LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en qualité de directrice des soins, catégorie cadre, le 15 septembre 2005 par la Clinique Beau Soleil, établissement géré par l'Union Languedoc Mutualité Hospitalisation Hébergement, aux droits de laquelle vient l'Union Languedoc Mutualité ; que déclarée inapte avec danger immédiat le 2 décembre 2013, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 12 février 2014, fixé au 19 février suivant et a été licenciée le 7 mars 2014 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 25 mars 2014 pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le second moyen :
Vu les articles 1134 et 1147 du code civil, dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, et le principe de la réparation intégrale du préjudice ;
Attendu qu'en vertu de ces textes et de ce principe, les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu'il en résulte pour lui ni perte ni profit ;
Attendu que la cour d'appel a alloué à la salariée, outre des dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité de son licenciement réparant le préjudice né de la perte de son emploi, des dommages-intérêts réparant la perte de chance de percevoir l'intégralité de la pension de retraite à laquelle elle aurait eu droit si son contrat de travail n'avait pas été rompu avant son départ à la retraite ;
Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a réparé deux fois le même préjudice, a violé les textes et le principe susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne l'Union Languedoc Mutualité à verser à Mme X... la somme 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice lié au manque à gagner sur sa retraite future, l'arrêt rendu le 20 septembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze septembre deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'Union Languedoc Mutualité, clinique Beau Soleil.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit et jugé que le licenciement de Mme X... était nul et d'avoir condamné l'Union Languedoc Mutualité venant aux droits de l'Union Languedoc Mutualité Hospitalisation Hébergement, à payer à Mme X... les sommes de 65 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 15 831,81 euros bruts d'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 8 avril 2014, 1 583,18 euros bruts d'indemnité de congés payés afférents au préavis, avec intérêts au taux légal à compter du 8 avril 2014, 12 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié au manque à gagner sur sa retraite future, 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel,
AUX MOTIFS QUE l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L 1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article précité, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que dans l'affirmative il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il doit être au préalable rappelé qu'aux termes du contrat de travail de Mme X... prenant effet au 15 septembre 2005 :
- elle exerce en qualité de Directrice des Soins Infirmiers et en cette qualité elle assure notamment les fonctions suivantes :
la coordination générale des activités de soins et la direction des services de soins infirmiers
sous l'autorité du directeur d'établissement, des fonctions de coordination générale des activités de soins infirmiers de rééducation et médico-techniques.
- elle est membre du Comité de direction du Groupe Languedoc Mutualité et dispose par délégation du Directeur d'établissement de l'autorité hiérarchique sur l'ensemble des cadres de santé, du personnel infirmier et du personnel soignant de la clinique ;
Que parmi les missions énumérées dans son contrat elle se voit attribuer celles afférentes :
- à l'élaboration et la mise en œuvre du projet de soins ;
- au contrôle général de l'organisation de la clinique ;
- à la conception, l'organisation et l'évolution des services (gestion des matériels et des locaux) et des activités de soins ;
- à la gestion de l'ensemble des personnels des activités de soin, notamment le recrutement, les propositions d'affectation et évolutions des agents;
- à l'élaboration des programmes de formation;
- à la détermination d'une politique d'évaluation des pratiques de soins, à la collaboration à la gestion des risques, au développement de la recherche et à la réalisation de diverses missions et études ;
- elle est membre actif des commissions de concertation, évaluation régulière de la commission de soins infirmiers et soignants.
Qu'il est en outre mentionné que la liste de ses missions n'est pas exhaustive, que Mme X... relève de la catégorie professionnelle des cadres avec forfait annuel en jours et qu'elle percevra un revenu de 62 200 euros bruts par an, soit 3 765 euros nets ; qu'à l'appui de sa demande au titre d'un harcèlement moral, Mme X... fait état d'une série de faits :
- remontrances injustifiées constituant des avertissements déguisés, remise en cause de ses qualités professionnelles et de sa loyauté,
- comportements répétés de la direction à son encontre et particulièrement du directeur, ce dernier :
s'en prenant à elle et la poussant à la faute, s'abstenant de répondre à ses mails pour lui reprocher par la suite de ne pas avoir fait son travail (ainsi pour la question de l'organisation à l'avance des congés du personnel soignant)
la décrédibilisant auprès du personnel qu'elle encadre (la contraignant à rédiger un courrier contenant la reconnaissance d'une erreur qui n'était pas de son fait mais qui résultait de l'absence de réponse du directeur à ses sollicitations précédentes) ;
la mettant à l'écart, par la non prise en compte de ses conclusions sur le projet des nouvelles urgences et sur son plan de formation ; par le retrait de sa mission de gestion de la répartition des astreintes et du recrutement, désormais attribuée au service Ressources Humaines ; par l'interdiction de solliciter la direction par voie de messagerie électronique, par l'arrêt de ses invitations aux réunions du comité de direction - CODIR - dont elle faisait pourtant partie; par la diminution progressive de ses fonctions et sa rétrogradation ;
qu'à l'appui de ses allégations et des faits invoqués Mme X... communique aux débats :
- un mail du 30 mars 2012 adressé à « encadrement Beau Soleil» dans lequel elle détaille un échéancier pour la présentation des plannings aux équipes soignantes en vue de la planification du temps de travail pour les prochains mois et indiquant notamment : « pour les mois de juillet et août, nous envisagerons les fermetures de services jeudi prochain en réunion et après l'aval de M. N... nous pourrons établir les plannings à présenter avant le 20 avril prochain. Les médecins ont été sollicités pour nous communiquer leur période de congé» ;
- le courrier du 18 juin 2012, mis en copie à la DRH, dans lequel le Directeur M. N... indique notamment à Mme X... : « Je vous rappelle vous avoir remis ce jour, devant le constat de votre incapacité à le produire, les plannings des personnels soignants du service des urgences et des veilleurs de nuit, dont vous assurez la supervision opérationnelle. Je note que cette production n'a été possible que par la mobilisation, sans préparation de M. E..., qui dans l'espace de quelques minutes, a pu nous proposer la trame qui vous a été soumise. ..Quant à la gestion du temps et l'utilisation du produit OCTIME, je vous rappelle que vous aviez été volontaire pour en assurer l'administration et le déploiement... Je ne reviendrai pas sur l'assiduité relative que vous avez témoignée lors des séances de formation préalable à l'installation de cet outil... Sur la question des congés de Mesdames R et G affectées au service des urgences vous nous avez témoigné votre volonté à valider l'absence simultanée de ces deux agents au cours du mois d'août prochain. Si nous vous avons fait part de nos réticences et de l'inéquité de cette situation vous avez insisté pour maintenir les engagements pris. Dans le souci de contribuer à affirmer votre légitimité je vous ai demandé de bien vouloir leur adresser un courrier sans délai pour leur faire part de notre appréciation collective de la situation et veiller à ce que cela ne se reproduise plus à l'avenir. Nourrissant l'espoir que vous saurez formuler, argumenter et mettre en œuvre les orientations les plus pertinentes en matière de politique de soins tout en veillant bien évidemment à les évaluer continuellement et dans le souci de l'animation de votre équipe, je vous prie de croire, Madame la Directrice en mon soutien le plus affirmé » ;
- le courrier en date du 4 juillet 2012 dans lequel Mme X... indique aux deux infirmières du service des urgences Mmes R et G que leurs demandes de congé seront honorées pour le mois d'août 2012 à titre très exceptionnel en raison de leurs réservations prises de longue date avant même l'autorisation de leur Responsable pour la validation de leurs désidérata ;
- divers mails ou documents, dont elle soutient qu'ils n'ont pas reçu de réponse :
19 mars 2012 : un document établi par Mme X... intitulé «Projet urgences» établi à en-tête de la Direction des Soins en vue de la constitution d'une équipe paramédicale
16 mars 2012 : un mail adressé à M. N... « j'ai reconsidéré la liste des besoins en matériel, déjà transmise » ;
3 avril 2012, un mail adressé par Mme X... à M. N... : « Je vis très mal d'avoir à continuer à supporter les comportements irrespectueux de certains cadres à mon égard, entre autres ceux de Mme I... ce jeudi et vendredi dernier. Par le fait que vous n'interveniez pas, ces mails, en copie à tous ses collègues, ne font que nourrir d'avantage ces attitudes répréhensibles qui durent depuis des mois et qui contribuent aujourd'hui à m'épuiser et à me parasiter dans mes objectifs d'avancée professionnelle avec eux ;
Et comment peut-on laisser en place, aux urgences, un affichage, en A3, d'un répertoire que Mme I... a créé, me discréditant intentionnellement ? Je l'ai alertée il y a plusieurs semaines à ce sujet et je vous en ai fait part mais rien n'a changé » ;
30 novembre 2012, mail adressé par Mme X... à Mme O... contenant un récapitulatif de l'orientation du plan de formation 2013 établi suite à des réunions et à la transmission du fichier bilan FORM répertoriant les compétences acquises depuis 2009 par le biais de formations ;
1er mars 2013, mail adressé par Mme K..., stagiaire DRH de Mme O... (cadre DRH) , adressé en copie à Mme X..., contenant le déroulement et de l'organisation de la formation « Octime » ;
4 mars 2013, mail adressé par Mme X... à Mme O... (Cadre du service DRH): «je souhaiterais comprendre pourquoi tous les cadres de santé sont invités à participer à une formation sans que j'en sois informée au préalable, quels sont les objectifs de cette formation. Et pourquoi je n'ai pas été associée à la répartition de mes collaborateurs sur ces journées de formation eu égard qu'aucun membre de l'équipe d'encadrement /service hospitalisation ne sera présent, dans l'établissement, pour assurer la sécurité des soins puisque tous sont inscrits pour la première session ».
- un document intitulé « Projet urgences, constitution d'une équipe paramédicale » daté du 19 mars 2012 ;
- Le répertoire téléphonique des numéros internes à la clinique, dans lequel Mme X... figure parmi les « surveillants » ;
- un courrier du 26 février 2013 remis en main propre à Mme X..., ayant pour objet « votre demande d'équipements pour les services d'hospitalisation » dans lequel le Directeur lui écrit notamment : « Je fais suite à votre message électronique du 8 février dont le contenu et la forme de communication ont fait l'objet d'une remarque de ma part en réponse, à laquelle vous avez répondu ce lundi 11 février. Sur la forme je vous ai demandé à plusieurs reprises de ne plus employer la messagerie électronique pour me solliciter, ou plus largement pour solliciter quelque interlocuteur décisionnel de notre institution, sur des sujets à caractère stratégique ou qui peuvent revêtir une importance opérationnelle majeure. Or, vous m'avez sollicité par messagerie électronique sur le plan d'investissement et d'équipements des services cliniques, de surcroît vous avez jugé utile de mettre en copie de votre envoi l'ensemble de l'encadrement de proximité, le médecin coordonnateur, la présidente de CME, le pharmacien chef et l'attaché de direction de la clinique. Sauf à ce que vous ayez considéré cette démarche comme peu importante, ce qui traduirait un manque de discernement de votre part et ne justifierait en rien la liste de diffusion particulièrement importante de votre message, vous avez délibérément remis en cause mes recommandations... Pire votre choix de diffusion pourrait laisser penser que vous ayez recherché à me mettre en difficulté vis à vis des différents interlocuteurs sollicités, ce qui serait un manque de loyauté qui à votre niveau de responsabilité serait inexcusable » « Sur le contenu de votre message, vous me sollicitez quant au plan d'investissement des services de soins, ... Vous conviendrez donc incontestablement de la partialité de votre approche, doublée d'une analyse incomplète, voire infondée... Vous conviendrez, à votre niveau de responsabilité, qu'il soit inadmissible de gérer sur la base de perceptions plus ou moins fondées.. » ..« vous vous contentez d'un ressenti pour appréhender cette gestion »....« vous reconnaissez l'irrecevabilité de votre analyse en vous abritant derrière une absence d'information dont je suis au regret de vous préciser qu'il vous appartient, à votre niveau de responsabilité de disposer ou de rechercher»....« je vous rappelle ma demande à développer un intérêt pour la chose économique et la gestion budgétaire afin d'affirmer votre légitimité au sein de l'institution sur la base de ces pré-requis essentiel à votre exercice professionnel »..« Ainsi, vous réitérant ma demande impérative de revoir votre mode de communication et vous invitant à vous approprier la portée de votre responsabilité en vous donnant les moyens d'une pertinence d'action renouvelée, je vous prie de recevoir, Madame la Directrice, l'expression de mes respectueuses salutations » ;
- un compte-rendu de réunion d'encadrement du 22 juillet 2013 dans lequel elle est positionnée comme les autres cadres, document qui, confronté avec son bulletin de paie du mois de juillet 2012, montre qu'elle n'a pris aucun jour de congés en juillet et qu'aucun jour de congé n'est prévu pour elle au mois d'août ;
- un mail de Mme O... adressé à Mme X... le 31 juillet 2013 lui demandant de vérifier ses demandes de contrats (relatifs à sa mission de recrutement) avant de les transmettre à son service et indiquant: « je vous rappelle qu'au-delà de la surcharge de travail que cela génère pour mes collaboratrices, l'image de marque de l'établissement est impactée fortement par ce manque de rigueur...Je rappelle qu'aucune demande de contrat, hors absence inopinée, ne sera traitée par mes collaboratrices à compter du 1 août 2013 » ;
- un mail de Mme O... du 1er août 2013 adressé notamment à Mme X... annonçant la communication d'un projet de note d'information relative aux astreintes et demandant les éventuelles observations et interrogations des destinataires dudit mail ;
- le document en date du 29 juillet 2013 intitulé « Note d'information Astreintes encadrement soignant » adressé à plusieurs destinataires dont Mme X..., Directrice des soins infirmiers, « pour application », contenant la fixation des astreintes et de leurs horaires pour la période du 2 août 2013 au 30 août 2013 pour six personnes dont Mme X... ;
- un mail du 2 août 2013 adressé par Mme O... à Mme X... lui demandant de transmettre les CV des soignants au service DRH, « seul chargé de contacter et recruter en collaboration avec le cadre du service concerné » ;
- courrier du Docteur S... en date du 9 septembre 2013 adressant Mme X... à un confrère psychiatre « suite à une situation professionnelle devenue invivable », et indiquant que cette dernière « décrit ce jour un sentiment de mise à l'écart et de non acceptation de ne pas travailler tout en sentant qu'elle ne peut reprendre dans ces conditions, le médecin du travail lui ayant dit de se protéger » ;
- un certificat du Docteur Psychiatre agréé Q..., déclarant le 26 novembre 2013 que Mme X... lui a été adressée par son médecin traitant le Dr S... et indiquant qu'elle fait l'objet d'une prise en charge dans un travail psychothérapique à visée restructurante en raison d'un « état de stress professionnel qui s'est compliqué par une réaction dépressive majeure avec perte de repères, blessures narcissiques très importantes », décrivant une « personnalité particulièrement méticuleuse et perfectionniste », une « problématique professionnelle qui apparaît très conflictuelle dans son discours » et indiquant qu'il est « médicalement souhaitable de cheminer vers une procédure d'inaptitude » ;
- le courrier du médecin traitant de Mme X... adressé le 22 novembre 2013 au médecin du travail indiquant une « a.. ( ?) brutale d'un état dépressif (perte de poids, troubles du sommeil) en lien avec une situation professionnelle vécue comme conflictuelle, dégradante, dévalorisante, humiliante » ce médecin estimant impossible la reprise du travail au sein du même établissement, « une rechute voire une aggravation étant immédiate en cas de reprise» ;
- le dossier médical de l'intéressée auprès du service de la médecine du travail contenant l'indication suivante en date du 28 août 2013 : « n'a jamais voulu m'en parler mais depuis des années est en difficultés avec la direction : dit être en permanence court-circuitée, n'a pas les info, remise en cause devant les équipes, traitée d'incompétente, ses dossiers ne sont pas épaulés, dit avoir une charge de travail épuisante. Ce jour se sent épuisée moralement et physiquement, très pâle, pleure dans le bureau, ne comprend pas pourquoi elle est en butte à cette attitude de la part de la direction..conseil : arrêt et soutien psychologique ».
- l'avis d'inaptitude à tout poste dans le groupe du médecin du travail en une seule visite pour danger immédiate en date du 2 décembre 2013, avec précision que l'intéressée reste apte dans un autre environnement ;
Que pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils établissent la dégradation de l'état de santé de Mme X... et la matérialité de faits, tels l'envoi de courriers de remontrance mettant sérieusement en cause ses qualités, son positionnement dans un document interne diffusé à l'ensemble des personnels, l'interdiction d'utiliser la messagerie électronique pour solliciter la direction, la perte de la maîtrise et de la responsabilité de certaines missions professionnelles ; qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement : que l'employeur fait valoir en réponse aux faits reprochés :
- que le courrier du 18 juin 2012 fait ressortir qu'elle n'a pas réalisé le planning des congés alors qu'elle prétendait y travailler depuis le 30 mars 2012 et que face au retard de six mois, c'est dans l'exercice légitime de son pouvoir de direction qu'il lui a écrit la phrase : « devant le constat de votre incapacité à produire le planning »;
- qu'il n'a eu d'autre choix que de valider a posteriori les congés simultanés de deux agents qui avaient été validés par Mme X... sans autorisation préalable, tout en demandant à cette dernière, dans le cadre de son pouvoir de direction, de leur rappeler le caractère exceptionnel de la situation, ce qui ne la décrédibilisait en rien auprès de ce personnel ;
- qu'il n'est pas démontré qu'elle lui ait adressé un document « Projet urgences le 19 mars 2012, qu'en tout état de cause une absence de réponse ne saurait être constitutif d'un fait répréhensible portant atteinte à la dignité du salarié ;
- qu'il n'a pas été répondu au courriel du 16 mars 2012 qui n'était qu'une actualisation et ne nécessitait pas de réponse, aucune question n'y étant posée ;
- que l'absence de réponse au courrier du 3 avril 2012 concernant l'attitude répréhensible de certains cadres ne peut être considéré comme constitutive de harcèlement ;
- que les autres mails entrent dans le cadre strictement professionnel de la relation de travail et ne contiennent aucun propos irrespectueux à l'encontre de Mme X... ;
- qu'elle ne pouvait figurer que dans la rubrique « surveillants » sur le répertoire téléphonique en l'absence d'une rubrique pouvant lui correspondre et le surveillant devant s'entendre du service des cadres de services surveillants d'unité de soins dont elle est responsable en qualité de Directrice des soins ;
- qu'elle n'a jamais participé au CODIR (Comité de direction), qu'il lui a d'ailleurs été demandé de ne plus saisir les interlocuteurs décisionnels de l'institution par voie de courriels sur des sujets d'importance majeure et de ne pas les diffuser à l'ensemble de l'encadrement de proximité et ce d'autant plus que ce type de décision ne lui incombait pas ; que c'est dans ce cadre qu'il lui était rappelé dans le courrier du 26 février 2013 qu'elle devait se consacrer à ses missions restées inachevées ;
- que les pièces et avis médicaux produits aux débats ne font que rapporter le ressenti de Mme X... mais n'établissent pas la réalité d'une situation professionnelle conflictuelle ni un quelconque lien entre cette situation et son état de santé, le médecin du travail notant d'ailleurs qu'elle n'avait jamais voulu lui parler de ses difficultés ;
Que les explications et réponses ainsi avancées par l'employeur sont toutefois partielles et incomplètes et en tout état de cause insuffisantes pour justifier :
- l'absence de réponse en temps et heure à certains mails importants émanant de Mme X..., tels celui concernant l'organisation des congés du personnel ou plus encore celui concernant ses difficultés auprès de certains cadres ;
- le fait qu'elle soit répertoriée dans la rubrique «surveillants» et non dans celle réservée à la Direction ;
- les mails décisionnels émanant du service de la DRH relatifs à la formation, aux astreintes et au recrutement, missions incombant pourtant contractuellement et de façon exclusive à Mme X... ;
Que par ailleurs, l'employeur, sans contester le fait que Mme X... n'était plus conviée au CODIR, ne saurait se contenter de répondre qu'elle n'y avait jamais participé alors que son contrat le prévoit expressément ; que l'interdiction brusquement édictée à l'encontre d'une Directrice de soins membre de l'encadrement et du CODIR de solliciter le directeur d'établissement et l'encadrement décisionnel et de proximité par voie électronique ne trouve sa justification dans aucun élément objectif et démontré, l'explication donnée manquant pour le moins de clarté et de cohérence ; que de plus, aucun élément objectif ne justifie le retrait, qu'il ait été total ou partiel, de certaines des missions contractuelles de Mme X..., les seules affirmations de l'employeur selon lesquelles Mme X... ne parvenait pas à finaliser ou effectuer correctement ses missions n'étant aucunement étayées ou démontrées ; que ces fait non justifiés objectivement, ajoutés à la formulation et au ton implacablement blessants et humiliants ainsi qu'aux procès d'intention utilisés dans les courriers adressés à Mme X... les 18 juin 2012 et le 26 février 2013, caractérisent un type de management répréhensible, d'une part en ce qu'il s'abstient de répondre ou de prendre en compte les interventions ou sollicitations du salarié voire ses difficultés éventuelles, d'autre part en ce qu'il excède considérablement les limites du pouvoir de direction de l'employeur, ce dernier ne pouvant comme il le fait utiliser des termes aussi blessants et humiliants envers un salarié sans lui faire encourir le risque d'une souffrance au travail, d'une dégradation de ses conditions de travail et sur sa santé ; qu'en l'espèce, les conséquences négatives sur la santé de Mme X... d'un tel type de management ressortent suffisamment des pièces médicales communiquées aux débats au regard notamment de leur date et de la période à laquelle se sont déroulés les faits de harcèlement, étant ajouté qu'aucun des médecins ayant examiné Mme X... ne note ou ne rapporte d'autre élément qui aurait pu être à l'origine des difficultés de Mme X... ; que le harcèlement moral établi à l'encontre de l'employeur entraîne la nullité du licenciement par application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail disposant que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L 1152-1 est nul ; Sur les demandes de Mme X... : Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul : Il sera tenu compte de son âge (58 ans) de son ancienneté dans l'entreprise (8 ans et neuf mois) du montant de son salaire mensuel brut moyen des trois dernières années d'activité (5277,27 euros bruts) et du préjudice découlant de la perte de son emploi - Mme X... ne communiquant aucune autre pièce que l'avis de Pôle emploi du 16 mai 2014 indiquant qu'elle est en droit de percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi durant 1095 jours à hauteur de 91,21 euros nets, sans qu'aucune pièce du dossier ne vienne établir la durée effective de la période indemnisée à ce titre- pour fixer à la somme de 65 000 euros nets les dommages et intérêts réparateurs du licenciement nul ; Sur l'indemnité de préavis : l'indemnité de préavis sera fixée à la somme de 15 831,81 euros bruts et l'indemnité de congés payés y afférents à la somme de 1 583,18 euros bruts, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 8 avril 2014, date de réception par la Clinique de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ; Sur la demande au titre du préjudice moral : il est établi que Mme X... a subi, en sus du préjudice résultant de la perte de son emploi, un préjudice psychologique et moral important lié à la dégradation de ses conditions de travail et se traduisant par une altération sévère de son état de santé en raison du sentiment d'humiliation et de dévalorisation éprouvé pendant les deux dernières années de la relation de travail, ce préjudice devant être réparé par l'allocation de la somme de 12 000 euros nets à titre de dommages et intérêts ; que sur la demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manque à gagner sur sa retraite future : il y a lieu de prendre en compte la perte de chance subie par Mme X... de percevoir l'intégralité de la pension de retraite à laquelle elle aurait eu droit si son contrat de travail n'avait pas été rompu avant son départ en retraite en fixant les dommages et intérêts au titre de ce préjudice à la somme de 5000 € nets ;
1. ALORS QU'il est interdit au juge de dénaturer les documents soumis à son examen ; qu'en l'espèce, dans son courrier du 26 février 2013, M. N..., directeur de la Clinique, écrivait notamment : « Je fais suite à votre message électronique du 8 février dont le contenu et la forme de communication ont fait l'objet d'une remarque de ma part en réponse, à laquelle vous avez répondu ce lundi 11 février. Sur la forme je vous ai demandé à plusieurs reprises de ne plus employer la messagerie électronique pour me solliciter, ou plus largement pour solliciter quelque interlocuteur décisionnel de notre institution, sur des sujets à caractère stratégique ou qui peuvent revêtir une importance opérationnelle majeure. Or, vous m'avez sollicité par messagerie électronique sur le plan d'investissement et d'équipements des services cliniques, de surcroît vous avez jugé utile de mettre en copie de votre envoi l'ensemble de l'encadrement de proximité, le médecin coordonnateur, la présidente de CME, le pharmacien chef et l'attaché de direction de la clinique. Sauf à ce que vous ayez considéré cette démarche comme peu importante, ce qui traduirait un manque de discernement de votre part et ne justifierait en rien la liste de diffusion particulièrement importante de votre message, vous avez délibérément remis en cause mes recommandations» ; qu'il en résultait que le directeur n'interdisait pas à la salariée de communiquer par courriel avec lui ou avec un interlocuteur décisionnel de l'institution de façon générale, mais seulement de le faire pour les sujets à caractère stratégique ou revêtant une importance opérationnelle majeure ; qu'en retenant sur la base de ce courrier, et pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, l'existence d'une interdiction faite à la salariée de solliciter le directeur d'établissement et l'encadrement décisionnel et de proximité par voie électronique, la cour d'appel a dénaturé ce document, en violation du principe susvisé ;
2. ALORS de même QU'il est interdit au juge de dénaturer les documents soumis à son examen ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme X... ne lui attribuait aucune exclusivité dans le domaine de la gestion de la formation, des astreintes et du recrutement ; qu'en retenant au titre du harcèlement moral, l'existence de mails décisionnels émanant du service de la DRH relatifs à la formation, aux astreintes et au recrutement, missions incombant pourtant contractuellement et de façon exclusive à Mme X..., la cour d'appel a dénaturé le contrat de travail et a donc violé le principe susvisé ;
3. ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à relever l'absence de réponse en temps et heure à certains mails importants émanant de Mme X..., sa présence dans la rubrique «surveillants » dans le répertoire des numéros internes à la clinique, l'existence de mails décisionnels émanant du service de la DRH relatifs à la formation, aux astreintes et au recrutement, missions incombant à Mme X..., l'absence d'invitation de Mme X... au CODIR, l'interdiction de solliciter le directeur d'établissement et l'encadrement décisionnel et de proximité par voie électronique, le retrait de certaines attributions et la formulation et le ton ainsi que les procès d'intention contenus dans les courriers adressés à Mme X... les 18 juin 2012 et le 26 février 2013 ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
4. ALORS à titre infiniment subsidiaire QUE l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; que même lorsqu'un harcèlement moral a été retenu, le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement ne peut être annulé que si un lien de causalité est caractérisé entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en affirmant que le harcèlement moral établi à l'encontre de l'employeur entraînait la nullité du licenciement, sans constater qu'il était à l'origine de l'inaptitude de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(SUBSIDIAIRE)IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné l'Union Languedoc Mutualité venant aux droits de l'Union Languedoc Mutualité Hospitalisation Hébergement, à payer à Mme X... la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié au manque à gagner sur sa retraite future,
AUX MOTIFS QUE Sur les demandes de Mme X... : Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul : Il sera tenu compte de son âge (58 ans) de son ancienneté dans l'entreprise (8 ans et neuf mois) du montant de son salaire mensuel brut moyen des trois dernières années d'activité (5277,27 euros bruts) et du préjudice découlant de la perte de son emploi - Mme X... ne communiquant aucune autre pièce que l'avis de Pôle emploi du 16 mai 2014 indiquant qu'elle est en droit de percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi durant 1095 jours à hauteur de 91,21 euros nets, sans qu'aucune pièce du dossier ne vienne établir la durée effective de la période indemnisée à ce titre- pour fixer à la somme de 65 000 euros nets les dommages et intérêts réparateurs du licenciement nul ; Sur l'indemnité de préavis : l'indemnité de préavis sera fixée à la somme de 15 831,81 euros bruts et l'indemnité de congés payés y afférents à la somme de 1 583,18 euros bruts, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 8 avril 2014, date de réception par la Clinique de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ; Sur la demande au titre du préjudice moral : il est établi que Mme X... a subi, en sus du préjudice résultant de la perte de son emploi, un préjudice psychologique et moral important lié à la dégradation de ses conditions de travail et se traduisant par une altération sévère de son état de santé en raison du sentiment d'humiliation et de dévalorisation éprouvé pendant les deux dernières années de la relation de travail, ce préjudice devant être réparé par l'allocation de la somme de 12 000 euros nets à titre de dommages et intérêts ; que sur la demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manque à gagner sur sa retraite future : il y a lieu de prendre en compte la perte de chance subie par Mme X... de percevoir l'intégralité de la pension de retraite à laquelle elle aurait eu droit si son contrat de travail n'avait pas été rompu avant son départ en retraite en fixant les dommages et intérêts au titre de ce préjudice à la somme de 5000 € nets ;
ALORS QU'en vertu du principe de la réparation intégrale du préjudice, les dommages-intérêts alloués à une victime doivent réparer le préjudice subi sans qu'il en résulte pour elle ni perte ni profit ; qu'en allouant à la salariée, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité de son licenciement réparant le préjudice né de la perte de son emploi, des dommages et intérêts réparant la perte de chance de percevoir l'intégralité de la pension de retraite à laquelle elle aurait eu droit si son contrat de travail n'avait pas été rompu avant son départ en retraite, ce qui constituait un élément du préjudice né de la perte de son emploi, la cour d'appel a réparé deux fois le même préjudice et violé le principe de réparation intégrale du préjudice.
