| Plourde c. Compagnie Wal-Mart du Canada Inc., 2009 CSC 54 (27 novembre 2009)

COUR SUPRÊME DU CANADA

Référence : Plourde c. Compagnie Wal‑Mart du Canada Inc., 2009 CSC 54, [2009] 3 R.C.S. 465

Date : 20091127

Dossier : 32342

Entre :

Gaétan Plourde

Appelant

et

Compagnie Wal‑Mart du Canada Inc.

Intimée

‑ et ‑

Commission des relations du travail, Alliance des manufacturiers et

exportateurs du Canada aussi connue sous le nom de Manufacturiers et

exportateurs du Canada, Fédération des travailleurs du Québec (FTQ),

Coalition of BC Businesses, Chambre de commerce du Canada,

Association canadienne des libertés civiles, Conseil du patronat du Québec

et Congrès du travail du Canada

Intervenants

Traduction française officielle

Coram : La juge en chef McLachlin et les juges Binnie, LeBel, Deschamps, Fish, Abella, Charron, Rothstein et Cromwell

Motifs de jugement :

(par. 1 à 65)

Motifs dissidents :

(par. 66 à 147)

Le juge Binnie (avec l'accord de la juge en chef McLachlin et des juges Deschamps, Fish, Charron et Rothstein)

La juge Abella (avec l'accord des juges LeBel et Cromwell)

______________________________

Plourde c. Compagnie Wal‑Mart du Canada, 2009 CSC 54, [2009] 3 R.C.S. 465

Gaétan Plourde Appelant

c.

Compagnie Wal‑Mart du Canada Intimée

et

Commission des relations du travail,

Alliance des manufacturiers et exportateurs du Canada, aussi

connue sous le nom de Manufacturiers et exportateurs du Canada,

Fédération des travailleurs du Québec (FTQ),

Coalition of BC Businesses,

Chambre de commerce du Canada,

Association canadienne des libertés civiles,

Conseil du patronat du Québec et

Congrès du travail du Canada Intervenants

Répertorié : Plourde c. Compagnie Wal‑Mart du Canada

Référence neutre : 2009 CSC 54.

No du greffe : 32342.

2009 : 21 janvier; 2009 : 27 novembre.

Présents : La juge en chef McLachlin et les juges Binnie, LeBel, Deschamps, Fish, Abella, Charron, Rothstein et Cromwell.

en appel de la cour d'appel du québec

POURVOI contre un jugement de la Cour d'appel du Québec (le juge Rochon), 2007 QCCA 1210, [2007] J.Q. no 10678 (QL), 2007 CarswellQue 8612, qui a rejeté une demande d'autorisation d'appel d'une décision de la juge Corriveau, 2007 QCCS 3165, [2007] J.Q. no 7019 (QL), 2007 CarswellQue 6548, qui avait rejeté une requête en révision judiciaire d'une décision de la Commission des relations du travail, 2006 QCCRT 207, [2006] D.C.R.T.Q. no 207 (QL). Pourvoi rejeté, les juges LeBel, Abella et Cromwell sont dissidents.

Bernard Philion, Claude Leblanc et Gilles Grenier, pour l'appelant.

Roy L. Heenan, Corrado De Stefano et Frédéric Massé, pour l'intimée.

Hélène Fréchette, Vanessa Deschênes et Lucie Tessier, pour l'intervenante la Commission des relations du travail.

George Avraam, Mark Mendl, Jeremy Hann et Kevin B. Coon, pour l'intervenante l'Alliance des manufacturiers et exportateurs du Canada.

Robert Laurin, pour l'intervenante la Fédération des travailleurs du Québec (FTQ).

Robin Elliot, pour l'intervenante Coalition of BC Businesses.

Guy Du Pont, pour l'intervenante la Chambre de commerce du Canada.

Andrew K. Lokan et Jean‑Claude Killey, pour l'intervenante l'Association canadienne des libertés civiles.

Manon Savard et Sébastien Beauregard, pour l'intervenant le Conseil du patronat du Québec.

Steven Barrett et Lise Leduc, pour l'intervenant le Congrès du travail du Canada.

Version française du jugement de la juge en chef McLachlin et des juges Binnie, Deschamps, Fish, Charron et Rothstein rendu par

[1] Le juge Binnie — Le 29 avril 2005, Wal‑Mart a fermé son magasin de Jonquière, dans la région du Saguenay‑Lac‑St‑Jean, au Québec. Les travailleurs de ce magasin avaient choisi de négocier collectivement avec leur employeur par l'entremise de leur syndicat, qui avait été accrédité par la Commission des relations du travail (« CRT ») le 2 août 2004. Les négociations visant à conclure une convention collective ont échoué. Le 9 février 2005, le ministre du Travail a nommé un arbitre en vue de résoudre les points encore en litige. Le même jour, Wal‑Mart a annoncé la fermeture du magasin. Le 17 mai 2005, l'appelant a déposé une plainte fondée sur l'art. 16 du Code du travail, L.R.Q., ch. C‑27 (« Code »), dans laquelle il affirmait : « J'ai subi une perte d'emploi en raison de la syndicalisation de mon établissement. » Il demandait à être réintégré dans son emploi, ce qui n'était possible que si la réouverture du magasin était aussi ordonnée. Pour les motifs qui suivent, je suis d'avis que la demande a été rejetée à bon droit et que le pourvoi doit également être rejeté.

I. Aperçu

[2] Il s'agit de l'un des nombreux recours intentés par les employés de Wal‑Mart ou par leur syndicat, les Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 503, à la suite de la fermeture du magasin de Jonquière, dont celui soumis à la CRT sur le fondement des pouvoirs généraux de réparation que lui confèrent les art. 114, 118 et 119 du Code (Boutin c. Wal‑Mart Canada inc., 2005 QCCRT 225, [2005] D.C.R.T.Q. no 225 (QL); 2005 QCCRT 269, [2005] D.C.R.T.Q. no 269 (QL)), la demande de contrôle judiciaire s'y rapportant et un recours collectif (Pednault c. Compagnie Wal‑Mart du Canada, [2005] J.Q. no 16222 (QL) (C.S.)). Le magasin de Jonquière est le premier magasin Wal‑Mart à s'être syndiqué en Amérique du Nord, et il est allégué dans la déclaration produite dans l'affaire Pednault que la fermeture avait pour but d'intimider les employés « de tous les autres magasins Wal‑Mart qui ont déjà entrepris ou qui songent à entreprendre des démarches de syndicalisation » et « de faire échec à la syndicalisation de ce magasin et à toute demande similaire dans tous les autres magasins » (2006 QCCA 666, [2006] R.J.Q. 1266, par. 9-10). Le recours collectif a été rejeté au motif que le différend relevait de la compétence de la CRT plutôt que de celle des tribunaux. Le syndicat a en outre déposé un grief contre Wal‑Mart sur le fondement de l'art. 59 du Code, dans lesquels il allègue notamment que Wal‑Mart « a de plus, encouragé, fomenté, favorisé les rumeurs à l'effet que le[s] Wal‑Mart situé[s] à St‑Hyacinthe et à Brossard fermeraient leurs portes sous peu » (Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 503 c. Ménard, 2007 QCCS 5704, [2008] R.J.D.T. 138, par. 3). Autrement dit, selon le syndicat, la fermeture du magasin de Jonquière faisait partie d'une stratégie plus vaste d'obstruction, d'intimidation et d'opposition au syndicat.

[3] Dans la présente affaire, Wal‑Mart a répondu à la plainte fondée sur l'art. 16 en indiquant que l'appelant avait perdu son emploi non pas en raison de ses activités syndicales, mais parce que le magasin n'existait plus et que, par conséquent, aucun emploi n'était disponible. La juge Abella affirme que la réponse de Wal‑Mart correspond à la jurisprudence québécoise qui a entraîné, à tort, « une immunité générale excluant tout examen de la décision de fermer une entreprise et l'impossibilité pour les syndicats et les salariés de demander quelque réparation que ce soit pour un comportement antisyndical dans le contexte de la fermeture d'une entreprise » (par. 66 (je souligne)). Je ne crois pas qu'une telle immunité existe. Même Wal‑Mart n'a pas prétendu que la fermeture de son magasin de Jonquière était à l'abri d'un « examen » ou pouvait empêcher les syndicats et les salariés d'obtenir « quelque réparation que ce soit pour un comportement antisyndical ».

[4] La question qui est soumise à la Cour est, selon moi, assez limitée, quoique importante. Il s'agit d'une question de procédure qui n'a rien à voir avec un examen général des pratiques de Wal‑Mart en matière de relations du travail. La question restreinte soulevée dans le pourvoi est celle de savoir si, lorsqu'un magasin n'existe plus, l'appelant peut se prévaloir du mécanisme procédural que lui offrent les art. 15 à 17 du Code. Plus précisément, il s'agit de déterminer si, en pareilles circonstances, un salarié bénéficie de la présomption établie à l'art. 17, selon laquelle la perte des emplois est une « sanction » imposée pour un motif illégal, savoir pour combattre le syndicat. Malgré le respect que je porte aux tenants de l'opinion contraire, je suis d'avis qu'une ordonnance rendue en vertu de l'art. 15 doit nécessairement s'appuyer sur l'existence d'un lieu de travail encore en activité. Le recours approprié en cas de fermeture d'une entreprise est prévu aux art. 12 à 14 du Code (qui ont effectivement été invoqués par des salariés de Jonquière dans l'affaire Boutin mentionnée plus tôt). La juge Abella écrit :

Rien n'empêche à mon avis la Commission d'accorder [une indemnité] en vertu des art. 15 et 119 du Code du travail, si elle est convaincue que la fermeture était motivée par l'antisyndicalisme. [par. 146]

Si, dans sa conclusion, ma collègue remplaçait l'art. 15 par les art. 12 à 14, nous serions du même avis.

[5] Pour l'appelant et son syndicat, le principal avantage de la procédure prévue aux art. 15 à 17 est précisément la présomption légale, établie par l'art. 17, qui oblige la CRT à tenir pour avéré, jusqu'à preuve du contraire, que toute mesure ou sanction imposée par l'employeur à un salarié qui exerce les droits que lui confère le Code a été prise à cause de l'exercice de ces droits. L'appelant soutient que la fermeture de leur lieu de travail constituait une telle « mesure » ou « sanction » et que, partant, la présomption établie à l'art. 17 s'applique. Voici le libellé de l'art. 17 :

17. S'il est établi à la satisfaction de la Commission que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l'exercice de ce droit et il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou mesure à l'égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante.

Il incombe donc à l'employeur (Wal‑Mart en l'occurrence) « de prouver qu'il a pris cette sanction ou mesure à l'égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante » (art. 17), c'est‑à‑dire, en pratique, que sa décision n'était pas entachée par l'antisyndicalisme. Wal‑Mart objecte qu'on ne peut logiquement inférer des activités syndicales qui l'ont précédée que la fermeture du magasin de Jonquière constituait une « sanction ou des représailles ».

[6] En optant pour la procédure prévue aux art. 15 à 17, l'appelant se retrouvait aux prises avec une abondante jurisprudence des tribunaux du Québec et de notre Cour, sur les questions touchant la réintégration, dont les arrêts Lafrance c. Commercial Photo Service Inc., [1980] 1 R.C.S. 536, et Hilton Québec Ltée c. Tribunal du travail, [1980] 1 R.C.S. 548. Plus tard, le Tribunal du travail du Québec a statué, dans City Buick Pontiac (Montréal) Inc. c. Roy, [1981] T.T. 22, que la cessation des activités constitue une « cause juste et suffisante » de congédiement au sens de l'art. 17 « même si cette cessation est mue par des motifs condamnables socialement » (le juge Lesage, p. 26). Il en est ainsi parce que la perte d'emploi s'explique par la fermeture. Il n'est ni possible, ni approprié d'ordonner la réintégration dans un établissement fermé. La cause de la fermeture, par contre, est une question distincte qui peut être soulevée en application d'autres dispositions du Code, comme nous le verrons.

[7] L'avocat de Wal‑Mart nous rappelle que notre Cour a approuvé City Buick il y a peu de temps dans A.I.E.S.T., local de scène no 56 c. Société de la Place des Arts de Montréal, 2004 CSC 2, [2004] 1 R.C.S. 43. L'appelant soutient néanmoins que la série de décisions rendues dans la foulée de City Buick devrait maintenant être reconsidérée parce que notre Cour a élargi récemment la portée constitutionnelle du droit à la liberté d'association dans Health Services and Support — Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie‑Britannique, 2007 CSC 27, [2007] 2 R.C.S. 391, et qu'il y a lieu de revoir l'interprétation des dispositions du Code en conséquence. Pour les motifs qui suivent, je ne crois pas que l'arrêt Health Services soit de quelque assistance dans le présent pourvoi.

[8] La règle québécoise selon laquelle un employeur peut fermer un établissement pour des « motifs condamnables socialement » ne signifie toutefois pas qu'il peut le faire sans conséquences négatives sur le plan financier, y compris la possibilité d'avoir à indemniser les salariés pour le préjudice que leur a causé la fermeture.

L'existence d'autres recours

[9] La décision City Buick, citée et confirmée par notre Cour dans Place des Arts, parle de « motifs condamnables socialement ». Elle ne permet pas à l'employeur de bénéficier d'une immunité contre les comportements illégaux dans le cadre de l'application du Code.

[10] Les syndicats et les salariés peuvent présenter une preuve de comportement antisyndical en vue d'établir le recours à une pratique déloyale de travail interdite par les art. 12 à 14 du Code. Du point de vue des salariés, un recours fondé sur ces dispositions a le désavantage de ne pas donner ouverture à la présomption de l'art. 17. Dans le contexte de l'art. 12, il incombe au syndicat ou aux salariés, selon le cas, de prouver que l'employeur s'est livré à une pratique déloyale, et non à l'employeur de réfuter une telle allégation.

[11] En définitive, il ne s'agit donc pas de savoir si les salariés disposent d'un recours contre un employeur qui procède à la fermeture d'un établissement pour des raisons antisyndicales (ils disposent effectivement d'un recours), mais de savoir si les employés d'un établissement ayant fermé ses portes peuvent présenter un recours fondé sur les art. 15 à 17 en vue de bénéficier de l'important avantage que constitue la présomption légale selon laquelle le renvoi a eu lieu à cause de l'exercice de leur droit de négocier collectivement.

[12] La question à trancher sous le régime des art. 12 à 14 est différente de celle soulevée sous le régime des art. 15 à 17, bien que ces deux recours visent à remédier aux manœuvres antisyndicales. Dans le contexte des art. 15 à 17, tels que les a interprétés la CRT, le tribunal doit se prononcer sur les raisons du congédiement du salarié (la fermeture véritable et définitive de l'entreprise constituant selon les tribunaux un motif juste et suffisant), alors que l'application des art. 12 à 14 peut mettre en cause la question plus large du pourquoi de la fermeture et, plus particulièrement, celle de savoir si la fermeture découle d'une stratégie antisyndicale. Une conclusion de pratique déloyale de travail interdite par les art. 12 à 14 donne ouverture à des mesures d'une portée plus large fondées sur les dispositions réparatrices générales du Code dont tous les salariés peuvent bénéficier, y compris ceux qui n'ont pas participé à des activités syndicales ou qui se sont même opposés à la syndicalisation, mais qui ont néanmoins subi les contrecoups de la fermeture illicite du magasin.

[13] Il ne faut pas pour autant sous‑estimer les difficultés que le syndicat ou les salariés doivent surmonter pour établir, sous le régime des art. 12 à 14, que l'antisyndicalisme a entaché la décision de fermer l'entreprise, quoique l'exigence minimale que cette décision soit entachée établisse un critère relativement peu exigeant. Par contre, les décisions rendues dans la foulée de City Buick illustrent la difficulté, pour l'employeur, de prouver qu'une fermeture fondée sur des « motifs multiples » n'est pas entachée. Le principe énoncé dans City Buick selon lequel la fermeture définitive d'un lieu de travail constitue une « cause juste et suffisante » pour l'application de l'art. 17 (la réintégration étant impossible) est bien établi et le législateur québécois a choisi de le laisser intact lors de l'importante réforme effectuée en 2001, malgré les observations exprimées à cet égard, sur lesquelles nous reviendrons plus loin. Comme nous le verrons, les extraits pertinents de la décision City Buick ont été incorporés à l'arrêt Place des Arts (par. 28), le juge Gonthier ajoutant, au nom de la Cour : « Je fais miens les propos du juge Lesage. » Il serait regrettable, en l'absence de circonstances impérieuses, qu'une décision unanime de la Cour perde sa valeur de précédent avec le départ de l'un ou de plusieurs des juges qui y ont participé.

II. Les faits propres au pourvoi

[14] En août 2004, le syndicat dont fait partie M. Plourde est accrédité pour représenter les salariés de Wal‑Mart à Jonquière. Après plusieurs séances de négociation infructueuses, le syndicat dépose une requête en vertu du Code afin que soient fixées les dispositions d'une première convention collective. Le 9 février 2005, le ministre du Travail renvoie le différend à l'arbitrage et en avise les parties. Le même jour, Wal‑Mart annonce aux salariés sa décision de fermer le magasin. Ainsi, le 29 avril 2005, l'emploi de l'appelant de même que celui de quelque 190 autres salariés prend fin.

[15] Les salariés et le syndicat exercent plusieurs recours à la suite de cette annonce de fermeture afin d'obtenir réparation. Parallèlement à différents recours intentés en vertu du Code, dont le présent recours, une poursuite civile est engagée dans Pednault. Il s'agit d'une requête pour autorisation d'exercer un recours collectif au nom de tous les employés du magasin de Jonquière, alléguant que la fermeture porte atteinte à leur liberté d'association garantie par l'art. 3 de la Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., ch. C‑12, et réclamant des dommages‑intérêts. La Cour d'appel a confirmé le jugement accueillant une requête en exception déclinatoire au motif que le litige relève de la compétence exclusive de la CRT, puisqu'il a clairement trait à l'exercice des droits des salariés prévus au Code et à des manœuvres de l'employeur que sanctionne ce Code.

[16] Dans le présent dossier, M. Plourde, à l'instar de plusieurs autres salariés, a déposé une plainte en vertu des art. 15 et suiv. du Code, dans laquelle il soutient avoir perdu son emploi en raison de ses activités syndicales.

III. Les dispositions pertinentes

[17] Code du travail, L.R.Q., ch. C‑27

12. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs, ne cherchera d'aucune manière à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une association de salariés, ni à y participer.

Aucune association de salariés, ni aucune personne agissant pour le compte d'une telle organisation n'adhérera à une association d'employeurs, ni ne cherchera à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une telle association ni à y participer.

13. Nul ne doit user d'intimidation ou de menaces pour amener quiconque à devenir membre, à s'abstenir de devenir membre ou à cesser d'être membre d'une association de salariés ou d'employeurs.

14. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs ne doit refuser d'employer une personne à cause de l'exercice par cette personne d'un droit qui lui résulte du présent code, ni chercher par intimidation, mesures discriminatoires ou de représailles, menace de renvoi ou autre menace, ou par l'imposition d'une sanction ou par quelque autre moyen à contraindre un salarié à s'abstenir ou à cesser d'exercer un droit qui lui résulte du présent code.

Le présent article n'a pas pour effet d'empêcher un employeur de suspendre, congédier ou déplacer un salarié pour une cause juste et suffisante dont la preuve lui incombe.

15. Lorsqu'un employeur ou une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs congédie, suspend ou déplace un salarié, exerce à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles, ou lui impose toute autre sanction à cause de l'exercice par ce salarié d'un droit qui lui résulte du présent code, la Commission peut :

a) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs de réintégrer ce salarié dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges, dans les huit jours de la signification de la décision et de lui verser, à titre d'indemnité, l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'a privé le congédiement, la suspension ou le déplacement.

Cette indemnité est due pour toute la période comprise entre le moment du congédiement, de la suspension ou du déplacement et celui de l'exécution de l'ordonnance ou du défaut du salarié de reprendre son emploi après avoir été dûment rappelé par l'employeur.

Si le salarié a travaillé ailleurs au cours de la période précitée, le salaire qu'il a ainsi gagné doit être déduit de cette indemnité;

b) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs d'annuler une sanction ou de cesser d'exercer des mesures discriminatoires ou de représailles à l'endroit de ce salarié et de lui verser à titre d'indemnité l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'ont privé la sanction, les mesures discriminatoires ou de représailles.

16. Le salarié qui croit avoir été l'objet d'une sanction ou d'une mesure visée à l'article 15 doit, s'il désire se prévaloir des dispositions de cet article, déposer sa plainte à l'un des bureaux de la Commission dans les 30 jours de la sanction ou mesure dont il se plaint.

17. S'il est établi à la satisfaction de la Commission que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l'exercice de ce droit et il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou mesure à l'égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante.

114. La Commission est chargée d'assurer l'application diligente et efficace du présent code et d'exercer les autres fonctions que celui‑ci et toute autre loi lui attribuent.

. . .

118. La Commission peut notamment :

1° rejeter sommairement toute demande, plainte ou procédure qu'elle juge abusive ou dilatoire;

2° refuser de statuer sur le mérite d'une plainte . . .;

3° rendre toute ordonnance, y compris une ordonnance provisoire, qu'elle estime propre à sauvegarder les droits des parties;

4° décider de toute question de droit ou de fait nécessaire à l'exercice de sa compétence;

5° confirmer, modifier ou infirmer la décision, l'ordre ou l'ordonnance contesté et, s'il y a lieu, rendre la décision, l'ordre ou l'ordonnance qui, à son avis, aurait dû être rendu en premier lieu;

6° rendre toute décision qu'elle juge appropriée;

. . .

119. Sauf au regard d'une grève, d'un ralentissement d'activités, d'une action concertée autre qu'une grève ou un ralentissement d'activités ou encore d'un lock‑out, réels ou appréhendés, dans un service public ou dans les secteurs public et parapublic au sens du chapitre V.1, la Commission peut aussi :

1° ordonner à une personne, à un groupe de personnes, à une association ou à un groupe d'associations de cesser de faire, de ne pas faire ou d'accomplir un acte pour se conformer au présent code;

2° exiger de toute personne de réparer un acte ou une omission fait en contravention d'une disposition du présent code;

3° ordonner à une personne ou à un groupe de personnes, compte tenu du comportement des parties, l'application du mode de réparation qu'elle juge le plus approprié;

. . .

IV. Historique des procédures

A. Commission des relations du travail, 2006 QCCRT 207, [2006] D.C.R.T.Q. no 207 (QL)

[18] Wal‑Mart affirme avoir prouvé que les terminaisons d'emploi sont dues à une autre cause juste et suffisante au sens de l'art. 17 du Code, soit à la fermeture complète et définitive du magasin de Jonquière. Monsieur Plourde fait valoir qu'une perte d'emploi occasionnée par une violation de la liberté d'association ne peut pas être une perte d'emploi résultant d'une autre cause juste et suffisante.

[19] Selon la CRT, il ne fait aucun doute que l'appelant doit bénéficier de la présomption de l'art. 17, puisqu'il a exercé de nombreuses et importantes activités syndicales et ce, en concomitance avec la terminaison de son emploi. Cependant, la CRT estime que Wal‑Mart a démontré que la fermeture du magasin est réelle et définitive. La preuve permet en effet de conclure que l'établissement n'a plus de salariés, qu'il est fermé au public, vidé de sa marchandise, de ses équipements et dégarni de toute identification par enseigne ou couleurs. De plus, la résiliation du bail et les explications données et non contredites sur les efforts faits pour se défaire de l'immeuble suffisent pour démontrer, compte tenu de l'ensemble de la preuve, que la fermeture de l'établissement est véritable.

[20] Monsieur Plourde reconnaît l'existence d'une jurisprudence constante et unanime, sur une période de plus de 25 ans, qui consacre la fermeture véritable d'une entreprise comme cause juste et suffisante au sens de l'art. 17 du Code. Cependant, il allègue qu'il faut s'en écarter au nom de la liberté d'association protégée par la Charte québécoise et par la Charte canadienne des droits et libertés. La CRT rejette la prétention de l'appelant et conclut qu'aucun arrêt ne permet d'inférer que le respect de la liberté d'association peut obliger un employeur à poursuivre ses activités contre son gré. Elle estime que, dans l'arrêt Place des Arts, la Cour suprême a fait siens, sans réserve, les propos du juge Lesage dans City Buick. Celui‑ci avait déclaré que l'art. 15 du Code interdit de congédier des salariés qui participent à des activités syndicales, mais n'interdit pas de fermer définitivement une entreprise parce qu'on ne veut pas transiger avec un syndicat. Si la fermeture est réelle, véritable et définitive, la cause de la terminaison des emplois est cette fermeture et non les activités syndicales de certains salariés.

[21] La CRT conclut donc que la liberté d'association n'empêche pas un employeur de fermer son entreprise, peu importe la raison.

B. Cour supérieure du Québec, 2007 QCCS 3165, [2007] J.Q. no 7019 (QL)

[22] La juge Corriveau conclut que la jurisprudence reconnaît depuis longtemps que la fermeture véritable d'un établissement constitue une « cause juste et suffisante » au sens de l'art. 17 du Code et que la CRT a donc eu raison de ne pas exiger de Wal‑Mart une preuve relative aux motifs de la fermeture du magasin. Elle affirme :

La fermeture d'un établissement n'est pas, en elle‑même, une mesure ou une sanction imposée à un individu; elle est la cause d'une perte d'emploi, laquelle constitue la mesure subie par le salarié au sens de l'article 17 du Code.

C'est d'ailleurs parce que la fermeture d'un établissement est la cause d'une mesure et non une mesure en soi que les tribunaux ont, de tout temps, reconnu qu'elle constituait une « autre cause juste et suffisante » lorsqu'elle était véritable. [par. 34‑35]

[23] La juge Corriveau examine ensuite la prétention de l'appelant qu'il faut s'écarter de la jurisprudence traditionnelle au nom de la liberté d'association protégée par les chartes. Selon la juge Corriveau, bien que les chartes protègent la liberté d'association, elles n'accordent pas un droit à une forme particulière d'association. Le Code étend la portée du concept de liberté d'association pour un type d'association déterminé et en précise les modalités d'application. Dès lors, selon la juge, on peut difficilement concevoir que les chartes puissent elles‑mêmes avoir pour effet d'étendre la portée des dispositions du Code.

C. Cour d'appel du Québec, 2007 QCCA 1210, [2007] J.Q. no 10678 (QL)

[24] Dans de brefs motifs, le juge Rochon a conclu que l'affaire ne soulevait à son avis aucune question nouvelle nécessitant l'intervention de la Cour :

Pour l'essentiel, le requérant soutient que la seule preuve du caractère réel, véritable et définitif de la fermeture du magasin de Jonquière ne peut être l'autre cause juste et suffisante, peu importe les motifs. Au contraire, le requérant écrit :

De la même manière, lorsque l'application de la présomption prévue par ces mesures est déclenchée par des activités qui sont à la fois protégées par le Code et la Charte, il y a aussi présomption que la Charte est violée;

. . .

La proposition du requérant ne tient pas à la lumière de l'enseignement de la Cour suprême du Canada dans A.I.E.S.T., local de scène no 56 c. Société de la Place des Arts de Montréal, enseignement qui ne permet pas de remettre en cause la récente décision de la Haute instance dans Health Services and Support Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie‑Britannique. [par. 4 et 6]

La demande d'autorisation d'appel a donc été rejetée.

V. Analyse

[25] Les multiples recours que le syndicat et de nombreux salariés ont intentés à la suite de la fermeture du magasin de Jonquière s'appuient sur la prétention que Wal‑Mart est un employeur qui a de longs antécédents de pratiques antisyndicales. Dans ce contexte, la fermeture du magasin de Jonquière viserait non seulement à punir les salariés de ce magasin qui ont choisi de se faire représenter par un syndicat, mais également à servir une « mise en garde » aux autres salariés de Wal‑Mart, dans la région du Saguenay et ailleurs dans son empire de la vente au détail, en leur indiquant qu'ils mettraient eux aussi leurs emplois en péril s'ils choisissaient de se faire représenter par un syndicat.

A. Les recours fondés sur les art. 12 à 14 du Code du travail

[26] L'article 12 du Code interdit aux employeurs d'« entraver », de quelque manière que ce soit, les activités d'une association de salariés. Dans Asselin c. Lord, D.T.E. 85T‑193, SOQUIJ AZ‑85147041, le Tribunal du travail a reconnu que l'art. 12 trouve application lorsqu'il est allégué que la fermeture d'un établissement procède d'un comportement antisyndical. Bien qu'il ait conclu que le comportement antisyndical de l'employeur n'avait pas été établi dans cette affaire, le Tribunal du travail a fait la remarque suivante :

S'il n'est pas démontré que la fermeture n'a que pour but d'entraver les activités du syndicat, il ne saurait être question [de] reconnaître l'employeur coupable [de] l'infraction parce que les conséquences de la fermeture sont telles qu'elles entravent évidemment les activités du syndicat.

Il faut donc démontrer au Tribunal que les actes posés par l'employeur ont pour but d'entraver les activités du syndicat, de chercher à contraindre un salarié à s'abstenir ou à cesser d'exercer un droit lui résultant du présent Code . . . [Je souligne; p. 46.]

(J'ai conscience que la décision Asselin a été rendue dans le cadre d'un recours pénal avant l'entrée en vigueur des art. 114, 116, 118 et 119 qui ont permis l'exercice de recours civils en 2002 : voir Loi modifiant le Code du travail, instituant la Commission des relations du travail et modifiant d'autres dispositions législatives, L.Q. 2001, ch. 26, art. 63; décret 1314‑2002, (2002) 134 G.O. II, 8045. Ainsi, bien que cette décision soit pertinente en l'espèce, il faut l'interpréter en tenant compte du contexte différent dans lequel elle a été rendue.)

[27] La CRT et son prédécesseur, le Tribunal du travail, ont de fait accordé réparation ou imposé des sanctions sur le fondement de l'art. 12 dans des cas où un employeur a menacé de fermer un établissement à des fins antisyndicales : Syndicat des travailleurs en communication, électronique, électricité, techniciens et salariés du Canada (C.T.C. — F.T.Q.) c. Schwartz, [1986] T.T. 165 (recours pénal); Bourget c. Matériaux B.G.B. ltée, D.T.E. 95T‑1257, SOQUIJ AZ‑95147099 (recours pénal); Syndicat des employés de la société chimique Laurentide Inc. c. Lambert, D.T.E. 85T‑523, SOQUIJ AZ‑85147077 (recours pénal); Teamsters — Conférence des communications graphiques, section locale 555 M c. Joncas Postexperts inc., 2008 QCCRT 249, [2008] D.C.R.T.Q. no 249 (QL) (recours civil); Section locale 175 du Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier (SCEP) c. Petro‑Canada, 2008 QCCRT 246, [2008] D.C.R.T.Q. no 246 (QL) (recours civil). Dans Lagacé c. Laporte, [1983] T.T. 354, le Tribunal du travail a rendu une ordonnance fondée sur l'art. 13 du Code contre un employeur qui avait menacé de fermer son établissement dans le cadre de manœuvres antisyndicales.

[28] Le professeur Gagnon explique ainsi l'objet de l'art. 12 :

L'autonomie syndicale suppose à la fois l'absence d'entrave à l'action collective légitime et celle d'une ingérence indue dans cette action. Le groupement syndical qu'est l'association de salariés doit ainsi pouvoir se former, s'organiser et s'administrer sans obstacle ni ingérence de la part de l'employeur, sous le seul contrôle et par la seule volonté des salariés dont il est destiné à défendre les intérêts. C'est cette dimension proprement collective du droit d'association que le législateur avait en vue, en édictant l'article 12, al. 1 C.t.

(R. P. Gagnon, Le droit du travail du Québec (6e éd. 2008), p. 337)

Voir également J.‑Y. Brière, avec la collaboration de J.‑P. Villaggi, Relations de travail (feuilles mobiles), vol. 1, p. 2,402.

[29] Une poursuite fondée sur l'art. 12 est logique parce que l'idée maîtresse de l'argumentation de l'appelant n'est pas qu'on lui a réservé un traitement discriminatoire, à lui seul ou à lui et à quelques‑uns de ses collègues, mais plutôt que Wal‑Mart visait de façon générale les droits de tous les salariés du magasin de Jonquière (et d'ailleurs). Les pertes d'emploi n'ont pas touché uniquement les sympathisants du syndicat, mais aussi des personnes que la syndicalisation laissait indifférentes ou qui s'y opposaient totalement.

[30] Ainsi, des salariés de Jonquière ont effectivement invoqué les art. 12 à 14 dans l'affaire Boutin c. Wal‑Mart Canada inc., en mai 2005. Toutefois, l'affaire Boutin s'est terminée par un désistement vers le 5 décembre 2007.

[31] Une décision favorable au syndicat fondée sur les art. 12 à 14 aurait permis à la CRT d'exercer les larges pouvoirs de réparation que lui confèrent les art. 118 et 119 du Code. La CRT aurait alors pu décider de faire preuve ou non de la même audace que ses homologues de certaines provinces dans la détermination de la réparation à accorder. Suivant les art. 12 à 14, il incombe toutefois aux salariés ou à leur syndicat de démontrer l'existence d'une conduite antisyndicale selon la prépondérance des probabilités.

[32] Quoi qu'il en soit, il ne s'agit pas en l'espèce de déterminer si les salariés de Wal‑Mart à Jonquière disposaient d'un recours quelconque en vertu du Code par suite de la fermeture du magasin, en démontrant qu'elle s'inscrit dans une stratégie antisyndicale, mais plutôt de savoir s'ils pouvaient invoquer les art. 15 à 17 pour que la fermeture de leur lieu de travail soit considérée comme une « sanction » et que les motifs antisyndicaux soient présumés.

B. Les recours fondés sur les art. 15 à 17 du Code du travail

[33] Dans la présente affaire, la preuve a convaincu la CRT que M. Plourde avait participé à suffisamment d'activités syndicales pour bénéficier de la présomption de l'art. 17. Il incombait donc à Wal‑Mart d'établir que la fermeture du magasin était la « cause réelle » du congédiement et que la fermeture définitive constituait une « cause juste et suffisante » le justifiant. La CRT a conclu que la fermeture était réelle et définitive et que Wal‑Mart s'était par conséquent acquittée du fardeau que lui imposait l'art. 17.

[34] L'appelant a demandé le contrôle judiciaire de la décision de la CRT. Cette décision, qui porte sur l'interprétation d'une disposition de sa loi habilitante, commande une certaine déférence et la norme de contrôle qui doit lui être appliquée est celle de la décision raisonnable : Dunsmuir c. Nouveau‑Brunswick, 2008 CSC 9, [2008] 1 R.C.S. 190; Canada (Citoyenneté et Immigration) c. Khosa, 2009 CSC 12, [2009] 1 R.C.S. 339.

[35] Les articles 15 à 17 prévoient un recours pour les personnes qui ont été congédiées, suspendues ou déplacées ou à l'égard desquelles des mesures discriminatoires ont été exercées ou qui ont été soumises à des représailles ou à une sanction à cause de l'exercice d'un droit conféré par le Code. Ce recours a été ajouté au Code pour remédier aux lacunes que comportaient, du point de vue des salariés, les dispositions pénales interdisant aux employeurs tout comportement antisyndical. Avoir gain de cause sous le régime de l'ancienne loi procurait un piètre réconfort au salarié qui avait perdu son emploi. Le fait que l'art. 15 parle de « réintégrer ce salarié dans son emploi » indique de façon non ambiguë que le législateur considérait l'existence d'un lieu de travail toujours en activité comme une condition préalable au succès d'une plainte fondée sur l'art. 15, bien qu'il soit clair que la plainte peut être déposée par plus d'un salarié : Dar c. Manufacturier de bas Iris inc., [2000] R.J.D.T. 1632 (T.T.), requête en révision judiciaire rejetée le 12 janvier 2001, C.S. Mtl., no 500‑05‑061084‑008.

[36] Quelle est donc la portée de la réparation prévue à l'art. 15? L'analyse que fait ma collègue de la Wagner Act américaine et de différents jalons de l'histoire des relations du travail en Amérique du Nord est intéressante, mais elle ne saurait remplacer l'analyse de ce que le législateur québécois a effectivement dit dans les dispositions législatives pertinentes. L'article 15 autorise la CRT à

a) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs de réintégrer ce salarié dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges, dans les huit jours de la signification de la décision et de lui verser, à titre d'indemnité, l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'a privé le congédiement, la suspension ou le déplacement.

Cette indemnité est due pour toute la période comprise entre le moment du congédiement, de la suspension ou du déplacement et celui de l'exécution de l'ordonnance ou du défaut du salarié de reprendre son emploi après avoir été dûment rappelé par l'employeur.

Si le salarié a travaillé ailleurs au cours de la période précitée, le salaire qu'il a ainsi gagné doit être déduit de cette indemnité;

b) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs d'annuler une sanction ou de cesser d'exercer des mesures discriminatoires ou de représailles à l'endroit de ce salarié et de lui verser à titre d'indemnité l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'ont privé la sanction, les mesures discriminatoires ou de représailles.

La CRT a toujours traité les dispositions prévoyant le versement d'une indemnité comme ne s'appliquant que dans le cas d'une entreprise en activité plutôt que comme des dispositions lui conférant le pouvoir distinct de condamner l'employeur à des dommages‑intérêts pour un comportement antisyndical associé à la fermeture d'une entreprise : Bélanger c. Hydro‑Québec, D.T.E. 86T‑86, SOQUIJ AZ‑86147016. Voir aussi Produits Coq d'Or Ltée c. Lévesque, [1984] T.T. 73; T.A.S. Communications c. Thériault, [1985] T.T. 271. Ce rôle restreint de l'art. 15, — quoique puissant, compte tenu de la présomption légale que doit réfuter l'employeur — est compatible avec le texte et l'objet de ces dispositions.

[37] Dans Alltour Marketing Support Services Ltd. c. Perras, D.T.E. 83T‑855, SOQUIJ AZ‑83147158 (T.T.), une indemnité a été accordée seulement pour la période transitoire entre le congédiement injustifié et le moment où la commission provinciale a perdu sa compétence parce que l'employeur était devenu une entreprise régie par la législation fédérale.

[38] La juge Abella soutient que cette interprétation de l'art. 15 « revient à prêter au législateur l'intention de remédier seulement à la conduite illégale qui peut être corrigée par une réintégration. Cette intention peu généreuse et peu réaliste est incompatible avec l'esprit des règles régissant la réparation en droit des obligations énoncées à l'art. 1590 du Code civil du Québec » (par. 133). Or, tel n'est pas le cas, puisqu'il existe en fait une autre voie de droit, prévue aux art. 12 à 14 du Code. Par contre, l'interprétation retenue par la juge Abella éroderait les rôles distincts attribués par le législateur aux art. 12 à 14, d'une part, et aux art. 15 à 19, d'autre part. Dans le contexte de la fermeture d'une entreprise, ils feraient double emploi. Ma collègue souligne que, « l'une des réparations demandées par M. Plourde est le versement d'une indemnité » (par. 146). C'est effectivement le cas, mais dans le contexte d'une plainte datée de quelques semaines après la fermeture du magasin le 29 avril 2005, dans laquelle M. Plourde demandait expressément qu'il soit ordonné à Wal‑Mart « de [l]e réintégrer ou [l]e replacer dans [s]on emploi » (voir pièce P‑2, d.a., vol. II, p. 68).

[39] La juge Abella affirme également que la CRT peut exercer les pouvoirs de réparation généraux que lui confèrent les art. 118 et 119 dans le contexte d'un recours fondé sur l'art. 15 (par. 140‑141). Je ne suis pas d'accord. L'article 15 prévoit une procédure sommaire assortie d'une présomption contre l'employeur. Le législateur énumère à l'art. 15 les mesures de réparation susceptibles d'être accordées pour les manquements visés dans cette disposition. Ajouter les mesures réparatrices générales prévues par les art. 118 et 119 à celles de l'art. 15 aurait pour effet d'étendre (et de généraliser) la portée de la présomption de l'art. 17 de façon qu'elle ne s'applique plus uniquement à la réintégration et aux réparations connexes prévues aux art. 15 à 17 en cas de congédiement illégal. Le salarié qui voudrait bénéficier d'une mesure de réparation générale n'aurait jamais à faire la preuve d'un comportement antisyndical. Il bénéficierait toujours d'une présomption à cet égard, à la seule condition qu'il soit établi qu'il a exercé « un droit qui lui résulte du présent code ». À mon avis, cela bouleverserait sensiblement l'équilibre que le législateur québécois a voulu établir entre employeurs et salariés. Selon moi, il faut plutôt retenir le point de vue voulant que le recours approprié pour un salarié qui veut obtenir réparation en vertu des dispositions générales du Code en matière de réparation est celui prévu aux art. 12 à 14, comme nous l'avons vu.

[40] Par contre, les présents motifs ne restreignent en rien l'éventail des réparations que la CRT peut accorder en vertu des art. 15 à 19 lorsque le lieu de travail existe toujours. Dans ces situations, l'al. 15b) permet à la CRT d'ordonner à l'employeur d'annuler une sanction illégale. Lorsque la sanction illégale est moindre qu'un congédiement, la question de la réintégration ne se pose pas et une réparation moindre sera envisagée. Je n'en dirai pas plus au sujet des « réparations moindres », car la question soulevée dans le présent pourvoi se limite à savoir si le plaignant qui demande réparation pour congédiement illégal peut bénéficier de la présomption de l'art. 17. La question de la réparation qui peut être accordée lorsque les art. 15 à 19 sont invoqués à bon droit dans le contexte d'une sanction moindre ne nous a pas été soumise. La portée du présent jugement est donc limitée en conséquence.

C. L'arrêt récent de notre Cour dans Place des Arts (2004) s'appuie sur 45 ans de jurisprudence constante au Québec en matière de fermeture d'entreprise

[41] Dans Place des Arts, au par. 28, notre Cour a adhéré et expressément souscrit à certaines des remarques formulées par le juge Lesage dans City Buick, dans le contexte de la présomption de l'art. 17 :

Dans notre système d'économie libérale, il n'existe aucune législation obligeant un employeur à demeurer en affaire et r[é]glementant ses motifs subjectifs à cet égard. [. . .] Si un employeur, pour quelque raison que ce soit, décide par conséquent de véritablement fermer boutique, les congédiements auxquels il procède sont causés par la cessation des activités, ce qui est une raison économique valable de ne pas engager de personnel, même si cette cessation est mue par des motifs condamnables socialement. Ce qui est interdit, c'est de congédier des salariés qui font des activités syndicales, ce n'est pas fermer définitivement une entreprise parce qu'on ne veut pas transiger avec un syndicat ou qu'on ne peut lui briser les reins, même si cela a pour effet secondaire de congédier les salariés. [Je souligne; italiques dans l'original omis; p. 26.]

Par conséquent, ces propos ne peuvent être rejetés sous prétexte qu'il s'agit simplement de l'opinion exprimée par le Tribunal du travail du Québec en 1981. Ils reflètent le point de vue unanime exprimé par la Cour suprême du Canada en 2004.

[42] En concluant que l'art. 15 ne s'applique pas dans le cas de la fermeture d'une entreprise, la CRT s'est donc appuyée en l'espèce sur une longue série de décisions dont la première remonte à plus de 45 ans. Dans Maresq et Brown Bovari (Canada) Ltd., [1963] R.D.T. 242, une affaire où il était question non pas de la fermeture d'un établissement, mais du congédiement d'un seul salarié, le juge Alan Gold de la Cour du magistrat du Québec, alors vice‑président de la Commission des relations ouvrières, a écrit ce qui suit, à la p. 246 :

[traduction] Ainsi, afin de décider s'il y a eu ou non violation de la Loi, nous devons, nécessairement, examiner la raison invoquée par l'employeur pour congédier son employé, mais notre examen doit uniquement viser à déterminer si cette raison est la raison véritable et déterminante — la causa causans du congédiement — ou un simple prétexte pour camoufler la raison réelle, soit les activités syndicales de l'employé qui ont suscité le mécontentement de l'employeur. Il ne nous appartient pas de siéger comme tribunal d'appel de la décision de l'employeur, sauf pour décider de la sincérité de son action. [Je souligne.]

Dans cette affaire, à l'époque où il a été congédié, le salarié prenait part à l'organisation d'un syndicat, mais la cour était convaincue que l'employeur ne le savait pas et elle a statué que le salarié avait été congédié pour une cause « juste et suffisante ».

[43] L'approche du juge Gold, fondée sur la causa causans, a été appliquée dans plusieurs décisions, notamment par le Tribunal du travail dans Industrielle (L'), Compagnie d'assurance sur la vie c. Nadeau, [1978] T.T. 175, et par la Cour d'appel du Québec dans Société des Hôtels Méridien Canada Ltée c. Tribunal du travail, 80 CLLC ¶ 14,026, et Hilton Québec Ltée c. Tribunal du travail, C.A. Québec no 200‑09‑000312‑782, 16 janvier 1979.

[44] La question a été soumise à notre Cour dans Lafrance, où le juge Chouinard dit ce qui suit :

Il reste à déterminer la question principale soulevée par ce pourvoi soit le sens de l'expression « autre cause juste et suffisante » à l'art. 16 [maintenant l'art. 17] et l'étendue de la juridiction du commissaire‑enquêteur ainsi que du Tribunal du travail en appel.

Dès le début il a été jugé que cette expression signifie que le commissaire‑enquêteur doit être satisfait que l'autre cause invoquée par l'employeur est une cause sérieuse, par opposition à un prétexte, et qu'elle constitue la cause véritable du congédiement. [p. 544]

(Voir aussi Hilton Québec, le juge Chouinard, p. 550.)

[45] La prochaine décision de cette série est City Buick, à laquelle je me suis déjà abondamment reporté. Contrairement à l'affaire Maresq, qui portait sur le congédiement d'un seul salarié, l'affaire City Buick découlait de la fermeture d'une entreprise. Les remarques formulées dans cette décision, approuvées dans Place des Arts, selon lesquelles la fermeture réelle et définitive d'un établissement constitue une défense complète à toute tentative d'invoquer la présomption de l'art. 17, trouvent donc application en l'espèce.

[46] Au Québec (et ailleurs) le congédiement d'un seul salarié commande souvent un examen des plus rigoureux (p. ex., le fardeau de la preuve inversé oblige l'employeur à démontrer une cause juste et suffisante au congédiement du salarié qui participait à des activités syndicales protégées à l'époque pertinente), mais au Québec la CRT et les tribunaux n'ont pas jugé bon d'inverser ainsi le fardeau de la preuve dans le cas de la fermeture complète d'une entreprise. Selon l'approche adoptée au Québec, la cause immédiate du congédiement des salariés est la disparition de leurs postes par suite de la fermeture. La question de savoir ce qui a motivé la fermeture n'a pas un rapport aussi direct avec le congédiement et, selon les tribunaux, elle ne doit pas être tranchée dans le cadre d'une demande fondée sur l'art. 15.

[47] Dans Maresq, le juge Gold a affirmé que la raison réelle du congédiement est pertinente (c.‑à‑d. que la cour n'accepterait pas [traduction] « un simple prétexte pour camoufler la raison réelle, soit les activités syndicales de l'employé qui ont suscité le mécontentement de l'employeur ») alors que, selon le juge Lesage, dans le cas d'une fermeture, la décision de l'employeur de cesser ses activités « pour quelque raison que ce soit, [y compris pour] des motifs condamnables socialement » (je souligne) ne serait pas révisée en application de l'art. 17. La fermeture, quelle qu'en soit la cause, demeure une fermeture qui rend la réintégration impossible. La décision du juge Lesage a été suivie de façon constante au Québec dans le cas de la fermeture d'un lieu de travail (voir, p. ex. : Caya c. 1641‑9749 Québec Inc., D.T.E. 85T‑242, SOQUIJ AZ‑85147051 (T.T.); Bérubé c. Groupe Samson Inc., D.T.E. 85T‑932, SOQUIJ AZ‑85147126 (T.T.); Ouellette c. Restaurants Scott Québec Ltée, D.T.E. 88T‑546, SOQUIJ AZ‑88147062 (T.T.); Entreprises Bérou inc. c. Arsenault, [1991] T.T. 312).

D. Considérations de politique générale

[48] Le recours fondé sur les art. 15 à 17 vise à traiter, selon une procédure sommaire, les plaintes des salariés qui allèguent avoir subi une suspension, un congédiement ou une autre sanction pour avoir participé à des activités syndicales. La présomption trouve facilement application, dès qu'il est démontré que le salarié a participé à une activité syndicale quelconque. Elle est difficile à réfuter. Comme l'a souligné la Cour d'appel du Québec dans Silva c. Centre hospitalier de l'Université de Montréal — Pavillon Notre‑Dame, 2007 QCCA 458, [2007] R.J.D.T. 363, au par. 4, le moindre antisyndicalisme qui entache une décision procédant de « motifs multiples » contrera la défense de l'employeur, même en présence d'autres raisons valables d'imposer la sanction :

[D]ès que la sanction procède d'un motif illicite, ou que celui‑ci cohabite avec un autre motif qui lui est licite, alors la présomption de l'article 17 du Code du travail n'est pas repoussée. [Je souligne.]

La Cour d'appel a cité à l'appui de cette conclusion la remarque du professeur Gagnon selon laquelle « il n'y aura pas lieu pour la C.R.T. de départager les considérations licites et illicites qui ont pu concourir dans la motivation de l'employeur. La décision entachée d'un motif illégal est irrémédiablement viciée, sans qu'il soit question de déterminer si le motif illégal a été déterminant » (Le droit du travail du Québec (5e éd. 2003), p. 274‑275 (je souligne)).

[49] De même, la CRT a statué dans St‑Hilaire c. Sûreté du Québec, 2003 QCCRT 559, [2003] D.C.R.T.Q. no 559 (QL), que l'employeur ne pouvait avoir gain de cause lorsque le dépôt d'un grief par le salarié avait influé sur sa décision de ne pas renouveler son contrat et ce, malgré l'existence d'autres motifs légitimes. La CRT a statué que « dès qu'un motif illégal participe à la décision de congédier, il modifie la nature même de cette décision qui ne peut, dès lors, être jugée juste et suffisante. Par analogie, si l'on verse, dans un vase d'eau, ne serait‑ce qu'une goutte de poison, "cela a pour effet de contaminer irrémédiablement toute l'eau du vase" » (par. 139). Voir également : Jalbert c. Sobeys Québec, 2007 QCCRT 608, [2007] D.C.R.T.Q. no 608 (QL), par. 38, et Arsenault c. C & D Aerospace inc., 2006 QCCRT 654, [2006] D.C.R.T.Q. no 654 (QL), par. 120. Aucune de ces décisions ne concernait la fermeture d'une entreprise. Du point de vue des salariés, le fait qu'il suffit que la décision procédant de motifs multiples soit simplement « entachée » facilite considérablement la preuve contre l'employeur.

[50] L'appelant souligne à juste titre que l'employeur est généralement mieux en mesure que le salarié d'établir « la raison réelle » de la fermeture, mais l'intimée fait valoir, tout aussi judicieusement, que le législateur pouvait raisonnablement adopter la politique générale selon laquelle la simple existence d'activités syndicales pendant la période précédant la fermeture ne devrait pas, à elle seule, justifier que l'employeur soit tenu d'ouvrir ses livres pour convaincre la CRT que la décision des dirigeants n'a rien à voir avec ces activités. Lorsque le législateur québécois a apporté d'importantes modifications au Code en 2001, il a jugé bon de ne pas en inclure une qui écarterait l'application de City Buick. En 2001, lorsqu'on lui a posé des questions sur l'étendue potentielle des pouvoirs conférés à la CRT par l'art. 119, et qu'on lui a demandé plus particulièrement s'ils incluaient celui d'empêcher la fermeture d'une entreprise, le ministre du Travail de l'époque, M. Rochon, a répondu ce qui suit :

M. Rochon (Charlesbourg) : . . . le Code du travail ne prévoit pas qu'on peut empêcher une entreprise de fermer ou de déménager. C'est impossible. La Commission est restreinte, dans ce qu'elle peut ordonner de faire, à ce que le Code permet de faire, et le Code ne peut pas empêcher un employeur de faire ce qu'il veut à cet égard avec cette entreprise.

Il semble donc clair que le ministre et, par son entremise, les autres membres de l'Assemblée nationale, étaient au courant du principe énoncé dans City Buick et des décisions qui l'ont suivie. Le ministre a d'ailleurs ajouté :

S'il y avait une mesure, une pratique déloyale, qu'on ferme une entreprise que pour, comme on dit, briser un syndicat, il peut y avoir d'autres mesures — code pénal ou quoi que ce soit — qui peuvent se prendre, mais c'est pas la Commission, en vertu du Code, qui pourrait intervenir pour empêcher la fermeture de l'entreprise. [Je souligne.]

(Journal des débats de la Commission permanente de l'économie et du travail, vol. 37, no 22, 2e sess., 36e lég., 29 mai 2001, p. 47)

De toute évidence, quelles que soient les « autres mesures » disponibles, le législateur comprenait donc que le Code, tel qu'il était libellé en 2001, ne permettait pas à la CRT d'accorder une réparation en vertu de l'art. 15 après la fermeture d'une entreprise et n'a pas cru bon d'y changer quoi que ce soit lorsqu'il a modifié le Code en 2001.

E. La pertinence de l'arrêt Place des Arts (2004) de notre Cour

[51] Comme nous l'avons vu, la remarque incidente formulée dans City Buick a été approuvée par notre Cour dans Place des Arts. Toutefois, il ne faut pas accorder à cet arrêt une portée aussi grande que celle que Wal‑Mart lui attribue. Il faut interpréter les observations du juge Gonthier dans leur contexte. Dans cette affaire, l'employeur a décidé, après une grève prolongée, de cesser de fournir des services techniques à ses locataires et à d'autres artistes qui devaient désormais se procurer ces services eux‑mêmes. Le syndicat a déposé une plainte sur le fondement de l'al. 109.1b) du Code, alléguant que la Place des Arts « utilisait » de la sorte les services de personnes à l'emploi d'autres employeurs pour effectuer le travail des grévistes. Le syndicat a cherché à faire interdire l'utilisation de travailleurs de remplacement. Notre Cour a jugé que la plainte et la réparation sollicitée supposaient l'existence et la poursuite des activités de l'entreprise de prestation de services techniques de la Place des Arts alors que, suivant la preuve, cette entreprise n'existait plus. C'était là le motif déterminant de cet arrêt. Dans ce contexte, la Cour s'est appuyée sur le courant jurisprudentiel amorcé par City Buick. Elle a retenu le point de vue voulant qu'aucune loi n'oblige un employeur à poursuivre ses activités. Le juge Gonthier n'a cependant pas laissé entendre que la fermeture immunisait l'employeur contre toute conséquence résultant de sa décision ou que le Code n'offrait aucun recours pouvant permettre aux salariés congédiés d'être indemnisés ou d'obtenir une autre réparation s'il était établi que les congédiements procédaient de raisons antisyndicales.

[52] Je ne crois pas que l'arrêt Place des Arts signifie qu'une fermeture protège l'employeur de toutes les conséquences financières de ses pratiques déloyales connexes. Comme le Conseil canadien des relations industrielles (« CCRI ») le signale dans Crawford Transport Inc. (Re), [2006] D.C.C.R.I. no 28 (QL) :

Il est important de garder à l'esprit que la Cour suprême [dans Place des Arts] a fait son analyse dans le contexte où la question à trancher était s'il y avait eu violation, par rapport au libellé particulier d'une disposition d'une loi du Québec interdisant l'utilisation de travailleurs de remplacement. [. . .] [C]ette décision, même si elle confirme le droit d'une entreprise de fermer véritablement ses portes, n'appuie pas la proposition selon laquelle on ne peut jamais conclure à une violation du Code dans le contexte où un employeur abandonne ou transforme subséquemment ses activités commerciales. [par. 90]

[53] Dans Pegasus Express Inc. (Re), [2006] D.C.C.R.I. no 22 (QL), l'employeur avait fermé son entreprise au lieu de se conformer à une ordonnance de cessation et d'abstention d'une pratique déloyale de travail rendue par le CCRI. Suivant l'arrêt Place des Arts, le CCRI a conclu qu'il n'avait pas le pouvoir d'ordonner la réouverture de l'entreprise. Après avoir mentionné que notre Cour avait conclu dans Place des Arts que « la jurisprudence n'impose aucune restriction sur la décision d'un employeur de cesser ses activités » (par. 27), le CCRI a néanmoins statué qu'une réparation pouvait être accordée sous le régime du Code canadien du travail pour des pratiques déloyales de travail.

[54] Quel est donc l'effet de l'arrêt Place des Arts? À mon avis, en affirmant qu'« il n'existe aucune législation [au Québec] obligeant un employeur à demeurer en affaire » et que « les congédiements auxquels il procède sont causés par la cessation des activités », l'arrêt Place des Arts a pour effet d'exclure l'application de l'art. 17 lorsqu'un employeur ferme son entreprise. Il en est ainsi parce que notre Cour a retenu la thèse selon laquelle l'ordonnance accordant réparation présuppose l'existence d'une entreprise active. Dans les circonstances, la fermeture de l'entreprise constitue une défense complète. Toutefois, l'arrêt Place des Arts ne pose pas le principe plus large selon lequel la cessation des activités remet le compteur à zéro et immunise l'employeur contre les conséquences financières de ses pratiques déloyales connexes. Il n'empêche pas non plus de conclure que la fermeture elle‑même constitue une pratique déloyale de travail visant à entraver les activités du syndicat ou à empêcher les salariés d'exercer les droits que leur confère le Code. Les recours appropriés, dont disposent les salariés et le syndicat, sont simplement prévus ailleurs dans le Code, et plus particulièrement aux art. 12 à 14, qui concernent les pratiques déloyales de travail.

F. L'argument constitutionnel

[55] L'appelant et les intervenants qui l'appuient soutiennent qu'il y a lieu de reconsidérer la jurisprudence susmentionnée compte tenu de l'arrêt que notre Cour a rendu dans Health Services. Dans ce pourvoi, notre Cour a reconnu que la liberté d'association garantie par l'al. 2d) de la Charte canadienne comprend le droit procédural de négocier collectivement. Les juges majoritaires ont énoncé le principe constitutionnel suivant :

Ainsi défini, le droit de négociation collective demeure un droit à portée restreinte. Premièrement, [. . .] il concerne un processus, il ne garantit pas l'atteinte de résultats quant au fond de la négociation ou à ses effets économiques. Deuxièmement, il confère le droit de participer à un processus général de négociation collective et non le droit de revendiquer un modèle particulier de relations du travail ou une méthode particulière de négociation. Comme le fait remarquer P. A. Gall, on ne saurait prédire avec certitude si le modèle actuel des relations du travail sera celui qui s'imposera dans 50 ou même 20 ans . . . [Je souligne; par. 91.]

[56] L'argument de l'appelant élargit la portée du raisonnement exposé dans Health Services bien au‑delà de ses limites naturelles. Dans cette affaire, l'État était non seulement le législateur, mais également l'employeur, alors qu'en l'espèce l'employeur est une société privée. L'article 3 du Code protège le droit d'association des salariés du Québec. D'autres dispositions mettent en œuvre cette garantie générale. Le législateur a établi un équilibre entre les droits des salariés et les droits de la direction d'une manière qui respecte la liberté d'association. L'appelant et les intervenants n'ont invoqué l'inconstitutionnalité d'aucune disposition du Code ni soutenu que le Code en entier porterait atteinte à la liberté d'association. L'appelant prétend que le Code devrait être interprété de façon à refléter les « valeurs consacrées par la Charte », mais le Code entier est l'expression concrète et le mécanisme législatif de mise en œuvre de la liberté d'association en milieu de travail au Québec. Le Code doit être considéré dans son ensemble. Il est impossible que la Constitution exige que chacune des dispositions du Code (y compris l'art. 17) soit interprétée en faveur du syndicat et des salariés.

[57] Il faut éviter non seulement de rompre l'équilibre que le législateur a établi dans le Code, pris dans son ensemble, mais aussi d'accorder à une partie (les salariés) un avantage disproportionné parce que les salariés négocient par l'entremise de leur syndicat (et peuvent en conséquence invoquer la liberté d'association) alors que les employeurs, dans la plupart des cas, négocient individuellement.

G. Les lois sur les relations du travail dans les autres provinces

[58] Le Congrès du travail du Canada et d'autres intervenants ont fait mention des lois et des pratiques en matière de relations du travail à l'extérieur du Québec qui, selon eux, abordent le problème de façon passablement différente. Il n'est toutefois pas nécessaire, dans un État fédéral, que les régimes réglementaires des différentes provinces concordent. Au contraire, le fédéralisme permet d'importantes variantes à l'intérieur des limites fixées par la Constitution, ce qui a amené l'appelant à soulever un argument constitutionnel fondé sur la liberté d'association telle qu'elle est définie dans l'arrêt Health Services, que je n'estime toutefois pas applicable en l'espèce pour les raisons qui viennent d'être exposées.

[59] De toute évidence, c'est en raison du contexte législatif dans lequel elle s'inscrit que la jurisprudence varie sous certains aspects d'une province à l'autre. Les lois provinciales sur les relations du travail comprennent généralement des dispositions indiquant qu'elles ne doivent pas recevoir une interprétation qui empêcherait un employeur de cesser ses activités pour un motif valable. Il est également bien établi que la fermeture d'une entreprise peut résulter de motifs multiples susceptibles d'être entachés par le désir de ne pas avoir à traiter avec un syndicat. Dans International Wallcoverings and Canadian Paperworkers Union (1983), 4 C.L.R.B.R. (N.S.) 289, la Commission des relations de travail de l'Ontario a toutefois reconnu qu'il était difficile, en présence de « motifs multiples », de concilier les intérêts respectifs des salariés et des employeurs, même lorsque la loi crée une présomption de conduite répréhensible qui joue contre l'employeur dans certaines circonstances :

[traduction] [L]'effet combiné de l'approche relative aux motifs multiples et de la présomption légale peut amener la Commission à condamner la conduite de l'employeur lorsqu'elle n'est pas disposée à accepter la preuve de motifs commerciaux légitimes comme défense complète à une allégation d'actes préjudiciables aux activités syndicales. Toutefois, la Commission est généralement réticente à conclure, sur le fondement d'une présomption légale, à l'existence d'un motif partiel, mais irrégulier, lorsque l'employeur produit une preuve directe et convaincante de l'existence d'une justification commerciale acceptable. [Je souligne; par. 30.]

[60] L'ancien juge George W. Adams dit ceci dans Canadian Labour Law (2e éd. (feuilles mobiles)), au par. 10.360, au sujet de la jurisprudence sur les motifs multiples :

[traduction] Un employeur peut‑il fermer totalement ou partiellement son entreprise en raison des frais résultant des gains réalisés par un syndicat au cours de négociations collectives successives? Un employeur peut‑il réagir à ces frais en faisant appel à la sous‑traitance ou en modifiant la technologie? [. . .] Dans chaque cas, il est possible que l'employeur puisse réellement soutenir que sa décision repose sur des considérations économiques et non sur l'exercice par les salariés de leur droit de négocier collectivement et que les lois en matière de relations du travail ne visent pas à mettre les salariés syndiqués à l'abri des réalités du marché. Quant à eux, les salariés et leurs syndicats pourraient soutenir que la possibilité pour l'employeur de simplement plier bagage et de s'installer ailleurs lorsqu'un syndicat fait son entrée dans une entreprise rendrait illusoires les droits que la loi leur confère. Ces deux positions sont très défendables et les commissions de relations du travail ont été appelées à trouver un compromis entre les intérêts légitimes qui s'opposent dans ces situations en s'appuyant sur les théories de l'intention et de l'inférence ainsi que sur diverses présomptions. [Je souligne.]

[61] Je ne crois pas que les pratiques qui ont cours dans d'autres provinces en matière de relations du travail devraient déterminer l'approche applicable au Québec qui, en ce qui concerne la présomption de l'art. 17, se fonde depuis de nombreuses années sur un principe que notre Cour a récemment approuvé à l'unanimité dans Place des Arts. Bien que notre Cour s'estime libre de s'écarter de ses arrêts antérieurs lorsque des motifs impérieux l'exigent, on n'a pas établi en l'espèce l'existence de tels motifs impérieux sur le plan de la politique générale ou du droit dont la Cour, quoique différemment constituée, n'aurait pas eu connaissance lorsqu'elle a prononcé l'arrêt Place des Arts il y a cinq ans. Une certaine constance judiciaire est nécessaire pour que les personnes œuvrant dans le domaine des relations du travail au Québec puissent connaître les règles qui régissent leurs activités. Il faut, comme je me suis employé à le faire, interpréter l'arrêt Place des Arts dans son contexte, mais j'estime que l'existence de motifs impérieux de rejeter les principes fondamentaux de cet arrêt n'a pas été établie en l'espèce.

[62] La juge Abella avance que l'interprétation qui précède représente « un écart marqué et arbitraire par rapport aux fondements philosophiques, aux objectifs et à la portée générale du Code du travail » (par. 69). Je ne suis pas de cet avis. L'interprétation exposée plus haut correspond « aux fondements philosophiques, aux objectifs et à la portée générale » du Code du travail du Québec tels qu'ils ont été confirmés dans Place des Arts.

[63] L'une des caractéristiques distinctives du fédéralisme est la liberté des provinces d'établir l'équilibre qui leur convient en matière de relations du travail provinciales en fonction des circonstances et des orientations qui leur sont propres. Le Québec, par exemple, prévoit l'imposition d'une première convention collective. D'autres provinces ne prévoient pas cette possibilité. Pour les motifs déjà exprimés, j'estime que le refus de la CRT d'appliquer la mesure de réintégration prévue à l'art. 15 lorsque le lieu de travail a cessé ses activités repose sur une interprétation raisonnable de sa loi constitutive, et je suis d'avis de ne pas modifier cette décision.

VI. Conclusion

[64] Un syndicat ou les salariés peuvent exercer un recours fondé sur l'art. 12 pour se plaindre de manœuvres antisyndicales de la part de l'employeur. Cette procédure porterait directement sur la raison de la fermeture du magasin et non sur la raison du congédiement des salariés d'un magasin qui n'existe plus. Sous le régime de l'art. 12, les raisons pour lesquelles Wal‑Mart a fermé le magasin de Jonquière seraient éminemment pertinentes. Si la CRT, régulièrement saisie de la question, était convaincue que la fermeture est fondée sur des motifs antisyndicaux, elle pourrait élaborer une réparation en faveur de tous les anciens salariés.

[65] Toutefois, pour les motifs déjà exposés, le recours prévu aux art. 15 à 17 n'offre pas à l'appelant une voie de droit appropriée pour l'examen de sa plainte et le pourvoi doit être rejeté.

Version française des motifs des juges LeBel, Abella et Cromwell rendus par

[66] La juge Abella (dissidente) — Depuis près de 30 ans, la jurisprudence québécoise en matière de droit du travail a souvent suivi la conclusion, énoncée dans City Buick Pontiac (Montréal) Inc. c. Roy, [1981] T.T. 22, selon laquelle il ne peut être remédié au congédiement d'un salarié découlant de la fermeture véritable d'une entreprise, même lorsque la fermeture procède de motifs antisyndicaux. Il en a résulté une immunité générale excluant tout examen de la décision de fermer une entreprise et l'impossibilité pour les syndicats et les salariés de demander quelque réparation que ce soit pour un comportement antisyndical dans le contexte de la fermeture d'une entreprise. La Cour est aujourd'hui appelée pour la première fois à décider si l'interprétation du Code du travail du Québec, L.R.Q., ch. C‑27, adoptée dans City Buick est raisonnable.

[67] En toute déférence, je suis d'avis que la conclusion tirée dans City Buick, selon laquelle un congédiement découlant de la fermeture véritable d'une entreprise ne peut jamais être examiné pour déterminer s'il est motivé par l'antisyndicalisme, renie la jurisprudence antérieure, l'historique de la législation et l'objectif du régime législatif.

[68] La mise en œuvre des art. 15 à 19 du Code du travail, et notamment de la présomption établie à l'art. 17, représente l'une des plus importantes réformes modernes en droit du travail. Jusqu'en 2001, les art. 12 à 14 étaient des dispositions pénales. Aucun recours civil, notamment en réintégration ou en indemnisation, n'était possible. Les articles 15 à 19 ont donc été ajoutés au Code du travail, il y a 50 ans, pour permettre l'exercice de recours civils contre le comportement antisyndical d'un employeur et pour les faciliter au moyen d'une présomption établie à l'art. 17 qui équilibre les forces des employeurs et des salariés en matière de preuve.

[69] Priver les salariés de leur droit de bénéficier de la pleine application de ce régime de réparation pour congédiement, et notamment de la présomption, dans les cas où l'entreprise cesse ses activités les prive de ce droit dans les situations où ils en ont le plus besoin. La thèse retenue par la majorité, selon laquelle il n'est pas possible de bénéficier pleinement des avantages de fond et de forme offerts par les art. 15 à 19 dans le cas d'une fermeture motivée par l'antisyndicalisme, représente un écart marqué et arbitraire par rapport aux fondements philosophiques, aux objectifs et à la portée générale du Code du travail. En vertu des art. 15 à 19, les salariés congédiés ont droit à un examen visant à déterminer si leur congédiement était motivé par l'antisyndicalisme. Il n'y a aucune raison pour que le droit au même régime de réparation, et notamment aux réparations possibles en application des art. 118 et 119, leur soit refusé lorsque leur congédiement résulte de la décision de l'employeur de fermer complètement le lieu de travail.

[70] Par conséquent, je retirerais aux employeurs l'immunité créée par City Buick, qui les soustrait à tout examen effectué en application du Code du travail pour déterminer si leur décision de fermer leur entreprise était motivée par l'antisyndicalisme, et j'abolirais la restriction injustifiée imposée par cette décision, qui limite l'accès aux protections et réparations offertes par le Code du travail, que ce soit en application des art. 15 à 19 ou des art. 118 et 119.

Le contexte

[71] Le 2 août 2004, la Commission des relations du travail (« Commission ») a accrédité les Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 503, à titre d'agent négociateur pour les employés du magasin Wal‑Mart de Jonquière. Entre le 27 octobre 2004 et le 1er février 2005, le syndicat et Wal‑Mart ont tenu neuf séances de négociation. Le 2 février 2005, le syndicat a demandé au ministre du Travail de nommer un arbitre afin que celui‑ci détermine le contenu de la première convention collective. Le ministre a acquiescé à cette demande le 9 février 2005. Le même jour, Wal‑Mart a annoncé que le magasin de Jonquière fermerait ses portes le 6 mai 2005. Le 29 avril 2005, Wal‑Mart a informé tous ses employés que le magasin de Jonquière fermait ses portes le jour même plutôt que le 6 mai.

[72] Le syndicat et les salariés ont demandé réparation contre Wal‑Mart. Ils soutenaient que la fermeture du magasin était motivée par l'antisyndicalisme. Plusieurs demandes fondées sur différentes parties du Code du travail et de la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., ch. N‑1.1, ont été déposées (Pednault c. Compagnie Wal‑Mart du Canada, [2005] J.Q. no 16222 (QL) (C.S.); Plourde c. Cie Wal‑Mart du Canada, 2006 QCCRT 159, [2006] D.C.R.T.Q. no 159 (QL); Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 503 c. Ménard, 2007 QCCS 5704, [2008] R.J.D.T. 138; Boutin c. Wal‑Mart Canada inc., 2005 QCCRT 269, [2005] D.C.R.T.Q. no 269 (QL)).

[73] Soixante‑dix‑neuf employés du magasin de Jonquière, dont Gaétan Plourde, ont déposé individuellement une plainte contre Wal‑Mart en vertu des art. 15 à 19 du Code du travail. Lors d'une conférence préparatoire tenue le 23 juin 2005, les parties ont convenu de procéder d'abord à l'instruction de quelques plaintes seulement. Les premières plaintes ont été instruites par le vice‑président de la Commission, Pierre Flageole (Bourgeois c. Compagnie Wal‑Mart du Canada, 2005 QCCRT 502, [2005] D.C.R.T.Q. no 502 (QL)). Appliquant la décision City Buick, il a conclu, compte tenu de l'absence de preuve de résiliation du bail, que Wal‑Mart n'avait pas fermé complètement son magasin et violait par conséquent le Code du travail. Wal‑Mart a demandé le contrôle judiciaire de cette décision. La juge Courville a confirmé la décision de la Commission (Compagnie Wal‑Mart du Canada c. Commission des relations de travail, 2006 QCCS 3784, [2006] J.Q. no 6894 (QL)). Wal‑Mart a réussi à avoir gain de cause en appel. Le juge Gendreau a conclu qu'il était déraisonnable pour la Commission de privilégier un facteur — l'absence de preuve concernant la résiliation du bail — par rapport aux autres éléments qui indiquaient que Wal‑Mart avait fermé son magasin définitivement (Compagnie Wal‑Mart du Canada c. Desbiens, 2008 QCCA 236, [2008] J.Q. no 673 (QL)).

[74] La Commission a ensuite instruit la plainte à l'origine du présent pourvoi, Plourde c. Cie Wal‑Mart du Canada, 2006 QCCRT 207, [2006] D.C.R.T.Q. no 207 (QL). M. Plourde demandait, entre autres réparations, le versement d'une indemnité. Il ne demandait pas la réouverture du magasin. Le vice‑président Flageole, qui avait statué sur la plainte dans Bourgeois, est arrivé cette fois à une conclusion diamétralement opposée. S'appuyant encore une fois sur City Buick, il a accepté de nouveaux éléments de preuve produits par Wal‑Mart pour démontrer qu'elle avait résilié le bail et conclu en conséquence que la fermeture du magasin était véritable et définitive. Après avoir cité la « trilogie en droit du travail » (Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313, AFPC c. Canada, [1987] 1 R.C.S. 424, et SDGMR c. Saskatchewan, [1987] 1 R.C.S. 460), il a également rejeté l'argument de M. Plourde portant que la fermeture du magasin était contraire à sa liberté d'association garantie par le Code du travail et par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, L.R.Q., ch. C‑12.

[75] La juge Corriveau a confirmé la décision de la Commission de rejeter la plainte de M. Plourde (Plourde c. Commission des relations du travail, 2007 QCCS 3165, [2007] J.Q. no 7019 (QL)). L'autorisation d'interjeter appel à la Cour d'appel du Québec a été refusée par le juge Rochon (Plourde c. Compagnie Wal‑Mart du Canada inc., 2007 QCCA 1210, [2007] J.Q. no 10678 (QL)).

Analyse

[76] La question de droit à trancher en l'espèce est de savoir si un congédiement résultant de la fermeture d'une entreprise peut donner lieu à un examen visant à déterminer s'il est motivé par l'antisyndicalisme. Depuis 1981, et suivant City Buick, le seul examen permis au Québec en application du Code du travail consiste à déterminer si la fermeture est véritable, peu importe le motif de la fermeture.

[77] C'est la première fois que l'autorité de City Buick dans le contexte de la fermeture d'une entreprise au Québec est attaquée directement devant notre Cour et le fondement de cette attaque est que cette décision a dérogé, il y a près de 30 ans, aux précédents, principes et objectifs du droit du travail.

[78] Il est important de souligner qu'il ne s'agit pas en l'espèce de déterminer si un employeur a le droit de fermer une entreprise — droit que nul n'a contesté devant nous —, ni s'il peut être forcé d'ouvrir une entreprise. Il s'agit plutôt de déterminer si un recours devrait pouvoir être exercé sous le régime des art. 15 à 19 lorsque la fermeture procède de motifs antisyndicaux.

[79] La législation québécoise en matière de relations du travail comportait autrefois plusieurs lois distinctes répondant à des préoccupations particulières. La Loi des relations ouvrières, S.Q. 1944, ch. 30, fut le premier régime législatif moderne complet et les principes inhérents à cette loi se retrouvent encore dans les éléments fondamentaux du Code du travail qui en est aujourd'hui l'incarnation.

[80] La Loi des relations ouvrières était fondée sur l'approche adoptée dans la loi américaine de 1935, la Wagner Act (National Labor Relations Act, 49 Stat. 449). Elle s'appuyait également sur les principes fondamentaux recommandés par les ministres du travail au Canada lors d'une conférence en 1944 et adoptés partout au pays, dont :

[traduction]

(1) la liberté d'association des salariés et la reconnaissance syndicale;

(2) le droit à la négociation obligatoire pour les syndicats accrédités;

(3) le report du droit de grève après l'intervention du gouvernement par la conciliation;

(4) l'interdiction des pratiques déloyales de travail des employeurs et des syndicats, pour protéger les droits individuels et le processus de négociation collective;

(5) l'établissement du statut juridique et de la force exécutoire de la convention collective;

(6) la mise sur pied d'un mécanisme de résolution des différends découlant de la convention collective sans recours à la grève;

(7) la constitution d'organismes de réglementation dotés de pouvoirs d'enquête et de contrôle sous la forme de commissions des relations industrielles.

(George W. Adams, Canadian Labour Law (2e éd. (feuilles mobiles)), p. 1‑15; voir aussi Pierre Verge, Gilles Trudeau et Guylaine Vallée, Le droit du travail par ses sources (2006), p. 41.)

[81] Dans le Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act, le juge en chef Dickson a exposé avec éloquence, dans ses motifs dissidents, l'objectif de ces droits :

La liberté d'association constitue la pierre angulaire des relations de travail modernes. Historiquement, les travailleurs se sont unis pour aplanir les inégalités de puissance de négociation inhérentes aux relations employeur‑employé et se prémunir contre des conditions de travail injustes, dangereuses ou favorisant l'exploitation. . .

. . .

La liberté d'association est on ne peut plus essentielle dans les circonstances où l'individu risque d'être lésé par les actions de quelque entité plus importante et plus puissante comme le gouvernement ou un employeur. L'association a toujours été le moyen par lequel les minorités politiques, culturelles et raciales, les groupes religieux et les travailleurs ont tenté d'atteindre leurs buts et de réaliser leurs aspirations; elle a permis à ceux qui, par ailleurs, auraient été vulnérables et inefficaces de faire face, à armes plus égales, à la puissance et à la force de ceux avec qui leurs intérêts interagissaient et, peut‑être même, entraient en conflit. . .

. . .

L'association a toujours joué un rôle vital dans la protection des besoins et des intérêts essentiels des travailleurs. Au cours de l'histoire, les travailleurs se sont associés pour surmonter leur vulnérabilité individuelle face à l'employeur. La capacité de négocier collectivement a depuis longtemps été reconnue comme l'une des fonctions intégrantes et premières des associations de travailleurs. Certes les syndicats ont aussi d'autres fonctions importantes sur les plans social, politique et charitable, mais la négociation collective demeure essentielle à la capacité de chaque salarié, à titre individuel, de participer au processus qui leur assurera des salaires justes, la santé et la sécurité ainsi que des conditions de travail humaines et équitables. [p. 334, 365-366 et 368]

[82] Le régime québécois des relations du travail est conçu d'après le même modèle que les autres codes du travail au pays (Fernand Morin, Jean‑Yves Brière et Dominic Roux, Le droit de l'emploi au Québec (3e éd. 2006), p. 811). Comme l'a souligné Robert Gagnon :

Le Code du travail du Québec est conçu d'après un modèle commun à toutes les lois équivalentes au Canada et même en Amérique du Nord. Il s'appuie sur la reconnaissance et la protection de la liberté d'association de ceux et celles auxquels il s'adresse [. . .] Il leur propose de se choisir un représentant collectif dans leurs relations avec l'employeur et de faire attester par l'autorité publique le statut de ce représentant collectif au moyen de l'accréditation . . .

(Le droit du travail du Québec (6e éd. 2008), mis à jour par Langlois Kronström Desjardins, p. 261.)

[83] Parmi les émanations législatives des principes directeurs édictés à l'origine en 1944 pour protéger les milieux de travail contre les « pratiques déloyales de travail », notons les interdictions faites aux employeurs de s'ingérer dans les activités d'un syndicat. Les dispositions législatives édictées à l'origine à cet égard étaient semblables à celles des art. 12 à 14 du Code du travail, qui sont ainsi libellés :

12. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs, ne cherchera d'aucune manière à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une association de salariés, ni à y participer.

Aucune association de salariés, ni aucune personne agissant pour le compte d'une telle organisation n'adhérera à une association d'employeurs, ni ne cherchera à dominer, entraver ou financer la formation ou les activités d'une telle association ni à y participer.

13. Nul ne doit user d'intimidation ou de menaces pour amener quiconque à devenir membre, à s'abstenir de devenir membre ou à cesser d'être membre d'une association de salariés ou d'employeurs.

14. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs ne doit refuser d'employer une personne à cause de l'exercice par cette personne d'un droit qui lui résulte du présent code, ni chercher par intimidation, mesures discriminatoires ou de représailles, menace de renvoi ou autre menace, ou par l'imposition d'une sanction ou par quelque autre moyen à contraindre un salarié à s'abstenir ou à cesser d'exercer un droit qui lui résulte du présent code.

[84] Ces dispositions protègent la capacité du syndicat de s'établir, de s'organiser et de fonctionner sans que l'employeur n'entrave ses activités (Gagnon, p. 306‑307). Le recours à l'intimidation ou aux menaces est interdit par les art. 13 et 14 et peut constituer une ingérence dans les activités syndicales interdite par l'art. 12 (Côté c. Compagnie F.W. Woolworth, [1978] R.L. 439 (C.S.), p. 459).

[85] Néanmoins, avant les réformes de 2001 expliquées plus loin, les art. 12 à 14 étaient uniquement des dispositions pénales et la sanction prévue était une amende de 100 $ à 1 000 $ par jour (art. 143). Une infraction visée par ces dispositions exigeait la preuve d'un motif illégal (Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 194 c. Disque Améric Inc., [1996] T.T. 451; Gauthier c. Sobeys Inc. (numéro 650), [1995] T.T. 131).

[86] Ces dispositions pénales n'étaient pas d'un grand secours pour les salariés. Non seulement l'amende imposée à l'employeur ne les dédommageait aucunement, mais ce régime leur imposait un fardeau dont il leur était difficile de s'acquitter et un défi presque insurmontable sur le plan de la procédure et de la preuve.

[87] Par conséquent, le législateur a modifié la Loi des relations ouvrières en 1959 en y ajoutant des dispositions visant à mieux protéger la capacité des salariés d'exercer leur liberté d'association (Loi modifiant la Loi des relations ouvrières, S.Q. 1959‑1960, ch. 8). Il a édicté des dispositions semblables à celles qui figurent aujourd'hui dans les art. 15 à 19 qui ont élargi, sur le fond et sur la forme, l'accès aux recours contre le comportement antisyndical d'un employeur. Voici les dispositions pertinentes de ces articles telles qu'elles sont aujourd'hui libellées :

15. Lorsqu'un employeur ou une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs congédie, suspend ou déplace un salarié, exerce à son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles, ou lui impose toute autre sanction à cause de l'exercice par ce salarié d'un droit qui lui résulte du présent code, la Commission peut :

a) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs de réintégrer ce salarié dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges, dans les huit jours de la signification de la décision et de lui verser, à titre d'indemnité, l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'a privé le congédiement, la suspension ou le déplacement.

. . .

b) ordonner à l'employeur ou à une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs d'annuler une sanction ou de cesser d'exercer des mesures discriminatoires ou de représailles à l'endroit de ce salarié et de lui verser à titre d'indemnité l'équivalent du salaire et des autres avantages dont l'ont privé la sanction, les mesures discriminatoires ou de représailles.

17. S'il est établi à la satisfaction de la Commission que le salarié exerce un droit qui lui résulte du présent code, il y a présomption simple en sa faveur que la sanction lui a été imposée ou que la mesure a été prise contre lui à cause de l'exercice de ce droit et il incombe à l'employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou mesure à l'égard du salarié pour une autre cause juste et suffisante.

[88] Ces dispositions ont instauré des recours civils, notamment en réintégration, qui n'étaient pas possibles auparavant au Québec. Le juge Morin a examiné l'historique et les objectifs de ce meilleur accès à un recours, maintenant assuré par les art. 15 à 19 du Code du travail, dans l'affaire Industrielle (L'), Compagnie d'assurance sur la vie c. Nadeau, [1978] T.T. 175 :

À cette époque [la Loi] des Relations Ouvrières prévoyait la liberté d'association. Elle contenait certaines mesures prévenant les contraintes qui pourraient empêcher un salarié d'exercer efficacement cette liberté. Tant dans le Code Criminel que dans cette loi, certaines offenses étaient prévues contre toutes personnes qui tenteraient d'entraver les activités syndicales d'un salarié. Cependant, il ne s'agissait toujours là que de sanctions pénales. Outre que la preuve pouvait parfois s'en avérer difficile, de telles manœuvres lorsqu'elles consistaient en une suspension ou un congédiement pouvaient, même si l'employeur était condamné à une amende, quand même empêcher le salarié d'exercer les droits lui résultant de la loi. On sait aussi qu'à l'époque, le droit civil ne pouvait forcer un employeur à reprendre un salarié à son emploi. Le législateur a alors cru bon de modifier la situation et de protéger plus adéquatement le salarié contre certaines manœuvres de son employeur. Le but des articles 21a) à 21d) fu[t] donc de contraindre un employeur à indemniser le salarié et à le reprendre à son emploi [s'il] avait agi pour restreindre les droits du salarié. [Les alinéas 21a) à 21d) correspondent aux art. 15 à 17 du Code du travail actuel.]

. . .

Donc, il apparaît que le but visé par les articles 14, 15 et 16 [art. 15, 16 et 17] du Code du Travail et l'objet de ces dispositions sont d'empêcher de façon plus sûre l'employeur d'exercer des représailles contre un salarié à cause de ses activités syndicales. [p. 187]

[89] Le juge Gagnon a lui aussi expliqué l'importance de ces nouvelles dispositions, dans United Last Co. c. Tribunal du travail, [1973] R.D.T. 423 (C.A.) :

Les dispositions des articles [15 à 19] ont une fonction bien particulière dans l'économie de notre droit du travail. Elles ont pour objet de protéger un salarié qui exerce un droit qui lui résulte du Code du travail de certaines représailles de son employeur motivées par l'exercice du tel droit, c'est‑à‑dire du congédiement, de la suspension et du déplacement. [p. 433]

Il a en outre signalé que ces dispositions offrent une protection indispensable plus particulièrement à l'étape cruciale où le syndicat tente de négocier sa première convention collective :

Le législateur a voulu, particulièrement à cette étape, protéger l'exercice du droit d'association, assurer l'exercice des activités syndicales légitimes, en même temps qu'éviter la perturbation d'une unité de négociation en voie de formation et susceptible à un stade ultérieur d'être l'objet d'une accréditation. [p. 434]

(Voir aussi Verge, Trudeau et Vallée, p. 271.)

[90] Tout comme dans d'autres ressorts, le fardeau de la preuve a été inversé dans le nouveau régime de réparation : dès que les salariés démontrent qu'une mesure a été prise contre eux ou qu'une sanction leur a été imposée à un moment où ils exerçaient des droits leur résultant du Code du travail, l'art. 17 crée une présomption légale en leur faveur, selon laquelle l'employeur a agi en réaction à l'exercice de ces droits. La présomption a inversé le fardeau de la preuve, en obligeant l'employeur à démontrer qu'il avait une « autre cause juste et suffisante » d'agir ainsi envers les employés, c'est‑à‑dire qu'il n'était pas motivé par l'antisyndicalisme.

[91] Le législateur a établi cette présomption pour équilibrer les forces des salariés et des employeurs sur le plan de l'information, compte tenu de la difficulté manifeste pour les salariés de prouver que la conduite d'un employeur était motivée par l'antisyndicalisme. Adams a expliqué de façon convaincante la raison d'être de la présomption :

[traduction] Cette protection interdit, notamment, le congédiement de militants syndicaux parce qu'ils exercent une activité protégée. Toutefois, l'employeur peut prétendre que le congédiement était justifié ou qu'il était fondé sur des raisons commerciales véritables. En revanche, le syndicat affirmera que le congédiement était motivé par l'« antisyndicalisme » ou une intention illégale, condition essentielle pour qu'un congédiement puisse être considéré comme découlant d'une pratique déloyale de travail selon ce type de disposition. Puisqu'il existe plusieurs motifs légitimes pour congédier ou mettre à pied un salarié, il peut être réellement difficile pour un syndicat ou un salarié de convaincre une commission des relations du travail que le congédiement a été causé par des activités syndicales. Compte tenu de cette réalité, dans plusieurs ressorts canadiens, la loi inverse désormais le fardeau de preuve et oblige l'employeur à démontrer, selon la prépondérance des probabilités, que le congédiement n'était fondé sur aucun motif interdit par la Loi. La justification pratique de la règle de l'inversion du fardeau de preuve est que l'employeur est la partie qui détient le plus d'information sur les motifs de congédiement du salarié. En effet, il a été jugé que l'inversion du fardeau de preuve prévu par la loi dans le cas de pratiques déloyales de travail a simplement pour effet d'aligner ces questions sur la common law et sur les sentences arbitrales en matière de congédiement et n'est pas contraire à la présomption d'innocence consacrée à l'al. 11d) de la Charte canadienne des droits et libertés. . .

. . . Comme l'employeur n'avouera vraisemblablement pas son antisyndicalisme, les tribunaux administratifs doivent s'en remettre à la preuve circonstancielle pour tirer des inférences sur les motifs de l'employeur. [Je souligne; p. 10-7 et 10-8.]

[92] Par conséquent, en 1959, il est devenu possible pour les salariés d'emprunter deux voies de droit complémentaires — le régime pénal établi par les art. 12 à 14 et le régime civil assorti d'une présomption en leur faveur établi par les art. 15 à 19 — pour remédier au comportement illégal de l'employeur et pour exercer leur liberté d'association maintenant garantie expressément par l'art. 3 du Code du travail, soit celle d'appartenir à une association de salariés et de participer à sa formation et à ses activités :

3. Tout salarié a droit d'appartenir à une association de salariés de son choix et de participer à la formation de cette association, à ses activités et à son administration.

[93] Le Code du travail a été promulgué en 1964. À l'époque, il a été présenté comme la loi la plus libérale au pays dans le domaine du droit du travail (Adams, p. 2‑79). Morin, Brière et Roux en ont ainsi décrit les objectifs :

L'un, de nature politique, consiste à l'exercice de la liberté dans une action de solidarité; l'autre, plus économique et social, consiste à la recherche d'une juste rétribution du travail de chacun. [p. 807]

Dans Syndicat des salariés de distribution de produits pharmaceutiques (F.I.S.A.) c. Médis, Services pharmaceutiques et de santé inc., [2000] R.J.D.T. 943 (C.A.), le juge Baudouin a lui aussi expliqué l'objectif du Code du travail :

Le Code du travail, qui date de 1964, a pour but général et premier de promouvoir la paix industrielle et d'établir un équilibre souhaitable entre les aspirations syndicales et les droits patronaux. Il vise donc à réduire les frictions (et, pour ce faire, prévoit des mécanismes efficaces de résolution des conflits), à assurer une stabilité aux relations industrielles et à préserver, autant que faire se peut, la continuité et l'équilibre des rapports collectifs. [par. 53]

[94] Le Code du travail a conservé les deux approches que l'on trouvait dans la Loi des relations ouvrières de 1959, et notamment la présomption de l'art. 17 obligeant l'employeur à démontrer qu'il a imposé une sanction au salarié pour une « cause juste et suffisante ».

[95] Dans United Last, le juge Gagnon a souligné que, lorsque la présomption s'applique, « la loi impose un lourd fardeau à l'employeur » (p. 435). L'examen rigoureux des motifs de l'employeur trouve de solides assises dans les précédents en matière de relations du travail au Québec. Dès 1963, dans l'affaire Maresq et Brown Bovari (Canada) Ltd., [1963] R.D.T. 242 (C.R.O.), où l'employeur a réussi à réfuter la présomption, le juge Gold de la Cour du magistrat a expliqué :

[traduction] . . . afin de décider s'il y a eu ou non violation de la Loi, nous devons, nécessairement, examiner la raison invoquée par l'employeur pour congédier son employé, mais notre examen doit uniquement viser à déterminer si cette raison est la raison véritable et déterminante — la causa causans du congédiement — ou un simple prétexte pour camoufler la raison réelle, soit les activités syndicales de l'employé qui ont suscité le mécontentement de l'employeur. [Je souligne; p. 246.]

[96] En 1978, dans Nadeau, le juge Morin a suivi cette tendance jurisprudentielle à protéger le salarié en expliquant que la cause du congédiement ne sera « juste et suffisante » que si l'employeur peut prouver qu'elle n'est pas entachée d'antisyndicalisme (p. 188‑189).

[97] La notion de « congédiement » a reçu une définition très large comme en témoignent deux décisions de la Cour d'appel du Québec. Dans United Last, le juge Gagnon a confirmé que le terme « congédiement » inclut toutes les formes de terminaisons d'emploi motivées par des activités syndicales :

Les termes « congédié » et « congédiement » doivent donc recevoir une interprétation assez large pour que ne soit pas frustrée l'intention du législateur et qui, à mon avis, devrait couvrir toutes les formes de terminaisons d'emploi motivées par des activités syndicales. [Je souligne; p. 435.]

[98] De même, dans Distinctive Leather Goods Ltd. c. Dubois, [1976] C.A. 648, le juge Montgomery a conclu que le terme « congédiement » doit être interprété dans son sens général. Rejetant l'argument de l'employeur portant qu'il y a une nette distinction entre la « mise à pied » et le « congédiement », il a affirmé :

[traduction] Selon l'appelante, il faudrait conclure qu'une fois qu'un employeur a démontré qu'il avait des raisons économiques légitimes de vouloir réduire sa main‑d'œuvre, ni le commissaire‑enquêteur ni le Tribunal du travail n'a compétence pour examiner davantage la question. J'estime que cette distinction ne tient pas. Les termes « congédie, suspend ou déplace » utilisés à l'article 15 sont suffisamment généraux pour viser la mise à pied. Un congédiement ou une suspension en particulier peut constituer ou non une mise à pied, selon les circonstances et les motifs de l'employeur. Si l'employeur peut démontrer qu'il avait des raisons économiques valables de mettre fin à l'emploi d'un salarié, la plainte pourrait être rejetée. Mais, à mon avis, il ne s'agit pas là d'une question de compétence. [p. 649]

(Voir aussi Verge, Trudeau et Vallée, p. 91.)

[99] Ce courant jurisprudentiel constant favorable à un large accès aux mesures réparatrices au Québec, qui imposait l'examen des motifs de congédiement, a culminé avec l'arrêt Lafrance c. Commercial Photo Service Inc., [1980] 1 R.C.S. 536, de notre Cour. Cet arrêt porte sur le congédiement de salariés qui participaient à une grève illégale. Le juge Chouinard a conclu que l'employeur avait repoussé la présomption, mais pour définir ce qu'il faut entendre par une « cause juste et suffisante », il s'est appuyé sur les décisions des juges Gagnon dans United Last, Morin dans Nadeau, Mayrand dans Société des Hôtels Méridien Canada Ltée c. Tribunal du travail, 80 CLLC ¶ 14,026 (C.A.), et en particulier sur les motifs exposés par le juge Gold de la Cour du magistrat dans Maresq. Le juge Chouinard a cité Société des Hôtels et conclu qu'il faut déterminer la « cause réelle et sérieuse de congédiement, qui n'est pas un simple prétexte pour camoufler un congédiement pour activités syndicales » (p. 545 (je souligne)) :

Dès le début il a été jugé que cette expression signifie que le commissaire‑enquêteur doit être satisfait que l'autre cause invoquée par l'employeur est une cause sérieuse, par opposition à un prétexte, et qu'elle constitue la cause véritable du congédiement. [p. 544]

[100] Même s'il ne porte pas sur la fermeture d'une entreprise, l'arrêt Lafrance est important, car il est venu confirmer que les motifs de l'employeur doivent toujours être évalués pour déterminer si sa décision de congédier un salarié est entachée d'antisyndicalisme. (Voir Hôpital Notre‑Dame c. Chabot, D.T.E. 85T‑258, SOQUIJ AZ‑85147054 (T.T.), et Silva c. Centre hospitalier de l'Université de Montréal — Pavillon Notre-Dame, 2007 QCCA 458, [2007] R.J.D.T. 363.)

[101] Il serait contraire à ce passé législatif et judiciaire de conclure que le comportement le plus radical possible de l'employeur entraînant la cessation d'emploi — la fermeture d'une entreprise — est une forme de congédiement qui a ceci d'unique qu'il échappe à tout examen visant à déterminer s'il est entaché d'antisyndicalisme. Et pourtant, c'est précisément l'effet de la décision City Buick, rendue seulement un an après l'arrêt Lafrance de notre Cour.

[102] Dans City Buick, les employés syndiqués d'un concessionnaire automobile tentaient de renouveler une convention collective qui leur avait été imposée par arbitrage. L'employeur a déclaré un lock‑out de ses employés. Ces derniers ont réagi en formant une ligne de piquetage autour de l'entreprise. Le directeur général de City Buick Pontiac à Montréal a publiquement déclaré devant les médias qu'il préférait fermer son entreprise plutôt que de traiter avec un syndicat. Quelques jours plus tard, les salariés ont été mis à pied et l'entreprise a fermé ses portes. Les salariés ont déposé une plainte dans laquelle ils demandaient réparation en vertu de l'art. 15 et le commissaire du travail leur a donné gain de cause.

[103] Lors de l'appel devant le Tribunal du travail, le juge Bernard Lesage a conclu que les salariés avaient démontré que la présomption de l'art. 17 s'appliquait à leur congédiement parce que l'exercice de leur droit de faire du piquetage reconnu par le Code du travail coïncidait avec la décision de les congédier. Il a rejeté l'argument de l'employeur portant que la fermeture était motivée par des difficultés financières.

[104] Fait important, il a toutefois également affirmé que les congédiements découlaient de la fermeture de l'entreprise, qui constituait, selon lui, « un élément tout à fait distinct » (p. 25). City Buick a expressément confirmé l'application de la présomption de l'art. 17 lorsqu'une entreprise cesse ses activités, mais elle a statué qu'une fermeture constitue une « cause juste et suffisante » qui réfute la présomption. Le juge Lesage a conclu que, puisque rien n'oblige un employeur à poursuivre ses activités, ses raisons pour fermer une entreprise, qu'elles relèvent de l'antisyndicalisme ou non, ne sont pas pertinentes pour l'application de l'art. 17.

[105] Selon lui, les raisons de la fermeture ne peuvent faire l'objet d'un examen, même si la « cessation est mue par des motifs condamnables socialement » (p. 26). La seule question pertinente est de savoir s'il s'agit d'une véritable fermeture ou d'un subterfuge. Voici ce qu'il a écrit :

Ce qui est interdit, c'est de congédier des salariés qui font des activités syndicales, ce n'est pas fermer définitivement une entreprise parce qu'on ne veut pas transiger avec un syndicat ou qu'on ne peut lui briser les reins, même si cela a pour effet secondaire de congédier les salariés. [En italique dans l'original; p. 26.]

La cause directe des pertes d'emploi est la fermeture et une fermeture, conclut‑il, constitue toujours une « cause juste et suffisante » de congédiement au sens de l'art. 17. On a interprété cette conclusion comme signifiant que, lorsque le comportement antisyndical de l'employeur consiste à fermer l'entreprise, ni les salariés ni les syndicats ne peuvent bénéficier de la protection du Code du travail, que ce soit en vertu des art. 12 à 14 ou des art. 15 à 19.

[106] Bien que, dans Lafrance, notre Cour ait conclu expressément que, pour réfuter la présomption, l'employeur doit démontrer que sa décision n'était pas motivée par l'antisyndicalisme — à défaut de quoi sa décision est illégale —, City Buick a tenu compte uniquement du fait que la fermeture était ou non définitive, véritable et permanente, sans même rattacher ce fait aux raisons qui auraient pu motiver la fermeture.

[107] Il m'apparaît étrangement pléonastique de conclure que la fermeture d'une entreprise est une raison suffisante pour fermer l'entreprise. Cette affirmation mène à croire que le Code du travail permet de vérifier si le comportement de l'employeur est motivé par l'antisyndicalisme lorsqu'il congédie un seul salarié, mais ne le permet pas lorsqu'il les congédie tous. Fermer une entreprise peut en fait être la forme de représailles la plus sévère qu'un employeur puisse exercer contre ses salariés qui participent à des activités syndicales. Fermer une entreprise pour éviter de traiter avec un syndicat, c'est congédier les salariés à cause de leurs activités syndicales.

[108] Loin de perpétuer la lignée des décisions antérieures en matière de congédiement, comme l'affirment les juges majoritaires, City Buick ne mentionne aucune décision rendue par la Cour suprême du Canada dans l'année qui a précédé ou appartenant à la longue série de décisions québécoises soulignant l'importance d'examiner le comportement de l'employeur dans les cas de congédiement. City Buick a ainsi fait fi non seulement de la définition jurisprudentielle de la notion de congédiement adoptée uniformément au Québec, mais aussi de la jurisprudence constante confirmant que, dès qu'un salarié démontre qu'il exerçait un droit que lui confère le Code du travail au moment où il a été congédié, le fardeau de la preuve est inversé et l'employeur doit prouver que le congédiement ne procède pas d'un motif antisyndical.

[109] La décision City Buick a donc dérogé à ce qui constituait une approche non contestée exigeant, dans chaque cas, l'examen de la « cause réelle et sérieuse » du congédiement. Elle a attribué un nouveau sens considérablement plus restreint au terme congédiement, fondé sur une distinction artificielle entre un congédiement dans le contexte de la fermeture d'une entreprise et un congédiement dans d'autres circonstances. Les juges de la majorité tentent de maintenir cette distinction.

[110] Puisque, dans tous les autres cas où la Commission examine une plainte dans laquelle l'art. 15 est invoqué, elle vérifie si l'employeur était motivé par l'antisyndicalisme, il serait incompatible avec l'esprit du Code du travail, en général, et avec l'objectif de l'art. 15, en particulier, d'examiner uniquement l'authenticité de la fermeture plutôt que les raisons qui l'ont motivée. Donner aux art. 15 et 17 une interprétation différente lors de la fermeture d'une entreprise a pour effet de neutraliser ces dispositions en pareilles circonstances et d'empêcher exceptionnellement les salariés d'exercer leurs recours habituels dans un seul contexte du domaine des relations du travail, qui est sans doute le plus dramatique pour les salariés.

[111] Comme le professeur Clyde Summers l'a observé dans son analyse critique de Textile Workers Union of America c. Darlington Manufacturing Co., 380 U.S. 263 (1965), arrêt dans lequel la Cour suprême des É.‑U. a conclu que la décision d'un employeur de fermer son entreprise ne constitue pas une pratique déloyale de travail :

[traduction] La faille dans le raisonnement de la Cour est qu'il ne tient pas compte des droits des salariés qui ont été congédiés de façon discriminatoire. La logique de la Cour part du principe que le congédiement des salariés pour leur appui au syndicat ne constitue pas en soi une pratique déloyale de travail ni un acte fautif envers les salariés congédiés et que la loi ne se soucie pas du préjudice qu'ils ont subi.

(« Labor Law in the Supreme Court : 1964 Term » (1965‑1966), 75 Yale L.J. 59, p. 67)

En d'autres termes, la fermeture non seulement punit les salariés qui tentent de se syndiquer, mais transmet aussi un message général selon lequel la syndicalisation expose tous les salariés de ce lieu de travail au risque de perdre leur emploi.

[112] Une analyse comparative de la jurisprudence démontre que les différentes commissions du travail au pays refusent habituellement de reconnaître une immunité aux employeurs qui veulent fermer leur entreprise — et congédier leurs salariés — pour des raisons antisyndicales (Adams, p. 10‑9). De plus, les commissions du travail concluent systématiquement qu'une décision entachée d'antisyndicalisme porte atteinte aux droits des salariés, peu importe qu'il s'agisse de la décision de fermer une entreprise ou d'une autre décision. (Voir en général, Conseil canadien des relations du travail : Union internationale des employés de commerce et Banque Nationale du Canada (1981), 42 di 352; Commission du travail et de l'emploi du Nouveau‑Brunswick : J.D. Irving Ltd. and C.E.P. (2003), 94 C.L.R.B.R. (2d) 105; Alberta Labour Relations Board : Central Web Offset Ltd. and C.E.P., Local 255G (2008), 155 C.L.R.B.R. (2d) 113; Labour Relations Board de la Colombie‑Britannique : Hunt Manufacturing Ltd. and United Association of Journeymen and Apprentices of the Plumbing and Pipefitting Industry of the United States and Canada, Local No. 170, [1993] B.C.L.R.B.D. No. 291 (QL); EF International Language Schools Inc. (Re), [1997] B.C.L.R.B.D. No. 203 (QL); 874352 Ont. Ltd. (Comox District Free Press) and G.C.I.U., Local 525 M (1995), 26 C.L.R.B.R. (2d) 209; Saskatchewan Labour Relations Board : Retail, Wholesale and Department Store Union, Local 454 c. Westfair Foods Ltd., [1993] S.L.R.B.D. No. 2 (QL); Commission des relations de travail de l'Ontario : Academy of Medicine, [1977] O.L.R.B. Rep. 783; Westinghouse Canada Ltd., [1980] O.L.R.B. Rep. 577, requête en révision judiciaire rejetée, 80 CLLC ¶ 14,062 (C. div. Ont.); Humber College of Applied Arts and Technology, [1979] O.L.R.B. Rep. 520; Doral Construction Ltd., [1980] O.L.R.B. Rep. 693.)

[113] Selon les juges majoritaires, la jurisprudence portant sur la fermeture d'une entreprise dans le reste du Canada n'est pas pertinente au Québec, puisqu'il revient à chaque législateur provincial de décider où se situe le juste équilibre entre les droits des employeurs et ceux des salariés. Il ne fait certes aucun doute que les provinces ont le droit d'établir leur propre équilibre dans la législation, mais l'approche actuelle concernant les fermetures d'entreprises au Québec n'émane pas d'une mesure législative, mais plutôt d'un concept jurisprudentiel qui a été élaboré dans City Buick et appliqué par la suite malgré son incompatibilité avec l'interprétation retenue par la Cour suprême dans Lafrance un an plus tôt, avec la jurisprudence québécoise en matière de droit du travail et avec le texte même du Code du travail.

[114] Selon moi, la décision City Buick a dérogé inopinément à la jurisprudence québécoise antérieure et s'est nettement écartée de l'approche réparatrice et des objectifs législatifs établis dans le Code du travail. Pour ces raisons, elle est à mon avis inacceptable.

[115] Je ne vois pas vraiment non plus en quoi l'arrêt A.I.E.S.T., local de scène no 56 c. Société de la Place des Arts de Montréal, 2004 CSC 2, [2004] 1 R.C.S. 43, appuie l'argument de Wal‑Mart selon lequel la décision City Buick devrait continuer de s'appliquer. Le litige dans Place des Arts portait sur l'utilisation de travailleurs de remplacement interdite par l'al. 109.1b) du Code du travail et sur la question de savoir si le syndicat pouvait obtenir une injonction contre la Place des Arts pour l'empêcher d'« utiliser » des travailleurs de remplacement. La Cour supérieure du Québec et la Cour d'appel ont donné gain de cause au syndicat. Notre Cour a toutefois conclu que l'employeur n'« utilisait » pas des travailleurs de remplacement. L'alinéa 109.1b) était la seule disposition en cause dans cette affaire. Les présents motifs ne mettent pas en doute les principes fondamentaux énoncés dans Place des Arts sur ce qu'il faut entendre par « utiliser » des travailleurs au sens de l'al. 109.1b) et sur le droit d'une entreprise de cesser ses activités.

[116] La décision City Buick était accessoire à l'analyse de la Cour. Place des Arts a confirmé City Buick seulement en ce qui concerne la conclusion qu'un employeur a le droit de fermer son entreprise. Rien dans Place des Arts ne permet de conclure qu'aucune réparation ne peut être accordée en application de l'art. 15 aux salariés congédiés, ou que la présomption de l'art. 17 ne s'applique pas dans le cas de la fermeture d'une entreprise.

[117] Fait révélateur, personne n'a attaqué ni mis en doute la série de décisions découlant de l'affaire City Buick à quelque étape que ce soit dans Place des Arts. On peut donc difficilement prétendre que la Cour en a évalué la pertinence d'une manière qui devrait nous inciter à ne pas examiner la question de savoir si elle est toujours légitime comme nous y sommes invités au premier chef en l'espèce.

[118] Il ne faut pas déduire de la mention d'un seul extrait de City Buick par notre Cour, sur une question totalement indépendante et à l'appui d'une proposition que nul ne conteste, qu'elle en approuve la conclusion déterminante.

[119] Les juges de la majorité sont prêts à reconnaître que la décision City Buick ne devrait plus servir de précédent pour exclure totalement la recherche de motifs antisyndicaux, mais seulement lorsque cette recherche se situe dans le contexte de l'application des art. 12 à 14 du Code du travail, que les syndicats, et non les employés, utilisent traditionnellement. Ainsi, la recherche de motifs antisyndicaux ne serait plus assortie de l'avantage qui découle de la présomption. Les juges majoritaires invitent donc les salariés à se prévaloir des art. 12 à 14 pour faire examiner la fermeture d'une entreprise, au lieu de recourir aux art. 15 à 19 comme ils en ont l'habitude.

[120] La jurisprudence et la doctrine n'indiquent franchement pas clairement si les salariés peuvent aussi, à l'instar des syndicats, invoquer les art. 12 à 14. Il est vrai que les salariés n'ont pas utilisé ces dispositions par le passé et que les syndicats évitent de recourir aux art. 15 à 19. Il s'agit toutefois de questions concernant la qualité pour agir que nous n'avons pas à trancher de façon définitive dans les présents motifs, faute d'argumentation complète de la part des parties. Quoi qu'il en soit, la question n'est pas de savoir si les salariés ont le droit de recourir aux art. 12 à 14 pour faire examiner un congédiement par suite de la fermeture d'une entreprise, mais si le droit d'invoquer les art. 15 à 19, et notamment la présomption de l'art. 17, devrait leur être refusé en pareilles circonstances.

[121] Ces deux groupes de dispositions ont été conçus pour offrir une solution au comportement antisyndical d'un employeur, mais les 15 années qui les séparent ont été marquées par l'évolution, pas tant de la question de savoir qui a qualité pour contester le comportement antisyndical d'un employeur, mais davantage de la reconnaissance — exprimée dans les art. 15 à 19 — de l'opportunité d'instaurer également des recours complémentaires, qui ne seraient pas de nature pénale, et du bien‑fondé d'un fardeau de preuve différent compte tenu du déséquilibre concret entre l'employeur et le syndicat ou les salariés sur le plan de l'information.

[122] Les juges majoritaires ne donnent aucune raison pour priver les salariés de l'avantage que leur offre depuis longtemps la présomption applicable aux congédiements dans le contexte de la fermeture d'une entreprise, si ce n'est la crainte qu'elle leur accorde un « avantage disproportionné ». Cet « avantage disproportionné » est une composante procédurale essentielle du régime mis en place par le législateur québécois pour protéger les salariés contre les pratiques déloyales de travail, comme l'a expliqué le juge Morin dans Nadeau :

Comme le but de l'amendement de 1959 était de protéger efficacement le salarié, le législateur jugeant que le salarié rencontrerait de trop grandes difficultés en tentant de prouver que c'est à cause de ses activités syndicales qu'il a été déplacé, suspendu ou congédié, a voulu renverser le fardeau de la preuve d'où la présomption édictée par l'article 16 [art. 17 du Code du travail actuel]. [p. 188]

[123] De plus, cette présomption n'est vraiment pas insurmontable. L'employeur a réussi à la repousser non seulement dans Maresq et Lafrance, mais dans de nombreuses autres affaires, comme Houde c. Université Concordia, 2007 QCCRT 454, [2007] D.C.R.T.Q. no 454 (QL); Craig c. Université McGill (Office of Secretariat), 2007 QCCRT 278, [2007] D.C.R.T.Q. no 278 (QL); Dallaire c. Sûreté du Québec, 2007 QCCRT 74, [2007] D.C.R.T.Q. no 74 (QL); Desgagné c. Québec (Ministère de l'Emploi, de la Solidarité sociale et de la Famille), 2005 QCCRT 351, [2005] D.C.R.T.Q. no 351 (QL); Ouimet c. Solotech location inc., 2005 QCCRT 180, [2005] D.C.R.T.Q. no 180 (QL); Bazinet c. Commission scolaire de la Seigneurie‑des‑Mille‑Îles, 2004 QCCRT 606, [2004] D.C.R.T.Q. no 606 (QL); D'Amour c. Autobus Matanais inc., 2004 QCCRT 450, [2004] D.C.R.T.Q. no 450 (QL); Marcoux c. Thetford Mines (Ville), 2004 QCCRT 76, [2004] D.C.R.T.Q. no 76 (QL); Simard c. Québec (Ministère de la Sécurité publique), 2004 QCCRT 57, [2004] D.C.R.T.Q. no 57 (QL); Bédard c. Étalex inc., 2004 QCCRT 45, [2004] D.C.R.T.Q. no 45 (QL); Laramée c. Coop de taxi de Montréal, 2004 QCCRT 30, [2004] D.C.R.T.Q. no 30 (QL); Turcotte c. Montréal (Ville), 2003 QCCRT 545, [2003] D.C.R.T.Q. no 545 (QL); Turpin c. Collège d'enseignement général et professionnel de St‑Laurent (1988), 26 Q.A.C. 296; Cie Price Ltée c. Auclair, D.T.E. 88T‑688, SOQUIJ AZ-88021372 (C.S.); et Hôpital Royal Victoria c. Duceppe, [1984] T.T. 163.

[124] La présomption établie par l'art. 17 constitue l'un des mécanismes d'équité les plus vantés en droit du travail moderne et, d'un point de vue conceptuel et analytique, elle revêt sans doute une aussi grande importance pour les salariés qui veulent être protégés contre le comportement antisyndical de l'employeur que la présomption d'innocence en droit criminel. Pourtant, le malaise qu'éprouvent manifestement les juges majoritaires devant la présomption établie par l'art. 17 les a poussés à donner à la loi une interprétation qui ne permet pas à un salarié congédié par suite d'une fermeture de s'en prévaloir.

[125] Soit dit en toute déférence, il n'existe aucun fondement philosophique, jurisprudentiel ou textuel à l'affirmation des juges majoritaires selon laquelle les art. 15 à 19, et notamment la présomption de l'art. 17, ne s'appliquent aux congédiements que lorsqu'une entreprise est toujours en activité. Les dispositions législatives comme celles de l'art. 15 visent expressément à élargir les recours civils — notamment, sur le plan procédural, par le jeu d'une présomption — contre tout comportement motivé par l'antisyndicalisme. Bien que la réintégration à titre de réparation soit impossible lorsque l'entreprise est fermée, elle n'est pas la seule réparation visée à l'art. 15, mais simplement la réparation la plus large qui permette d'en réaliser les objectifs (Alltour Marketing Support Services Ltd. c. Perras, D.T.E. 83T‑855, SOQUIJ AZ‑83147158 (T.T.); Produits Coq d'Or Ltée c. Lévesque, [1984] T.T. 73; et T.A.S. Communications c. Thériault, [1985] T.T. 271).

[126] Le raisonnement des juges majoritaires semble aussi faire reposer l'interprétation du régime complet qui a créé les recours civils prévus aux art. 15 à 19 il y a près de 50 ans uniquement sur quatre mots figurant à l'art. 15 : « réintégrer [. . .] dans son emploi ». Affirmer qu'un salarié congédié peut se prévaloir de l'art. 15 seulement si l'entreprise demeure en activité contredit la jurisprudence non équivoque confirmant que les dispositions réparatrices doivent recevoir une interprétation large, en conformité avec l'objet de la loi, et non être analysées mot à mot de sorte que leur libellé se trouve vidé de son contenu à vocation réparatrice. Comme l'a souligné Pierre‑André Côté dans Interprétation des lois (3e éd. 1999) :

En common law, la tradition consacre une distinction entre les lois pénales (penal) et lois r[e]médiatrices (remedial) : les premières s'interprètent restrictivement et les secondes, extensivement. [p. 629]

De plus, dans Rizzo & Rizzo Shoes Ltd. (Re), [1998] 1 R.C.S. 27, le juge Iacobucci a confirmé qu'une « loi conférant des avantages », comme une mesure législative sur les relations du travail, doit « être interprétée de façon libérale et généreuse. Tout doute découlant de l'ambiguïté des textes doit se résoudre en faveur du demandeur » (par. 36).

[127] Il est aussi utile de se référer à l'art. 41 de la Loi d'interprétation du Québec, L.R.Q., ch. I‑16 :

Toute disposition d'une loi est réputée avoir pour objet de reconnaître des droits, d'imposer des obligations ou de favoriser l'exercice des droits, ou encore de remédier à quelque abus ou de procurer quelque avantage.

Une telle loi reçoit une interprétation large, libérale, qui assure l'accomplissement de son objet et l'exécution de ses prescriptions suivant leurs véritables sens, esprit et fin.

En appliquant ce principe dans Syndicat des infirmières et infirmiers du Centre hospitalier de l'Archipel (FIIQ) c. Plante, [2003] J.Q. no 997 (QL), la Cour supérieure s'est exprimée ainsi :

Dans cette optique, il y a lieu de favoriser une interprétation large et libérale du Code du travail . . . [par. 57]

[128] Adams souligne que le régime législatif visait — et vise toujours — à offrir une protection contre les représailles en général, y compris les congédiements (p. 10‑7). Le libellé des art. 12 à 19 s'accorde avec cet objectif, en mentionnant les menaces, l'intimidation, les mesures discriminatoires, les sanctions, la suspension, le déplacement et le congédiement, qui forment un continuum de manœuvres antisyndicales, dont le congédiement est la plus radicale. Les termes mêmes utilisés dans l'al. 15b), par exemple, renvoient à la notion de réparation : « annuler une sanction », « cesser d'exercer des mesures discriminatoires » et « lui verser à titre d'indemnité [. . .] [l]es autres avantages dont l'ont privé la sanction, les mesures discriminatoires ou de représailles ».

[129] Logiquement, il faut donc croire qu'il existe, pour ce continuum de comportements, un continuum de réparations, dont la réintégration est la plus importante. Par conséquent, considérer l'art. 15 strictement comme un mécanisme de réintégration exclut la possibilité d'exercer une autre forme de recours en réparation. La réintégration ne saurait, logiquement, remédier à la perte d'une promotion, à une rétrogradation, à une diminution de salaire ou à la privation d'une hausse salariale, et encore moins à des menaces de sanctions de cet ordre. Ces situations relèvent des comportements visés par les termes « mesures discriminatoires », « mesures [. . .] de représailles » ou « toute autre sanction » employés à l'art. 15. De plus, le libellé de l'art. 17, qui crée la présomption, parle en termes généraux de « la sanction [. . .] imposée ou [de] la mesure [. . .] prise ».

[130] Si le législateur avait voulu restreindre les recours pour manœuvres antisyndicales aux seuls cas dans lesquels la réintégration constitue la réparation appropriée, il n'aurait probablement pas dressé une liste aussi diversifiée de conduites illégales. Affirmer que toute la teneur de ce régime doit être établie en fonction des mots « réintégrer [. . .] dans son emploi » figurant à l'art. 15 m'apparaît comme l'adoption inédite d'une attitude fortement restrictive dans l'interprétation des lois réparatrices, qui ont traditionnellement reçu une interprétation très large.

[131] En ce qui concerne la thèse des juges majoritaires voulant que, parce que les art. 12 à 14 permettent d'obtenir réparation en cas de congédiement dans le contexte de la fermeture de l'entreprise, les art. 15 à 19 doivent être considérés comme faisant double emploi, on peut raisonnablement se demander pourquoi pareille convergence ne mènerait pas tout autant à la conclusion que ce sont plutôt les art. 12 à 14 qui font double emploi. La seule différence entre ces groupes d'articles est évidemment que la présomption fait partie de la voie de droit prévue par les art. 15 à 19 pour l'obtention d'une réparation, et non de celle prévue par les art. 12 à 14. Il me semble, soit dit en toute déférence, que la possibilité d'obtenir une réparation ne devrait pas être ainsi écartée par l'interprétation d'une disposition législative, à moins que cette interprétation ne soit justifiée par l'objectif et l'historique du texte législatif, et non par une objection à la présomption.

[132] Il est vrai que, contrairement à un arbitre, la Commission ne peut refuser d'accorder la réintégration lorsqu'elle est possible. Il est également vrai que la réintégration n'est pas possible lorsque l'entreprise a cessé ses activités. Mais il n'est pas moins vrai que la jurisprudence québécoise en droit du travail appuie l'imposition de réparations subsidiaires ou différentes, comme le versement d'une indemnité, lorsque la réintégration n'est pas possible.

[133] Cela n'est pas étonnant. Conclure qu'aucune mesure de réparation différente n'est possible revient à prêter au législateur l'intention de remédier seulement à la conduite illégale qui peut être corrigée par une réintégration. Cette intention peu généreuse et peu réaliste est incompatible avec l'esprit des règles régissant la réparation en droit des obligations énoncées à l'art. 1590 du Code civil du Québec, L.Q. 1991, ch. 64, qui offrent plusieurs options (Didier Lluelles et Benoît Moore, Droit des obligations (2006), par. 2876-2877). Comme l'ont souligné Verge, Trudeau et Vallée :

La juridiction civile ordinaire a toujours ordonné sans difficulté, lorsque la situation l'exigeait, le paiement du salaire ou encore de dommages‑intérêts pour compenser l'inexécution en nature du contrat de travail, y compris sa rupture illégale par l'une ou l'autre des parties. [p. 212]

[134] Cette interprétation contredit également le libellé et l'objectif de l'art. 15 du Code du travail. Dans Alltour, par exemple, le tribunal a ordonné le paiement d'une indemnité pour congédiement illégal dans un cas où la réintégration ne pouvait plus être ordonnée parce que l'entreprise ne relevait plus de la compétence de la province. Comme l'a exposé le juge Gendreau dans Immeubles Bona Ltée c. Labelle, [1995] R.D.J. 397 (C.A.) :

L'arbitre doit donc évaluer tous ces facteurs pour décider de la réparation : réintégration, indemnité ou tout autre remède. L'indemnité, s'il opte pour cette alternative, doit donc viser à compenser la perte reliée au régime contractuel, au contrat d'emploi auquel l'employeur a injustement mis fin. Habituellement, l'arbitre accordera une somme équivalant à un certain nombre de semaines ou mois de service. [p. 400]

(Voir également Québec (Gouvernement du) (Revenu Québec) c. Fortin, 2009 QCCRT 241, [2009] D.C.R.T.Q. no 241 (QL), par. 19, et Adams, p. 10‑126.2.)

[135] Michel Bergevin a énuméré des exemples de situations où la réintégration ne convient pas, mais où une autre réparation, comme une indemnité ou un dédommagement, est néanmoins possible. Il a donné les exemples suivants :

· la dégradation des relations interpersonnelles du plaignant avec la direction ou avec les autres salariés;

· la disparition de la relation de confiance qui doit surtout exister lorsque le plaignant occupait un poste hiérarchiquement élevé au sein de l'entreprise;

· la faute contributoire du plaignant justifiant la réduction de son congédiement en une mesure disciplinaire moindre;

· l'attitude démontrée par le plaignant qui ne permet pas de croire à une amélioration en cas de réintégration;

· l'incapacité physique du plaignant de reprendre immédiatement ses fonctions;

· l'abolition du poste détenu par le plaignant au moment de son congédiement;

· d'autres événements postérieurs au congédiement rendant impossible la réintégration, telles la faillite et les mises à pied.

(« L'opportunité et l'efficacité de la réintégration », dans Conférences commémoratives Meredith 1988, Le Contrat de travail : problèmes et perspectives (1989), 283, à la p. 290, citant Côté c. Corp. Dicom, [1987] T.A. 183.)

[136] Il faut donc adopter une interprétation réparatrice en parfaite conformité avec l'historique et l'objet des dispositions en cause. L'examen de la raison du congédiement d'un salarié a toujours joué un rôle essentiel dans le traitement d'une plainte pour pratique déloyale de travail et la présomption s'est toujours appliquée dans le cadre de cet examen. La situation ne devrait pas être différente dans le cas d'une fermeture d'entreprise. Force est donc de reconnaître le droit des salariés à un véritable examen et à une réparation appropriée en cas de congédiement pour des motifs antisyndicaux, que le congédiement découle ou non de la fermeture d'une entreprise.

[137] En réalité, comme City Buick a exclu tout examen visant à déterminer si la fermeture d'une entreprise est motivée par l'antisyndicalisme, il n'a pas été nécessaire jusqu'à maintenant de déterminer quelle serait la réparation appropriée pour remédier à un congédiement en pareilles circonstances. Cette situation a créé un vide dans la jurisprudence. Il me semble indûment restrictif d'adopter à l'égard des droits conférés par le Code du travail une approche fondée sur un vide en ce qui concerne la réparation. La conclusion de la majorité que les art. 15 et 17 ne s'appliquent pas lorsque l'entreprise cesse ses activités parce qu'ils présupposent l'existence d'une « entreprise active » restreint indûment la vaste protection offerte par ces dispositions. S'il s'avère que la fermeture a été motivée par l'antisyndicalisme, le fait que la réintégration soit impossible ne devrait pas bloquer — et ne bloque pas — l'accès à une autre réparation. (Voir Verge, Trudeau et Vallée, p. 411-413.) Rien ne justifie non plus quelque restriction que ce soit à l'application de la présomption de l'art. 17 dans ces circonstances. L'analyse interprétative devrait être guidée par les vastes objectifs de la loi, et non par une interprétation étroite et littérale de la réparation. À mon avis, la meilleure façon de procéder est d'interpréter le régime législatif de façon à associer des réparations valables aux droits reconnus.

[138] Selon moi, c'est précisément cette association que le législateur a affermie en édictant les art. 118 et 119. En 2001, les réformes du Code du travail qui ont créé une Commission indépendante et lui ont attribué compétence sur les demandes et les plaintes déposées en vertu du Code du travail, lui ont aussi conféré des pouvoirs connexes d'enquête, d'instruction et de réparation (Loi modifiant le Code du travail, instituant la Commission des relations du travail et modifiant d'autres dispositions législatives, L.Q. 2001, ch. 26). Avant ces réformes, les salariés ne pouvaient pas exercer de recours civils contre le comportement antisyndical de leur employeur en vertu des art. 12 à 14, mais seulement en vertu des art. 15 à 19. L'un des objectifs de ces réformes était donc d'élargir les pouvoirs de réparation prévus dans le Code du travail.

[139] Ces pouvoirs accrus sont prévus aux art. 118 et 119, que voici :

118. La Commission peut notamment :

1° rejeter sommairement toute demande, plainte ou procédure qu'elle juge abusive ou dilatoire;

2° refuser de statuer sur le mérite d'une plainte lorsqu'elle estime que celle‑ci peut être réglée par une sentence arbitrale disposant d'un grief, sauf s'il s'agit d'une plainte visée à l'article 16 de ce code ou aux articles 123 et 123.1 de la Loi sur les normes du travail (chapitre N‑1.1) ou d'une plainte portée en vertu d'une autre loi;

3° rendre toute ordonnance, y compris une ordonnance provisoire, qu'elle estime propre à sauvegarder les droits des parties;

4° décider de toute question de droit ou de fait nécessaire à l'exercice de sa compétence;

5° confirmer, modifier ou infirmer la décision, l'ordre ou l'ordonnance contesté et, s'il y a lieu, rendre la décision, l'ordre ou l'ordonnance qui, à son avis, aurait dû être rendu en premier lieu;

6° rendre toute décision qu'elle juge appropriée;

7° entériner un accord, s'il est conforme à la loi;

8° prononcer la dissolution d'une association de salariés, lorsqu'il lui est prouvé que cette association a participé à une contravention à l'article 12.

Lorsque l'association dissoute en vertu du paragraphe 8° du premier alinéa est un syndicat professionnel, la Commission transmet une copie authentique de sa décision au registraire des entreprises, qui donne avis de la décision à la Gazette officielle du Québec.

119. Sauf au regard d'une grève, d'un ralentissement d'activités, d'une action concertée autre qu'une grève ou un ralentissement d'activités ou encore d'un lock‑out, réels ou appréhendés, dans un service public ou dans les secteurs public et parapublic au sens du chapitre V.1, la Commission peut aussi :

1° ordonner à une personne, à un groupe de personnes, à une association ou à un groupe d'associations de cesser de faire, de ne pas faire ou d'accomplir un acte pour se conformer au présent code;

2° exiger de toute personne de réparer un acte ou une omission fait en contravention d'une disposition du présent code;

3° ordonner à une personne ou à un groupe de personnes, compte tenu du comportement des parties, l'application du mode de réparation qu'elle juge le plus approprié;

4° ordonner de ne pas autoriser ou participer ou de cesser d'autoriser ou de participer à une grève, à un ralentissement d'activités au sens de l'article 108 ou à un lock‑out qui contrevient ou contreviendrait au présent code ou de prendre des mesures qu'elle juge appropriées pour amener les personnes que représente une association à ne pas y participer ou à cesser d'y participer;

5° ordonner, le cas échéant, que soit accélérée ou modifiée la procédure de grief et d'arbitrage prévue à la convention collective.

[140] La préoccupation des juges majoritaires à l'égard de la présomption établie à l'art. 17 les amène à conclure aussi que, bien qu'une contravention aux art. 12 à 14 permette à la Commission d'exercer les pouvoirs de réparation que lui confèrent les art. 118 et 119, elle ne peut les exercer sous le régime des art. 15 à 19 lorsqu'un congédiement découle de la fermeture de l'entreprise. Rien dans le libellé des art. 118 et 119 n'en restreint ainsi l'application et on n'y trouve, plus particulièrement, aucune mention d'une distinction entre les entreprises en activité et celles qui ont fermé leurs portes. Priver les salariés congédiés de la vaste gamme de recours prévus par les dispositions découlant de la réforme de 2001 dans le cadre de l'application de l'art. 15 lors de la fermeture d'une entreprise est aussi anormal que de les empêcher de faire examiner les raisons de cette fermeture, comme l'a fait City Buick.

[141] Les articles 118 et 119 font partie du chapitre VI du Code du travail, qui établit les obligations et les pouvoirs généraux de la Commission, sans en limiter la portée ni l'application. En fait, la mention de réparations autorise la Commission à ordonner à une personne de « se conformer au présent code » (par. 119(1)) ou de réparer un acte fait « en contravention d'une disposition du présent code » (par. 119(2)). Je ne vois pas bien ce qui, dans le libellé ou les objectifs des art. 118 et 119, nous permettrait de conclure que toutes les dispositions du Code du travail sont visées par la réforme, sauf l'art. 15. En interprétant l'énoncé général de ces pouvoirs de réparation accrus comme s'ils étaient sélectivement inapplicables à l'art. 15, on prêterait au législateur une intention restrictive qu'une personne ordinaire ne saurait déceler à la lecture du texte législatif.

[142] Les juges majoritaires invoquent un extrait des débats parlementaires sur la réforme de 2001 à l'appui de leur argument selon lequel les art. 15 à 19 ne prévoient pas de recours contre la fermeture d'une entreprise. Or j'estime, en toute déférence, que cette preuve n'étaye pas la distinction établie par les juges majoritaires entre les recours que peuvent exercer les salariés en vertu, d'une part, des art. 12 à 14 et, d'autre part, des art. 15 à 19. Le ministre du Travail a affirmé que la Commission n'a pas le pouvoir d'empêcher une entreprise de fermer ses portes. Cette affirmation ne répond aucunement à la question de savoir si les mesures de réparation générales prévues à l'art. 119 peuvent être accordées dans les cas visés à l'art. 15, ni à celle de savoir si le législateur s'est penché sur l'immunité contre tout examen accordée à l'employeur par la décision City Buick. L'affirmation du ministre vise exclusivement le fait que le par. 119(3) ne permet pas d'accorder une mesure de réparation particulière : la réouverture forcée d'une entreprise. Nous ne sommes pas saisis de cette question. On nous demande de décider, non pas si une entreprise peut être forcée à reprendre ses activités (personne ne prétend qu'elle le peut), mais si les salariés peuvent recourir aux art. 15 et 17 pour faire examiner les motifs de l'employeur lorsque l'entreprise est fermée.

[143] Ce qu'il faut toutefois retenir des débats parlementaires, c'est que le ministre du Travail a clairement indiqué que l'application de l'art. 119 n'est assujettie à aucune limite. Au contraire, il a expressément affirmé que l'art. 119 « couvre tout le domaine du Code du travail, tout acte ou omission qui est prévu au Code du travail. [. . .] C'est‑à‑dire que le but de cet article est de permettre à la Commision d'intervenir pour cesser toute activité qui contreviendrait au présent Code » (Journal des débats de la Commission permanente de l'économie et du travail, vol. 37, no 32, 2e sess., 36e lég., 18 juin 2001, p. 17 et 21). Cela confirme l'intention du législateur d'inclure dans l'art. 119 un large éventail de réparations, y compris sous le régime de l'art. 15.

[144] Comme le ministre l'a aussi expliqué, et comme la disposition liminaire de l'art. 119 l'indique, les mesures de réparation prévues par cette disposition ne sont exclues que dans le contexte « d'une grève, d'un ralentissement d'activités, d'une action concertée autre qu'une grève ou un ralentissement d'activités ou encore d'un lock‑out, réels ou appréhendés » dans le secteur public :

Parce que, si on lit bien l'article tel qu'il est là, le premier paragraphe fait référence à des pouvoirs qui sont ceux du Conseil des services essentiels et que l'on exclut pour la Commission. On dit : « Sauf au regard de la grève », et le reste, « ou d'actions concertées autres qu'une grève ou d'un ralentissement d'activités ou encore d'un lock‑out réels ou appréhendés ».

Alors, sauf dans ces cas‑là qui [sont] le territoire du Conseil des services essentiels, là, on décortique les pouvoirs de la Commission, et on dit, par exemple, pour parler d'un lock‑out, au 4°, que « la Commission peut ordonner de ne pas autoriser le reste », et là, on ne revient pas avec cette notion de « réels ou d'appréhendés » pour le cas des entreprises. [Ibid., p. 20]

[145] Par conséquent, l'art. 119 s'applique à toutes les situations régies par le Code du travail, sauf exclusion expresse, et la seule restriction qu'il comporte est énoncée dans son paragraphe introductif. Notons l'absence d'exclusion visant l'art. 15. Ce qui confirme, encore une fois, que les réparations prévues par l'art. 119 peuvent être accordées sous le régime de l'art. 15.

[146] Outre d'autres mesures de redressement subsidiaires, l'une des réparations demandées par M. Plourde est le versement d'une indemnité. Rien n'empêche à mon avis la Commission d'accorder cette forme de réparation en vertu des art. 15 et 119 du Code du travail, si elle est convaincue que la fermeture était motivée par l'antisyndicalisme.

[147] Par conséquent, je suis d'avis d'accueillir le pourvoi avec dépens devant toutes les cours et de renvoyer la plainte de M. Plourde à la Commission pour qu'elle l'instruise au fond.

Pourvoi rejeté, les juges LeBel, Abella et Cromwell sont dissidents.

Procureurs de l'appelant : Philion Leblanc Beaudry, Montréal.

Procureurs de l'intimée : Heenan Blaikie, Montréal.

Procureur de l'intervenante la Commission des relations du travail : Commission des relations du travail, Québec.

Procureurs de l'intervenante l'Alliance des manufacturiers et exportateurs du Canada : Baker & McKenzie, Toronto.

Procureur de l'intervenante la Fédération des travailleurs du Québec (FTQ) : Robert Laurin, Sainte‑Julie.

Procureur de l'intervenante Coalition of BC Businesses : University of British Columbia, Vancouver.

Procureurs de l'intervenante la Chambre de commerce du Canada : Davies Ward Phillips & Vineberg, Montréal.

Procureurs de l'intervenante l'Association canadienne des libertés civiles : Paliare, Roland, Rosenberg, Rothstein, Toronto.

Procureurs de l'intervenant le Conseil du patronat du Québec : Ogilvy Renault, Montréal.

Procureurs de l'intervenant le Congrès du travail du Canada : Sack Goldblatt Mitchell, Toronto.