LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Vu l'article 5.4 de l'annexe IV à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;
Attendu, selon ce texte, que les conditions de mise en oeuvre de la mobilité font l'objet d'un règlement spécifique à l'entreprise et que, en cas de mutation nécessitant un changement de résidence, les conditions dans lesquelles s'effectue la mutation sont réglées au niveau de chaque entreprise, celle-ci prenant en charge les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, engagé par la société Mazagran service, en qualité de directeur de magasin, le 29 mars 2005, M. H... a souscrit, par avenant à son contrat de travail, une clause de mobilité ; qu'il a été licencié, pour faute grave, par lettre du 7 février 2014, pour avoir refusé sa mutation sur le site du magasin ATAC de Clairvaux Les Lacs ;
Attendu que pour dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la société invoque l'existence d'une procédure interne comportant un entretien du directeur avec le service gestion des carrières, un délai minimal d'un mois avant la prise de fonction, la prise en charge par l'employeur des frais liés à un éventuel déménagement et l'intégration du salarié concerné, le jour de sa prise de fonction, par le supérieur hiérarchique, que, cependant, le document décrivant cette pratique, qui vise, en intitulé, le « Service Développement Humain », se présente, en réalité, comme une note interne à ce service et ne peut être assimilé à un règlement au sens de la convention collective précitée, que, précisant s'appliquer à toute mutation, y compris celle demandée par un directeur, elle n'est pas spécifique à la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les conditions de la mobilité faisaient l'objet d'une note de service, constituant le règlement spécifique à l'entreprise exigé par la convention collective applicable, la cour d'appel, qui n'a tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamne la société Mazagran service à payer à M. H... les sommes de 12 607,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1 260,73 euros au titre des congés payés afférents, de 11 451,65 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 26 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et dit que la société devra remettre au salarié un certificat de travail et une attestation pour Pôle emploi rectifiés conformément aux dispositions de l'arrêt, ainsi qu'un bulletin de paie relatant le paiement des sommes allouées, l'arrêt rendu le 26 octobre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Dijon ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Besançon ;
Condamne M. H... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix juillet deux mille dix-neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour la société Mazagran services.
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'AVOIR dit que la société devra lui remettre un certificat de travail et une attestation pour Pôle Emploi rectifiés conformément aux dispositions de l'arrêt, ainsi qu'un bulletin de paie relatant le paiement des sommes allouées.
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 7 février 2014 est ainsi rédigée : «. . . Par courrier en date du 8 novembre 2013, nous vous informions de notre décision de vous muter sur notre magasin ATAC de Clairvaux Les Lacs, magasin appartenant à la S.A.S. Mazagran Service, aux mêmes conditions que précédemment, notamment concernant votre statut et votre rémunération. Cette prise de fonction devait avoir lieu le 16 décembre 2013 afin de pouvoir vous organiser. Or, par retour courrier en date du 6 décembre 2013, vous nous indiquez refuser votre mutation professionnelle. En réponse, nous vous avons expliqué les raisons justifiant notre décision de procéder à votre mutation par courrier du 11 décembre 2013, tout en vous confirmant notre décision de vous muter sur ce magasin. Le 03 janvier 2014, vous nous confirmiez votre refus d'être muté sur notre magasin ATAC de Clairvaux Les Lacs. Pour rappel, nous avions pris la décision de vous muter sur notre magasin ATAC de Mouthe le 14 octobre 2013. Cependant, vous nous aviez fait part de votre décision de ne pas accepter cette mutation. Nous avions alors simplement pris acte de votre décision. Au cours de l'entretien, vous avez reconnu les faits ci-dessus et confirmé votre refus de prendre la direction du magasin ATAC de Clairvaux Les Lacs. D'une part, l'article L. 1121-1 du Code du travail précise que le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité et qui refuse la modification de son lieu de travail réalise un acte qui constitue un grave manquement à ses obligations contractuelles. D'autre part, nous vous rappelons que l'avenant à votre contrat de travail, signé par vos soins le 13 septembre 2011, contient une clause de mobilité rédigée ainsi : "La mobilité est une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la distribution. Conformément à l'article 04 de l'annexe II de la convention collective applicable, votre lieu de travail peut être modifié par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction. Vous acceptez par avance tout changement d'affectation géographique en cas de mutation dans les régions suivantes : Alsace, Auvergne, Bourgogne, Centre, Champagne Ardenne, Franche Comté, Ile de France, Lorraine, Rhône Alpes". Notre décision de procéder à votre mutation professionnelle sur notre magasin ATAC de Clairvaux Les Lacs est donc fondée en vertu de votre clause contractuelle de mobilité. Par ailleurs, cette décision est conforme aux intérêts légitimes de notre entreprise compte tenu de l'absence de directeur au sein de notre magasin ATAC de Clairvaux Les Lacs et de la nécessité pour l'entreprise, compte tenu de la spécificité de ce magasin, de nommer un directeur bénéficiant d'une expérience significative. Votre refus d'être muté sur notre magasin ATAC de Clairvaux Les Lacs nuit considérablement à notre magasin et à son bon fonctionnement. En effet, nous devons faire face à d'importantes difficultés d'ordre organisationnel en l‘absence de directeur de magasin sur ce site, extrêmement spécifique notamment compte tenu de sa saisonnalité. Votre comportement est inadmissible et un tel refus ne saurait être toléré, d'autant plus que votre attitude n'est pas isolée. En effet, le 14 octobre 2013, nous avions pris la décision de vous muter sur notre magasin de Mouthe. Or, le vendredi 18 octobre 2013, vous nous avez fait part de votre décision de ne pas accepter cette mutation. Nous avions alors pris acte de votre décision, sans pour autant remettre en cause le principe de mobilité géographique. Par conséquent, nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour faute grave, qui prendra effet à compter de la date d'envoi de ce courrier... » ; qu'aux termes de l'Annexe IV de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, applicable au personnel d'encadrement dont Élisait partie M. H... : « La mobilité est une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la distribution : elle peut d'ailleurs être un moyen privilégié de développement de carrière. Lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail. Les conditions de sa mise en oeuvre feront, en outre, l'objet d'un règlement spécifique à l'entreprise. En cas de mutation nécessitant un changement de résidence, l'entreprise prendra en charge les frais de déménagement, sur présentation de devis soumis à son agrément, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille. Les conditions dans lesquelles s'effectuera la mutation seront réglées au niveau de chaque entreprise ; il est toutefois recommandé de tenir compte des obligations scolaires des enfants et d'un éventuel délai de prévenance. En cas de force majeure ou pour un motif impératif (cas fortuit), la mutation pourra être différée. A l'occasion des mutations dans de nouvelles fonctions, les entreprises mettront en oeuvre les actions de formation, qui seraient nécessaires à l'évolution de carrière des intéressés » ; qu'il en résulte qu'en l'absence du règlement spécifique prévu par ce texte, l'employeur ne peut valablement mettre en oeuvre la clause de mobilité prévue au contrat de travail ; que la mise en place d'une bourse à l'emploi au sein du groupe Schiever, telle qu'elle est décrite dans des constats de défaut d'accord à l'issue des négociations salariales annuelles, concerne l'ensemble du personnel désireux de bénéficier d'opportunités de carrière et n'est donc pas susceptible de constituer un règlement spécifique à la mise en oeuvre d'une décision de mutation prise à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une clause de mobilité s'appliquant au personnel d'encadrement ; que la société Mazagran Service invoque l'existence d'une procédure interne comportant un entretien du directeur avec le service gestion des carrières, un délai minimal d'un mois avant la prise de fonction, la prise en charge par l'employeur des frais liés à un éventuel déménagement et l'intégration du salarié concerné, le jour de sa prise de fonction, par le supérieur hiérarchique ; que cependant, le document décrivant cette pratique (pièce n° 28), qui vise en intitulé le « Service Développement Humain », se présente en réalité comme une note interne à ce service et ne peut pas être assimilé à un règlement au sens de la convention collective précitée ; que précisant s'appliquer à toute mutation, y compris celle demandée par un directeur, elle n'est pas spécifique à la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ; que la responsable du développement humain M... F... a attesté, dans le même sens, que cette procédure concernait « toute mutation d'un collaborateur au sein du groupe Schiever » ; qu'en outre, alors que la prise en charge des frais de déménagement est imposé par la convention collective, de sorte que la procédure en cause n'ajoute rien sur ce point, le contenu de cette procédure est insuffisant à constituer une réglementation de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ; qu'il en découle que, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, la clause de mobilité n'a pas été valablement mise en oeuvre de sorte que le licenciement fondé sur le non-respect de cette clause doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ;que sur les conséquences pécuniaires du licenciement, sur l'indemnité compensatrice de préavis ; qu'en l'absence de dispositions spécifiques dans l'annexe IV relative au personnel d'encadrement, il y a lieu d'appliquer celles de l'annexe III consacrée aux cadres ; que selon l'article 7 de cette annexe III, la durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave ; que compte tenu du salaire de base mensuel de 3.400 euros, du nombre d'heures supplémentaires ci-dessus retenu par la cour (21,66 heures x 21,350 euros soit 462,44 euros par mois), d'une prime de 13ème mois de 3400 euros versée en janvier 2014 et d'une prime annuelle de bilan de 680 euros payée en mai 2013, la moyenne mensuelle de rémunération calculée, comme le demande M. H..., sur les douze derniers mois, s'élève à (3.400 + 462,44 + 283,33 + 56,66) 4.202,44 euros ; que ce salarié a donc droit à 12.607,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ; sur l'indemnité de licenciement , que l'article 3.13 de la convention collective précitée ouvre droit à une indemnité conventionnelle de licenciement, distincte du préavis et fixée, en fonction de l'ancienneté, dans les annexes prévues à l'art. 3.5 ; qu'en l'absence de dispositions spécifiques dans l'annexe IV relative au personnel d'encadrement, il y a lieu d'appliquer celles de l'annexe III consacrée aux cadres ; que selon l'article 8.1.2 de cette annexe III, l'indemnité due, hors faute grave ou lourde, aux cadres ayant entre cinq et dix ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, est de 3/10 de mois par année de présence ; que le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois ; que l'article 3.16.1. de la convention considère notamment comme temps de présence continu dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les absences pour maladie et pour accident du trajet, dans la limite de une année maximum ; que M. H... est demeuré moins d'un an en arrêt de maladie ; que l'ancienneté de M. H... était, au moment de la rupture de la relation de travail à l'issue de la période de préavis, de neuf ans et un mois ; que sur la base du salaire moyen mensuel de 4.202,44 euros ci-dessus déterminé, l'indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle il peut prétendre s'élève à (4.202,44 euros x 3/10 x 9) + (4.202,44 euros X 3/10/12) soit (11.346,588 + 105,061) 11.451,65 euros ; sur les dommages-intérêts , que M. H... bénéficiait d'une ancienneté de plus de deux ans au sein de la société Mazagran Service qui employait habituellement, au vu des effectifs ci-dessus décrits, plus de dix salariés ; qu'il établit seulement avoir bénéficié d'allocations de chômage jusqu'au 30 juin 2015 sans s'expliquer sur son évolution socio-professionnelle depuis cette date ni sur ses recherches d'emploi ; que compte tenu de son ancienneté, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, de son âge (51 ans au moment de la rupture), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 26.000 euros en réparation du préjudice que lui a causé son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
1° ALORS QU'en application de l'article 5.4 de l'annexe IV de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la mobilité est l'une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la distribution, lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail et les conditions de sa mise en oeuvre font, en outre, l'objet d'un règlement spécifique à l'entreprise ; que la cour d'appel, constatant d'une part que l'employeur invoquait l'existence d'une procédure interne comportant un entretien du directeur avec le service gestion des carrières, un délai minimal d'un mois avant la prise de fonction, la prise en charge par l'employeur des frais liés à un éventuel déménagement et l'intégration du salarié concerné, le jour de sa prise de fonction, par le supérieur hiérarchique et, d'autre part, se prévalait d'un document décrivant cette procédure, a néanmoins considéré que le document communiqué sous le n° 28, intitulé « procédure liée à la mobilité émanant du service développement humain », ne pouvait pas être assimilé à un règlement au sens de la convention collective aux motifs qu'il se présentait comme une note interne au service de développement humain ; qu'en se déterminant de la sorte, quand la convention collective ne comporte aucune exigence, condition ou restriction concernant la forme du règlement, la cour d'appel, qui a ajouté à la convention des conditions qu'elle ne prévoit pas, a violé l'article 5.4 de l'annexe IV de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
2° ALORS QUE l'article 5.4 de l'annexe IV de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire stipule que la mobilité est une des caractéristiques inhérentes aux métiers de la distribution, que lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail et que les conditions de sa mise en oeuvre font, en outre, l'objet d'un règlement spécifique à l'entreprise ; que la cour d'appel, constatant que l'employeur invoquait d'une part l'existence d'une procédure interne comportant un entretien du directeur avec le service gestion des carrières, un délai minimal d'un mois avant la prise de fonction, la prise en charge par l'employeur des frais liés à un éventuel déménagement et l'intégration du salarié concerné, le jour de sa prise de fonction, par le supérieur hiérarchique et, d'autre part, se prévalait d'un document décrivant cette procédure, a considéré qu'en précisant s'appliquer à toute mutation, y compris celle demandée par un directeur, elle n'était pas spécifique à la mise en oeuvre d'une clause de mobilité et que le contenu de cette procédure était insuffisant à constituer une réglementation de la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ; qu'en statuant comme elle l'a fait, quand, d'une part, la convention collective n'interdit pas de prévoir la même procédure pour les mutations proposées à un directeur à sa demande ou à la demande de l'employeur et que, d'autre part, la convention collective ne comporte aucune précision, condition ou exigence concernant le contenu du règlement, la cour d'appel, qui a ajouté à la convention des conditions qu'elle ne prévoit pas, a violé l'article 5.4 de l'annexe IV de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
