LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 juin 2008), que M. X... a exercé à partir de janvier 1991 les fonctions de responsable de gestion commerciale à la direction commerciale de la société Johnson ; qu'estimant que le changement de méthode de rémunération au mérite des salariés, se traduisant par le passage de la méthode dite " Hay " à celle dite " Job pricing ", ne pouvait lui être imposée, il a saisi le 24 mai 2004 la juridiction prud'homale de demandes de paiement d'un rappel de salaire et de dommages-intérêts ; qu'il a été mis à la retraite avec effet au 6 janvier 2006 ;
Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que dans ses conclusions d'appel, soutenues oralement à l'audience, M. X... s'est borné à prétendre qu'en remplaçant la méthode « Hay » par la méthode « Job Pricing », la société S. C. Johnson aurait modifié de manière illicite son contrat de travail ; que dès lors, en considérant pour allouer des rappels de salaires au salarié, que l'utilisation de la « méthode de la médiane Hay », comme mode d'évaluation des augmentations annuelles de salaire, résultait d'engagements unilatéraux de l'employeur, qui n'avaient pas été dénoncés régulièrement, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°/ qu'en tout état de cause, en relevant d'office le moyen tiré de l'existence d'engagements unilatéraux de l'employeur qui n'auraient pas été dénoncés régulièrement, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations, la cour d'appel a méconnu le principe de la contradiction et violé l'article 16 du code de procédure civile ;
3°/ que l'employeur est libre de modifier les modalités d'évaluation des augmentations annuelles des salaires, les modalités n'ayant aucun caractère obligatoire et ne constituant pas un avantage dont peuvent se prévaloir les salariés ; qu'en retenant pourtant qu'en modifiant les modalités d'augmentation annuelle de la rémunération au mérite des salariés, l'employeur avait modifié la structure de la rémunération des salaires de l'entreprise, notamment celle de M. X..., la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
4°/ et à titre subsidiaire, que le livret d'accueil remis au salarié en 1997, comme celui remis en 1991, se borne à souligner qu'« afin d'apporter au personnel, motivation, équité et transparence en terme de salaire », la politique salariale est communiquée chaque année à l'ensemble du personnel, et à en présenter « les grands principes permanents » ; que ces livrets d'accueil ne comportent aucun engagement unilatéral de l'employeur d'appliquer la méthode de la médiane Hay, comme mode d'évaluation des augmentations annuelles de salaire ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a de nouveau violé l'article 1134 du code civil ;
5°/ et à titre infiniment subsidiaire, que l'employeur n'a l'obligation d'informer individuellement chaque salarié que si l'avantage qu'il entend dénoncer a un caractère individuel ; que, dès lors, en l'espèce, la société S. C. Johnson n'était pas tenue de procéder à l'information individuelle de chaque salarié, les modalités d'augmentation annuelle de la rémunération au mérite des salariés ne constituant pas un avantage individuel ; qu'en décidant le contraire, la cour a violé les règles relatives à la dénonciation des engagements unilatéraux ;
6°/ et à titre encore plus subsidiaire, que les livrets d'accueil remis au salarié en 1991 et 1997 indiquent que les pourcentages d'augmentation sont appliqués sur « le salaire de base » ; que dès lors, en considérant que M. X... était en droit de prétendre chaque année de 1998 à 2003 inclus, à une augmentation de sa rémunération calculée sur « son salaire brut de base augmenté du treizième mois », la cour d'appel a encore violé l'article 1134 du code civil.
Mais attendu que c'est sans méconnaître les termes du litige ni le principe de contradiction que la cour d'appel, a décidé, que, faute d'une notification individuelle par l'employeur de la dénonciation de l'engagement unilatéral ayant instauré la méthode de rémunération au mérite modifiée, la nouvelle méthode n'était pas opposable au salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à ce qu'il soit jugé qu'il a droit au doublement de l'indemnité de mise à la retraite, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en application du principe « à travail égal, salaire égal », les juges du fond doivent rechercher si le salarié ne s'est pas vu refuser un avantage octroyé à d'autres salariés placés dans les mêmes conditions, peu important que ledit avantage ait été octroyé à ces derniers avant ou après avoir été refusé au salarié demandeur ; qu'en affirmant que M. X... n'est pas « recevable » à se prévaloir du montant de l'indemnité de mise à la retraite octroyée à d'autres cadres partis à la retraite peu de temps après lui au motif inopérant que ces départs à la retraite avaient été postérieurs, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;
2*/ que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; qu'en décidant que l'employeur était fondé à accorder des avantages particuliers à certains salariés et pas à d'autres en se fondant sur leur « comportement », leur « implication professionnelle » et la « transmission de leur savoir et de leurs dossiers », de sorte que « les plus grands éloges » décernés à l'un suffisaient à eux seuls à justifier l'avantage qui lui avait été concédé, la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir que l'employeur s'était fondé sur des critères objectifs et contrôlables, a derechef violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;
Mais attendu, d'abord, que le salarié qui revendique l'application du principe à travail égal, salaire égal ne peut se prévaloir d'un avantage accordé par l'employeur à certains salariés postérieurement à la rupture de son contrat de travail ;
Attendu, ensuite, que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ;
Et attendu qu'ayant à bon droit retenu la comparaison avec le seul salarié qui avait bénéficié du doublement de l'indemnité de départ en retraite alors que M. X... était encore salarié de l'entreprise, la cour d'appel, qui a relevé que ce dernier avait fait l'objet de deux rappels à l'ordre de l'entreprise pour des retards, a pu décider qu'à la différence du salarié auquel il se comparait, il ne satisfaisait pas à l'un des deux critères énoncés par l'employeur devant le comité d'entreprise pour l'attribution de cet avantage, à savoir celui du " comportement et de l'implication professionnelle du salarié " ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois ;
Laisse la charge des dépens à chaque partie ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société SC Johnson à payer à M. X... la somme de 2 500 euros.
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat aux Conseils, pour la société SC Johnson, demanderesse au pourvoi principal
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné la Société S. C. JOHNSON à payer à Monsieur X... les sommes de 19. 774, 84 € à titre de rappel de salaire, 1. 977, 48 € au titre des congés payés afférents et 3. 253, 07 € à titre de rappel de « Profit Sharing » pour les années 1999 et 2001 et dit que le salarié était en droit de prétendre à l'indemnisation du préjudice qu'il avait subi du fait des manquements de son employeur relatifs au non-versement de la totalité de sa rémunération ;
AUX MOTIFS QUE la Société JOHNSON FRANÇAISE, ainsi que l'intimée le reconnaît dans ses écritures d'appel, a, aux termes de son document du 26 juin 1998 présentant sa politique salariale pour 1998/ 1999, entendu modifier les modalités d'augmentation annuelle de la rémunération au mérite des salariés, en remplaçant la « méthode de la médiane HAY » consistant à comparer les salaires individuels à une valeur de marché appelée « médiane » associée à chaque « groupe HAY », par la méthode dite du « Job Pricing », consistant à déterminer les taux de salaire des emplois dans une entreprise en combinant les taux sur le marché et l'évaluation des résultats obtenus au sein de cette entreprise par les salariés affectés à ces emplois, afin de prendre en compte la compétitivité des salaires par rapport aux niveaux du marché pour des fonctions équivalentes ; qu'il apparaît ainsi que l'employeur a modifié la structure de la rémunération des salariés de l'entreprise, notamment celle de Monsieur X... ; que l'appelant fait valoir à tort que son contrat de travail a été de ce fait modifié unilatéralement par son employeur, de sorte que lui-même n'ayant donné aucun accord à cet égard, cette modification est illicite ; qu'en effet, la structure de la rémunération des salariés, tant du point de vue des différentes composantes de celle-ci que dans les conditions dans lesquelles son augmentation annuelle pourrait intervenir, résultait d'engagements unilatéraux de l'employeur ; que tel était le cas de l'utilisation de la « méthode de la médiane HAY » comme mode d'évaluation des augmentations annuelles de salaire, décrites par l'employeur dans les Livrets d'accueils de 1991 et 1997 ; que l'employeur pouvait revenir sur ce dernier engagement, dans la mesure où il était à exécution successive et n'était assorti d'aucun terme ; que, toutefois, l'employeur ne pouvait dénoncer de tels engagement, notamment l'utilisation de la « méthode de la médiane HAY », qu'à la condition d'en informer au préalable, en respectant un délai de prévenance suffisant pour permettre les négociations, les représentants du personnel ainsi que chacun des salariés de l'entreprise pris individuellement ; que s'il a rédigé une note en date du 20 juillet 1998 destinée à l'ensemble du personnel afin de leur présenter ce que serait sa politique salariale pour 1998/ 1999, il n'est ni justifié ni allégué par l'intimée que Monsieur X... ait été informé individuellement par la Société LA JOHNSON FRANÇAISE de son intention de dénoncer son engagement unilatéral relatif à l'utilisation de la « Médiane HAY » ; que, dès lors, la décision de l'employeur de supprimer à partir de 1998/ 1999 la méthode dite de la « Médiane HAY », ainsi que celle de la remplacer par la méthode dite du « Job Pricing » sont inopposables à Monsieur X... ; que ce dernier est donc en droit de prétendre, au-delà de 1997/ 1998 et jusqu'à la rupture de son contrat de travail, à l'application de la « méthode de la médiane HAY » pour déterminer le montant de ses augmentations annuelles de salaire, sur la base du Groupe HAY 19, dès lors que cette classification lui a été attribuée par l'employeur dans sa lettre du 21 janvier 1997 et qu'elle n'a pas été modifiée d'un commun accord entre les parties ; Attendu que l'intimée produit une note de la Société HAY GROUP qui évalue en 2005, sur le Marché Général Tous Secteurs, la médiane du salaire de base pour le Groupe HAY 19, à 72. 320 €, alors qu'elle n'était que de 51. 857 € en 1998, soit une augmentation de 39, 5 % par rapport à 1998 ; Attendu que les évaluations annuelles des performances du salarié ne sont pas produites aux débats ; que, cependant, dans ses propres écritures, l'intimée indique que depuis 1998 et jusqu'à son départ de l'entreprise en 2005, « Monsieur X... a continué à bénéficier en sa qualité de Responsable Gestion Commerciale d'un coefficient UIC élevé, d'un salaire élevé, d'un « Profit Sharing » parmi les plus élevés du fait de son ancienneté et d'un historique qui lui a été on ne peut plus favorable » ; qu'il en résulte donc que Monsieur X... n'a cessé de donner satisfaction à son employeur jusqu'en 2003 ; qu'il était de ce fait en droit de prétendre, chaque année de 1998 à 2003 inclus, à une augmentation de sa rémunération, tant en ce qui concerne son salaire brut de base augmenté du treizième mois que son « Profit Sharing », calculée selon la « méthode de la médiane HAY » ; que Monsieur X... produit à cet égard un tableau dans lequel évalue lui-même le taux d'augmentation qui devait être appliqué à sa rémunération à 3 % pour 1999, 6 % pour 2000, 3 % pour 2001, 3 % pour 2002 et 3 % pour 2003 ; qu'il y a lieu de retenir ces évaluations ; que pour les années 2003 et 2004, il apparaît que Monsieur X... n'a pas donné entière satisfaction à son employeur, dès lors qu'il a fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre pour des retards de paiement ayant entraîné des pénalités à la charge de l'entreprise ; qu'il a cependant continué, ainsi que l'intimée le reconnaît elle-même, à bénéficier d'un « Profit Sharing » élevé, témoignant ainsi d'un niveau de satisfaction certes amoindri de l'employeur pour son niveau de performance, mais néanmoins bien réel ; qu'il s'ensuit que si c'est à tort qu'il évalue le taux d'augmentation de sa rémunération à 4, 60 % pour 2004 et à 8, 20 % pour 2005, il n'en était pas moins en droit de prétendre à une augmentation de 2 % pour 2004 et de 1, 5 % en 2005 ; (…) qu'en conséquence, il convient de condamner la Société JOHNSON à payer à Monsieur X..., outre les congés payés afférents de 1. 977, 48 €, la somme totale de 19. 774, 84 € ã titre de rappels de salaire (…) ; (…) qu'en conséquence, il convient de condamner la Société JOHNSON à payer à Monsieur X..., à titre de rappel de « Profit Sharing » pour les années 1999 et 2001 la somme totale de 3. 253, 07 € (…) ;
1) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, soutenues oralement à l'audience, Monsieur X... s'est borné à prétendre qu'en remplaçant la méthode « HAY » par la méthode « Job Pricing », la Société S. C. JOHNSON aurait modifié de manière illicite son contrat de travail ; que dès lors, en considérant pour allouer des rappels de salaires au salarié, que l'utilisation de la « méthode de la médiane HAY », comme mode d'évaluation des augmentations annuelles de salaire, résultait d'engagements unilatéraux de l'employeur, qui n'avaient pas été dénoncés régulièrement, la Cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du Code de procédure civile ;
2) ALORS QU'en tout état de cause, en relevant d'office le moyen tiré de l'existence d'engagements unilatéraux de l'employeur qui n'auraient pas été dénoncés régulièrement, sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations, la Cour d'appel a méconnu le principe de la contradiction et violé l'article 16 du Code de procédure civile ;
3) ALORS QUE l'employeur est libre de modifier les modalités d'évaluation des augmentations annuelles des salaires, les modalités n'ayant aucun caractère obligatoire et ne constituant pas un avantage dont peuvent se prévaloir les salariés ; qu'en retenant pourtant qu'en modifiant les modalités d'augmentation annuelle de la rémunération au mérite des salariés, l'employeur avait modifié la structure de la rémunération des salaires de l'entreprise, notamment celle de Monsieur X..., la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;
4) ALORS, et à titre subsidiaire, QUE le livret d'accueil remis au salarié en 1997, comme celui remis en 1991, se borne à souligner qu'« afin d'apporter au personnel, motivation, équité et transparence en terme de salaire », la politique salariale est communiquée chaque année à l'ensemble du personnel, et à en présenter « les grands principes permanents » ; que ces livrets d'accueil ne comportent aucun engagement unilatéral de l'employeur d'appliquer la méthode de la médiane HAY, comme mode d'évaluation des augmentations annuelles de salaire ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a de nouveau violé l'article 1134 du Code civil ;
5) ALORS, et à titre infiniment subsidiaire, QUE l'employeur n'a l'obligation d'informer individuellement chaque salarié que si l'avantage qu'il entend dénoncer a un caractère individuel ; que, dès lors, en l'espèce, la Société S. C. JOHNSON n'était pas tenue de procéder à l'information individuelle de chaque salarié, les modalités d'augmentation annuelle de la rémunération au mérite des salariés ne constituant pas un avantage individuel ; qu'en décidant le contraire, la Cour a violé les règles relatives à la dénonciation des engagements unilatéraux ;
6) ALORS, et à titre encore plus subsidiaire, QUE les livrets d'accueil remis au salarié en 1991 et 1997 indiquent que les pourcentages d'augmentation sont appliqués sur « le salaire de base » ; que dès lors, en considérant que Monsieur X... était en droit de prétendre chaque année de 1998 à 2003 inclus, à une augmentation de sa rémunération calculée sur « son salaire brut de base augmenté du treizième mois », la Cour d'appel a encore violé l'article 1134 du Code civil.
Moyen produit par la SCP Gaschignard, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi incident
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Monsieur X... tendant à ce qu'il soit jugé qu'il a droit au doublement de l'indemnité de mise à la retraite
AUX MOTIFS QUE Monsieur X... invoque le principe « à travail égal, salaire égal », en faisant état de la situation de ces salariés qui, étant partis comme lui à la retraite à plus de soixante ans, ont bénéficié du doublement de leur indemnité de retraite ; qu'il fait valoir à cet égard que Monsieur A...est, comme lui né en 1945, entré dans l'entreprise en 1968 et avait le statut de cadre ; qu'il indique également que Messieurs B..., C...et D...sont nés en 1947 et qu'ils avaient le statut de cadre ; que cependant, Messieurs B..., C...et D...ayant quitté l'entreprise les 31 mars, 30 juin et 31 décembre 2007, soit plus d'un an après lui, Monsieur X... n'est plus recevable à invoquer à leur égard le principe « à travail égal, salaire égal » ; qu'il en va autrement en ce qui concerne Monsieur A..., celui-ci ayant quitté l'entreprise pour prendre sa retraite le 31 juillet 2005 ; que la société Johnson fait valoir que si Monsieur A...a bénéficié du doublement de l'indemnité de retraite, c'est en conformité avec ce qu'elle avait indiqué lors de la réunion du comité d'entreprise du 10 décembre 2004 consacrée à la gestion des fins de carrière ; qu'au cours de cette réunion, elle s'était déclarée prête à faire un effort financier supplémentaire pouvant aller jusqu'au doublement de cette indemnité, à partir de deux critères, d'une part, le comportement et l'implication professionnelle du salarié, d'autre part, la transmission de son savoir et de ses dossiers ; que Monsieur A...ayant obtenu les plus grandes éloges de sa hiérarchie, avait été justement récompensé ; qu'au contraire, Monsieur X... avait dû être rappelé à l'ordre à plusieurs reprises en 2003 et 2004, notamment pour retards ayant entraîné des pénalités de retard pour l'entreprise ; que l'intimée justifie de cette allégation en produisant plusieurs courriels en ce sens adressés à Monsieur X... par sa hiérarchie en 2003 et 2004 ; que la société Johnson a ainsi fait la preuve d'éléments objectifs justifiant que Monsieur A..., contrairement à Monsieur X..., ait bénéficié du doublement de son indemnité de retraite ;
ALORS D'UNE PART QU'en application du principe « à travail égal, salaire égal », les juges du fond doivent rechercher si le salarié ne s'est pas vu refuser un avantage octroyé à d'autres salariés placés dans les mêmes conditions, peu important que ledit avantage ait été octroyé à ces derniers avant ou après avoir été refusé au salarié demandeur ; qu'en affirmant que Monsieur X... n'est pas « recevable » à se prévaloir du montant de l'indemnité de mise à la retraite octroyée à d'autres cadres partis à la retraite peu de temps après lui au motif inopérant que ces départs à la retraite avaient été postérieurs, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;
ET ALORS D'AUTRE PART QUE si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ; qu'en décidant que l'employeur était fondé à accorder des avantages particuliers à certains salariés et pas à d'autres en se fondant sur leur « comportement », leur « implication professionnelle » et la « transmission de leur savoir et de leurs dossiers », de sorte que « les plus grands éloges » décernés à l'un suffisaient à eux seuls à justifier l'avantage qui lui avait été concédé, la cour d'appel, qui n'a pas fait ressortir que l'employeur s'était fondé sur des critères objectifs et contrôlables, a derechef violé le principe « à travail égal, salaire égal ».
