LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le premier moyen :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bourges, 19 juin 2009), que M. X... engagé le 1er avril 1968 par la société Meadwestvaco emballage (la société) en qualité d'ouvrier d'entretien qualifié a fait l'objet d'une premier licenciement le 4 janvier 1990 ; qu'il a contesté cette décision devant la juridiction prud'homale laquelle a définitivement statué par arrêt du 17 novembre 1995 ; que, réintégré, le salarié a été de nouveau licencié pour inaptitude le 16 avril 2003 ; qu'il a de nouveau saisi la juridiction prud'homale le 8 novembre 2007 pour obtenir des dommages-intérêts s'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale ;
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevables les demandes du salarié jusqu'au 20 octobre 1995 alors selon le moyen, qu'après l'extinction d'une première instance prud'homale, seule est recevable dans le cadre d'une seconde instance ouverte contre le même employeur la demande du salarié dont le fondement n'était pas né ou révélé avant la clôture des débats de l'instance primitive ; que ne reposent pas sur un fondement nouveau les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination fondées sur des pratiques de l'employeur en matière de rémunération et d'évolution de carrière qui étaient connues du salarié antérieurement à la clôture des débats de la première instance ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de dommages- intérêts pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral, M. X... invoquait un prétendu défaut de promotion et d'augmentation significative de rémunération au regard du parcours professionnel de MM. Y... et Z..., ces derniers ayant été promus en 1990 à des postes de responsable de maintenance ; que la cour d'appel a constaté que le salarié avait déjà eu connaissance, au moins dès 1993, des faits révélant de prétendus faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral et donc antérieurement à la date de clôture des débats, le 21 octobre 1995 ; qu'en jugeant que le principe d'unicité de l'instance ne pouvait pas s'appliquer aux faits postérieurs à cette date, lorsqu'elle avait par ailleurs retenu que les prétendus faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale résultaient d'un défaut de promotion et de d'augmentation significative de la rémunération du salarié qui serait caractérisé depuis 1970, ce dont il résulterait qu'ils trouvaient leur origine dans des comportements de l'employeur antérieurs à la date du 21 octobre 1995, la cour d'appel a violé l'article R. 1452-6 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté que les faits de discrimination et de harcèlement moral avaient été connus par le salarié au fur et à mesure de leur commission, la cour d'appel qui a déclaré irrecevables les demandes formées à ce titre avant le 20 octobre 1995, date de la clôture des débats lors de la première instance, en a exactement déduit que le règle de l'unicité de l'instance ne s'opposait pas à l'introduction par le salarié d'une seconde instance pour les faits qui s'étaient poursuivis postérieurement au 20 octobre 1995 ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur les deuxième et troisième moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Meadwestvaco emballage aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Meadwestvaco emballage à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille onze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Meadwestvaco emballage
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait déclaré irrecevables les demandes de Monsieur X... pour les faits allégués jusqu'au 20 octobre 1995, D'AVOIR en conséquence déclaré les demandes recevables pour la période postérieure à cette date et condamné la société MEADWESTVACO à payer au salarié une somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts
AUX MOTIFS QUE l'article R 516-1 ancien devenu R 1452-6 du code du travail prévoit que toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance ; que cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement de la saisine du conseil de prud'hommes ; qu'en l'espèce que Monsieur X... a saisi une première fois le conseil de prud'hommes le 17 octobre 1994 pour contester son licenciement du 5 janvier 1990, procédure conclue par un arrêt de cette cour du 17 novembre 1995, devenu définitif ; que Monsieur X..., qui indique avoir été victime d'une discrimination et de harcèlement pendant 30 ans, précise n'avoir eu que des soupçons d'une discrimination salariale en 1995, ce qui l'a empêché d'invoquer ces faits, se heurtant aux modalités de l'administration de la preuve qui lui étaient à l'époque défavorables ; qu'il prétend n'en avoir eu la preuve qu'à la lecture d'un courrier de l'employeur du 28 février 1997 ; que cependant ses "soupçons" étaient déjà étayés dans la mesure où l'intéressé indique notamment "suite aux négociations annuelles de 1993, je m'aperçois que mon salaire sur le listing du 19 avril 1993 est le plus bas de toute la catégorie des OHQ, 9906, 34 F après 23 ans d'ancienneté dans le poste de mécanicien (le plus élevé Monsieur Y... à 11419 F soit 1512, 66 F de plus que moi)..."; qu'il indique avoir considéré que ce document ne constituait pas une preuve indiscutable et suffisante pour introduire une action ; qu'il a fait une constatation similaire à l'occasion des négociations annuelles de 1994 ; que dans ces conditions, il ne peut être retenu que Monsieur X... n'a eu la révélation d'une discrimination salariale qu'après l'arrêt du 17 novembre 1995 ; que la découverte d'éléments de preuve postérieurs, qui auraient pu concourir au succès de ses prétentions au cours de la première instance, ne constitue pas un nouveau fondement autorisant l'introduction d'une nouvelle instance ; que l'argument suivant lequel l'administration de la preuve était alors plus difficile pour le salarié est également sans effet sur la date de découverte des faits pouvant caractériser une discrimination ; que ceux pouvant constituer un harcèlement ont été connus du salarié au fur et à mesure de leur commission ; que dans ces conditions, le premier juge a exactement retenu l'application du principe de l'unicité de l'instance pour déclarer irrecevables les demandes portant sur des faits susceptibles de caractériser une discrimination ou un harcèlement antérieurs au 20 octobre 1995, date de clôture des débats devant la cour d'appel ; que ce principe ne trouve cependant pas à s'appliquer aux faits postérieurs invoqués par Monsieur X... et que le jugement sera donc infirmé pour ceux qui sont allégués pour la période postérieure au 21 octobre 1995
ALORS QU'après l'extinction d'une première instance prud'homale, seule est recevable dans le cadre d'une seconde instance ouverte contre le même employeur la demande du salarié dont le fondement n'était pas né ou révélé avant la clôture des débats de l'instance primitive ; que ne reposent pas sur un fondement nouveau les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination fondées sur des pratiques de l'employeur en matière de rémunération et d'évolution de carrière qui étaient connues du salarié antérieurement à la clôture des débats de la première instance ; qu'en l'espèce, à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral (conclusions du salarié, prod. n° 27), Monsieur X... invoquait un prétendu défaut de promotion et d'augmentation significative de rémunération au regard du parcours professionnel de Messieurs Y... et Z..., ces derniers ayant été promus en 1990 à des postes de Responsable de Maintenance ; que la Cour d'appel a constaté que le salarié avait déjà eu connaissance, au moins dès 1993, des faits révélant de prétendus faits de discrimination syndicale et de harcèlement moral et donc antérieurement à la date de clôture des débats, le 21 octobre 1995 (arrêt attaqué p. 6) ; qu'en jugeant que le principe d'unicité de l'instance ne pouvait pas s'appliquer aux faits postérieurs à cette date, lorsqu'elle avait par ailleurs retenu que les prétendus faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale résultaient d'un défaut de promotion et de d'augmentation significative de la rémunération du salarié qui serait caractérisé depuis 1970 (arrêt attaqué p. 9), ce dont il résulterait qu'ils trouvaient leur origine dans des comportements de l'employeur antérieurs à la date du octobre 1995, la Cour d'appel a violé l'article R 1452-6 du Code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Monsieur X... a été victime de discrimination syndicale et D'AVOIR en conséquence condamné la société MEADWESTVACO à verser à Monsieur X... une somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts
AUX MOTIFS QUE ; 2. Sur la discrimination salariale après le 21 octobre 1995 que selon l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, à raison de ses activité syndicales ; que selon l'article L 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une discrimination syndicale, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et l'employeur doit prouver au vu de ces éléments que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que Monsieur X... fait grief d la SARL Meadwestvaco emballage au vu du listing du 7 octobre 1996, de lui avoir versé le salaire minimum de la catégorie après 26 ans d'ancienneté dans le poste de mécanicien soit une différence de 3 393, 70 F par rapport au salaire moyen de sa catégorie, salaire le plus bas des trois salariés à ce coefficient dont Monsieur Y... et Monsieur Z..., de ne lui avoir fait bénéficier que des augmentations annuelles négociées et en pourcentage, ce qui l'éloigne encore plus vers le bas, la même personne en catégorie 5C voyant son salaire passer à 12 340, 10 F alors qu'il n'avait que 10 462,62 € ; qu'au vu des pièces produites, il est effectif que Monsieur X... a touché en octobre 1996 un salaire de base de 10 462, 62 F, soit la salaire minimum de sa catégorie dont la moyenne était de 13 249, 28 F; qu'à son courrier du 22 février 1997 demandant des explications à l'employeur sur la différence de salaire par rapport à Monsieur Y... de 19, 72 % supérieur pour 14 ans d'ancienneté contre 26 ans, celui-ci a répondu le 28 février notamment qu'il existait dans le service maintenance des salaires dont l'origine est liée à une responsabilité antérieure dans l'équipe, que bien que la base du salaire, ancienneté comprise, soit la plus élevée des autres intervenants, son salaire de base est effectivement plus faible de 88 F par mois que la moyenne des salaires de ces intervenants en raison de divers ajustements individuels intervenus les années précédentes, sans pour autant- que le salarié doive y voir une discrimination ; qu'ainsi l'employeur admet, certes a minima, l'anomalie désignée par le salarié ; que ce dernier prétend retrouver cette anomalie sur son bulletin de salaire d'octobre 1997 mais produit celui de janvier 1997, mentionnant un salaire de 10 567, 25 F, toujours très en dessous cependant de la moyenne de la catégorie; qu'à l'occasion de son affectation u poste de mécanicien OHQ sécurité travaux neufs notifiée par courrier du 5 septembre 1997, le salaire hors ancienneté a été fixé à 11 600 F à compter du 1er septembre 1997, avec une période d'essai de six mois au terme de laquelle une réévaluation de 6% pourrait être accordée si elle s'avère satisfaisante, étant rappelé que le salarié avait signalé par courrier de février 1997 qu'il s'estimait victime d'une discrimination ; que la SARL Meadwestvaco emballage explique ces différences par l'acceptation par Monsieur Y... de travailler le week-end à partir de 1995 et celle par Messieurs Y... et Z... de travailler en équipe, ayant été en outre l'un et l'autre promus chef d'équipe, le même jour le 25 janvier 1990 ; qu'outre cette promotion simultanée, il convient d'observer que Monsieur X..., troisième salarié dans la même situation, avait été licencié très peu de temps auparavant, le 4 janvier 1990; que Monsieur X... oppose son impossibilité de travailler en équipe en raison du travail de son épouse et le week-end en raison de problèmes de santé ; qu'au final, nonobstant sa propre argumentation, l'employeur a pourtant opéré un rattrapage de salaire par rapport à celui Monsieur Y... par avenant du 15 mai 1998, certes correspondant à la nouvelle affectation de Monsieur X..., mais à la suite d'un stage de formation de cinq jours seulement et d'une période d'essai de six mois; qu'il n'est pas allégué qu'il ait été parallèlement mis fin au travail en équipe de Monsieur Y... ; en définitive qu'il résulte de ce qui précède que les explications de l'employeur sur la différence de salaires ne sont pas convaincantes ; qu'en sus de ce qui précède, il ne fournit aucun éclaircissement sur le défaut de promotion de l'intéressé classé mécanicien P3 (ensuite dénommé catégorie 4), depuis eu n 1970 alors que la qualité de son travail n'est pas mise en cause ; qu'en effet seules deux propositions lui ont été faites en 1973 puis fin 1989, cette dernière ayant avorté en raison du licenciement ; que la société ne prouve pas non plus que l'impossibilité de travailler en équipe soit un obstacle insurmontable ; que la discrimination alléguée est donc avérée du 21 octobre 1995 au 15 mai 1998 ; que Monsieur X... l'explique par une activité syndicale intense ; que l'employeur n'apporte aucun élément probant permettant d'écarter cette motivation; qu'en effet l'écart de salaire jusqu'au 15 mai 1998 en faveur de Monsieur Z..., également syndiqué, ne suffit pas à considérer que les anomalies dont a été manifestement victime Monsieur X... sont étrangères à son statut de syndicaliste dans la mesure où il a été retenu ci avant que le rattrapage a eu lieu opportunément, après les réclamations de l'intéressé en février 1997 ; que par ailleurs la qualité du travail de Monsieur X... a été reconnue dans les propres écritures de la société ; que dans ces conditions la discrimination salariale fondée sur l'appartenance syndicale est caractérisée :
1°) ALORS QUE ne saurait caractériser une discrimination syndicale la différence constatée entre la rémunération d'un délégué syndical et celle de salariés qui occupent des niveaux de responsabilité plus élevés que le sien ; qu'en l'espèce, pour étayer ses allégations de discrimination syndicale, Monsieur X... invoquait des disparités salariales au regard des rémunérations de Messieurs Z... et Monsieur Y... ; que la société MEADWESVACO faisait expressément valoir que cette différence de rémunération procédait d'une différence de niveaux de responsabilité, Monsieur X... étant ouvrier qualifié, tandis que ses deux collègues occupaient des postes de responsable de maintenance depuis le 25 janvier 1990, fait constaté par l'arrêt attaqué ; qu'en affirmant que les explications de l'employeur quant aux différences de salaires sur la période du 21 octobre 1995 au 15 mai 1998 ne seraient « pas convaincantes » et que la société ne prouvait pas que « l'impossibilité de travailler en équipe » soit « un obstacle insurmontable » à cet égard, lorsque les salariés n'étaient pas placés dans une situation identique au regard de leurs fonctions respectives, ce dont il résultait que les disparités de rémunération constatées étaient objectives et ne pouvaient caractériser aucune discrimination syndicale, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail
2°) ALORS en outre QU'une différence de traitement, quant à l'évolution de leurs fonctions, entre des salariés placés dans une même situation ne saurait être constitutive de discrimination syndicale si elle s'explique par des raisons objectives ; qu'en l'espèce, la société MEADWESTVACO soutenait que Messieurs Z... et Y... avaient accédé au poste de « Responsable Equipe de maintenance », et obtenu en conséquence des augmentations de salaires plus importantes que celles de Monsieur X..., dès lors qu'ils avaient accepté à ce dernier de travailler le week-end et de travailler en équipe, toutes conditions inhérentes à la direction d'une équipe ; qu'elle ajoutait que du fait de son refus de travailler en équipe, Monsieur X... était le seul salarié de sa catégorie à travailler à la journée (conclusions p. 19) ; qu'en affirmant que les explications de l'employeur quant au défaut de promotion de Monsieur X... à un nouveau poste « depuis juin 1970 alors que la qualité de son travail n'est pas en cause », ne permettraient pas d'écarter la discrimination syndicale sur la période du 21 octobre 1995 au 15 mai 1998, sans s'interroger sur le point de savoir si le refus pour le salarié de travailler en équipe, ses raisons seraient-elles légitimes (sur lesquelles, cf. arrêt attaqué p. 8, fine), ne fondait pas objectivement l'employeur à accorder à d'autres salariés une promotion à un poste impliquant la supervision d'une telle équipe, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;
3°) ALORS QUE le rattrapage qu'accorde l'employeur, par souci de conciliation, à un salarié qui se plaint de discrimination syndicale ne saurait suffire en soi à valoir reconnaissance de l'existence d'une telle discrimination ; qu'en retenant que l'employeur, « nonobstant sa propre argumentation », avait accordé au salarié le 15 mai 1998 un rattrapage de rémunération après les réclamations de l'intéressé en 1997, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;
4°) ALORS QUE l'exposante soulignait que seuls Messieurs Y... et Z... se trouvaient originairement, du point de vue de l'évolution de carrière, dans une même situation que lui, Monsieur B... étant déjà titulaire du BAC au moment de son embauche (conclusions p. 11 et 14) ; qu'elle ajoutait que Monsieur X... était le seul à ne pas travailler à la journée, du fait de son refus de travailler en équipe (conclusions p. 19 – cf. le refus du salarié, prod. n° 16) ; qu'à supposer qu'elle se soit fondée sur des disparités salariales et d'évolution de carrière au regard de l'ensemble des salariés de la catégorie de Monsieur X..., sans se limiter à la situation de Messieurs Y... et Z..., la Cour d'appel aurait privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail, faute d'avoir vérifié que ces autres salariés se seraient trouvés dans la même situation que Monsieur X....
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que Monsieur X... avait été victime de harcèlement moral et D'AVOIR en conséquence condamné la société MEADWESTVACO à payer au salarié une somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts AUX MOTIFS QU'il résulte des articles L 122-49 et suivants devenus L 1152-1 et suivants du Code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces agissements ; qu'en cas de litige relatif à ceux-ci, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce que pour la période considérée, Monsieur X... fait valoir son salaire inférieur à celui de Messieurs Y... et Z..., l'absence d'augmentation de salaire et de promotion, le fait qu'il était mal vu par la direction de lui parler ainsi qu'en atteste Monsieur C..., l'absence de reconnaissance de son travail et de ses compétences suscitant un sentiment de dévalorisation, la disparition de ses affaires personnelles au moment de son licenciement, tous agissements ayant provoqué une altération de sa santé physique avec hospitalisation, pour aboutir à une déclaration d'invalidité de catégorie B après deux ans d'arrêt de travail ; que les disparités salariales discriminatoires sont avérées, que Monsieur C..., métallier P3 du 7 juillet 1991 au 23 juin 2003, atteste de la mise à l'index de l'intéressé ;que la société explique son isolement à compter de 1998 par le fait qu'il savait, en acceptant le poste de mécanicien OHQ sécurité et travaux neufs, qu'il travaillerait désormais principalement dans un bureau avec un ordinateur ; qu'à ses doléances suivant lesquelles aucune des ses études n'ont ensuite abouti, elle réplique simplement que, "comme tout chargé de projet, toutes les études n'aboutissent pas forcément" ; qu'il convient d'observer qu'ainsi la société ne contredit pas que de mai 1998 au 23 mars 2000, soit pendant près de deux ans, aucune des études du salarié n'a été suivie d'effets ; qu'il résulte de ces éléments qu'à l'occasion de son changement de poste "avec revalorisation de salaire, Monsieur X... s'est retrouvé isolé et son travail dévalorisé ; que pour confirmer le peu de considération dont il faisait l'objet, il, produit encore le courrier recommandé adressé à la société le 17 mars 2003 pour déplorer que l'on ait forcé son armoire et vidé son bureau, que tous ses documents syndicaux aient disparu ainsi que ses documents et une bonne partie de son matériel personnel ; que la société ne donne aucun élément de réponse à ce grief et ne prétend pas ne pas avoir reçu ce courrier, auquel il n'a pas été répondu ; que Monsieur X... produit une attestation de son psychothérapeute du 4 octobre 2007 selon lequel il a consulté celui-ci depuis août 1999, un document "informations médicales complémentaires à l'entrée dans l'assurance" du 22 février 2006 signé par un médecin psychiatre qui a posé un diagnostic de dépression anxieuse dont la cause dénoncée par le salarié est un licenciement abusif avec surmenage ; qu'ainsi, l'état de santé de Monsieur X... s'est trouvé dégradé à compter de 1999 pour ensuite causer des arrêts maladie, puis son licenciement pour inaptitude ; que dans ces conditions le harcèlement moral est constitué
1°) ALORS QU'au soutien de la condamnation pour harcèlement moral, la Cour d'appel a retenu que Monsieur X... aurait été victime de « disparités salariales discriminatoires » ; que la censure à intervenir sur le deuxième moyen de cassation dirigé contre les dispositions ayant dit que Monsieur X... avait été victime d'une discrimination entraînera, par application de l'article 624 du Code de procédure civile, celle des dispositions ayant dit que Monsieur X... aurait été victime de harcèlement moral ;
2°) ALORS QUE ne saurait relever du harcèlement moral une situation d'isolement au travail inhérente à un changement de poste que le salarié a accepté en connaissance de cause ; qu'en affirmant que l'isolement de Monsieur X... à compter de son changement de poste « avec revalorisation de salaire » aurait été constitutif de harcèlement moral, sans rechercher si cette situation d'isolement n'avait pas été, comme le soulignait l'employeur, acceptée par le salarié lui-même en toute connaissance de cause, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1152-1 du Code du travail ;
3°) ALORS QUE la seule absence de mise en ..uvre par l'employeur des propositions d'un salarié ne saurait constituer à son encontre, en l'absence de toute mesure ou de tout propos vexatoire ou dévalorisant, une situation de harcèlement moral ; qu'en affirmant que le travail de Monsieur X... aurait été « dévalorisé » du seul fait que ses études n'avaient pas été suivies d'effet au cours de la période du mois de mai 1998 au 23 mars 2000, sans à aucun relever le moindre fait de nature à révéler une attitude vexatoire de l'employeur quant au travail fourni, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1152-1 du Code du travail ;
4°) ALORS QUE le juge ne saurait retenir au titre du harcèlement moral des faits dont l'auteur est demeuré inconnu ; qu'en reprochant à la société MEADWESTVACO de ne donner aucun élément pour expliquer que « l'on » ait forcé l'armoire du salarié, vidé son bureau et fait disparaître une partie de ses affaires, sans à aucun moment relever le moindre élément de preuve pouvant laisser présumer que ces faits auraient été imputables à l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article L 1152-1 du Code du travail ;
5°) ALORS QUE la seule absence de réponse à un courrier de protestation d'un salarié, a fortiori s'il est demeuré isolé, ne saurait caractériser des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'à supposer qu'elle ait tenu pour des agissements répétés de harcèlement moral la seule absence de réponse de l'employeur au courrier du délégué syndical faisant état de l'ouverture de son armoire et de son bureau, lorsque au surplus aucun des autres éléments relevés par ailleurs ne pouvait caractériser de tels agissements, la Cour d'appel aurait violé l'article L 1152-1 du Code du travail ;
6°) ALORS enfin QUE le juge ne saurait prononcer une condamnation pour harcèlement moral sur le seul fondement d'un état dépressif du salarié, un tel état de santé n'étant pas nécessairement imputable à des agissements de l'employeur ou de membres de l'entreprise ; qu'en se bornant à relever que le salarié produisait une attestation de son psychothérapeute et un document de son médecin psychiatre qui faisaient état d'une dépression anxieuse « dont la cause dénoncée par le salarié » serait un licenciement abusif avec surmenage, lorsque de telles pièces ne faisaient que décrire un état de santé du salarié et relater ses allégations sans nullement caractériser d'éventuels agissements de l'employeur, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1152-1 du Code du travail.
