LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
CA3
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 2 mars 2022
Rejet
M. SCHAMBER, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 244 F-D
Pourvoi n° E 20-14.528
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 2 MARS 2022
M. [V] [D], domicilié [Adresse 3], a formé le pourvoi n° E 20-14.528 contre l'arrêt rendu le 4 décembre 2019 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant :
1°/ à l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits de l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes,
2°/ au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, dont le siège est [Adresse 1],
défendeurs à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [D], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes, après débats en l'audience publique du 12 janvier 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, M. Rouchayrole, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 décembre 2019), l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (ANFPA) a engagé M. [D] par contrat du 10 juin 2002 en qualité de chargé de mission, classe 14 -classification 500 de l'accord d'entreprise du 4 juillet 1966, et l'a mis, dès l'origine de la relation de travail, à la disposition du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
2. Invoquant une inégalité de traitement, il a saisi le 23 décembre 2013 la juridiction prud'homale.
Examen des moyens
Sur le second moyen, ci-après annexé
3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
Sur le premier moyen
Enoncé du moyen
4. Le salarié fait grief à l'arrêt attaqué de rejeter ses demandes concernant l'égalité de traitement et de changement de classification, alors :
« 1°/ qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; que l'exposant versait aux débats la lettre que le ministère de l'emploi avait adressée le 31 mai 2013 à l'ANFPA ainsi que le compte rendu de son entretien d'évaluation fait par le ministère en 2012 faisant état de ses qualités professionnelles et de ses importantes fonctions pour dénoncer la stagnation de sa classification et de sa rémunération depuis 2008 et demander leur revalorisation ; qu'il établissait également que sa rémunération était nettement inférieure à la moyenne des dix plus hautes rémunérations des salariés de l'ANFPA relevant comme lui de la catégorie des cadres dirigeants ; qu'en refusant de constater que le salarié avait subi une violation du principe à travail égal, salaire égal, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ;
2°/ que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en constatant que l'ANFPA justifiait de ce que l'exposant était le salarié le mieux rémunéré dans la catégorie des salariés de classe 15 ayant le statut de ''mise à disposition'', quand un traitement inégal ne pouvait être justifié pour la seule raison que le salarié était mis à disposition, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ;
3°/ que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'ayant constaté que le salarié avait occupé des fonctions de haute responsabilité notamment à partir de 2008, en qualité de chef de département puis en tant qu'élu au comité de l'emploi de l'Union européenne et membre du Conseil des ministres européens de l'emploi et des affaires sociales et enfin en tant que conseiller du délégué général, qu'il était chargé de la mise en oeuvre de la politique de l'Etat notamment par délégation et disposait d'une grande autonomie de décision, tout en le cantonnant dans la classe 15 et en lui refusant l'appartenance à la catégorie des cadres dirigeants de l'ANFPA, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations et partant a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail ;
4°/ que pour justifier de son appartenance à la catégorie des cadres dirigeants, l'exposant expliquait que ses fonctions de président du comité de l'emploi de l'Union européenne et de membre du conseil des ministres de l'emploi de l'Union européenne n'étaient pas prévues dans la grille de classification de l'ANFPA, et qu'un agent exerçant de telles fonctions et appartenant au comité de direction de l'administration qui assure la tutelle de l'ANFPA ne pouvait être comparé qu'aux cadres dirigeants de l'ANFPA et classé au niveau le plus élevé ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen démontrant que le salarié ne pouvait être cantonné dans la classe 15 et qu'il devait être comparé aux cadres dirigeants de l'ANFPA, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
5°/ que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en retenant que l'employeur justifiait du gel de salaire de l'exposant par le fait qu'il n'avait pas été décidé d'augmentation de salaire lors des négociations annuelles entre 2008 et 2017, quand il n'était pas justifié que tous les salariés de l'ANFPA avaient également subi un gel de leur salaire durant cette période pour la même raison, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
5. Ayant constaté que si le salarié se comparaît avec un panel de dix autres personnes, aucun des éléments fournis ne permettait de déterminer si les personnes en question étaient salariées de l'ANFPA, ni quelles étaient leurs fonctions, leur statut ou leur niveau de hiérarchie, la cour d'appel qui a estimé que le salarié ne rapportait pas la preuve de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, a par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [D] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux mars deux mille vingt-deux.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [D]
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes du salarié concernant l'égalité de traitement et de changement de classification
AUX MOTIFS propres QUE les dispositions applicables en matière de mise à disposition résultent d'une convention cadre du 4 juillet 1996, d'une convention relative à la mise à disposition d'agent de l'AFPA auprès des services du Ministère du Travail du 19 juillet 2013, du décret numéro 85-986 du 16 septembre 985 modifié par décret du 26 octobre 2007. Dans le cadre des débats, il est produit par les différentes parties les convention, avenants, contrat de travail et notes qui témoignent de l'évolution de la situation professionnelle de Monsieur [D]. Les bulletins de salaire et les schémas comparatifs qui sont communiqués permettent aussi à la Cour d'analyser la demande ; qu'il résulte clairement de cette analyse qu'une première difficulté se pose dans le cadre du débat sur l'égalité de traitement engagé par le salarié puisqu'aucune des parties ne parvient à s'entendre sur la catégorie de salariés à laquelle doit être comparée la situation de Monsieur [D] ; que ce dernier entend poser le débat sur la catégorie des 10 meilleurs salaires de personnes au sein de l'ANFPA prétextant qu'en 2008, il faisait partie des 10 plus hauts salaires de l'association ; toutefois, aucun élément ne permet de vérifier cette allégation, l'identité des situations de ces personnel dont on ignore s'ils sont salariés, la nature des fonctions qu'elles occupent, leur niveau de hiérarchie et leur statut ; que la seule référence salariale ne saurait suffire à caractériser une catégorie à laquelle peut se comparer un salarié dans le débat sur l'égalité ; que dans le cadre des conventions relatives au statut de mise à disposition, il existe une procédure de remboursement des éléments de salaire entre l'ANFPA et l'administration ; que la catégorie à laquelle doit être comparée la situation de Monsieur [D] doit donc nécessairement intégrer le statut de mise à disposition ; que par ailleurs étant donné la diversité de fonctions exercées par ces agents mis à disposition, il y a lieu d'opérer une comparaison avec des salariés de même niveau statutaire que Monsieur [D] ; que c'est donc à juste titre que l'ANFPA retient comme catégorie de comparaison les seuls salariés de classe 15, bénéficiant du statut de mise à disposition ; dans le panel de cette catégorie, il apparaît que Monsieur [D] dispose du plus haut salaire avec une rémunération supérieure de 13,49 à 22,85% de plus que la moyenne des rémunérations de ses collègues ; qu'au sein de la DGEFP, il est également parmi les rémunérations les plus élevées puisqu'il atteint à 18 euros près le salaire moyen d'un administrateur civil hors classe ; qu'il y a lieu de relever que les différents textes applicables aux agents mis à disposition précités prévoient une garantie de maintien de salaire au profit des agents mis à disposition et l'application à leur profit des dispositions conventionnelles collectives applicables aux salariés de l'ANFPA ; que Monsieur [D] fait valoir que son salaire a été gelé à compter du 2002. Sans le contester l'ANFPA démontre que Monsieur [D] a eu auparavant une progression de salaire exceptionnelle ; qu'au vu des pièces produites il n'est pas contestable qu'entre 2002, date à laquelle il disposait d'un revenu de 4 878 euros et 2008, date à laquelle il a perçu une rémunération de 9 569 euros, il a eu une progression du salaire de base hors primes (AIB) de 47,17% ; que l'ANFPA explique ce gel en démontrant qu'au niveau collectif, les négociations annuelles des salaires entre 2008 et 2017 n'ont pas permis de mettre en place ou de parvenir à un accord sur l'augmentation de l'AIB compte tenu des difficultés qu'a connues l'agence ; que pour les autres éléments de salaire qui constituent des avantages salariaux à caractère discrétionnaire, Monsieur [D] ne démontre pas avoir été lésé sur ce point par rapport à d'autres salariés ; qu'au niveau individuel, il est justifié que Monsieur [D] a perçu deux primes de résultat de 450 et 300 euros en 2008 et 2011 et une prime d'objectif de 1 350 euros en 2011. En 2018, il a bénéficié d'une promotion en classe 15 ; que s'il est constant que pendant une période, les revendications salariales de Monsieur [D] ont été soutenues par la DGEFP, il prétend sans en justifier que les propositions du ministère étaient toujours suivies auparavant par l'ANFPA et qu'elles s'imposaient à elle ; que l'ANFPA le conteste ; qu'aucun texte ne permet de valider les allégations de Monsieur [D] à cet égard ; s'agissant de la classification, Monsieur [D] a en 2008 bénéficié d'une augmentation de sa classification de la classe 14 à la classe 15 ; que c'est à tort qu'il entend opérer une comparaison de situation avec les salariés de la classe 16/17 qu'il revendique ; qu'il y a lieu d'emblée d'écarter les revendications du salarié concernant la classe 17, l'ANFPA justifiant de ce qu'aucun salarié ne bénéficie d'une classification 17 ; que l'ANFPA transmet la fiche de fonctions correspondant à la classification 15, soit celle de Directeur Régional niveau 2 ; que cette fiche de fonctions fait apparaître un niveau de responsabilités, de compétences, de management et de prise de décisions très élevé et conforme aux fonctions que le salarié a pu exercer en qualité de conseiller auprès du délégué général ou comme chef de département Synthèses ou pendant son mandat électif auprès de l'EMCO ;
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE à part affirmer que le refus d'un employeur d'accorder une augmentation ou une promotion à un salarié constituerait des faits de harcèlement moral répréhensibles, Monsieur [D] ne rapporte aucun fondement juridique à l'appui de ses prétentions , se contentant d'affirmer d'une part que « A travail égal salaire égal » et d'autre part que faisant partie en 2012 des 10 salariés les mieux rémunérés, il doit encore en faire partie aujourd'hui ; que à titre subsidiaire qu'i1 n'est pas contesté que Monsieur [D] a bénéficié d'une promotion en classe 15 et d'une augmentation de salaire en 2008 ; que l'ANFPA justifie d'une part que cette promotion a été accordée à Monsieur [D] à titre tout à fait exceptionnel en reconnaissance de ses mérites alors même que les fonctions exercées par celui-ci ne correspondaient pas aux critères de la classe 15 qui n'est attribué qu'à des cadres supervisant au moins 300 salariés, ce qui n'est pas le cas de Monsieur [D] ; que sur ce point à part affirmer qu'i1 était en droit de bénéficier de cette catégorie, Monsieur [D] ne rapporte aucun élément de nature à justifier que les fonctions exercées lui donnaient droit à cette classification ; qu'en second lieu l'ANFPA justifie que la rémunération moyenne des salariés de classe 14 promus en classe 15 en 2008 en même temps que Monsieur [D] étaient de 5.692 € avant augmentation ; qu'avant augmentation Monsieur [D] bénéficiait quant à lui d'une rémunération de 6.257 €, la plus haute de sa catégorie et supérieure de 10% à la moyenne des rémunérations des collaborateurs de classe 14 embauchés en même temps que lui ; que suite à l'augmentation de 2008, la moyenne des rémunérations mensuelles des collaborateurs de même classe embauchés en même temps que Monsieur [D] s'élevait à 6.204 €- alors que celle de Monsieur [D] a été portée à 9.209 €, soit une augmentation individuelle de plus de 47% et supérieure de plus de 48% à la moyenne des salaires des cadres de même catégorie ; que ces éléments non contestés par Monsieur [D] ne sont pas la preuve de faits de harcèlement mais la preuve d'un traitement particulièrement favorable à son encontre ; que Monsieur [D] a directement ou indirectement sollicité depuis 2011 une promotion en classe 17 et une nouvelle augmentation ; que l'ANFPA a refusé de faire droit à ses demandes ; que Monsieur [D] expose qu'en 2012 il figurait parmi les 10 salariés les mieux rémunérés ; que tel n'est plus le cas depuis cette date ; que sur ce principe i1 a droit à un rappel de salaire pour le maintien de sa position au sein des 10 salariés les mieux rémunérés; que pour ce faire Monsieur [D] compare son salaire à la moyenne des 10 salariés les mieux rémunérés ; que ces 10 salariés sont en classe 16 ; qu'à part affirmer qu'il aurait droit au minimum à la même classification puisqu'il revendique même une classe 17, Monsieur [D] ne rapporte aucun élément de nature à justifier de l'équivalence des fonctions et responsabilités qu'il exerce par rapport à ces 10 salariés, et donc ne justifie pas du principe qu'il évoque « à travail égal, salaire égal » ; qu'il n'est pas contesté que le Ministère du Travail de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social a soutenu ses demandes auprès de son employeur ; que pour Monsieur [D] le refus de son employeur serait caractéristique de faits de harcèlement moral à son encontre ; que le Ministère du Travail de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, quand bien même il serait responsable du remboursement à l'ANFPA des salaires versés à Monsieur [D] , ne dispose d'aucun droit et ne porte aucune responsabilité dans la fixation du salaire de Monsieur [D] de sorte qu'il ne peut en aucun cas lui être fait grief d'un éventuel refus formulé par l'ANFPA ; que pour sa part l'ANFPA justifie d'une part qu'aucun salarié n'est positionné à ce jour en classe 17 et que seuls les 13 cadres dirigeants sont positionnés en classe 16 ; que tous les experts occupant des postes similaires à Monsieur [D] sont positionnés en classe 14 ; qu'elle justifie des responsabilités des collaborateurs positionnés en classe 15 et démontre que la promotion de Monsieur [D] dans cette classe a été faite de manière tout à fait exceptionnelle pour tenir compte de ses mérites ; que sur toute la période de son embauche à fin 2015, Monsieur [D] a bénéficié d'une augmentation de salaire de 96,27% alors que les autres collaborateurs de même classe ont bénéficié respectivement de 41,71%, 7,23% et 24,31% d'augmentation sur la même période ; qu'ainsi l'ANFPA rapporte la preuve que Monsieur [D] n'a nullement subi de traitement défavorable et discriminatoire par rapport à ses collègues, bien au contraire ; qu'en 2010, 2012 et 2015, du fait des résultats de l'ANFPA aucune augmentation individuelle n'a été accordée à aucun cadre; que par ailleurs Monsieur [D] ne justifie pas d'avoir été privé d'augmentations générales destinées à1'ensemble des salariés ; que Monsieur [D] ne justifie pas non plus d'un droit à augmentation individuelle périodique.
1° ALORS QUE il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; que l'exposant versait aux débats la lettre que le Ministère de l'emploi avait adressée le 31 mai 2013 à l'ANFPA ainsi que le compte rendu de son entretien d'évaluation fait par le Ministère en 2012 faisant état de ses qualités professionnelles et de ses importantes fonctions pour dénoncer la stagnation de sa classification et de sa rémunération depuis 2008 et demander leur revalorisation ; qu'il établissait également que sa rémunération était nettement inférieure à la moyenne des dix plus hautes rémunérations des salariés de l'ANFPA relevant comme lui de la catégorie des cadres dirigeants ; qu'en refusant de constater que le salarié avait subi une violation du principe à travail égal, salaire égal, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
2° ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en constatant que l'ANFPA justifiait de ce que l'exposant était le salarié le mieux rémunéré dans la catégorie des salariés de classe 15 ayant le statut de « mise à disposition », quand un traitement inégal ne pouvait être justifié pour la seule raison que le salarié était mis à disposition, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 3221-2 et L 3221-4 du code du travail.
3° ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'ayant constaté que le salarié avait occupé des fonctions de haute responsabilité notamment à partir de 2008, en qualité de chef de département puis en tant qu'élu au comité de l'emploi de l'Union européenne et membre du Conseil des ministres européens de l'emploi et des affaires sociales et enfin en tant que conseiller du délégué général, qu'il était chargé de la mise en oeuvre de la politique de l'Etat notamment par délégation et disposait d'une grande autonomie de décision, tout en le cantonnant dans la classe 15 et en lui refusant l'appartenance à la catégorie des cadres dirigeants de l'ANFPA, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations et partant a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 3221-2 et L 3221-4 du code du travail.
4° ALORS QUE pour justifier de son appartenance à la catégorie des cadres dirigeants, l'exposant expliquait que ses fonctions de président du comité de l'emploi de l'Union européenne et de membre du conseil des ministres de l'emploi de l'Union européenne n'étaient pas prévues dans la grille de classification de l'ANFPA, et qu'un agent exerçant de telles fonctions et appartenant au comité de direction de l'administration qui assure la tutelle de l'ANFPA ne pouvait être comparé qu'aux cadres dirigeants de l'ANFPA et classé au niveau le plus élevé (v. ses écritures, p. 12, avant dernier alinéa) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen démontrant que le salarié ne pouvait être cantonné dans la classe 15 et qu'il devait être comparé aux cadres dirigeants de l'ANFPA, la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
5° ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en retenant que l'employeur justifiait du gel de salaire de l'exposant par le fait qu'il n'avait pas été décidé d'augmentation de salaire lors des négociations annuelles entre 2008 et 2017, quand il n'était pas justifié que tous les salariés de l'ANFPA avaient également subi un gel de leur salaire durant cette période pour la même raison, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ensemble les articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination et du harcèlement moral.
AUX MOTIFS propres QUE Monsieur [D] qui se dit victime de harcèlement moral décrit à partir de 2013 une situation dans laquelle il s'est retrouvé mis à l'écart avec notamment une exclusion de la nouvelle organisation et du CODIR en octobre 2018, avec des tâches de plus en plus réduites, une dévalorisation de sa réputation et de ses compétences à l'égard des tiers de la part de sa hiérarchie et des calomnies, le reproche d'expression d'opinions partisanes s'apparentant à de la discrimination et une tentative de mise à la porte par la fin de sa mise à disposition ; qu'il estime que cette dégradation des ses conditions de travail a obéré son avenir professionnel ; qu'outre les éléments concernant sa rémunération et son déclassement évoqués plus haut, Monsieur [D] transmet à l'appui de ses allégations plusieurs courriers envoyés à la déléguée générale ou au ministère et notamment les lettres des 28 novembre 2011, 21 décembre 2012, 20 juin 2014, 5 septembre 2014 dans lequel il se plaint clairement d'une situation de harcèlement moral, des documents médicaux et notamment l'arrêt de travail du 28 septembre 2014 portant la mention harcèlement au travail avec retentissement psychologique, plusieurs courriels et plus spécifiquement ceux du 4 avril 2013 et du 13 juin 2013 concernant les dossiers transversaux, la note du 12 juin 2013 sur ce point, ceux du 2 septembre 2013 concernant l'organigramme, ceux du 7 décembre 2012 et les échanges de décembre 2016 concernant la tentative d'obtention d'un poste à la direction de la fondation ETF soutenu par la ministre et refusé par le comité d'évaluation, ceux de septembre 2015 concernant les échecs de sélection pour intégrer un poste au Bureau international du travail et un contrat à durée indéterminée au Ministère, le message du 13 novembre 2014 dans lequel il conteste la rémunération proposée à ce titre, et la réponse qui lui est faite par le service RH en mars 2015, plusieurs courriers de soutien de la délégation générale par des courriers de mai 2011, décembre 2011, mais 2013 et courriels de mars 2012 et mars 2013 et enfin les comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation signés en août 2012 et mai 2013 ; que ces éléments sont contredits par l'ANFPA et le Ministère ; que l'ANFPA précise au préalable qu'elle n'est pas responsable des conditions d'exécution du contrat de travail au sein du Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social, des choix gouvernementaux et précise que le défaut de promotion ne peut constituer un harcèlement moral [?] le Ministère contestant l'existence d'une situation de harcèlement moral ou d'une discrimination justifie avoir soutenu Monsieur [D] dans ses démarches notamment salariales été d'avancement ; qu'il fait valoir que l'évolution du salarié dans plusieurs postes ou sur différents dossiers dément toute volonté de l'évincer ; qu'il précise enfin qu'avec un statut de salarié de droit privé Monsieur [D] ne pouvait prétendre aux mêmes positionnements que ceux ouverts à la fonction publique d'Etat ; qu'après analyse des pièces versées aux débats, il convient de relever un élément fondamental propre à la situation de Monsieur [D] et qui marque nécessairement de son empreinte le débat ; que Monsieur [D] a occupé des fonctions à haute responsabilité notamment à partir de 2008, en qualité de chef de département puis en tant qu'élu au Comité de l'emploi de l'Union européenne et membre du Conseil des ministres européens de l'emploi et affaires sociales été enfin en tant que conseiller du délégué général ; que dans ses fonctions où il disposait d'une grande autonomie de décision, il demeurait toutefois chargé de la mise en oeuvre de la politique de l'Etat notamment par délégation ; que cette politique comme ses acteurs demeurent par définition mouvants et cette contrainte s'applique à l'ensemble des agents de l'Etat quel que soit leur statut. Outre la distinction du grade et de l'emploi, Monsieur [D] ne disposait pas du droit de bénéficier d'un emploi déterminé, ni même comme le lui rappelle la déléguée générale le 20 juin 2013 d'une garantie dans la prise en considération de ses rapports ; que c'est donc par une interprétation erronée que Monsieur [D] estime que dans ses conclusions de première instance communiquées le 1er mars 2017, le Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social font l'aveu judiciaire d'une discrimination en raison de ses opinions politiques ; qu'en ne retenant pas les analyses de Monsieur [D] alors que la DGEFP « se doit de faire preuve de neutralité et de prendre en compte les positions de l'ensemble des partenaires sociaux », le Ministère opère des choix à caractère politique dans les écrits qui lui sont soumis et le fait qu'ils soient ou non retenus par la déléguée générale n'est pas révélateur de discrimination ; que dans le cadre des débats, les courriers et échanges de courriels transmis démontrent aussi que tant en ce qui concerne la place de Monsieur [D] dans l'organigramme que la réorganisation de ses tâches dans la note du 12 juin 2013, il n'existe aucun exercice anormal ou abusif dans les pouvoirs d'autorité, de direction ou de contrôle exercé par la déléguée générale ; que plusieurs échanges de courriels attestent que le service des ressources humaines ou les différents délégués généraux ont soutenu Monsieur [D] dans ces différentes démarches d'évolution de carrière, notamment lorsqu'il a exercé un mandat électif au niveau européen, qu'il a souhaité occuper un poste au Bureau international du travail ou à la direction de la Fondation ETF ; que les messages et courriers de soutien prouvent qu'il ne s'agissait pas d'évincer le salarié, ce d'autant qu'en 2014 et 2015 des négociations se sont engagées sur la proposition d'intégrer Monsieur [D] sur un contrat à durée indéterminée d'Etat ; qu'outre les motifs déjà exposés concernant la rémunération et la classification, les éléments de la cause ne permettent pas d'établir l'existence d'une situation de harcèlement moral à l'égard de Monsieur [D] ;
AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE il n'est pas contesté que Monsieur [D] qui se plaint de la dégradation de ses conditions de travail n'a cependant jamais demandé qu'il soit mis fin à son détachement ni demandé à être rapatrié dans sa structure d'origine ; qu'il n'est pas non plus contesté que le Ministère du Travail de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social a proposé à Monsieur [D] un contrat à durée indéterminée, que ce dernier a refusé au motif que le Ministère du Travail de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social lui proposait un contrat aux conditions équivalentes à celle qu'il avait sans vouloir prendre en compte lui non plus ses revendications salariales et statutaires ; que dans ces conditions, le salarié est mal fondé à se prévaloir qu'aucune proposition ne lui ait été faite pour remédier à la situation.
1° ALORS QUE il appartient aux juges du fond de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur les griefs formulés par l'exposant tirés de ce qu'aucun poste et aucun travail ne lui avaient été fournis par son employeur depuis 2013 et de ce qu'il s'était abstenu depuis cette même date d'organiser des entretiens annuels d'évaluation, la cour d'appel, qui n'a pas examiné l'ensemble des éléments invoqués, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
2° ALORS QUE en s'abstenant de répondre au moyen par lequel l'exposant démontrait que le poste qui lui avait été proposé en 2014 supposait qu'il accepte une baisse de rémunération de 24% par rapport à 2013 et un niveau classification très inférieur, qu'il avait été rattaché à un supérieur d'un niveau hiérarchique inférieur au sien et qu'il avait appris son renvoi du comité de direction et du comité de direction élargi par note de service adressée à tous les agents (v. conclusions, p. 31), la cour d'appel a privé sa décision de motifs en méconnaissance des exigences de l'article 455 du code de procédure civile.
3° ALORS QUE pour avoir considéré que le Ministère s'était contenté de déclarer dans ses écritures de première instance qu'il ne retenait pas les analyses de l'exposant en raison de son défaut de neutralité et refuser de déduire de cette pièce de procédure l'existence d'un aveu judiciaire de faits de discrimination à caractère politique, quand il y avait souligné que ce dernier avait « une analyse très proche de celle du MEDEF et prôn(ait) dans ses travaux personnels des choix et une conception de l'assurance chômage qui n'est pas celle retenue par la DGEFP », la cour d'appel a dénaturé cet écrit en méconnaissance des exigences de l'article 1103 du code civil dans sa version en vigueur au 1er octobre 2016.
