LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
SOC.
IK
COUR DE CASSATION
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Audience publique du 30 juin 2021
Cassation
Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 836 F-D
Pourvoi n° M 19-26.122
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 30 JUIN 2021
Mme [N] [Z], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° M 19-26.122 contre l'arrêt rendu le 24 septembre 2019 par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Australe d'équipement, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.
La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Pecqueur, conseiller référendaire, les observations de la SCP Ortscheidt, avocat de Mme [Z], de la SCP Didier et Pinet, avocat de la société Australe d'équipement, après débats en l'audience publique du 18 mai 2021 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pecqueur, conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Rémery, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
Faits et procédure
1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 24 septembre 2019), Mme [Z] a été engagée par la société Australe d'équipement le 24 septembre 2012 en qualité de secrétaire commerciale et standardiste.
2. Elle a fait l'objet de trois avertissements, les 24 et 31 juillet puis le 31 octobre 2014.
3. Après un congé maternité, elle a repris son poste début mai 2015. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 13 août 2015.
4. Licenciée le 12 novembre 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à la rupture de son contrat de travail.
Examen des moyens
Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche
Enoncé du moyen
5. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement pour inaptitude est régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail et au harcèlement moral, alors « que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'il ressort de l'arrêt attaqué que la cour d'appel a examiné isolément les différents éléments produits par la salariée au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicables au litige :
6. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
7. Pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient, après avoir constaté que la dégradation de son état de santé était établie, que la salariée fait état de ce que l'employeur lui a demandé de rattraper ses heures de travail lorsqu'elle devait subir des examens en lien avec sa grossesse mais que la demande de la société était justifiée. Il relève ensuite que la salariée fait valoir qu'elle a contesté les avertissements, que toutefois, le troisième avertissement est postérieur à son courrier, qu'il convient donc de retenir qu'il n'a pas été contesté et que sa légitimité est établie par les pièces de l'employeur, que, concernant le premier avertissement, la salariée ne conteste pas formellement être à l'origine du déblocage d'un compte client en mode « surveiller l'encourt », qu'elle reconnaît ne pas l'avoir prévenu d'un paiement comptant à la livraison et que la sanction est justifiée et que, concernant le deuxième avertissement, la salariée ne conteste pas les faits qui l'ont motivé mais qu'elle prétend être sanctionnée à la moindre erreur, que sa contestation, fondée sur un ressenti subjectif non étayé en l'absence d'élément probant, n'est pas fondée à l'inverse de la sanction.
8. Il relève enfin que la salariée cite une attestation rapportant que le directeur des ventes a interdit aux commerciaux de lui adresser la parole mais qu'elle n'allègue pas que les commerciaux ne lui adressaient plus la parole.
9. Il en déduit que le caractère injustifié des avertissements décernés n'est pas fondé et qu'il ne résulte pas de l'ensemble de ces éléments l'existence de faits de nature à faire présumer un harcèlement moral.
10. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a procédé à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'elle devait rechercher si les éléments invoqués par la salariée matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, si l'employeur justifiait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, a violé les textes susvisés.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 24 septembre 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ;
Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion autrement composée ;
Condamne la société Australe d'équipement aux dépens ;
En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Australe d'équipement et la condamne à payer à Mme [Z] la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente juin deux mille vingt et un.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour Mme [Z]
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement pour inaptitude était régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [Z] de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail et au harcèlement moral, et condamnée celle-ci à régler à la société SAE Production la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile;
AUX MOTIFS PROPRES QU'au soutien de sa demande de nullité du licenciement, Mme [Z] invoque tout à la fois le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et un harcèlement moral ; qu'elle justifie de la dégradation de son état de santé par le certificat du docteur [X] selon lequel le praticien l'a reçue le 13 août 2015 en consultation psychiatrique aux urgences hospitalières pour « un syndrome anxiodépressif réactionnel à une situation de souffrance au travail » ; qu'elle a été en arrêt de travail à compter du 13 août 2015, deux des arrêts faisant état notamment d'une souffrance au travail, et a été déclarée « inapte à tout poste » par le médecin du travail lors des visites des 15 et 30 septembre 2015, étant précisé que l'inaptitude ne vise pas seulement les postes de l'entreprise ; qu'il convient de préciser que l'arrêt de travail initial fait suite à une absence de Mme [Z] l'après-midi du 03 août en raison de l'état de santé de son bébé ; qu'elle a demandé des congés pour le lundi 03 août à partir de 14h30, le vendredi 07 août après midi et la journée du lundi 10 août ; que l'employeur n'y a pas répondu ; que Mme [Z] a obtenu de son médecin traitant un arrêt de travail pour le 10 août ; qu'elle le sera encore à compter du 13 août jusqu'à son inaptitude ; que sans suivre le postulat de la société SAE selon lequel c'est l'état de santé du bébé qui est à l'origine de l'arrêt maladie de la salariée, il convient de souligner que la situation n'est pas aussi univoque que l'expose la salariée que ces éléments suffisent néanmoins à établir la dégradation de l'état de santé de Mme [Z] ; quant au lien de celle-ci avec son vécu professionnel, retenu par le certificat médical précité, il n'en résulte à ce stade de l'analyse du dossier que de la conviction exprimée par la salariée au praticien ; qu'il convient alors d'aborder les faits invoqués par Mme [Z] au soutien du harcèlement qu'elle invoque reprochant à son employeur d'avoir tout mis en oeuvre pour l'isoler et « la pousser vers la sortie » ; que Mme [Z] fait état de ce que la société SAE lui a demandé de rattraper ses heures de travail lorsqu'elle devait subir des examens en lien avec sa grossesse et fait référence à ses pièces 14 à 16 et 18 ; que l'examen de ces pièces impose de retenir que la demande de l'employeur concernait la récupération d'heures que s'était octroyée la salariée considérant à tort que du fait de sa grossesse elle avait droit à une réduction du temps de travail ; que la demande de la société SAE était alors justifiée ; que sur les avertissements, Mme [Z] fait valoir qu'elle les a contestés par son courrier du 06 août 2014 (pièce 33 et non 23 comme indiqué par erreur dans ses conclusions) ; que de fait, ce courrier est sans rapport avec le troisième avertissement qui lui est postérieur comme étant du 31 octobre 2014 ; qu'il convient de retenir qu'il n'a pas été contesté et que sa légitimité est de plus justifiée par les pièces de l'employeur ; qu'en réponse au premier avertissement du 24 juillet 2014 motivé notamment par le fait que la salariée avait « débloqué un compte client qui était en mode surveiller l'encourt » (Sud Terrassement) ce qui lui a permis de prendre pour 4.677,03 euros de marchandises restées impayées pour cause de liquidation judiciaire, Mme [Z] reconnaît aux termes de son courrier du 06 août avoir traité une facture de 3.000 euros pour ce client mais ne conteste pas formellement être à l'origine du déblocage (« je ne pense pas que ce soit moi qui ait touché à l'encours du compte client Vellayodom Sud Terrassement car le moins de clic qu'on fait sur le logiciel qu'on travaille dessus, c'est notre nom qui s'affiche »... « j'estime que si le client n'était pas en redressement judiciaire, on ne serait même pas aller chercher qui a touché à la fiche client ») ; que concernant le fait de ne pas avoir prévenu le client SMBAT d'un paiement comptant à la livraison, Mme [Z] explique dans son courrier du 06 août qu'elle avait hésité à le contacter mais ne l'avait pas fait car nombre de clients au comptant payaient en fait à 30 jours ou plus ; qu'ainsi, la confrontation du premier avertissement au courrier de contestation de la salariée impose de retenir la sanction comme justifiée ; que pour le deuxième avertissement, Mme [Z] ne conteste pas les faits qui l'ont motivé, et qui n'ont donc pas lieu à être précisés, mais prétend être sanctionnée à la moindre erreur (« je pense que çà vient surtout du nouveau responsable des ventes car moi je suis pas sa nièce comme il dit »... « le souci qui se pose c'est qu'il cherche toujours la petite bête avec moi et non pas avec sa nièce ») ; que la contestation fondée sur un ressenti subjectif non étayée en l'absence d'élément probant n'est alors pas fondée à l'inverse de la sanction ; que ces éléments imposent de considérer le caractère injustifié des avertissements décernés n'est pas fondé ; que Mme [Z] conteste l'affirmation de la société SAE tenant au fait qu'elle refusait d'adresser la parole au directeur des ventes, M. [Y], et renvoie de ce chef à l'attestation de Mme [G] (pièce 23) laquelle ne contredit nullement l'allégation de l'employeur ; que la société SAE justifie de plus ce fait par les pièces produites dont le courrier de la salariée du 13 mai 2015 (« désolé de te compliquer la vie je sais qu'il faut suivre les procédures mais je n'arrive pas à lui parler. Il m'a rien dessus ce matin » pièce 8) ; que Mme [Z] cite l'attestation de Mme [G] en ce que « le directeur des ventes, Quim [Y], a demandé à l'équipe commerciale de relever et rapporter ces éventuelles erreurs et a interdit aux commerciaux de lui adresser la parole » ; que pour autant, Mme [Z] n'allègue nullement que les commerciaux ne lui adressait plus la parole ; que Mme [Z] fait état du changement de son mot de passe devenu « choucroute974 » et renvoie à sa pièce 21 laquelle n'est pas probante de ce fait comme n'apparaissant pas sur une fiche de notification de mot de passe ; que par ailleurs à supposer que ce fait soit conforme à la réalité, aucun élément ne permet de déterminer qui en est à l'origine, la salariée pouvant l'être comme quiconque dès lors que les procédures de modification de mot de passe ne sont pas explicitées ; qu'il n'y a pas lieu de faire état des fautes reprochées par la société SAE à Mme [Z], après son retour de congé maternité, et des contestations de celles-ci toutes deux étrangères à la problématique du harcèlement pour n'avoir pas fait l'objet de procédures disciplinaires et n'avoir été portées à la connaissance de la salariée que dans le cadre du présent litige ; qu'au terme de l'analyse, il ne résulte pas de l'ensemble de ces éléments l'existence de faits de nature à faire présumer un harcèlement moral ; que le jugement est donc confirmé pour l'avoir rejeté ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme [Z] a été déclaré inapte par la médecine du travail suite aux deux visites les 15 et 30 septembre 2015 ; que le médecin du travail a indiqué à la SARL SAE Production qu'il n'était pas en mesure de faire des recommandations sur un éventuel reclassement ; que la SARL SAE Production a néanmoins recherché et formulé à Mme [Z] une offre de reclassement au sein de l'entreprise ; que Mme [Z] n'a formulé aucune réponse à cette offre ; qu'il est prouvé que l'employeur a effectué une recherche sérieuse de reclassement auprès d'autres entreprises ; qu'en l'espèce, l'employeur a parfaitement respecté son obligation de reclassement ; que Mme [Z] tente de soutenir que son inaptitude résulterait de faits de harcèlement moral ; que Mme [Z] n'apporte pas la démonstration de faits de harcèlement moral ; que par conséquent, le licenciement pour inaptitude est fondé ; que Mme [Z] sera déboutée de toutes ses demandes indemnitaires
1°) ALORS QUE l'employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'il ne prend pas toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'en relevant qu'au soutien de sa demande de nullité de son licenciement, Mme [Z] invoquait le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et que les éléments établissaient la dégradation de l'état de santé de la salariée, et en déboutant celle-ci de sa demande sans avoir constaté que l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs visées par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ;
2°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté une dégradation de l'état de santé de Mme [Z], l'existence d'avertissements et d'une attestation de Mme [G] mentionnant que le directeur des ventes avait demandé à l'équipe commerciale de relever et de rapporter les éventuelles erreurs de Mme [Z] et interdit aux commerciaux de lui adresser la parole, ainsi que la production, par la salariée, d'un certificat médical faisant état d'un syndrome anxiodépressif réactionnel à une situation de souffrance au travail (cf. arrêt attaqué p. 2 à 4) ; qu'en affirmant néanmoins qu'il ne résultait nullement de ces éléments l'existence de faits de nature à faire présumer un harcèlement moral, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur la salariée, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ;
3°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'il ressort de l'arrêt attaqué (cf. p. 2 à 4) que la cour d'appel a examiné isolément les différents éléments produits par la salariée au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail et de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ;
4°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en relevant que Mme [Z] faisait état d'une dégradation de son état de santé et que le certificat médical qu'elle produisait mentionnait un syndrome anxiodépressif réactionnel à une situation de souffrance au travail, ce dont il résultait que la salariée établissait des faits de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, et en décidant néanmoins qu'il ne résultait pas de ces éléments « l'existence de faits de nature à faire présumer un harcèlement moral », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable.
5°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en relevant que Mme [Z] citait l'attestation de Mme [G] mentionnant que « le directeur des ventes, Quim [Y], a demandé à l'équipe commerciale de relever et rapporter ses éventuelles erreurs et a interdit aux commerciaux de lui adresser la parole », ce dont il résultait que la salariée établissait des faits de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, et en décidant néanmoins qu'il ne résultait pas de ces éléments « l'existence de faits de nature à faire présumer un harcèlement moral », la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail et l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a dit que l'employeur avait parfaitement respecté son obligation de reclassement et débouté Mme [Z] de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur l'obligation de reclassement, la société SAE justifie avoir interrogé le médecin du travail dès le 17 septembre, lequel par un courrier du 1er octobre 2015 lui a répondu « je vous confirme qu'elle est inapte à tout poste, et que par conséquent, selon moi et en l'état actuel de son état de santé, il ne m'est pas possible de vous faire des recommandations quant à un éventuel reclassement » ; qu'il convient de souligner que l'inaptitude retenue par le médecin du travail tant sur les deux avis que sur ce courrier porte sur tout poste et pas seulement sur tout poste de l'entreprise ; qu'autrement dit, le médecin du travail a retenu une inaptitude à toute activité professionnelle ; que pour autant, l'obligation légale de l'employeur demeure et à ce titre il est tenu de justifier d'une recherche sérieuse et loyale ; que la société SAE justifie avoir proposé à Mme [Z] un poste de vendeuse sur son établissement de [Localité 1] avec maintien de son salaire ; que cette dernière conteste la valeur de cette proposition qui aurait induit une modification de son contrat de travail du fait du changement de fonction en découlant ; mais qu'elle avait la possibilité d'accepter ou de refuser cette possibilité ; qu'elle a préféré ne pas répondre ; qu'il subsiste que l'employeur a formalisé cette proposition de reclassement ; que la société SAE, dont il n'est nullement justifié qu'elle appartienne à un groupe, justifie par ailleurs avoir vainement tenté un reclassement externe auprès des entreprises CLIMEO, DMP, SRDC et MASCARIN ; que ces diligences au regard de la teneur de l'avis d'inaptitude sont suffisantes à établir le respect par la société SAE de ses obligations légales que le licenciement est en conséquence fondé sur une cause réelle et sérieuse que Mme [Z] est déboutée de ses demandes et le jugement est confirmé en toutes ses dispositions y compris les dépens justement arbitrés ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE Mme [Z] a été déclaré inapte par la médecine du travail suite aux deux visites les 15 et 30 septembre 2015 ; que le médecin du travail a indiqué à la SARL SAE Production qu'il n'était pas en mesure de faire des recommandations sur un éventuel reclassement ; que la SARL SAE Production a néanmoins recherché et formulé à Mme [Z] une offre de reclassement au sein de l'entreprise ; que Mme [Z] n'a formulé aucune réponse à cette offre ; qu'il est prouvé que l'employeur a effectué une recherche sérieuse de reclassement auprès d'autres entreprises ; qu'en l'espèce, l'employeur a parfaitement respecté son obligation de reclassement ; que par conséquent, le licenciement pour inaptitude est fondé ; que Mme [Z] sera déboutée de toutes ses demandes indemnitaires ;
1°) ALORS QUE selon l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que le refus par le salarié d'un poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en relevant que la société SAE justifiait avoir proposé un poste de vendeuse à Mme [Z] sur son établissement de Saint-Pierre avec maintien de son salaire auquel celle-ci n'avait pas répondu et en en déduisant que l'employeur avait respecté son obligation légale de reclassement, sans avoir constaté que la société SAE avait mis en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la modification issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
2°) ALORS QUE le juge ne peut se déterminer par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer que la société SAE justifiait avoir vainement recherché un reclassement externe auprès des entreprises Climeo, DMP, SRDC et Mascarin, sans motiver plus sa décision ni préciser sur quelle pièce elle se fondait, la cour d'appel a méconnu les exigences de motivation de l'article 455 du code de procédure civile.
