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Sur le premier moyen :
Attendu que la société Lecasud fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Draguignan, 4 mai 1988) de l'avoir condamnée à payer à M. Y... une certaine somme à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de mise à pied, alors, selon le moyen, qu'il est en l'espèce constant, et il résulte des propres énonciations du jugement, qu'antérieurement à la mesure de mise à pied dont il a été l'objet, M. Y... a été régulièrement convoqué à l'entretien préalable et que cet entretien a effectivement eu lieu ; que, dès lors, en déclarant néanmoins que la procédure de mise à pied n'avait pas été respectée, le conseil de prud'hommes a violé l'article L. 122-14 du Code du travail ; alors qu'en outre, il résultait des termes de la lettre de notification de mise à pied que, durant l'entretien préalable, M. Y... avait été informé par son employeur des motifs de la décision alors envisagée à son encontre ; que, par suite, en se bornant à affirmer, sans en justifier, que, lors de l'entretien préalable, aucune explication n'avait été donnée à M. Y..., le conseil de prud'hommes a privé sa décision de motifs, violant ainsi l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; et alors, enfin, qu'en retenant que la procédure de mise à pied n'avait pas été respectée dès lors que l'entretien préalable avait été de très courte durée, le conseil de prud'hommes a déduit un motif inopérant et a ainsi derechef violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;
Mais attendu que, selon l'article L. 122-42, alinéa 2, du Code du travail, l'employeur qui envisage de prendre une sanction doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation et doit, au cours de l'entretien, indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié ; que le conseil de prud'hommes, qui a relevé que le directeur de la société n'avait, au cours de l'entretien préalable, donné aucune explication à M. Y..., a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;
D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ;
Et sur le second moyen :
Attendu que la société Lecasud reproche en outre au jugement de l'avoir condamnée à payer à M. Y... diverses sommes au titre du salaire afférent aux 6 jours de mise à pied dont elle l'avait sanctionné en juillet 1987 et à titre de prime d'assiduité et de retenue sur salaire, alors, selon le moyen, qu'il résultait sans la moindre ambiguïté des termes des lettres de convocation à l'entretien préalable et de notification de la mise à pied, que M. Y... avait été vu le 10 juin 1987 à 10 h 13 par MM. A... et Z... en train de dérober des canettes de bière ; que, dès lors, en se bornant à affirmer, sans aucunement en justifier, que l'" accusation de MM. A... et Z... n'était pas formelle ", le conseil de prud'hommes a privé sa décision de motifs, violant ainsi l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; et alors que, dans ses conclusions, la société Lecasud avait expressément fait valoir que les faits reprochés à M. Y... avaient été constatés par un autre salarié de l'entreprise, M. X..., lequel y avait en effet participé et avait d'ailleurs lui aussi fait l'objet d'une sanction ;
que, dès lors, en retenant que les faits dont s'agit n'étaient pas établis avec certitude comme reposant sur les seules accusations de MM. A... et Z..., sans aucunement répondre aux conclusions dont il était saisi, le conseil de prud'hommes a derechef privé sa décision de motifs et, par là même, violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ;
Mais attendu qu'aux termes du premier alinéa de l'article L. 122-43 du Code du travail, " en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié " ;
Que le conseil de prud'hommes, qui a fait application de ce texte, après avoir relevé, par une appréciation souveraine des éléments qui lui étaient soumis, qu'il subsistait un doute sur la réalité des faits ayant motivé la sanction de mise à pied prononcée contre M. Y..., ne saurait encourir les griefs du moyen ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi
