LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 novembre 2008), que M. X..., engagé le 22 juillet 1987 et exerçant en dernier lieu les fonctions de chef d'établissement, a été, par lettre du 11 octobre 2005, licencié par l'union de gestion des établissements des caisses primaires d'assurance maladie du Nord-Pas-de-Calais-Picardie, après saisine de la commission de discipline et refus de deux propositions de mutation ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de retenir le bien fondé de son licenciement disciplinaire et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à restituer l'indemnité conventionnelle de licenciement, alors selon le moyen que si l'employeur peut licencier pour faute un salarié qui a refusé une proposition de modification de son contrat de travail à titre disciplinaire, ce licenciement doit toutefois être fondé sur les faits à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail ; que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail motivée par une insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif disciplinaire de licenciement ; qu'en l'espèce, quand il est constant que la mutation proposée au salarié était justifiée par les difficultés de celui-ci dans le management du centre dont il avait la direction, ce qui ne constitue pas un motif disciplinaire, la cour d'appel, qui a cependant décidé que le licenciement était fondé sur un motif disciplinaire réel et sérieux, n'a pas recherché si ce licenciement n'était pas, en réalité, fondé sur le refus du salarié d'accepter sa mutation motivée par une prétendue insuffisance professionnelle, en violation de l'article L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1221-1 du même code.
Mais attendu que la cour d'appel, ayant retenu que les différents manquements de M. X..., réitérés en dépit des nombreuses remarques de sa hiérarchie, caractérisaient un refus fautif du salarié de traiter les difficultés et d'exercer son rôle de responsable d'établissement, le moyen manque en fait ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X...aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier décembre deux mille dix.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par Me Spinosi, avocat aux Conseils pour M. X....
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que le licenciement disciplinaire de Monsieur X...est fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence débouté celui-ci de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à restituer à l'UGECAM la somme de 20. 901, 10 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
Aux motifs présumés adoptés que « Attendu qu'il ressort des pièces fournies aux débats qu'outre les 6 reproches repris dans la lettre de licenciement, Monsieur X...éprouvait également des difficultés de management du Centre le Val Bleu dont il assumait la direction, et ceci tant avec le médecin qu'avec son équipe d'encadrement et les organisations syndicales ; que suite à 2 entretiens avec l'intéressé, ceci avait amené Monsieur Y... à rechercher auprès de la CRAM Nord Picardie une possibilité de reclassement de Monsieur X...pour éviter un éventuel licenciement ; que Monsieur X...a refusé successivement une proposition de reclassement au sein de ladite CRAM Nord Picardie, puis à la maternité du Pays de Condé ; qu'en refusant cette ultime offre, Monsieur X...qui en toute connaissance de cause avait opté pour le licenciement ne laissait plus d'autres possibilités à Monsieur Y... que de prononcer le dit licenciement pour les motifs personnels invoqués dans le courrier de licenciement.
Par ailleurs le conseil juge les griefs invoqués établis et répondant aux caractéristiques démontrant le caractère réel et sérieux du motif du licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave, ce qui a permis à Monsieur X...de bénéficier tout à la fois de l'indemnité de licenciement et du paiement d'une indemnité de préavis de six mois qu'il a été dispensé d'effectuer. En conséquences, le conseil juge que le licenciement de Monsieur X...repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute ce dernier de sa demande indemnitaire. »
Et aux motifs propres que « Il ressort par ailleurs des éléments de la procédure de licenciement que le directeur de l'UGECAM a proposé à Monsieur X...une mutation à un poste de moindre responsabilité. Cette mutation dictée par les agissements reprochés s'analyse en l'espèce en une sanction disciplinaire, dont la mise en oeuvre requiert l'accord de l'intéressé. En l'absence de cet accord, l'employeur est fondé à prononcer un licenciement pour un motif disciplinaire, la procédure requise ayant été respectée.
Au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que le conseil de prud'hommes a procédé à une exacte appréciation des faits en déclarant fondé le licenciement » ;
Alors que si l'employeur peut licencier pour faute un salarié qui a refusé une proposition de modification de son contrat de travail à titre disciplinaire, ce licenciement doit toutefois être fondé sur les faits à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail ; que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail motivée par une insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif disciplinaire de licenciement ; qu'en l'espèce, quand il est constant que la mutation proposée au salarié était justifiée par les difficultés de celui-ci dans le management du centre dont il avait la direction, ce qui ne constitue pas un motif disciplinaire, la cour d'appel, qui a cependant décidé que le licenciement était fondé sur un motif disciplinaire réel et sérieux, n'a pas recherché si ce licenciement n'était pas, en réalité, fondé sur le refus du salarié d'accepter sa mutation motivée par une prétendue insuffisance professionnelle, en violation de l'article L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article L. 1221-1 du même code.
