LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Amiens, 12 mai 2009), que M. X... a été engagé le 1er septembre 1994 par la société Fujifilm médical systems France en qualité de chef de secteur, moyennant une rémunération composée d'une partie fixe et d'une prime variable ; que par lettre du 27 décembre 2006, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant une modification unilatérale de sa rémunération variable ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à dire que la rupture produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que même lorsque le contrat de travail stipule que la partie variable de la rémunération sera fixée au regard d'un objectif fixé par l'employeur, la révision de cette partie variable n'entre en vigueur qu'après son acceptation par le salarié ; qu'en l'espèce, il ressort des énonciations de l'arrêt attaqué que "les parties ont convenu de ce que la partie variable de la rémunération sera versée par l'employeur selon une périodicité pouvant varier trimestriellement, semestriellement ou annuellement et selon des modalités fixées par un document proposé chaque début d'année à la signature du salarié" ; qu'en déclarant que "ce document dénommé "pay plan", tel que soumis au salarié, dont l'existence et le principe de fixation sont expressément prévues par les dispositions contractuelles, ne pouvait ainsi être considéré par le salarié comme constituant une modification unilatérale de sa rémunération qu'il était en droit de refuser", de sorte que "la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié devait être considérée comme une démission et que l'intéressé devait en conséquence être débouté de l'intégralité de ses prétentions formulées au titre de la rupture du contrat de travail", la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil et L. 1231-1 du code du travail ;
2°/ qu'au surplus, dans ses conclusions d'appel, le salarié faisait valoir que "compte tenu du silence gardé par l'employeur", il "était resté dans l'indétermination la plus totale sur sa rémunération et n'avait pu prendre acte de la rupture qu'à la fin de l'année 2006, date à laquelle il a pu constater que, malgré son opposition, il lui serait appliqué le "pay plan" 2006 pour le calcul de ses primes" et que "l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement" se déduisait de "l'attitude" de l'employeur, "qui l'a délibérément maintenu dans le flou concernant sa rémunération au cours de l'année 2006 avant de lui imposer un mode de rémunération qu'il avait expressément refusé" ; qu'en omettant de s'en expliquer, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice ;
Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que les modalités de calcul et de versement de la prime variable étaient fixées dans un document dénommé "pay plan" porté à la connaissance du salarié chaque début d'année et retenu, par des motifs non critiqués, que le caractère irréaliste des objectifs fixés dans ce document n'était pas démontré, en a déduit à bon droit, sans être tenue de répondre à des conclusions que ses constatations rendaient inopérantes, que l'employeur pouvait modifier les conditions d'octroi de la prime variable du salarié dans le cadre de son pouvoir de direction ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente mars deux mille onze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Tiffreau et Corlay, avocat aux Conseils pour M. X...
M. Dominique X... reproche à la Cour d'appel d'AMIENS d'AVOIR confirmé le jugement entrepris du Conseil de prud'hommes de SAINTQUENTIN l'ayant débouté de sa demande de prise d'acte de la rupture entraînant les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande en condamnation de l'employeur à lui payer les sommes de 31.670,84 € à titre d'indemnité de licenciement et de 146.175,60 € à titre de dommagesintérêts,
AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. Dominique X... a été a été engagé le 1er septembre 1994 par la Société FUJI MEDICAL SYSTEMS en qualité de chef de secteur, moyennant une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable à deux échelons arrêtés par l'employeur trimestriellement, semestriellement ou annuellement, les modalités de calcul et d'octroi de cette prime étant définies au travers d'un document dénommé Pay Plan ; qu'après avoir reçu le pay plan établi par l'employeur pour l'année 2006 et avoir vainement réclamé la modification des objectifs qui lui étaient assignés et qui étaient selon lui irréalistes, M. X... a, par lettre du 27 décembre 2006, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, puis a, le 15 janvier 2007, saisi le Conseil de prud'hommes de SAINT-QUENTIN d'une demande tendant principalement à ce que la rupture du contrat soit imputée à son employeur avec tous les effets attachés à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à raison des mêmes manquements que ceux invoqués à l'appui de sa prise d'acte antérieure ; que, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il ressort des pièces versées aux débats, notamment du contrat de travail lui-même, que les parties ont convenu de ce que la partie variable de la rémunération sera versée par l'employeur selon une périodicité pouvant varier trimestriellement, semestriellement ou annuellement et selon des modalités fixées par un document proposé chaque début d'année à la signature du salarié ; que ce document dénommé « pay plan », tel que soumis au salarié, dont l'existence et le principe de fixation sont expressément prévues par les dispositions contractuelles, ne pouvait ainsi être considéré par le salarié comme constituant une modification unilatérale de sa rémunération qu'il était en droit de refuser ; que l'absence de réponse de l'employeur au refus du salarié de signer le pay plan ne pouvait légitimer l'intéressé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, aucun élément n'établissant par ailleurs que les objectifs fixés dans le pay plan auraient revêtu un caractère irréaliste ; qu'ainsi, les premiers juges ont à bon droit retenu que l'employeur n'avait, en fixant les conditions d'octroi des primes pour l'année 2006, pas failli à ses obligations, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié devait être considéré comme une démission et que l'intéressé devait en conséquence être débouté de l'intégralité de ses prétentions formulées au titre de la rupture du contrat de travail ; que le jugement sera ainsi confirmé ; que le salarié ne produit en cause d'appel aucun élément de nature à remettre en cause l'appréciation faite par les premiers juges sur ses droits à commissions ; que la juridiction prud'homale a à juste titre considéré que le salarié, qui n'avait pas atteint les objectifs tels que fixés par son employeur, ne pouvait revendiquer la partie variable de la rémunération en fonction des ventes réalisées »,
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « jusqu'en 2005, M. X... a toujours signé le « pay plan » ; que, à plusieurs reprises depuis son arrivée dans l'entreprise en septembre 1994, il n'a pas sur les ventes de matériels atteint ses objectifs ; qu'en 2003, en particulier, suite à des évènements familiaux, il avait obtenu des résultats inhabituellement faibles ; que l'employeur n'a, à aucun moment, utilisé la non atteinte des objectifs pour remettre en cause son contrat de travail en référence à son article 2 ; que de ce fait, M. X... ne pouvait a priori s'appuyer sur ces arguments pour refuser de signer le pay plan ; qu'en regard du contrat de travail, il est bien de la compétence de la société de fixer les modalités d'attribution de primes variables ; que cette variation de prime a vocation à être revue périodiquement (trimestriellement, semestriellement, annuellement) ; qu'en fixant unilatéralement les objectifs 2006, l'entreprise FUJI n'a pas outrepassé son rôle ; que, bien qu'il n'ait pas signé son pay plan en janvier 2006, aucune mesure coercitive n'a été prise à l'égard de M. X... ; que la non réponse au courrier du 23 juin 2006 de M. X... ne peut être considérée comme un manquement à une obligation contractuelle ; qu'en maintenant l'ensemble des objectifs, l'employeur souhaitait simplement établir une équité avec les autres commerciaux ; que de plus, M. X... ne pouvait se limiter aux seules ventes de matériels pour justifier la non signature du pay plan ; que, sur deux autres secteurs de ventes « films » et « pacs », il a bénéficié de primes variables ; qu'il y a donc absence de faits graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'en conséquence, il y a lieu de considérer que la rupture du contrat de travail en date du 7 décembre 2006 prend les effets d'une démission »,
ALORS QUE 1°), même lorsque le contrat de travail stipule que la partie variable de la rémunération sera fixée au regard d'un objectif fixé par l'employeur, la révision de cette partie variable n'entre en vigueur qu'après son acceptation par le salarié ; qu'en l'espèce, il ressort des énonciations de l'arrêt attaqué (p. 3, al. 4) que « les parties ont convenu de ce que la partie variable de la rémunération sera versée par l'employeur selon une périodicité pouvant varier trimestriellement, semestriellement ou annuellement et selon des modalités fixées par un document proposé chaque début d'année à la signature du salarié » ; qu'en déclarant que « ce document dénommé « pay plan », tel que soumis au salarié, dont l'existence et le principe de fixation sont expressément prévues par les dispositions contractuelles, ne pouvait ainsi être considéré par le salarié comme constituant une modification unilatérale de sa rémunération qu'il était en droit de refuser », de sorte que « la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié devait être considéré comme une démission et que l'intéressé devait en conséquence être débouté de l'intégralité de ses prétentions formulées au titre de la rupture du contrat de travail », la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil et L. 1231-1 du Code du travail.
ALORS QUE 2°), au surplus, dans ses conclusions d'appel (p. 6), le salarié faisait valoir que « compte tenu du silence gardé par l'employeur », il « était resté dans l'indétermination la plus totale sur sa rémunération et n'avait pu prendre acte de la rupture qu'à la fin de l'année 2006, date à laquelle il a pu constater que, malgré son opposition, il lui serait appliqué le « Pay Plan » 2006 pour le calcul de ses primes » et que « l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement » se déduisait de « l'attitude » de l'employeur, « qui l'a délibérément maintenu dans le flou concernant sa rémunération au cours de l'année 2006 avant de lui imposer un mode de rémunération qu'il avait expressément refusé » ; qu'en omettant de s'en expliquer, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
