LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 23 juin 2009), que Mme X..., qui était employée depuis le 15 septembre 1998 en dernier lieu en qualité d'assistante maître d'hôtel par la Société d'exploitation d'activités touristiques (SEAT), a été licenciée le 28 janvier 2008 pour faute grave au motif de détournement d'espèces ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir entre autres le paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que, selon les propres constatations de l'arrêt, la lettre de licenciement était fondée uniquement sur un rapport d'audit, lui-même établi sur la base de la carte nominative de la salariée, provenant d'un traitement automatisé de données ; que ce système et son utilisation étaient inopposables aux salariés, faute de déclaration préalable à la CNIL ; qu'en disant le contraire, la cour d'appel a violé l'article 16 de la loi n° 78-17 de la loi du 6 janvier 1978;
2°/ et que si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés, avec la mention de la personne destinataire et d'un droit d'accès et de rectification ; que la Cour d'appel devait rechercher, comme elle y était invitée, si les salariés avaient été informés conformément à ces principes ; que la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 2322-32 du code du travail;
Mais attendu que la cour d'appel a relevé que le système informatisé d'enregistrement des commandes sur les données duquel s'était fondé l'audit ayant permis de relever les anomalies de caisse reprochées à la salariée avait pour seul objet de prendre les commandes adressées directement en cuisine et d'assurer la facturation ainsi que la gestion des stocks ; que, sans avoir à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inutile, elle en a justement déduit que ce logiciel de gestion comptable, s'il fonctionnait à l'aide de la carte nominative du personnel de salle, ne constituait pas un traitement de données à caractère personnel soumis à déclaration à la CNIL ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux février deux mille onze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par Me de Nervo, avocat aux Conseils, pour Mme X...
Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué
D'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... par la société SEAT reposait sur une cause réelle et sérieuse
AUX MOTIFS QUE Madame X... avait été licenciée pour faute grave ; que lettre de licenciement énonçait que l'employeur avait demandé au cabinet KPMG d'auditer les rapports journaliers de corrections de factures issues du système «Micros» et que ce rapport d'audit lui avait permis de connaître «sur la base de votre carte nominative» les faits reprochés à la salariée ; que la lettre de licenciement accusait la salariée de «détournement d'argent assimilable à un vol» ; que la salariée soutenait à tort que le rapport d'audit KPMG était illégal, pour avoir utilisé un dispositif permettant un traitement d'informations nominatives (système Micros), car ce système aurait dû faire l'objet d'une déclaration préalable à la CNIL ; qu'en effet, le système Micros ne constituait pas un dispositif ayant pour objet de contrôler et d'identifier les salariés afin de permettre par exemple de contrôler leurs allées et venues, leur utilisation du téléphone ou un système portant atteinte à l'identité humaine, à la vie privée ou aux libertés individuelles, mais un logiciel de gestion comptable permettant de gérer les commandes des clients, d'assurer la facturation et la gestion des stocks ; que ce système n'avait pas à être déclaré à la CNIL ; qu'il entrait dans les pouvoirs normaux de l'employeur de vérifier le travail de ses employés ; que la salariée ne pouvait se fonder sur les énonciations du rapport de KPMG («ce ne sont que de fortes présomptions, étant donné que nous nous appuyons sur l'analyse d'un rapport et non sur des preuves formelles») pour dire qu'il n'y avait contre elle que des présomptions ; que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas hypothétiques ; que Madame X... ne donnait aucune explication sur la fréquence des opérations dites «inhabituelles», sauf après la mise à pied d'un collègue, et sur le fait que les annulations concernaient presque exclusivement des règlements en espèces ; que Madame X... connaissait les procédures à mettre en oeuvre pour procéder aux annulations ; que la défaillance de la SEAT dans la mise en place d'une procédure écrite d'annulation de commandes n'était pas de nature à remettre en cause les constatations du cabinet d'audit ; qu'elle devait toutefois être prise en compte quant à l'appréciation de la gravité de la faute commise par la salariée ; que le licenciement reposait sur une faute grave ;
ALORS QUE, selon les propres constatations de l'arrêt, la lettre de licenciement était fondée uniquement sur un rapport d'audit, lui-même établi sur la base de la carte nominative de la salariée, provenant d'un traitement automatisé de données ; que ce système et son utilisation étaient inopposables aux salariés, faute de déclaration préalable à la CNIL ; qu'en disant le contraire, la Cour d'appel a violé, l'article 16 de la loi n° 78-17 de la loi du 6 janvier 1978
ET ALORS QUE si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été préalablement porté à la connaissance des salariés, avec la mention de la personne destinataire et d'un droit d'accès et de rectification ; que la Cour d'appel devait rechercher, comme elle y était invitée, si les salariés avaient été informés conformément à ces principes ; que la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 2322-32 du code du travail.
