et E..., Messieurs F... et G...) ayant été en contact professionnel avec Mesdames X..., Z... et Y... et attestant du comportement inadmissible de la première à l'égard des secondes et de la dégradation de l'état de santé de Madame Z... jusqu'au départ de Madame X... ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ces éléments, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, et L. 4121-1 du code du travail ;
5. ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale et peut notamment résulter d'attestations, même s'agissant de faits anciens ; qu'en l'espèce, l'employeur produisait les attestations de Mesdemoiselles H... et L..., stagiaires dans le service de Madame X... respectivement de janvier à mars 2006 et de février à août 2005, ainsi que de Mesdames I... et J..., salariées ayant travaillé avec Madame X... respectivement entre 2000 et 2002 et à partir de 1998, faisant état des dénigrements répétés et dévalorisations dont elles et d'autres personnes avaient été victimes de la part de cette dernière, de la pression qu'elle exerçait sur elles, et de leur angoisse de venir travailler, certaines ayant dû consulter un psychothérapeute ; qu'en retenant que les faits anciens évoqués par d'anciennes salariées ou stagiaires sont invérifiables, s'agissants de faits qui pour certains datent de 2000 ou 2002, et en refusant ainsi d'admettre à titre de preuve les attestations précitées, la cour d'appel a violé les articles 199 et 202 du Code de procédure civile, ensemble le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale ;
6. ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur indiquait que « Nous avons été en contact avec un certain nombre de vos anciens collaborateurs (…) les témoignages que nous avons pu entendre entre le 29 juin 2007 et le 11 septembre 2007 relatent des faits qui se sont produits sur les dernières années. Quelques verbatim : (…) " je ne retournerai plus jamais dans ce cauchemar ", " elle m'appelait parfois trois fois par jour pendant mes vacances " » et faisait donc expressément référence aux témoignages d'anciennes salariées et collaborateurs, citant en outre expressément les termes du témoignage d'une de ces anciennes salariées Madame I... ; qu'en affirmant que les faits anciens évoqués par d'anciennes salariées ou stagiaires n'avaient pas été précisément visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a dénaturé cette lettre et méconnu le principe susvisé ;
7. ALORS en tout état de cause QUE si la lettre de licenciement fixe les limites du litige, l'employeur qui invoque dans cette lettre un comportement habituel et n'en donne que certaines illustrations, est en droit d'invoquer ensuite d'autres exemples du même comportement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à Madame X... son management relevant du harcèlement moral et indiquait notamment que « Nous avons été en contact avec un certain nombre de vos anciens collaborateurs (…) les témoignages que nous avons pu entendre entre le 29 juin 2007 et le 11 septembre 2007 relatent des faits qui se sont produits sur les dernières années » ; qu'en refusant d'examiner les faits anciens évoqués par d'anciennes salariées ou stagiaires au prétexte qu'ils n'auraient pas été précisément visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail ;
8. ALORS QUE l'employeur n'est tenu de communiquer les témoignages invoqués à l'appui des griefs de licenciement qu'au cours de l'éventuelle procédure prud'homale engagée par le salarié en contestation du licenciement ; qu'il n'est notamment pas tenu de les communiquer au salarié au cours de l'entretien préalable ; qu'en l'espèce, il était constant que les témoignages d'anciennes salariées et stagiaires avaient été communiqués à Madame X... au cours de la procédure prud'homale (conclusions de la salariée, p. 9, § 4), l'employeur indiquant seulement qu'il n'avait pas jugé utile de les lui transmettre lors de l'entretien préalable et qu'il n'y était pas tenu (conclusions d'appel, p. 28) ; qu'en refusant d'examiner les faits anciens évoqués par d'anciennes salariées ou stagiaires au prétexte que l'employeur reconnaissait dans ses écritures n'avoir pas jugé utile de communiquer à Mme Bénédicte X... les témoignages ainsi recueillis et en se fondant ainsi seulement sur l'absence de communication de ces témoignages au cours de la procédure de licenciement, la cour d'appel a violé les articles L1232-2 et L. 1332-2 du Code du travail ;
9. ALORS QUE caractérise un harcèlement moral le fait d'imposer à des salariés des tâches ne relevant pas de leur qualification, de les empêcher d'accomplir des tâches relevant de leurs fonctions et de leur faire des remarques désagréables fréquentes ; qu'en retenant par motifs adoptés que le comportement de Madame X... ne saurait être qualifié de harcèlement moral, les faits reprochés portant essentiellement sur les attributions des collaboratrices, qui ne font pas l'objet de fiches de fonctions, et sur des remarques, désagréables ou mal formulées mais qui ne constituent pas de faits de harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du Code du travail ;
10. ALORS QUE le seul fait que certaines personnes n'aient pas été témoins ou victime d'un comportement ne suffit pas à exclure sa réalité ; qu'en retenant par motifs adoptés que le management reproché à Madame X... était contredit par les attestations produites par celle-ci, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1235-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1152-5, et L. 4121-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la société L'OREAL PRODUITS DE LUXE FRANCE à payer à la salariée des dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1382 du Code civil,
AUX MOTIFS QUE Mme Bénédicte X... réclame 15. 524, 25 € sur le fondement de l'article 1382 du code civil au motif que son licenciement aurait été brutal et vexatoire ; que le licenciement litigieux est effectivement intervenu brutalement sans avoir respecté le caractère contradictoire de la prétendue enquête menée par l'employeur, alors que Mme Bénédicte X... avait 20 ans d'ancienneté et justifiait avant son avertissement d'une carrière exemplaire ; qu'une telle attitude que la salariée explique par le fait qu'elle a assisté une salariée à l'entretien préalable au licenciement le 12 février 2007, caractérise, en tout état de cause une légèreté blâmable de la part de l'employeur constitutive d'un abus de droit générateur d'un préjudice ; qu'il convient en conséquence d'allouer de ce chef à la salariée 15. 000 € de dommages et intérêts ;
1. ALORS QUE si l'article L. 1332-2 du Code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien le motif de la sanction envisagée au salarié dont il doit recueillir les explications, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction ; que plus généralement, l'employeur n'est pas tenu de respecter le contradictoire lorsqu'il procède à une enquête avant de licencier un salarié, quelle que soit son ancienneté et sa carrière ; qu'en déclarant le licenciement brutal au prétexte tiré du caractère non contradictoire de la « prétendue enquête » menée par l'employeur à l'égard d'une salariée ayant 20 ans d'ancienneté et justifiant avant son avertissement d'une carrière exemplaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
2. ALORS en outre QUE les juges du fond doivent motiver leur décision ; qu'en affirmant péremptoirement que le licenciement était intervenu brutalement, sans justifier sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
