LA COUR DE CASSATION, DEUXIÈME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le premier moyen, tel que reproduit en annexe :
Vu les articles 430, 447 et 458 du code de procédure civile, ensemble l'article L. 121-2 du code de l'organisation judiciaire ;
Attendu qu'à peine de nullité, les arrêts des cours d'appel sont rendus par les magistrats délibérant en nombre impair ;
Attendu que l'arrêt attaqué mentionne que la cour d'appel était composée, lors du délibéré, d'un président de chambre, de deux conseillers et d'un vice-président placé ;
En quoi cette décision, qui méconnaît la règle de l'imparité, encourt l'annulation, l'attestation selon laquelle seuls trois magistrats ont participé au délibéré établie par le greffier étant inopérante, dès lors que ce dernier n'assiste pas au délibéré ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen :
ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 28 décembre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux, autrement composée ;
Laisse les dépens à la charge du Trésor public ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes respectives de la société Okaidi France et de Mme X... ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt annulé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, deuxième chambre civile, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un janvier deux mille dix.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils pour la société Okaidi France.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR été rendu par une cour composée, en son délibéré de :- Monsieur Benoît FRIZON DE LAMOTTE, président,- Monsieur Patrick BOINOT, conseiller,- Monsieur Eric VEYSSIERE, conseiller,- Madame Caroline BARET, vice-présidente placée,
après que Madame Caroline BARET, vice-présidente, a entendu les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour dans son délibéré,
ALORS QU'à peine de nullité, les arrêts des cours d'appel sont rendus par les magistrats délibérant en nombre impair ; qu'en l'espèce, l'arrêt attaqué indique que la cour d'appel, en son délibéré, était composée du président, de deux conseillers et d'une vice-présidence placée ; qu'en statuant en méconnaissance de la règle de l'imparité, la Cour d'appel a violé les articles L 121-2 du Code de l'organisation judiciaire, 430, 447 et 458 du Code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(SUBSIDIAIRE)IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, condamné l'employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et une somme au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et ordonné le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées à Mme X... dans la limite de six mois, ainsi que la délivrance à la salariée d'un bulletin de salaire pour le mois d'août 2004 ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle justifie le licenciement immédiat ; qu'il appartient à l'employeur qui se prévaut d'une faute grave d'en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement du 3 septembre 2004, dont les motifs fixent les limites du litige, est ainsi libellée : " Vous avez été embauchée en qualité de responsable de magasin, statut agent de maîtrise, le 29 mai 2000, à l'origine au sein du magasin de Mériadeck. Successivement, le 19 mars 2001, vous avez été mutée au magasin de Sainte-Eulalie, puis le 9 février 2002 au magasin de Saint-Médard, où vous exercez actuellement votre fonction. Suite à une plainte du pilote régional en date du 20 juillet 2004, l'ensemble de l'équipe de Saint-Médard a porté à notre connaissance des faits vous concernant et relatifs à la pression psychologique exercée auprès d'une conseillère de vente, Madame A..., caractérisée notamment par des réflexions désobligeantes et humiliantes au quotidien, une volonté délibérée de déstabiliser l'équipe par un management abusif et inégalitaire, un comportement lunatique et peu exemplaire démotivant l'équipe. Après réflexion, ne pouvant plus vous maintenir au sein du magasin de Saint-Médard sans désorganiser l'équipe en place et de perturber le bon fonctionnement du magasin, nous avons décidé de procéder à votre mutation sur le magasin de Mériadeck, sans modification de votre contrat de travail, pour y exercer les fonctions de responsable de magasin. Contre toute attente, vous avez refusé cette mutation, alors qu'à votre embauche vous aviez déjà été affectée à ce magasin, refusant de fait tout nouvel accompagnement par votre pilote. Nous considérons que votre refus est préjudiciable aux intérêts de notre société, et qu'il constitue une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, au sein de celle-ci " ; que l'appelante considère que la décision de mutation était légitime et mesurée à partir du moment où Madame X... aurait exercé un management autoritaire, voire abusif, déstabilisant son équipe (attestations Y..., Z..., B..., datées toutes trois du 19 juillet 2004), et dégradant les conditions de travail de Madame A..., alors que conformément aux dispositions de l'article L 230-2 du Code du Travail, l'employeur doit veiller à la santé mentale et physique de l'ensemble de ses salariés ; qu'elle souligne que cette mutation n'engendrait aucune modification de classification ou de rémunération, et s'opérait dans la même zone géographique, qu'il appartenait à Madame X... de saisir le Conseil de Prud'hommes d'une demande d'annulation de cette sanction mais en aucun cas de refuser de l'appliquer, ce qui constitue une faute grave ; que cependant, aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur ne s'est pas appuyé sur le terrain de la clause de mobilité, mais sur celui de la sanction disciplinaire ; qu'au cas de refus par le salarié d'une sanction disciplinaire, tel qu'en l'espèce, il appartient au juge de vérifier conformément aux dispositions de l'article L 122-43 du Code du Travail, si le comportement incriminé du salarié justifiait ou non la sanction disciplinaire ; que l'employeur doit rapporter la preuve, tant de la teneur que de la gravité des griefs invoqués ; qu'or, il résulte des éléments objectifs du dossier que Madame X... a reçu des courriers de félicitations de son employeur pour les résultats obtenus à Mériadeck et Sainte-Eulalie, qu'aucun entretien annuel d'évaluation n'est versé au dossier, alors qu'ils auraient permis d'attester des observations de sa hiérarchie sur la totalité de sa période d'activité, qu'en quatre ans et demi d'activité, elle n'a fait l'objet d'aucun avertissement ou mise en garde, et qu'elle exerçait depuis deux ans et demi à Saint Médard en Jalles, sans reproches, que les motifs invoqués sont généraux et que l'on ne peut en vérifier la matérialité, qu'en ce qui concerne Madame A..., celle-ci a participé au bouquet commun offert à Madame X... pour son anniversaire, avec une petite carte d'accompagnement, ce qui n'aurait pas été le cas s'il y avait eu un management abusif, qu'à la même occasion, Madame B... a souhaité bon anniversaire à " sa responsable préférée ", que les attestations D... et E... indiquent que les témoins sollicités par l'employeur déjeunaient régulièrement avec l'intimée, faisaient les boutiques avec elle pendant la pause déjeuner, ce qui est en contradiction avec les faits invoqués ; que les premiers juges ont ainsi justement retenu que l'employeur succombait dans l'administration de la preuve, et le jugement sera confirmé, sans qu'il y ai lieu de recevoir l'intimée dans sa demande reconventionnelle, les dommages et intérêts alloués ayant été exactement évalués ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'il convient de relever que Mme X... disposait d'une ancienneté de quatre ans et demi au sein de la SA OKAIDI FRANCE en qualité de responsable de magasin ; qu'il est constant et non contesté que Mme X... sur l'ensemble de cette période n'a fait l'objet d'aucun avertissement ou mise en garde quelconque sur un comportement qui se serait révélé particulier au niveau de la gestion du personnel sous ses ordres et ceci après avoir relevé que al demanderesse a exercé sa responsabilité et son commandement dans trois établissements différents ; qu'au surplus elle exerçait à Saint-Médard en Jalles depuis deux ans et demi et c'est vainement que le Conseil recherche dans le dossier du défendeur de quelconques écrits adressés à Madame X... pour attirer son attention sur des pratiques de management particulières ; que sur plus de quatre ans, cette absence d'écrit permet de considérer que la salariée donnait entière satisfaction pour l'ensemble de sa prestation professionnelle, cette analyse du conseil étant confirmée par l'employeur qui, successivement en date des 15 mars 2001 septembre 2001, adressait courrier de félicitations à Madame X..., ces éléments de satisfaction du défendeur enlevant toute crédibilité au reproche d'un comportement particulier au niveau du relationnel hiérarchie-personnels ; qu'il apparaît peu probable que dans l'éventualité contraire, Madame A... salariée soit disant sujette à ce comportement aurait attendu 2 ans et demi pour s'en ouvrir à un responsable de la société, au demeurant ladite Madame A... ayant participé le 30 juin 2004 soit deux mois avant la rupture, à offrir à Madame X... un bouquet pour son anniversaire et en signant avec ses autres collègues une petite carte d'accompagnement à ce cadeau ; qu'à l'évidence un tel geste de la part de l'ensemble des salariés se trouve en contradiction avec un quelconque climat professionnel découlant d'une gestion hiérarchique inacceptable et abusive ; qu'au demeurant, hormis la référence précise dans la lettre de licenciement à la pression exercée sur Madame A..., le surplus des griefs évoqués ont un caractère particulièrement général et non circonstancié ne permettant pas au conseil d'en vérifier l'exactitude, la notion de faute grave invoquée pour la rupture faisant reposer sur l'employeur seul la charge de la preuve ; qu'en l'espèce, et aux différents motifs ci-dessus relevés, il convient de juger que la SA OKAIDI FRANCE succombe dans l'administration de la preuve, le conseil relevant durant ses quatre ans et demi d'activité un parcours professionnel exemplaire de Madame X... ;
1. ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en affirmant qu'aucun entretien annuel d'évaluation n'était versé au dossier, quand il résultait du bordereau de communication de pièces annexé aux conclusions de l'employeur que celui-ci produisait sous le numéro 14 une évaluation annuelle de Madame X..., qui faisait précisément état de ses difficultés de management, la cour d'appel a dénaturé ce bordereau et violé l'article 1134 du Code civil ;
2. ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, était jointe à l'attestation de Madame A... produite par l'employeur, la lettre que celle-ci avait adressée au responsable régional en janvier 2004 pour exposer les difficultés qu'elle rencontrait avec Madame X... ; que l'employeur produisait également l'attestation de Melle C... ; que la cour d'appel, qui s'est abstenue d'examiner ces pièces et de les analyser, a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;
3. ALORS QUE la lettre de licenciement faisait état, pour justifier la sanction que la salariée avait refusée, d'une part de la pression psychologique exercée auprès de Madame A..., caractérisée notamment par des réflexions désobligeantes et humiliantes au quotidien, d'autre part d'une volonté délibérée de déstabiliser l'équipe et enfin d'un comportement lunatique et peu exemplaire démotivant l'équipe ; qu'elle comportait dès lors l'énoncé de griefs matériellement vérifiables et suffisamment précis ; qu'en affirmant que « les motifs invoqués sont généraux et que l'on ne peut en vérifier la matérialité », la cour d'appel a dénaturé la lettre de licenciement et violé l'article L. 122-14-2 devenu L. 1232-6 du Code du travail.
