LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bourges, 21 novembre 2008), que M. X..., engagé le 3 janvier 2005 en qualité de directeur d'établissement par l'Association de sauvegarde de l'enfant à l'adulte de la Nièvre, a été licencié pour faute grave le 18 novembre 2005 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que ne constitue pas une faute grave le fait pour un directeur d'établissement pour personnes handicapées de décider la fermeture d'un centre de vacances pendant la durée limitée des vacances de Noël sans respecter la procédure interne de demande d'autorisation préalable du bureau de l'association employeur, en l'absence de manquement antérieur, dès lors que cette irrégularité a eu pour seule conséquence de générer des difficultés pour financer la semaine de congés par prélèvement sur les pécules des résidents des prix de journée maintenus ; qu'en décidant le contraire sans au demeurant préciser en quoi ce seul grief aurait rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, la cour d'appel, qui n'a caractérisé l'existence d'aucune faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
2°/ que M. X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que sa décision de fermeture n'étant pas devenue irrévocable lors du licenciement, l'employeur aurait pu, lorsqu'il l'a appris, exprimer une mise en garde, voire s'y opposer, compte tenu de ses conséquences financières, ce qu'il s'était abstenu de faire, et qu'ainsi son licenciement était contraire à l'article L. 120-4 du code du travail selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en ne répondant pas à ses conclusions d'appel bien qu'elle ait relevé que l'employeur avait eu connaissance de la décision de fermeture dès le mois de septembre 2005, soit deux mois avant le licenciement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ;
3°/ que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que ne constitue aucune faute grave le fait pour un directeur de service d'avoir aggravé les tensions déjà existantes à son arrivée dans le service parmi le personnel de ce service en raison de sa maladresse et de son manque de respect à l'égard des salariés, dès lors que son attitude qui était due à sa méconnaissance des problèmes techniques de gestion de ce service, avait eu pour conséquence qu'il ne s'était pas rendu compte des effets générés par son attitude sur les salariés dont la perception était différente de la sienne ; qu'en décidant le contraire, sans au demeurant préciser en quoi ce seul grief aurait rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, la cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ;
4°/ que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en se bornant à affirmer sans autre précision que la perturbation des deux entités, qu'il s'agisse du centre d'habitat ou du service des tutelles, n'autorisait pas la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis, quand la seule accumulation de des deux griefs ne pouvait être considérée, compte tenu de leurs conséquences de caractère limité, comme étant d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail pendant le préavis, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 234-9 du code du travail ;
5°/ que le licenciement ne repose sur aucune faute lorsque l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi en laissant perdurer le comportement fautif du salarié et en invoquant ce comportement à l'appui de ce licenciement là où il aurait pu interrompre ledit comportement fautif et partant éviter le licenciement ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme l'y invitaient les conclusions d'appel du salarié, si le licenciement n'était pas dénuée de toute cause dès lors que la décision de fermeture n'étant pas irrévocable, l'employeur aurait pu y mettre fin au lieu de procéder au licenciement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail ;
6°/ qu'un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; qu'une mésentente entre le directeur du service et le personnel ne peut être une cause licite de licenciement dès lors qu'elle ne repose objectivement sur aucun fait imputable au salarié ; qu'en reprochant à M. X... ses méthodes de management au service des tutelles sans relever aucune faute volontaire dans l'adoption de ces méthodes, et en considérant au contraire que le salarié ne s'était pas rendu compte de l'impact de son comportement sur les autres salariés qui avaient eu une autre perception que lui de son attitude, qu'au surplus, le climat relationnel était déjà mauvais dans ce service avant l'arrivée de l'exposant, et enfin, que celui-ci manquait de compétence en matière de tutelle, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si de ces circonstances de fait il ne résultait pas que le licenciement n'était fondé sur aucun élément objectif et imputable au salarié, a de nouveau privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a constaté que M. X... avait décidé, alors que le budget prévoyait l'ouverture de l'établissement pendant toute l'année, de le fermer du 23 décembre 2005 au 3 janvier 2006 sans demander l'accord du bureau de l'association ni en informer les organismes assurant son financement ; qu'elle a fait ressortir que cette décision était irrémédiable en relevant que les salariés affectés au centre d'hébergement ayant établi des projets pour la période de congé résultant de sa fermeture, aucun d'eux ne s'était porté volontaire, lors d'une réunion du 6 octobre 2005, pour assurer la prise en charge des pensionnaires ; qu'elle a relevé que l'initiative prise par M. X... avait eu pour conséquence d'obérer les ressources modestes de certains résidents en les plaçant dans l'obligation d'assurer leur hébergement pendant la période des fêtes de fin d'année ; qu'elle a par ailleurs constaté que M. X... avait aggravé les tensions au sein du service des tutelles notamment par son attitude irrespectueuse ; que la cour d'appel a pu décider que ces agissements du salarié rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour emploi de conditions vexatoires lors de la rupture, alors, selon le moyen :
1°/ que M. X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que c'était en connaissance de ses souffrances et de la gravité de son état physiologique et psychologique et dans conditions indignes que l'ADSEA lui avait d'abord infligé une mesure de mise à pied conservatoire et avait engagé la procédure de licenciement pour faute grave pendant un arrêt maladie alors qu'il devait être hospitalisé pour une grave intervention chirurgicale, puis avait poursuivi la procédure de convocation à l'entretien préalable postérieurement à cette intervention alors que le salarié ne pouvait se déplacer sans courir des risques d'infection, et enfin, lui avait envoyé une lettre de licenciement pour faute grave alors qu'il était toujours en arrêt maladie, qu'il venait au surplus d'apprendre les griefs invoqués à son encontre, ayant dû, juste avant son intervention chirurgicale, se rendre à l'audit diligenté par l'ADSEA pour répondre aux questions relatives à sa gestion du service des tutelles, et ce alors même que cet audit avait en définitive mentionné l'existence d'une incompatibilité objective du cumul des deux directions assumées par le salarié, ce qui aurait dû conduire à tout le moins à une proposition de reclassement ; qu'en ne répondant aucunement à ces conclusions desquelles il résultait l'existence de conditions vexatoires de la rupture générant un préjudice distinct de la perte de l'emploi du salarié, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ que le juge doit motiver sa décision ; qu'en déboutant, sans motif, le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture, la cour d'appel a de nouveau entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui, ayant relevé que le licenciement était sans rapport avec la maladie du salarié et retenu la faute grave, a, par là même écarté le caractère abusif de la mise à pied conservatoire, et qui n'était pas tenue de répondre aux observations du salarié qui étaient inopérantes dès lors que la maladie du salarié n'interdisait pas à l'employeur d'engager la procédure de licenciement et que l'intéressé admettait que l'entretien préalable avait été reporté pour tenir compte de son état de santé, n'encourt pas le grief du moyen ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize avril deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, avocat aux Conseils pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que l'ADSEA de la NIEVRE (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 20.000 € à titre de dommages-intérêts pour de licenciement nul et, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE Monsieur X... a été embauché le 3 janvier 2005 par l'Association de sauvegarde de l'enfant à l'adulte de la NIEVRE (ADSEAN) en qualité de directeur d'établissement, affecté d'abord au centre d'habitat "Les Chailloux" puis au service des tutelles ; que quelques jours après la fin de la période d'essai de six mois, le salarié a annoncé à son employeur une récidive de la maladie de RANDAL nécessitant une autogreffe programmée en octobre 2005 ; qu'après avoir pris ses congés du lei au 21 août 2005, Monsieur X... s'est trouvé en arrêt maladie à partir du 13 septembre 2005 ; que par courrier du 6 octobre 2005, notifiant une mise à pied conservatoire, Monsieur X... a été convoqué à l'entretien préalable à son licenciement fixé au 1er octobre suivant, ensuite reporté au 14 novembre 2005 ; que le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 18 novembre 2005 ; que la lettre de licenciement porte sur deux griefs ; que, sur la fermeture du centre habitat "Les Chailloux", l'employeur indique qu'une telle fermeture, du 23 décembre 2005 au 2 janvier 2006, entraîne des difficultés financières pour placer les résidents pendant cette période et qu'elle a été prise unilatéralement, sans autorisation de la direction générale alors que le planning prévisionnel d'ouverture est présenté au conseil d'administration d'octobre de chaque année pour l'année suivante et doit être approuvé par l'autorisation administrative de contrôle dans le cadre du financement de l'établissement et de la fixation du prix de journée du service rendu ; qu'il produit la définition du poste de directeur d'établissement ou de service comportant l'obligation de présenter au bureau de l'association, pour approbation, le projet d'établissement ; que le journal de bord signé de Monsieur X... indique en mars 2005 que le projet est terminé et doit être soumis au conseiller technique, mention confirmée en avril 2005, toujours sous la signature du salarié, puis en juillet, août et septembre ; qu'en septembre 2005, le conseiller technique a informé l'équipe que le budget 2004 prévoyait l'ouverture du centre habitat 365 jours en 2005 et que l'association ne pouvait pas fermer entre Noël et le jour de l'an, fermeture qui n'est valable au regard du devoir d'accueil que si tous les résidents ont décidé de partir ; qu'il était décidé d'un accueil dans ou hors l'établissement pour ceux qui resteraient ; que l'équipe ferait ultérieurement le point sur les congés du personnel ; que le 6 octobre il s'est révélé lors de la réunion qu'il n'y avait pas de volontaires pour rester, tous ayant des projets ; que dans le compte rendu du 13 octobre 2005, il est indiqué que "Monsieur X... a remis à la direction générale une proposition de projet institutionnel, qui doit être soumise au bureau, approuvée par le directeur général et ensuite soumise au conseil général qui mettra ou pas le projet en place, qu'un exemplaire du projet d'établissement et de service centre d'habitat Les Chailloux sera remis à chaque animateur dès la fin de cette semaine, chacun devra l'examiner et en débattre dès la prochaine réunion" ; que l'employeur produit les comptes de certains résidents aux ressources modestes que la dépense rendue nécessaire pour assurer leur hébergement pendant les vacances de Noël obérerait davantage ; qu'il justifie par la production des états de frais que les prix de journée étaient maintenus pendant les vacances de Noël ; que Monsieur X..., qui soutient avoir établi un projet de services discuté avec l'ensemble des personnels concernés puis avec le directeur général avant l'établissement d'une mouture définitive transmise à la direction générale, laquelle lui a demandé de mettre en oeuvre les actions prévues dans ce projet de fermeture, et a adressé à la DDASS la mouture définitive, ne fournit pas la preuve de ce qu'il avance ; que la seule lettre du 21 juin 2005 mettant fin à sa période d'essai ne vise pas ce projet de fermeture précisément ; qu'il n'étaye pas ses propos sur le défaut de couverture du prix de journée pendant cette période ni sur les bienfaits d'une telle coupure sur le plan psychologique pour les résidents ; que, si la preuve est rapportée par les tableaux de bord de l'existence de sa proposition bien avant le mois de septembre 2005, il ressort du libellé qu'elle était soumise pour approbation aux organes dirigeants et financeurs, et que rien ne l'autorisait à la mettre immédiatement en oeuvre ; que le grief est constitué ;
QUE, sur les méthodes de management, Mesdames Y... et Z... ont écrit à l'employeur les 22 et 23 août 2005 pour dénoncer l'attitude humiliante de Monsieur X... à leur égard ; que l'audit du service de tutelles effectué en septembre 2005 conclut à des difficultés antérieures à la venue de Monsieur X... et à l'absence d'intérêts de celui-ci pour ce service spécifique et un flottement dudit service, faute de projet et de service spécifique et un flottement dudit service, faute de projet et de perspectives d'évolution de la réforme ; que son expertise personnelle en tant que travailleur social, représentant seulement le tiers de son travail, est cependant reconnue ; que pour le reste il manque de compétence en matière de tutelles et que dans ces conditions, le personnel se sent incompris avec parfois un sentiment d'arbitraire ; que l'audit souligne le mauvais climat relationnel entre les différentes catégories de personnels mais n'épargne pas le directeur dont la maladresse et le manque de respect ont aggravé la situation ; qu'est soulignée l'importante différence de perception de celle-ci par les membres du personnel et le directeur, qui n'est visiblement pas conscient des effets générés par son attitude ; que cette analyse se conclut par la constatation que la problématique relationnelle du service est liée à l'équipe et au directeur ; que la situation, déjà difficile avant l'arrivée de Monsieur X..., s'est aggravée sous sa direction ; qu'il n'y a pas lieu dans ces conditions de considérer que l'employeur s'est livré à un montage pour licencier son directeur dans la mesure où les rapporteurs ont recherché l'ensemble des causes du malaise ressenti dans le service des tutelles sans accabler Monsieur X... ;
ALORS, D'UNE PART, QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que ne constitue pas une faute grave le fait pour un directeur d'établissement pour personnes handicapées de décider la fermeture d'un centre de vacances pendant la durée limitée des vacances de Noël sans respecter la procédure interne de demande d'autorisation préalable du bureau de l'association employeur, en l'absence de manquement antérieur, dès lors que cette irrégularité a eu pour seule conséquence de générer des difficultés pour financer la semaine de congés par prélèvement sur les pécules des résidents des prix de journée maintenus ; qu'en décidant le contraire sans au demeurant préciser en quoi ce seul grief aurait rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, la Cour d'appel, qui n'a caractérisé l'existence d'aucune faute grave, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail ;
ALORS, AU DEMEURANT, QUE Monsieur X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que sa décision de fermeture n'étant pas devenue irrévocable lors du licenciement, l'employeur aurait pu, lorsqu'il l'a appris, exprimer une mise en garde, voire s'y opposer, compte tenu de ses conséquences financières, ce qu'il s'était abstenu de faire, et qu'ainsi son licenciement était contraire à l'article L.120-4 du Code du travail selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; qu'en ne répondant pas à ses conclusions d'appel bien qu'elle ait relevé que l'employeur avait eu connaissance de la décision de fermeture dès le mois de septembre 2005, soit deux mois avant le licenciement, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis; que ne constitue aucune faute grave le fait pour un directeur de service d'avoir aggravé les tensions déjà existantes à son arrivée dans le service parmi le personnel de ce service en raison de sa maladresse et de son manque de respect à l'égard des salariés, dès lors que son attitude qui était due à sa méconnaissance des problèmes techniques de gestion de ce service, avait eu pour conséquence qu'il ne s'était pas rendu compte des effets générés par son attitude sur les salariés dont la perception était différente de la sienne ; qu'en décidant le contraire, sans au demeurant préciser en quoi ce seul grief aurait rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis, la Cour d'appel a de nouveau privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail ;
ALORS ENCORE QUE la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en se bornant à affirmer sans autre précision que la perturbation des deux entités, qu'il s'agisse du centre d'habitat ou du service des tutelles, n'autorisait pas la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis, quand la seule accumulation de des deux griefs ne pouvait être considérée, compte tenu de leurs conséquences de caractère limité, comme étant d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail pendant le préavis, la Cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1 et L.234-9 du Code du travail ;
ET ALORS EN TOUTE HYPOTHESE, EN PREMIER LIEU, QUE le licenciement ne repose sur aucune faute lorsque l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi en laissant perdurer le comportement fautif du salarié et en invoquant ce comportement à l'appui de ce licenciement là où il aurait pu interrompre ledit comportement fautif et partant éviter le licenciement ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme l'y invitaient les conclusions d'appel du salarié, si le licenciement n'était pas dénuée de toute cause dès lors que la décision de fermeture n'étant pas irrévocable, l'employeur aurait pu y mettre fin au lieu de procéder au licenciement, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L.1235-1 du Code du travail ;
ET ALORS EN TOUTE HYPOTHESE, EN SECOND LIEU, QU'un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et imputables au salarié ; qu'une mésentente entre le directeur du service et le personnel ne peut être une cause licite de licenciement dès lors qu'elle ne repose objectivement sur aucun fait imputable au salarié ; qu'en reprochant à Monsieur X... ses méthodes de management au service des tutelles sans relever aucune faute volontaire dans l'adoption de ces méthodes, et en considérant au contraire que le salarié ne s'était pas rendu compte de l'impact de son comportement sur les autres salariés qui avaient eu une autre perception que lui de son attitude, qu'au surplus, le climat relationnel était déjà mauvais dans ce service avant l'arrivée de l'exposant, et enfin, que celui-ci manquait de compétence en matière de tutelle, la Cour d'appel, qui n'a pas recherché si de ces circonstances de fait il ne résultait pas que le licenciement n'était fondé sur aucun élément objectif et imputable au salarié, a de nouveau privé sa décision de base légale au regard de l'article L.1235-1 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Monsieur X... (salarié) de sa demande tendant à ce que l'ADSEA de la NIEVRE (employeur) soit condamnée à lui verser la somme de 15000 € au titre des conditions vexatoires de la rupture ;
AUX MOTIFS QUE Monsieur X... a été engagé le 3 janvier 2005 par l'Association de sauvegarde de l'enfant à l'adulte de la NIEVRE (ADSEAN) en qualité de directeur d'établissement, affecté d'abord au centre d'habitat "Les Chailloux" puis au service des tutelles ; que quelques jours après la fin de la période d'essai de six mois, le salarié a annoncé à son employeur une récidive de la maladie de RANDAL nécessitant une autogreffe programmée en octobre 2005 ; qu'après avoir pris ses congés du 1er au 21 août 2005, Monsieur X... s'est trouvé en arrêt maladie à partir du 13 septembre 2005 ; que par courrier du 6 octobre 2005, notifiant une mise à pied conservatoire, Monsieur X... a été convoqué à l'entretien préalable à son licenciement fixé au 1 octobre suivant, ensuite reporté au 14 novembre 2005 ; que le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 18 novembre 2005 ; que la lettre de licenciement porte sur deux griefs ; que, sur les méthodes de management, Mesdames Y... et Z... ont écrit à l'employeur les 22 et 23 août 2005 pour dénoncer l'attitude humiliante de Monsieur X... à leur égard ; que l'audit du service de tutelles effectué en septembre 2005 conclut à des difficultés antérieures à la venue de Monsieur X... et à l'absence d'intérêts de celui-ci pour ce service spécifique et un flottement dudit service, faute de projet et de service spécifique et un flottement dudit service, faute de projet et de perspectives d'évolution de la réforme ; que son expertise personnelle en tant que travailleur social, représentant seulement le tiers de son travail, est cependant reconnue ; que pour le reste il manque de compétence en matière de tutelles et que dans ces conditions, le personnel se sent incompris avec parfois un sentiment d'arbitraire ; que l'audit souligne le mauvais climat relationnel entre les différentes catégories de personnels mais n'épargne pas le directeur dont la maladresse et le manque de respect ont aggravé la situation ; qu'est souligne l'importante différence de perception de celle-ci par les membres du personnel et le directeur, qui n'est visiblement pas conscient des effets générés par son attitude ; que cette analyse se conclut par la constatation que la problématique relationnelle du service est liée à l'équipe et au directeur ; que la situation, déjà difficile avant l'arrivée de Monsieur X..., s'est aggravée sous sa direction ; qu'il n'y a pas lieu dans ses conditions de considérer que l'employeur s'est livré à un montage pour licencier son directeur dans la mesure où les rapporteurs ont recherché l'ensemble des causes du malaise ressenti dans le service des tutelles sans accabler Monsieur X... ;
ET QUE les griefs retenus par l'employeur sont caractérisés et, que la perturbation des deux entités, qu'il s'agisse du centre d'habitat ou du service des tutelles, n'autorisait pas la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis ; qu'il ressort de ce qui précède que le licenciement de Monsieur X... est sans rapport avec sa maladie, la seule chronologie des faits ne suffisant d'ailleurs pas à faire la démonstration contraire ;
ALORS QUE Monsieur X... avait soutenu, dans ses conclusions d'appel, que c'était en connaissance de ses souffrances et de la gravité de son état physiologique et psychologique et dans conditions indignes que l'ADSEA lui avait d'abord infligé une mesure de mise à pied conservatoire et avait engagé la procédure de licenciement pour faute grave pendant un arrêt maladie alors qu'il devait être hospitalisé pour une grave intervention chirurgicale, puis avait poursuivi la procédure de convocation à l'entretien préalable postérieurement à cette intervention alors que le salarié ne pouvait se déplacer sans courir des risques d'infection, et enfin, lui avait envoyé une lettre de licenciement pour faute grave alors qu'il était toujours en arrêt maladie, qu'il venait au surplus d'apprendre les griefs invoqués à son encontre, ayant dû, juste avant son intervention chirurgicale, se rendre à l'audit diligenté par l'ADSEA pour répondre aux questions relatives à sa gestion du service des tutelles, et ce alors même que cet audit avait en définitive mentionné l'existence d'une incompatibilité objective du cumul des deux directions assumées par le salarié, ce qui aurait dû conduire à tout le moins à une proposition de reclassement ; qu'en ne répondant aucunement à ces conclusions desquelles il résultait l'existence de conditions vexatoires de la rupture générant un préjudice distinct de la perte de l'emploi du salarié, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile ;
ET ALORS EN TOUTE HYPOTHESE QUE le juge doit motiver sa décision ; qu'en déboutant, sans motif, le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture, la Cour d'appel a de nouveau entaché sa décision d'un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile.
