LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
LG
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 17 novembre 2021
Rejet
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 1268 F-D
Pourvoi n° U 20-13.851
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 17 NOVEMBRE 2021
M. [M] [I], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° U 20-13.851 contre l'arrêt rendu le 7 janvier 2020 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section A), dans le litige l'opposant à la société Markem-Imaje Holding, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [I], de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Markem-Imaje Holding, après débats en l'audience publique du 28 septembre 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 7 janvier 2020), M. [I] a été engagé en qualité de technicien de maintenance en juillet 1985 par la société Markem-Imaje Holding. Il exerçait en dernier lieu en qualité de directeur des programmes au sein de la division de l'excellence opérationnelle.
2. Le 18 décembre 2013, le salarié et les sociétés Markem-Imaje Holding et Dover Europe SARL, appartenant au même groupe, ont conclu une convention tripartite ayant pour objet la rupture du contrat de travail de droit français et la poursuite de la relation de travail selon contrat de travail de droit suisse du 16 décembre 2013.
3. Le 28 janvier 2015, la société Dover Europe SARL a mis fin au contrat de travail.
4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 8 juin 2015 pour contester les conditions de la rupture de son contrat de travail avec la société Markem-Imaje Holding.
Examen du moyen
Enoncé du moyen
5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à la requalification de la rupture intervenue le 18 décembre 2013 et de ses demandes subséquentes alors « que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée ; qu'en jugeant non applicables les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail après avoir constaté que le contrat de travail liant le salarié à la société Markem Imaje Holding avait été rompu par accord des parties, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil alors en vigueur ensemble les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail. »
Réponse de la Cour
6. La cour d'appel, qui a relevé que la convention tripartite conclue entre le salarié et les deux sociétés, intitulée ‘‘convention de mutation concertée'' précisait que ‘‘le salarié a[vait] exprimé le souhait de bénéficier d'une évolution et d'une mobilité professionnelle au sein du groupe'', que si elle prévoyait bien la rupture du contrat travail avec la société française, elle prévoyait également la poursuite de la relation de travail avec la société suisse appartenant au même groupe, et la reprise d'ancienneté depuis 1985, ce dont il résultait qu'elle avait pour objet d'organiser non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail, en a exactement déduit que les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle n'étaient pas applicables.
7. Le moyen n'est donc pas fondé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. [I] aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept novembre deux mille vingt et un.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [I]
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR débouté le salarié de l'intégralité de sa demande tendant à la requalification de la rupture intervenue le 18 décembre 2013 et de ses demandes subséquentes.
AUX MOTIFS propres QU'il est constant que M. [I], embauché par la SA Markem Imaje Holding en juillet 1985 en qualité de technicien de maintenance et installation, après une évolution de carrière régulière, occupait le poste de Directeur Développement Produit et Qualité depuis novembre 2011, lorsqu'il a été promu Directeur des programmes au sein la Division de l'excellence opérationnelle le 1er septembre 2012 ; qu'il ressort ainsi d'un mail en date du 1er juin 2012 de M. [G], Président de la SA Markem Imaje Holding à destination du personnel, qu'une nouvelle arrivante, Mme [U] allait rependre les fonctions de M. [I] et que celui-ci allait assurer son intégration et sa formation puis prendre en charge le département des Programmes au sein de la division de l'excellence opérationnelle dirigée par M. [X] conformément à l'organigramme versé aux débats au 1er septembre 2012 ; que le 16 mai 2013, M. [I] postulait par mails à deux postes (EMEA Human Capital Director et Directeur/Responsable du site de [Localité 3]) sein de la SA Markem Imaje Holding ; que le 4 juillet 2013, M. [G], Président de la SA Markem Imaje Holding annonçait au personnel que M. [X], supérieur hiérarchique de M. [I], quittait la société et que personne ne serait nommé à sa place, les fonctions de M. [I] étant désormais rattachées à M. [V], Vice-Président Recherche et Ingénierie ; que le 23 juillet, M. [I] complétait et confirmait ses dossiers de candidature auprès de M. [V], Vice-Président Recherche et Ingénierie ; qu'il précisait dans son mail que « le poste de Directeur Capital humain... n'était pas disponible pour le moment et que M. [D] lui a proposé une possibilité de poste comme directeur de l'excellence opérationnelle au sein de la BU Europe sous les ordres de [A] [L] et basé à [Localité 4] avec un contrat suisse... et qu'il est en train d‘étudier cette opportunité.. » ; que le 6 août 2013, M. [I] indiquait à M. [D], avoir pu discuter en détail du poste de directeur qualité/excellence opérationnelle au sein de la BU Europe avec [A] ([L])
et être assez enthousiaste et motivé pour travailler avec lui et développer ce nouveau poste. Il indiquait également avoir envie de travailler avec les collaborateurs directs de [A] ([L]) et sa nouvelle équipe BU pour contribuer au succès de l'activité, des clients, de la BU Europe et de la Markem Imaje ; qu'il précisait « pour avoir tous les éléments en main pour prendre ma décision j'aimerais vous rencontrer pour mieux comprendre le contenu du contrat suisse par rapport à mon contrat français et mes avantages actuels » ; que le 23 septembre 2013, M. [I] précisait par mail à M. [D] qu'il était dans l'attente d'un draft de proposition pour le contrat suisse ici le 30 septembre 2013 ; que les différents mails du mois de novembre 2013 versés aux débats révèlent la poursuite des discussions relatives au contrat de travail suisse entre le salarié et la direction, M. [I] souhaitant discuter avec son épouse et obtenir au préalable un rendez-vous chez un avocat à [Localité 5] ([Z]) pour faire le bilan de sa situation France actuelle versus sa possible nouvelle situation en Suisse afin d'avoir tous les éléments main pour prendre sa décision. Il en ressort également qu'il a obtenu une revalorisation de sa rémunération dans cette perspective à 200KCHF/an même s'il n'était pas tout à fait satisfait sur le « Severance package »... mais qu'il « ne veut pas faire d'exception à la règle dans un esprit d'équité de confiance dans lequel il s'inscrit » ; que la SA Markem Imaje Holding organise un rendez-vous avec le cabinet d'avocats [Z] et prévoit « une discussion avec une consultante pour lui exposer son cas spécifique, des calculs et un deuxième rendez-vous optionnel possible en cas de besoin pour approfondir les calculs » ; que dans un mail du 22 novembre 2013, M. [O] précise à M. [I] que le cabinet peut le renseigner sur beaucoup de sujets et le conseiller sur la partie fiscale, « des changements se profilant ci l'horizon puisque les autorités fiscales suisses prévoient aujourd'hui de prendre en compte aussi les salaires perçus en France dans le calcul de l'impôt suisse. La situation devenant très complexe. » ; que le 4 décembre 2013, M. [I] rencontrait Mme [T], chargé d'études juridiques HC et relations sociales, sur proposition de M. [O], afin de le renseigner sur les impacts concrets de la convention tripartite et notamment au sujet du transfert et du comparatif entre les régimes sociaux français suisses ; que le 5 décembre 2013, M. [I] confirme son rendez-vous avec le cabinet d'avocats présentation du contrat écrit tripartite devant pouvoir être signée si tout est clarifié d'ici là ; que le 9 décembre, M. [I] précise, que suite à son rendez-vous avec le cabinet d'avocats le matin même, il lui paraît difficile de finaliser sa mutation à la BU EMEA et son rattachement hiérarchique à [C] [U] dès le 1er janvier 2014, [Z] lui ayant indiqué « n'être pas sûr de pouvoir lui donner tous les éléments sur leur évaluation d'ici la semaine prochaine. Pour eux il est raisonnable d'envisager une signature du contrat courant janvier 2014 » ; que M. [I] indique alors au cabinet d'avocats [Z] le 13 décembre attendre leurs éléments d'évaluation d'ici le 17 décembre afin de donner son accord sur le contrat le même jour ; que le 17 décembre, il écrit à M. [O] être d'accord pour signer la convention tripartite le 20 décembre 2013 lors de la réunion prévue à [Localité 3] ; qu'il remercie le 20 décembre par mail ses collaborateurs et M. [O] pour son soutien et l'excellent travail effectue pour parvenir à la signature de contrats par toutes les parties ; que sont produits aux débats non seulement une convention de mutation concertée « entre M. [I], la SA Markem Imaje Holding et Dover Europe Sarl le 18 décembre 2013 et non le 20 décembre 2013, mais également un contrat de travail de droit Suisse signé le 16 décembre 2013 entre Dover Europe Sarl et lui-même en qualité de directeur de l'excellence opérationnelle de EMEA pour le groupe Markem Imaje de la société à compter du 1er janvier 2014 ; que la convention tripartite susvisée intitulée « convention de mutation concertée » précise que « le salarié a exprimé le souhait de bénéficier d'une évolution et d'une mobilité professionnelle au sein du groupe » et que la convention a pour but « de déterminer les modalités les conditions de la rupture du contrat travail français et la conclusion du contrat travail Suisse » ; qu'il est précisé que le contrat de travail français prendra fin le 31 décembre 2013 à minuit d'un commun accord avec le salarié, la société Suisse engageant reprendre son ancienneté et « qu'il est expressément convenu entre les parties que la rupture du contrat travail ne résulte ni d'une rupture du contrat travail à l'initiative de l'employeur ni d'une démission du salarié » ; qu'il est également mentionné dans le paragraphe sur la fin du contrat français, que « dans l'hypothèse où le salarié souhaiterait être réintégré à son poste antérieur (ou un poste équivalent) au sein de la société française, celui-ci pour en formuler la demande dans les mêmes conditions que lors de son transfert en Suisse. La société française s'efforcera d'étudier avec bienveillance cette demande concernant la reprise de son ancien poste ou d'un poste équivalent dans l'entreprise » ; qu'en l'espèce, si la convention tripartite prévoit bien la rupture du contrat travail avec la société française en droit français, elle prévoit également la poursuite de la relation de travail de M. [I] et sa reprise d'ancienneté depuis 1985 avec la société Suisse appartenant au même groupe, peu important le droit applicable, puisqu'il ressort des éléments du débat que M. [I] a valablement pu, pendant plusieurs mois, étudier et a fait analyser les conditions de sa rupture et de la conclusion de ce nouveau de contrat travail en droit Suisse, non seulement avec sa hiérarchie, mais également par un cabinet d'avocats français spécialisé qu'il a rencontré à plusieurs reprises, M. [I] a donc manifestement pris sa décision en toute connaissance de cause, sans démontrer l'existence d'un vice du consentement ou des pressions de la part de sa hiérarchie, ayant même manifesté son enthousiasme à plusieurs reprises dans la perspective d'occuper ses nouvelles fonctions ; que s'agissant de la fraude invoquée par M. [I], le salarié ne démontre pas que son employeur avait l'intention de supprimer son poste de Directeur des programmes au sein de la Division de l'excellence opérationnelle en France avant qu'il postule sur d'autres postes dont celui en Suisse et il ne justifie pas non plus de l'absence de contenu de son poste de Directeur de l'excellence opérationnelle à [Localité 4], ayant occupé les fonctions pendant plus d'un an ; qu'en effet, si M. [K], technicien et secrétaire du comité d'entreprise, précise dans son attestation du 26 octobre 2015, qu'il a pu constater que, sur une période allant de juillet 2013 décembre 2013, suite à la réorganisation de la direction RetD, « il a été décidé de supprimer le poste de directeur des programmes Monde qu'occupait M. [I] » et de régionaliser les fonctions au sein de chacune des directions RetD (Europe et Amérique du Nord) et « que dans ce contexte, M. [I] ayant son poste supprimé, a accepté le poste de Directeur de l'excellence opérationnelle au sein de la BU EMEA localisée à [Localité 4] en Suisse », il ne s'en déduit pas que M. [I] a été dans l'obligation d'accepter un poste à l'étranger contre son gré ; qu'en outre il ressort des éléments produits par la SA Markem Image Holding (attestation de Mme [N], directrice des ressources humaines de Dover Europe, un mail un du 18 mars 2016 de M. [S], BU EMEA FPet A Director, et un mail de M. [A] [L], dernier supérieur hiérarchique du salarié), que M. [I], suite au départ annoncé de M. [L] vers une autre structure du groupe, a fait part à plusieurs reprises à ses collaborateurs et son supérieur hiérarchique de son intention de quitter Dover Europe SARL dans des conditions satisfaisantes afin, non seulement de se rapprocher de sa famille qui avait désormais plus besoin de lui, mais surtout de devenir consultant ou coach à son compte pour des start-up potentielles ou d'autres entreprises traversant un changement, estimant avoir acquis l'expérience suffisante et les responsabilités nécessaires pour ces fonctions et a sollicité M. [L] pour négocier auprès de sa hiérarchie un départ intéressant pour les deux parties ; que le fait relevé par M. [K], qu'une note de service du 29 janvier 2015 ait publié l'annonce du départ de M. [I] et que dès le lendemain des réajustements aient été annoncés au sein de la BU EMEA avec un organigramme joint montrant la disparition du poste de Directeur de l'excellence opérationnelle occupé par M. [I], ne démontre pas l'orchestration du licenciement de M. [I] à moindre coût, le reste du personnel n'étant pas forcément informé des tractations ayant pu aboutir un départ voulu et négocié par le salarié, la société justifiant par ailleurs que le salarié lui-même a participé à la rédaction de la note d'information concernant son départ ; que non seulement, M. [I] ne démontre pas qu'il a été la victime d'une fraude par le transfert de son contrat travail dans le cadre d'une société du groupe de droit Suisse pour des raisons fiscales mais il s'en déduit des attestations susvisées qu'il a volontairement mis fin à ce nouveau contrat de travail négocié avec Dover Europe SARL pour des raisons personnelles ; que rien ne justifie par conséquent que les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle s'appliquent à cette convention tripartite ;
AUX MOTIFS adoptés QUE M. [I] n'entend pas remettre en cause la rupture de son contrat de travail suisse en janvier 2015, mais celle de son contrat de travail français, en décembre 2013 ; qu'il n'y a ainsi pas lieu à examiner plus que nécessaire les relations entre M. [I] et la société Dover, à compter de janvier 2014 ; que M. [I] entend démontrer que les conditions de la rupture de son contrat de travail français ne répondent pas aux exigences définies dans le code du travail ; qu'en effet, les dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail énoncent qu'un contrat de travail ne peut être rompu que selon trois modes bien distincts : la démission par le salarié, le licenciement par l'employeur et la rupture d'un commun accord des parties, cette dernière modalité étant précisée à l'article L. 1237-11 du code du travail ; qu'il ressort bien de ces dispositions que les conditions de la rupture des relations de travail entre employeurs et salariés sont bien encadrées ; qu'en l'espèce, il faut noter que les relations de travail n'ont pas été rompues entre les parties, puisqu'il s'agit d'un transfert de M. [I], d'un poste à un autre (cf convention tripartite pièce 14 du demandeur) ; qu'alors, les règles restrictives des articles L. 1231-1 et L. 1237-11 du code du travail, conséquences de la notion de rupture définitive des relations de travail, ne sont pas applicables à un transfert qui maintient les dites relations de travail, rien ne faisant obstacle en outre, à l'application d'un droit national différent, correspondant au lieu où le travail est effectué ; qu'en outre encore, le Conseil constate que, dans le cadre de la poursuite des relations de travail, l'ancienneté du salarie a été reprise et ses salaires pour le moins maintenus ; qu'alors en vertu du droit des contrats, de la capacité à conclure des accords, M. [I], la société Markem Imaje et la société Dover pouvaient légitimement contractualiser les conditions du transfert de M. [I] de France en Suisse ; qu'ensuite, M. [I] conteste la validité de la rupture de son contrat de travail français, au 2ème motif qu'il aurait été trompé sur le nouveau poste suisse, qu'il s'agissait d'une manoeuvre de son employeur pour se séparer à bon compte de son salarié ; que pourtant, à l'étude exhaustive du dossier, il ressort que, M. [I] souhaitait bien prendre un nouveau poste à compter de l'été 2013, que les discussions sur le poste de Directeur de l'Excellence Opérationnelle ont duré de nombreux mois, que différents conseils sont intervenus pour expliquer et rédiger les différents documents, qu'au cours de ces négociations, M. [I] a d'ailleurs manifesté sa motivation et son enthousiasme pour son nouveau poste : qu'il ne ressort ainsi aucunement que M. [I] ait pu être pris de cours dans sa prise de décision ou mis devant le fait accompli ; qu'alors, il ne prouve aucunement le comportement fautif ou spécieux de son employeur à cette époque ; qu'au contraire, il ressort de façon très claire les conditions du transfert, de la fin du contrat français, du début du contrat suisse et les conditions somme toute assez satisfaisantes pour M. [I] du nouveau contrat suisse ; qu'ensuite le contrat suisse s'est exécuté pendant un peu plus d'un an ; que M. [I] n'entend pas contester les modalités, tant dans le fond que dans la forme, de la rupture de ce nouveau contrat ; qu'en conséquence de ce qui précède, le comportement frauduleux, machiavélique de la société Markem Imaje n'est pas prouvé par M. [I], qu'alors les conditions du transfert sont parfaitement licites.
ALORS QUE sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée ; qu'en jugeant non applicables les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail après avoir constaté que le contrat de travail liant le salarié à la société Markem Imaje Holding avait été rompu par accord des parties, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil alors en vigueur ensemble les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail.
