LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. R... a été engagé le 20 septembre 2010 en qualité de chef des ventes par la société Laudis ; qu'il a été licencié par lettre du 29 septembre 2013 et a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur les premier, second, troisième et quatrième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Mais sur le cinquième moyen :
Vu l'article L. 3141-22 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en condamnation de l'employeur à lui payer un certaine somme à titre de rappel d'indemnité de congés payés sur la période comprise entre septembre 2010 et 2014, l'arrêt retient que la demande présentée par M. R... relative à l'indemnité de congés payés se fonde sur un travail accompli par le cabinet Fiducial Consulting non explicité de façon compréhensible à la cour alors que la société Laudis automobiles soutient avoir versé à M. R... pendant ses périodes de congés payés son salaire et ses primes de sorte que la règle du maintien du salaire a été respectée et qu'il vient de lui être alloué une indemnité de congés payés sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires ;
Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'indemnité calculée suivant la règle du dixième n'était pas supérieure, comme le soutenait le salarié, au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. R... de sa demande en condamnation de la société Laudis à lui payer la somme de 8 062,63 euros à titre de rappel de congés payés, l'arrêt rendu le 17 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse, autrement composée ;
Condamne la société Laudis aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Laudis à payer à M. R... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix avril deux mille dix-neuf.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour M. R....
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit et jugé que le licenciement de M. R... reposait sur une cause réelle et sérieuse, d'AVOIR débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l'AVOIR débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le licenciement
L'article L 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
La cour constate, en premier lieu, que, si M. R... a critiqué les avertissements à lui notifiés par la société Laudis Automobiles les 18 octobre 2012, 25 février et 3 mai 2013, il ne forme aucune demande d'annulation desdits avertissements, la cour rappelant, en tant que de besoin, que l'insuffisance professionnelle et de résultats ne relève pas du domaine disciplinaire.
Il est fait grief à M. R... dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige des faits suivants :
- une mauvaise appréhension et une exposition défaillante des nouveaux véhicules en vente engendrant un déficit d'image inacceptable,
- une absence de maîtrise de l'outil informatique et du montage financier,
- un management déficient de l'équipe des commerciaux,
- un manque d'exemplarité et une perte de crédibilité à l'égard des vendeurs et de l'entreprise Nissan,
- des propos agressifs et insultants vis à vis des vendeurs de l'équipe,
- une insubordination à l'égard du supérieur hiérarchique et des comportements inadaptés contraires aux intérêts de l'entreprise,
- le refus de signer les objectifs pour l'année 2013.
L'employeur ne produit aucun élément objectif permettant d'établir la réalité des reproches d'insubordination liée au fait que le salarié ait refusé de signer des objectifs pour l'année 2013 qu'il jugeait irréalisables et qui ne prenaient pas en compte la conjoncture économique du moment. Il ne verse aux débats aucun élément établissant que ces objectifs pouvaient être atteints et qu'ils ont été atteints par les autres cadres de l'entreprise à qui ils ont été imposés. Et la cour constate que l'employeur n'a tiré de ce refus aucune conséquence immédiate puisqu'il a, en ce qui concerne M. R..., décidé pour l'année 2013, de reprendre les objectifs de l'année précédente.
En revanche, les reproches relatifs au mauvais management de son équipe de vendeurs, à ses propos agressifs et insultants à leur égard, à sa perte de crédibilité, son autoritarisme et son incompétence sont étayés par le témoignage sous forme de courriels de trois salariés...
Le 17 juin 2013, M. F... a adressé un courriel à l'appelant pour déplorer l'attitude de celui-ci qui, sous l'emprise de la colère, en présence de deux collègues, a jeté au sol les panières posées sur la desserte de son bureau.
Le 9 août 2013, M. E... a envoyé un courriel à son collègue M. B... pour lui faire part du comportement inacceptable de M. R... à son égard caractérisé par une absence de dialogue, d'assistance et d'aide, un manque de crédibilité, de courtoisie envers les clients, un excès d'autorité, une agressivité un manque de respect et une incompétence notoire.
Le 26 février 2013, M. B... a adressé un courriel à son supérieur hiérarchique demandant à être exempté d'une réunion du fait de « son écoeurement grandissant à l'encontre de M. R... » et du climat hostile qu'il a créé au sein de l'entreprise.
Il convient de relever que ce comportement à l'égard des vendeurs de son équipe avait déjà été stigmatisé dans un courrier d'avertissement du 25 février 2013, par lequel l'employeur faisait part de ses inquiétudes quant au management par M. R... de son équipe commerciale, du fait qu'il « manageait ses vendeurs comme des enfants », qu'il soutenait bien gérer cette situation alors qu'en réalité il se trouvait en situation d'impuissance. « Vous n'avez pas d'emprise sur votre équipe commerciale » relevait l'employeur.
Si ce grief, dans un premier temps, relevait plus du domaine de l'insuffisance professionnelle que de celui du disciplinaire, la circonstance que, plusieurs mois plus tard, le même constat soit fait et que les relations avec les vendeurs se soient à ce point dégradées que des actes inacceptables aient été commis, comme le fait de jeter à terre des objets posés sur le bureau d'un vendeur ou de tenir des propos agressifs à l'égard de ses subordonnés, confère à ce comportement un caractère fautif, étant rappelé que l'employeur est en droit de sanctionner la réitération des mêmes faits.
La persistance dans le temps d'une incapacité à animer son équipe ne peut, à terme, que nuire au rendement des vendeurs de celle-ci qui ont perdu toute confiance envers un supérieur, par eux jugé, peu crédible, incompétent et agressif.
Face à ces reproches, M. R... se limite à relever leur caractère imprécis et subjectif.
Si effectivement les témoignages revêtent parfois un caractère subjectif, les faits relatés sont précis et circonstanciés, et en particulier celui de M. F....
La cour estime que le management déficient de l'équipe des commerciaux, le manque d'exemplarité et la perte de crédibilité à l'égard des vendeurs constituent de la part d'un chef des ventes une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres motifs contenus dans la lettre de licenciement.
Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement et débouté M. R... de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(...)
Sur le surplus des demandes
Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'appelant la totalité des sommes par lui exposées pour faire valoir ses droits. La société intimée devra lui verser la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Laudis Automobiles qui succombe en cause d'appel sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur le licenciement:
L'article L.1235-1 du Code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
il résulte des dispositions de l'article L.1232-1 du Code du travail que la cause du licenciement invoquée doit être réelle, ce qui implique à la fois que le motif existe, qu'il soit exact et qu'il présente un caractère d'objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles; le motif du licenciement doit également être sérieux et présenter une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la poursuite du contrat de travail.
Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article L.1232-6 du Code du travail que la lettre de licenciement fixe les termes du litige.
ATTENDU que monsieur X... R... a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse selon lettre du 29 septembre 2013. Dès lors que l'employeur s'est placé sur le terrain de la cause réelle et sérieuse, il appartient à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle circonscrit le litige.
En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée:
«A la suite de notre entretien du 9 septembre 2013, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les faits dont nous avons discutés et qui mettent en cause la bonne marche de l'entreprise. Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier cette appréciation. En effet, nous avons constaté des problèmes récurrents à différents niveaux. Votre attention a été attirée sur cela à plusieurs reprises, néanmoins nous constatons toujours des difficultés. C'est ainsi que nous disposons désormais de nouveaux véhicules de type LEAF, or vous avez une mauvaise appréhension de ces nouveaux véhicules, qui dès lors ne peuvent être présentés correctement à notre clientèle. Cela entraîne un déficit d'image inacceptable. En effet, la remontée effectuée par le client a été une absence de maîtrise de l'outil informatique et du montage financier. De même, nous constatons l'absence de déploiement de plans commerciaux, il n'y a pas d'objectifs/vendeurs dans la salle des rapports. Aucune réunion n'a été faite depuis deux mois. Lors de l'entretien, vous avez indiqué ne parler que par c0U111el à certains vendeurs. Cela n'est pas possible et ne correspond ni aux tâches, ni aux dispositifs qui vous ont été assignés actuellement. Nous avons dû subir une perte de crédibilité vis-à-vis de NISSAN à la suite de vos agissements concernant la vente « HOCHART » et l'établissement d'un faux bon de commande.
Le courriel que nous avons reçu de NISSAN est parfaitement clair et indique que ces faits sont bien évidemment inadmissibles et mettent à risque la collaboration entre NISSAN et le Groupe LAUDIS. La perte de confiance est triple, tant à l'égard de NISSAN, que des vendeurs que vous avez sous votre responsabilité, que de nous-même. Or, en votre qualité de responsable, vous devez faire preuve d'exemplarité. Vous êtes pal' ailleurs en charge d'assister les différents commerciaux de l'établissement, or ceux-ci se plaignent de ne pas avoir d'assistance de votre part. Nous constatons également que vous avez des difficultés à appréhender correctement la gestion des stocks et que cette tâche doit donc être confiée à d'autres personnes que vous. De même, il s'avère que vous avez des difficultés avec l'ensemble 1 de l'équipe, et que vous avez un problème de management et de relationnel. En effet, à l'égard de plusieurs salariés, vous avez tenu des propos agressifs et insultants. Or, nous ne saurions tolérer de tels agissements et propos au sein de notre établissement. Enfin, vous avez fait preuve d'insubordination, avec votre supérieur hiérarchie en ne respectant pas ses directives et en refusant de vous présenter à son bureau lorsqu'il vous avait convoqué. Vous avez par ailleurs, lorsqu'il vous a interrogé sur vos activités, indiqué «ne lien faire» pour ensuite prétendre qu'il s'agissait d'humour lors de l'entretien préalable. Vous conviendrez qu'au regard de votre poste et des éléments qui vous étaient demandés, il s'agit d'une réponse déplacée, témoignant de votre manque de respect à l'égard de votre supérieur.
Malheureusement, ces faits s'inscrivent dans une relation insatisfaisante et font suite à plusieurs avertissements. Alors que nous étions en phase de réflexion quant à la procédure, vous nous avez adressé une lettre recommandée afin de faire état des objectifs pour l'année 2013 que vous n'avez pas souhaité signer et de contester par avance les motifs invoqués lors de l'entretien préalable. Les termes que vous employez sont le reflet du climat délétère que vous vous obstinez à entretenir.et de votre refus de respecter les directives et votre hiérarchie. Tout d'abord vous avez refusé de signer les objectifs pour l'année 2013, ce que nous avons accepté et vous êtes de ce fait restez sur les anciens objectifs que vous aviez signés. Vous avez néanmoins adopté une attitude négative ayant des conséquences sur la bonne marche de l'entreprise et que nous avons été contraints de vous répercuter, notamment par l'envoi d'avertissements. Nous avons continué à constater des faits d'opposition et des comportements inadaptés, allant à l'encontre des intérêts de l'entreprise et de sa politique que nous ne pouvons accepter. Vôtre' dernière lettre recommandée vient entériner cette profonde opposition et l'impossibilité de travailler face à cette remise en cause-permanente de nos décisions et cette tendance au dénigrement. Votre préavis d'une durée de 3 mois débutera à la date de la présentation de cette lettre, cependant nous vous dispensons de l'effectuer ».
Sur le refus des objectifs
(
)
S'agissant des agissements du salarié à l'égard de la direction et de ses collaborateurs:
Sur ce grief, la société LAUDIS AUTOMOBILES sanctionne de plusieurs avertissements monsieur X... R...,
le premier avertissement notifié concerne :
Un engagement de la société dans une démarche NPS, avec une présentation par la société; Loyal Cycle Consulting. .
Une non application: « courriel de monsieur T... correspondant sur le suivi », Résultats inexistants; Inapplication totale dans l'outil NPS ; Pas de réponse aux documents se référant à la visite du 13 septembre 2012. Un doublement des stocks sur Ramonville. Après plusieurs alertes ou nous demandons, à l'ensemble des acteurs de la vente, de vendre les voitures du stock les plus anciennes, afin de récupérer de la trésorerie. Vous avez oublié ou laissé un certain nombre de véhicules dans le local où personne ne peut les voir. Je vous ai fait remarquer que vous avez des véhicules récents exposés, alors que les plus anciens étaient invisibles par le client (local).
Sur le deuxième avertissement, il est fait reproche à monsieur X... R... :
«Malgré ma première lettre du 18 février 2012, vous n'avez pas su convaincre vos vendeurs à utiliser cette méthode.
Aujourd'hui l'équipe commerciale est en conflit avec vous pour de multiples raisons. Vous n'avez pas d'emprise sur votre équipe. Notre part de marché par rapport à la DR, je note que la Direction Régionale est passée de 4.29% à 4.37% entre décembre 2011 et 2012, et nous sommes passées de 4.01% à 3.22% ».
Par courrier non daté et non signé, le Conseil est dans l'impossibilité d'identifier son auteur, néanmoins, il est à observer que ce courrier conteste l'avertissement numéro 2 adressé à monsieur X... R... en date du 25 février 2013 (cf. pièce S.7).
« Je vous fait part de mon désaccord sur l'avertissement numéro 2 :
-1) NPS est un programme destiné à l'origine pour les vendeurs, monsieur T... a déployé le programme avec l'équipe commerciale comme convenu avec le constructeur et vous-même.
Monsieur T... voyant son échec auprès de l'équipe commerciale lia changé son fusil d'épaule" et a décidé de m'impliquer et de me rendre responsable de son échec, de simple coordinateur, je suis passé responsable du programme avec simplement quelques heures de formation. Après notre entrevue du 18 octobre 2012, j'ai repris le remplissage hebdomadaire du tableau NPS avec toutes les informations clients. Je tiens à votre disposition les échanges de courriels avec Régis P... sur la tenue des tableaux NPS et les remerciements de monsieur P... sur la tenue de ces tableaux.
Oui depuis que NISSAN a arrêté le programme avant son terme, j'ai donc arrêté d'envoyer les tableaux.
Sur le programme NPS, monsieur X... R... produit, en pièce S.5, le tableau NPS, monsieur P... par courriel du 29 octobre 2012 écrivait à monsieur X... R... «merci bien pour ton tableau. Je vois qu'il y a une MICRA "NPS" de vendue, félicitation. Par contre, à la demande de NISSAN, je te joins le nouveau tableau NPS à utiliser à partir de maintenant. En fait, il y a 2 nouvelles colonnes (noms et prénoms des clients).
Cette pièce démontre qu'au 22 octobre 2012 monsieur X... R... a rempli les conditions NPS. Et indique, avoir cessé l'envoi des tableaux suite à l'arrêt du programme NPS par NISSAN.
Sur l'avertissement numéro trois, faisant grief à monsieur X... R... d'un bon de commande établi au nom de madame Y... H... :
« Suite à la réception d'un courriel en date du 21 mars 2013 à 8h20 de notre chef de région ventes C... S... avec copie au Directeur de région Sud-Ouest G... A... son supérieur hiérarchique, je vous ai convoqué le matin même sur le site de Ramonville. Sur ce site vous assurez la fonction de chef des ventes VN.
J'ai convoqué en même temps L... I... vendeur et O... B... Directeur Général de LAUDIS Automobiles.
Les pièces:
1/-bon de commande avec feuille de marge envoyée par courriel à C... S..., le 16 mars 2013 à 14h02 qui a été signé par L... I... en lieu et place de la cliente sur votre demande.
2/-courriel!, reçu par nos soins à votre égard pal' le chef de Région NWE et mis en copie à son responsable hiérarchique G... A... Chef-de région Sud-Ouest ventes et après ventes.
3/- feuille de marge s'afférant à l'affaire et bon de commande signé par la cliente.
Vous avez fait signer un bon de commande à votre vendeur (ce que vous avez reconnu) avec de fausses informations pour obtenir du constructeur NISSAN une marge supplémentaire sur un véhicule que votre vendeur revendait à votre voisine madame Y... H....
Monsieur C... S..., le 19 mars, vous avait demandé le bon de commande de madame Y... H.... TI s'est aperçu que la feuille de marge, le bon de commande n'étaient pas les mêmes que ceux qui avaient été à la base de votre demande quelques jours avant et qui lui avaient été envoyés par courrier pour validation (pièce E.1).
Vous nous avez discrédité vis-à-vis du constructeur et qui par cette tromperie, va nous auditer un grand nombre de dossiers (bon de commandes, accord validés, etc.) sur le site de Ramonville pour les 6 mois précédents.
De plus je m'interroge, à savoir comment cette même cliente a acheté un véhicule identique le 9 mars 2013, bon de commande et chèque signé de sa main avec une marge restant pour la société de 1 100 € et qui a subitement décidé d'annuler la commande pour repasser une, 7 jours après mais avec 236 € de marge.
Par vos agissements, vous avez rompu la confiance qui existait entre nos établissements et NISSAN.
En pièce E11, la société LAUDIS AUTOMOBILES produit un courriel de C... S...,
NISSAN, en date du 21 mars 2013, écrit à N... M..., O... B..., en copie carbone G... A..., NISSAN.
« Acte 2 : hier matin, j'assistais au rapport des ventes de Ramonville. X... listait les affaires en cours de chaque vendeur. Quand fut venu le tour de L..., X... pris la parole en lui disant: «Tenez L.... J'ai pu, hier soir, faire signer le bon de commande de ma voisine ». Intéressé, je regardais le nom du client sur le dossier ... ce dernier m'interpella: H.... Je saisis le dossier pour le consulter. Après vérification, il s'agissait bien de la vente de madame H... ; mais les conditions n'étaient pas similaires. Puisque le bon de commande, signé la veille, présentait une remise inférieure d'environ 1 % à celui que j'avais précédemment validé.
Je demandais donc à X... et L... de venir me voir à l'issue du rapport des ventes.
Acte 3 : La réunion finie, nous nous retrouvâmes tous les trois pour discuter de ce dossier. Je sentis, tout de suite, que L... n'était pas à son aise ... il a d'ailleurs, tout de suite, cherché à prendre la parole pour expliquer la manoeuvre. Mais X... le coupa net et entra dans des explications hasardeuses ... puis des « menaces» : « tant pis, j'annule la commande ... je ne peux pas valider une commande avec aussi peu de marge ».
Après les avoir vus chacun séparément, je peux désormais clairement expliquer ce qui s'est passé: -À la demande et « sous la contrainte» (dixit L...) d'X..., L... a fait un faux bon de commande en imitant la signature de la cliente et me l'a transmis et ils récupéraient ainsi 1 % de débattement additionnel.
-X... a, ensuite, fait signer un bon de commande 1 % plus cher à madame H... dans le but d'augmenter la marge sur cette vente.
Conclusion:
-1. En agissant ainsi, X... a délibérément voulu tromper NISSAN WEST EUROPE; ce qui est absolument inadmissible et qui met à risque la collaboration NISSAN et le Groupe LAUDIS. .
-2. Nous avons décidé de ne pas verser cette prime de 1 % ; mais nous vous demandons de maintenir la commande de madame H....
-3. Nous comptons sur vous pour que ce type de pratiques cesse immédiatement et ne vienne plus nuire à la relation entre NISSAN et le Groupe LAUDIS. :
-4. Nous avons Plis la décision d'auditer l'ensemble des dossiers qui ont pu bénéficier d'une aide au cours des trois derniers mois.
Nous demandons à X... R... de préparer l'ensemble de ces dossiers pour un audit qui aura lieu sur la 1ère quinzaine du mois d'avri13013. Monsieur X... R... par courrier du 24 mai 2013, s'interroge sur les motivations réelles de ces divers avertissements, qui semblent plus que les faits consignés être une volonté de sanction pour la non-acceptation d'une modification de mon contrat de travail impliquant une forte diminution de ma rémunération et conteste le grief H....
«Le dossier de madame H..., a pour préalable une attestation en bonne et due forme établie par cette cliente au bénéfice de monsieur L... I..., vendeur de mon service. Au terme de cette attestation, I... était habilité à ratifier le bon de commande à sa place».
Ce procédé ayant été mis en place pour répondre à une situation particulière, liée aux nombreux déplacements professionnels de madame H....
Dans ce cadre particulier, à la demande de monsieur I..., j'ai demandé à madame H... (par ailleurs une voisine) de signer le bon de commande. Cette dernière m'a remis un document signé, qui était manifestement, par erreur, lié à une précédente proposition commerciale présentée par monsieur I....
Cette erreur expliquant probablement la différence née du document initialement transmis à NISSAN par monsieur I... et du document signé par madame H....
En tout état de cause, il ne résulte pas de cette situation que je sois coupable de quelque pression que ce soit, obligeant monsieur I... à signer un document comportant des informations erronées.
Outre le fait que de telles pratiques n'ont jamais été les miennes, je crois devoir ajouter que monsieur I... est un ancien gendarme, ce qui rend d'autant plus improbable la situation que vous décrivez dans votre avertissement,
Je réfute donc de telles accusations et vous renouvelle, hors toute polémique, ma volonté de continuer à travailler dans des conditions sereines et exemptes de polémique.
Les griefs disciplinaires susmentionnés, qui ont été sanctionnés par des avertissements ne peuvent être des motifs de licenciement.
En effet, il est connu que des faits déjà sanctionnés, ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction, l'employeur ayant alors épuisé son pouvoir disciplinaire par la première sanction prononcée: la règle non bis in idem interdit à l'employeur de sanctionner deux fois les mêmes faits.
Dans ces conditions ces griefs ne peuvent être produits comme motifs pour justifier le licenciement du salarié.
En pièce E.l2, la société LAUDIS AUTOMOBILES produit un courriel de monsieur François F... en date du 17 juin 2013, à l'attention de monsieur X... R..., avec Copie Carbone à messieurs B... A et M..., ayant comme objet, incidents de ce jour: « je souhaite revenir vers vous suite aux incidents de ce jour dans les locaux de l'entreprise. En effet j'aimerai avoir des explications sur les propos insultants et le comportement d'intimidation que vous avez eu à mon égard cet après-midi. Après plusieurs heures de réflexion, je ne comprends toujours pas les insultes et surtout pourquoi vous avez jeté à terre les panières posées sur la desserte de mon bureau, et ce, en présence de mes deux collègues alors que nous sélectionnions des véhicules dans le cadre d'une action commerciale. J'ai tenu à mettre messieurs M... et B... en copie de ce courriel car les actes de cet après-midi me semblent trop graves pour être définitivement passés sous silence. Je tiens à préciser que mon courriel n'est pas le [mit d'une réaction à chaud, mais tient compte de la récurrence de ces actions à mon égard (à des degrés moindres et sans la violence constatée cet après-midi).
Mon souhait est de retrouver des relations professionnelles normales de manière à évoluer dans un environnement propice à un travail de qualité.
En pièce E.12a, la société LAUDIS AUTOMOBILES produit le courriel de madame Véronique W..., adressé à monsieur O... B... : «Auriez la possibilité de m'exempter de la réunion qualité de monsieur X... R.... En effet, je pense que la prime qualité est validée par vos soins, aussi je serais présente pour la réunion animée par le constructeur le 19 mars 2013.
Ayant un écoeurement grandissant à l'encontre de monsieur X... R..., et par ce climat hostile, je deviens allergique en sa présence, je pense que vous comprendrez ma démarche. En pièce E.13, monsieur Z... E..., en date du 9 août 2013, par courriel, informait messieurs B... et M..., en ces termes : « Après mûre réflexion, je tenais à vous faire part de mon état d'esprit actuel.
En effet, depuis quelque temps j'ai de plus en plus de mal à fournir un travail de qualité et en adéquation avec les résultats que vous attendez de moi.
Le management de mon responsable hiérarchique, X... R..., en est en majeure partie la cause.
Il est vrai qu'à ce jour l'attitude de monsieur R... à mon égard est de plus en plus dure à gérer:
-Dialogue ou communication inexistant.
-Aucun déploiement des plans commerciaux mis en place par le constructeur (pas de réunion commerciale).
-Aucune aide dans les tâches quotidiennes qui incombent au service commercial (déchargement et vérification des camions de livraison, bonne tenue du showroom, état des stocks, expo des véhicules les plus vieux en stock et bénéficiant d'aides).
-Aucune assistance sur les dossiers nécessitant une aide, telle que doit la donner un responsable des ventes.
-Aucune gestion des stocks en cours et des aides si afférents car bien souvent, nous même sommes
obligés de mettre une alerte sur les véhicules de plus de 180 jours de stock. -Les commandes de véhicules réalisés par mes collègues et moi-même car ce dernier n'a aucune notions des véhicules à commander et à forte rotation. -Aucune connaissance des produits que nous vendons (monsieur R... a roulé dernièrement sur 50 m avec les roues arrière bloquées, avec une EURO LEAF car il ignorait comment desserrer le frein parking, puisque sur les modèles précédents n'en étaient pas équipés).
-Son manque de crédibilité envers les clients lorsqu'il demande à ses équipes quelles sont les conditions commerciales actuelles.
-Son manque de courtoisie envers les clients (il ne sait ou ignore les reconnaître).
-Son excès d'autorité, son manque de respect et son agressivité lorsque l'on tente de prendre des initiatives pour le bien du service commercial. (Il y a peu monsieur R... m'a agressé verbalement, car j'avais choisi, et cela après concertation avec mes collègues, une nouvelle voiture de démonstration qui ne convenait pas, selon ses dires à ses souhaits).
Je pense qu'à ce jour monsieur R... n'est plus en phase avec ce que l'on peut attendre de lui et entraîne l'équipe vers le bas mais aussi la divise et pour moi diviser c'est mieux régner. Mes collègues et moi-même devons pallier à sa totale incompétence en faisant son travail quotidien, ce pour lequel nous ne sommes aucunement rémunérés, mais pour le bon déroulement de l'entreprise, mais qui crée des tensions supplémentaires au sein de l'équipe commerciale au point que j'ai perdu une grande partie de mon envie ainsi que ma motivation. C'est pour toutes ces raisons que je tenais à vous informer afin que vous ayez pleinement conscience de mon inquiétude qui pourrait dans l'avenir m'emmener à changer d'orientation professionnelle et, beaucoup plus grave pour vous à ce que j'en juge à mon niveau de la situation commerciale du site de Ramonville ».
Le courriel du monsieur E... ne revêt pas un caractère d'objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles.
Dans ces conditions le courriel de monsieur E... ne peut être considéré comme un élément probant.
Il est démontré que les mésententes alléguées par l'employeur trouvent son origine dans le Comportement de monsieur X... R....
L'examen des pièces versées au dossier démontre que malgré les rappels oraux, les avertissements dont il a été destinataire, monsieur X... R... n'a jamais changé son comportement, et a continué dans ses méthodes : « comportementales et commerciales », ne prenant pas en considération les remarques et ordres de l'employeur.
Dans ces conditions le licenciement de monsieur X... R... repose sur une cause réelle et sérieuse » ;
1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, oralement reprises à l'audience (arrêt p. 2), M. R... sollicitait expressément que les « courriers portant mention de la notion d'avertissement soient (devront être) annulés par votre Cour » (conclusions d'appel de l'exposant p. 17 § 7) ; que dès lors, en relevant que le salarié « ne forme aucune demande d'annulation desdits avertissements » (18 octobre 2012, 25 février et 3 mai 2013), la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE les juges ne peuvent retenir l'existence d'un motif réel et sérieux de licenciement sans constater la réalité, et l'imputabilité au salarié, de faits précis et circonstanciés ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a énoncé que les griefs de mauvais management, de propos agressifs et insultants, de perte de crédibilité, d'autoritarisme et d'incompétence étaient étayés par des courriels de trois salariés, dont l'un relatait que M. R... avait jeté à terre des objets posés sur un bureau, les deux autres évoquant en termes généraux le « comportement inacceptable » de M. R..., son « absence de dialogue, d'assistance et d'aide », son « manque de crédibilité et de courtoisie », son « excès d'autorité », son « agressivité », son « manque de respect », son « incompétence » et le « climat hostile » qu'il aurait créé ; qu'en s'abstenant de viser - à l'exception de l'épisode des objets jetés - le moindre fait précis de nature à caractériser effectivement les motifs de licenciement reprochés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ;
3°) ALORS QUE les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des éléments de preuve soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, M. R... produisait aux débats les comptes rendus d'entretiens annuels 2013 de deux commerciaux placés sous sa responsabilité qui ne faisaient état d'aucun problème relationnel ou de management de M. R... mais qui, au contraire, soulignaient le fait qu'ils se sentaient bien dans leur environnement professionnel et que leur manager suivait leur travail en organisant des réunions hebdomadaires ; que pour dire fondé le licenciement de M. R..., la cour d'appel a relevé que trois commerciaux avaient fait état de son comportement prétendument inacceptable et que face à ses reproches, le salarié s'était limité à relever le caractère imprécis et subjectif des témoignages ; qu'en examinant les seules pièces produites par l'employeur, sans à aucun moment visé ni analysé, serait-ce sommairement, les éléments de preuve produits aux débats par le salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
4°) ALORS en tout état de cause QUE la cause réelle et sérieuse du licenciement s'apprécie in concreto, en tenant compte du contexte dans lequel il est intervenu ; qu'en l'espèce, M. R... faisait valoir que son licenciement avait été prononcé en septembre 2013 alors même qu'il n'avait bénéficié d'aucun entretien annuel avec sa propre hiérarchie cette même année, de sorte qu'à les supposer avérés, ses carences et/ou manquements ne pouvaient lui être valablement reprochés (conclusions d'appel de l'exposant p. 25 in fine) ; que, pour dire fondé le licenciement, la cour d'appel s'est bornée à relever que les griefs tirés du management déficient de l'équipe de commerciaux, le manque d'exemplarité et la perte de crédibilité à l'égard des vendeurs étaient établis ; qu'en statuant de la sorte, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la carence de l'employeur dans l'organisation de l'entretien annuel du salarié ne le privait pas de la possibilité de lui imputer les griefs reprochés, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. R... de sa demande tendant à voir juger que son licenciement ainsi que la période préparatoire audit licenciement démontrait l'utilisation de procédés vexatoires à son encontre, de l'AVOIR débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire et de l'AVOIR débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire
M. R... demande dans le dispositif de ses conclusions la condamnation de la société Laudis Automobiles au paiement de la somme de 32 655 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.
Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, la demande présentée par l'appelant visant à obtenir le versement de dommages et intérêts pour licenciement abusif sera rejetée.
Quant au caractère prétendument vexatoire du licenciement, la cour ne l'estime pas fondé eu égard aux moyens soulevés par M. R... dans les motifs de ses conclusions, à savoir, d'une part, le moyen selon lequel il a subi des conditions vexatoires d'exécution du contrat de travail alors que la demande porte sur le caractère vexatoire de la rupture et, d'autre part, le moyen selon lequel il a subi des sanctions disciplinaires injustifiées alors que la demande a pour objet le caractère vexatoire du licenciement et non l'annulation des avertissements notifiés à son encontre.
De sorte qu'elle déboutera M. R... de cette demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement entrepris.
(...)
Sur le surplus des demandes
Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'appelant la totalité des sommes par lui exposées pour faire valoir ses droits. La société intimée devra lui verser la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Laudis Automobiles qui succombe en cause d'appel sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Sur les conditions vexatoires
Au soutien de ce grief tiré d'une multiplicité d'avertissements préalables au licenciement, monsieur X... R... argue qu'antérieurement à son licenciement plusieurs constats d'Huissiers viennent accréditer sa position.
Il est à observer que les avertissements sont, quantifiables, vérifiables, et basés sur des faits réels et précis.
Ces avertissements ne peuvent s'analyser comme le prétend fallacieusement X... R..., d'harcèlement moral de la part de son employeur.
La société Laudis Automobiles démontre que Monsieur X... R... est fautif et coupable d'une exécution déloyale de son contrat de travail.
Il est à observer que le véhicule, centre du conflit, avait été accident et était en réparation. Le 4 octobre 2013, lorsque la société est allée chercher ce véhicule chez le carrossier, celui-ci a indiqué que le 1er octobre 2013, Monsieur X... R... s'était rendu chez lui pour récupérer le véhicule, lui laissant sur son parking le véhicule utilisé par Monsieur X... R... dont il était responsable.
Parallèlement, Monsieur X... R... a pris dans le coffre sécurisé de la société le double des clés mais aussi, le dossier du véhicule comportant l'original de la carte grise, alors que ces éléments restent toujours dans l'entreprise.
Le véhicule pris par Monsieur X... R... sans accord préalable était le seul modèle dont disposait la société pour ses trois sites et ne pouvait, dès lors, plus être présenté aux clients intéressés par ce type de véhicule.
C'est dans ce contexte qu'il a été demandé à monsieur X... R... de restituer le véhicule, ce que monsieur X... R... a très mal pris, indiquant qu'il lui était retiré son avantage en nature.
Dans ces conditions, Monsieur X... R... ayant changé de véhicule frauduleusement, la restitution de ce véhicule ne peut en aucun cas être analysée comme une suppression d'avantage en nature à son encontre.
Alors qu'il était en période de préavis et en possession du téléphone portable de l'entreprise, figurait un message d'accueil indiquant que le téléphone ne serait plus utilisé au profit d'un autre numéro. Interrogé par la Président Directeur Général de la société Laudis, monsieur X... R... a répondu : « je suis licencié donc je rapporte le matériel appartenant à la société Laudis ».
La restitution du matériel de la société dont il avait l'usage jusqu'à la fin de son préavis, malgré sa dispense, est de son fait et non une demande de l'employeur.
Dans ces conditions, les allégations spécieuses d'X... R... ne sont pas établies, ses prétentions sur le grief d'un licenciement dans des conditions vexatoires sont infondées » ;
1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues lors de l'audience, M. R... se prévalait à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, tout d'abord des conditions vexatoires d'exécution du contrat de travail, ensuite des sanctions disciplinaires injustifiées notifiées à son encontre, et enfin des circonstances entourant son licenciement, i.e la demande de restitution de son téléphone portable et de son véhicule de fonction avant même la fin de son préavis ; que, pour débouter le salarié de sa demande la cour d'appel a relevé que « les moyens soulevés par M. R... dans les motifs de ses conclusions, à savoir, d'une part, le moyen selon lequel il a subi des conditions vexatoires d'exécution du contrat de travail (...) et, d'autre part, le moyen selon lequel il a subi des sanctions disciplinaires » n'étaient pas fondés ; qu'en statuant de la sorte, lorsque les motifs des conclusions du salariés contenait outre ces deux moyens, un troisième moyen selon lequel son licenciement avait été entouré de circonstances particulièrement vexatoires puisqu'à peine son licenciement notifié alors que son préavis n'avait pas pris fin, il avait été contraint de restituer son téléphone portable et son véhicule de fonction, la cour d'appel a dénaturé les conclusions du salarié en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial ; qu'il en découle que le juge doit motiver sa décision en des termes compatibles avec cette exigence d'impartialité ; que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant le licenciement, la cour d'appel s'est bornée à reproduire, à l'exception de quelques adaptations de style, les conclusions d'appel de l'employeur qui alléguait que « le véhicule dont bénéficiait Monsieur R... avait été accidenté et était en réparation. Or, le 4 octobre 2013, lorsque la société Laudis est allée chercher le véhicule pour un essai client, celui-ci n'était plus présent chez le prestataire carrossier. Celui-ci a indiqué que le 1er octobre 2013 vers 16h, M. R... s'était rendu chez lui afin de récupérer le véhicule Evalia, lui laissant en contrepartie sur son parking le véhicule utilisé par Monsieur R... et dont il était responsable. Monsieur R... a donc, de sa propre initiative, décidé de changer de véhicule sans en avertir quiconque. Parallèlement M. R... a pris dans le coffre sécurisé de la société le double des clés mais aussi le dossier du véhicule comportant l'original de la carte grise, alors que ces éléments restent toujours dans l'entreprise pour l'ensemble des collaborateurs de la société. Le véhicule pris par Monsieur R... sans aucun accord préalable était le seul modèle dont disposait la société Laudis pour ces trois sites toulousains et ne pouvait, dès lors, plus être présenté aux clients de la société Laudis intéressés par ce type de véhicule. C'est dans ce contexte qu'il a été demandé à Monsieur R... de restituer le véhicule, ce que M. R... a très mal pris, indiquant qu'il lui était retiré son avantage en natures (...) De même, alors qu'il était en période de préavis et en possession du téléphone portable de l'entreprise, figurait un message d'accueil indiquant que ce téléphone ne serait plus utilisé au profit d'un autre numéro. Interrogé par le PDG la société Laudis, Monsieur R... a répondu : « je suis licencié donc je rapporte le matériel appartenant à la société Laudis » ; qu'en statuant ainsi, par une apparence de motivation, incompatible avec l'exigence d'impartialité, la cour d'appel a violé l'article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité à la somme de 12 633,36 euros, outre les congés payés afférents, le rappel de salaire alloué à M. R... au titre des heures supplémentaires ;
AUX MOTIFS QUE « Sur le forfait annuel en jours
L'article L 3121- 43 du code du travail énonçait, dans sa version applicable au litige, que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année dans la limite annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L3121-39 les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En l'espèce il n'est pas contesté que M. R..., cadre manager, répondait à ce critère d'autonomie.
L'appelant a été embauché par contrat de travail à durée déterminée conclu le 20 septembre 2010 qui stipulait un forfait d'heures de travail mensuel de 35 heures + 4 heures supplémentaires par semaine.
L'employeur ayant versé au dossier la convention collective de l'automobile l'autorisant à recourir à un forfait annuel en jours, il lui appartient de démontrer, d'une part, que M. R... a accepté sa mise en place, et, d'autre part, que des mesures ont été prises visant au respect des durées maximales de travail et au suivi de la charge de travail.
Le salarié produit un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée du 20 septembre 2010 qui mentionne notamment : « La fonction de B
, chef des ventes, implique une difficulté à prédéterminer une durée de travail. L'exercice des fonctions de M. R... nécessitant une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. M. R... ayant la capacité de fixer et de répartir lui-même le temps nécessaire à la réalisation de la mission qui lui était confiée, il est rémunéré sur la base d'un forfait défini en fonction d'un certain nombre de jours de travail sur l'année s'établissant à 218 jours pour un droit à congés a payer complet.
Ce forfait est convenu pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction.
Cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paie et rémunéré de façon forfaitaire 218 jours de travail et les jours de réduction du temps de travail ».
M. R... produit un exemplaire de cet avenant qui ne porte pas sa signature. L'employeur verse aux débats un exemplaire du même avenant portant la signature de M. R.... Celui-ci n'a pas contesté l'authenticité de sa signature. Il convient donc de considérer que l'avenant en litige a bien été signé par le salarié.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L 3121-46 du code du travail, dans sa version applicable au litige, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
La société Laudis Automobiles verse aux débats deux entretiens individuels relatifs aux années 2011 et 2012 qui satisfont, selon elle, aux termes de la loi.
Or, ces deux entretiens individuels annuels portent sur le projet professionnel du salarié, ses objectifs, sa mobilité ou ses ambitions mais n'évoquent pas précisément sa charge et ses horaires de travail, sa rémunération et, de manière plus large, les conséquences de la mise en oeuvre de la convention de forfait en jours sur l'année. L'unique question posée à caractère général lors de ces entretiens visant à savoir si le cadre professionnel de la société convient au salarié ne répond pas aux exigences légales de l'article L 3121 - 46 susvisé.
En conséquence, la convention de forfait en jours annuels est inopposable à M. R... et la décision déférée sera confirmée de ce chef.
Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires et sur la demande en paiement de l'indemnité de travail dissimulé
L'article L 3171-4 du code du travail énonce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il est constant que, si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.'
A l'appui de sa demande, M. R... produit, pour étayer sa demande, 3 calendriers afférents aux années 2011, 2012 et 2013, sur lesquels il a mentionné les heures de travail qu'il a accomplies semaine par semaine.
Il résulte de ces annotations que, pendant près de 3 années, il aurait travaillé quasi-systématiquement du lundi au samedi inclus et ce, pendant 66 heures par semaine.
Au cours de l'année 2011 il n'aurait pris que 2 semaines de congés payés, La cour constate que ces annotations ne précisent pas les horaires effectivement réalisés chaque jour de la semaine jour et ne mentionnent pas l'heure du début et l'heure de fin de travail mais simplement une globalité hebdomadaire. Au surplus, le salarié ne prend pas en compte les temps de pause, notamment pour les prises de repas ou les temps de repos. Par ailleurs, le caractère systématique d'une durée hebdomadaire de travail de 66 heures sur 6 jours par semaine paraît peu crédible dans la mesure où le travail effectué par le salarié est subordonné à des variations en fonction des mois, des saisons et d'une conjoncture économique peu stable en ce qui concerne le secteur de la vente d'automobiles.
M. R... produit également aux débats des courriels envoyés à des heures matinales ou tardives par M. R....
Il verse encore aux débats les calculs d'heures supplémentaires effectués par le cabinet comptable Fiducial Expertise sur la foi des calendriers versés aux débats.
La cour estime que le salarié étaye sa demande en paiement d'heures supplémentaires, combien même le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées doit être vérifié.
La société Laudis Automobiles qui doit, conformément à la loi, fournir au juge des éléments de nature à justifier l'horaire effectivement réalisé par le salarié, et qui avait mis en place une convention de forfait annuel en jours, ne produit aucun élément permettant de connaître les heures effectives de travail de M. R... depuis la mise en place de cette convention. Il est défaillant dans l'administration de la preuve qui lui incombe.
Compte tenu des pièces versées aux débats par M. R..., de la spécificité du travail confié au salarié et de ses obligations inhérentes à son statut de cadre et de chef d'une équipe de vendeurs, la cour a acquis la conviction que celui-ci a effectivement accompli des heures supplémentaires à hauteur de :
- 164 heures supplémentaires en 2011, ouvrant droit à un rappel de salaire de 4 589, 52 €,
- 172 heures supplémentaires en 2012, ouvrant droit à un rappel de salaire de 4 803, 96 €,
- 116 heures supplémentaires en 2013, ouvrant droit à un rappel de salaire de 3 239, 88 €.
La société Laudis Automobiles sera condamnée, par infirmation du jugement entrepris, au paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires d'un montant total de 12 633,36 € et de 1 263,33 € au titre des congés payés y afférents.
L'infraction de travail dissimulé de l'article L 8221-5 du code du travail exige la volonté délibérée affichée par l'employeur de ne pas payer toutes les heures supplémentaires accomplies par le salarié. Cette intention frauduleuse n'existe pas en l'espèce, l'employeur s'étant mépris sur les conditions devant présider à la mise en place de la convention de forfait en jours.
La demande du salarié fondée sur le travail dissimulé sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré.
(...)
Sur le surplus des demandes
Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'appelant la totalité des sommes par lui exposées pour faire valoir ses droits. La société intimée devra lui verser la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Laudis Automobiles qui succombe en cause d'appel sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel » ;
1°) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent procéder par voie d'affirmations péremptoires, sans préciser l'origine de leurs constatations ; qu'en affirmant péremptoirement, pour dire que le caractère systématique d'une durée hebdomadaire de 66 heures sur 6 jours par semaine invoquée par le salarié était peu crédible, que son travail était « soumis à des variations en fonction des mois, des saisons et d'une conjoncture économique peu stable en ce qui concerne le secteur de la vente automobiles » (arrêt p. 7), sans indiquer de quel élément elle tirait une telle « constatation », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°) ALORS QUE le juge ne peut fonder sa décision sur des faits qui ne sont pas dans le débat mais résultent de ses seules connaissances personnelles ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que le travail du salarié était « soumis à des variations en fonction des mois, des saisons et d'une conjoncture économique peu stable en ce qui concerne le secteur de la vente automobiles » (arrêt p. 7) ; qu'en l'absence de toute donnée fournie en ce sens par les parties, il résulte des motifs précités que la cour d'appel s'est fondée sur des faits hors du débat, tirés de ses propres connaissances ou investigations ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a violé l'article 7 du code de procédure civile ;
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. R... de sa demande tendant à voir juger que la société Laudis avait eu recours sciemment à un forfait annuel jours sur des bases illégales générant ainsi une dissimulation des heures supplémentaires accomplies par le salarié à compter du 1er mars 2011, de l'AVOIR débouté de sa demande en paiement d'une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, et de l'AVOIR débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « Sur le forfait annuel en jours
L'article L 3121- 43 du code du travail énonçait, dans sa version applicable au litige, que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année dans la limite annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L3121-39 les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En l'espèce il n'est pas contesté que M. R..., cadre manager, répondait à ce critère d'autonomie.
L'appelant a été embauché par contrat de travail à durée déterminée conclu le 20 septembre 2010 qui stipulait un forfait d'heures de travail mensuel de 35 heures + 4 heures supplémentaires par semaine.
L'employeur ayant versé au dossier la convention collective de l'automobile l'autorisant à recourir à un forfait annuel en jours, il lui appartient de démontrer, d'une part, que M. R... a accepté sa mise en place, et, d'autre part, que des mesures ont été prises visant au respect des durées maximales de travail et au suivi de la charge de travail.
Le salarié produit un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée du 20 septembre 2010 qui mentionne notamment : « La fonction de B
, chef des ventes, implique une difficulté à prédéterminer une durée de travail. L'exercice des fonctions de M. R... nécessitant une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. M. R... ayant la capacité de fixer et de répartir lui-même le temps nécessaire à la réalisation de la mission qui lui était confiée, il est rémunéré sur la base d'un forfait défini en fonction d'un certain nombre de jours de travail sur l'année s'établissant à 218 jours pour un droit à congés a payer complet.
Ce forfait est convenu pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction.
Cette rémunération est indépendante du nombre d'heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paie et rémunéré de façon forfaitaire 218 jours de travail et les jours de réduction du temps de travail ».
M. R... produit un exemplaire de cet avenant qui ne porte pas sa signature. L'employeur verse aux débats un exemplaire du même avenant portant la signature de M. R.... Celui-ci n'a pas contesté l'authenticité de sa signature. Il convient donc de considérer que l'avenant en litige a bien été signé par le salarié.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L 3121-46 du code du travail, dans sa version applicable au litige, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
La société Laudis Automobiles verse aux débats deux entretiens individuels relatifs aux années 2011 et 2012 qui satisfont, selon elle, aux termes de la loi.
Or, ces deux entretiens individuels annuels portent sur le projet professionnel du salarié, ses objectifs, sa mobilité ou ses ambitions mais n'évoquent pas précisément sa charge et ses horaires de travail, sa rémunération et, de manière plus large, les conséquences de la mise en oeuvre de la convention de forfait en jours sur l'année. L'unique question posée à caractère général lors de ces entretiens visant à savoir si le cadre professionnel de la société convient au salarié ne répond pas aux exigences légales de l'article L 3121 - 46 susvisé.
En conséquence, la convention de forfait en jours annuels est inopposable à M. R... et la décision déférée sera confirmée de ce chef.
Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires et sur la demande en paiement de l'indemnité de travail dissimulé
L'article L 3171-4 du code du travail énonce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Il est constant que, si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.'
A l'appui de sa demande, M. R... produit, pour étayer sa demande, 3 calendriers afférents aux années 2011, 2012 et 2013, sur lesquels il a mentionné les heures de travail qu'il a accomplies semaine par semaine.
Il résulte de ces annotations que, pendant près de 3 années, il aurait travaillé quasi-systématiquement du lundi au samedi inclus et ce, pendant 66 heures par semaine.
Au cours de l'année 2011 il n'aurait pris que 2 semaines de congés payés, La cour constate que ces annotations ne précisent pas les horaires effectivement réalisés chaque jour de la semaine jour et ne mentionnent pas l'heure du début et l'heure de fin de travail mais simplement une globalité hebdomadaire. Au surplus, le salarié ne prend pas en compte les temps de pause, notamment pour les prises de repas ou les temps de repos. Par ailleurs, le caractère systématique d'une durée hebdomadaire de travail de 66 heures sur 6 jours par semaine paraît peu crédible dans la mesure où le travail effectué par le salarié est subordonné à des variations en fonction des mois, des saisons et d'une conjoncture économique peu stable en ce qui concerne le secteur de la vente d'automobiles.
M. R... produit également aux débats des courriels envoyés à des heures matinales ou tardives par M. R....
Il verse encore aux débats les calculs d'heures supplémentaires effectués par le cabinet comptable Fiducial Expertise sur la foi des calendriers versés aux débats.
La cour estime que le salarié étaye sa demande en paiement d'heures supplémentaires, combien même le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées doit être vérifié.
La société Laudis Automobiles qui doit, conformément à la loi, fournir au juge des éléments de nature à justifier l'horaire effectivement réalisé par le salarié, et qui avait mis en place une convention de forfait annuel en jours, ne produit aucun élément permettant de connaître les heures effectives de travail de M. R... depuis la mise en place de cette convention. Il est défaillant dans l'administration de la preuve qui lui incombe.
Compte tenu des pièces versées aux débats par M. R..., de la spécificité du travail confié au salarié et de ses obligations inhérentes à son statut de cadre et de chef d'une équipe de vendeurs, la cour a acquis la conviction que celui-ci a effectivement accompli des heures supplémentaires à hauteur de :
- 164 heures supplémentaires en 2011, ouvrant droit à un rappel de salaire de 4 589, 52 €,
- 172 heures supplémentaires en 2012, ouvrant droit à un rappel de salaire de 4 803, 96 €,
- 116 heures supplémentaires en 2013, ouvrant droit à un rappel de salaire de 3 239, 88 €.
La société Laudis Automobiles sera condamnée, par infirmation du jugement entrepris, au paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires d'un montant total de 12 633,36 € et de 1 263,33 € au titre des congés payés y afférents.
L'infraction de travail dissimulé de l'article L 8221-5 du code du travail exige la volonté délibérée affichée par l'employeur de ne pas payer toutes les heures supplémentaires accomplies par le salarié. Cette intention frauduleuse n'existe pas en l'espèce, l'employeur s'étant mépris sur les conditions devant présider à la mise en place de la convention de forfait en jours.
La demande du salarié fondée sur le travail dissimulé sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré.
(...)
Sur le surplus des demandes
Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'appelant la totalité des sommes par lui exposées pour faire valoir ses droits. La société intimée devra lui verser la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Laudis Automobiles qui succombe en cause d'appel sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel » ;
ALORS QU'est réputé travail dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ; qu'en l'espèce, M. R... faisait valoir que l'employeur avait parfaitement connaissance de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours qu'il lui avait fait signer et que la stratégie de la société Laudis consistait en réalité à maintenir artificiellement la validité du forfait en jours pour s'abstenir de faire figurer le nombre conséquent d'heures supplémentaires qu'il avait pourtant accomplies ; que, pour débouter le salarié de sa demande au titre du travail dissimulé, la cour d'appel s'est bornée à relever que l'employeur s'était seulement « mépris » sur les conditions devant présider à la mise en place de la convention de forfait en jours de sorte que l'intention de dissimulation n'était pas présente ; qu'en statuant de la sorte sans dire en quoi les manquements de l'employeur, i.e l'absence d'organisation d'entretiens annuels portant notamment sur la charge et les horaires de travail du salarié, relevaient de la simple méprise dans la mise en place de la convention de forfait et ne reflétaient pas au contraire la volonté de l'employeur de placer artificiellement le salarié sous le régime du forfait jours pour passer sous silence les horaires effectivement réalisés par ce dernier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ;
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION :
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. R... de sa demande tendant à voir dire et juger qu'il faisait à juste titre valoir des écarts qui lui sont défavorables sur le mode de calcul de l'indemnité de congés payés au titre de la période comprise entre septembre 2010 et 2014, de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir condamner la société Laudis au paiement de 8 062,63 euros à titre de rappel sur l'indemnité de congés payés sur la période considérée, et de l'AVOIR débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur le rappel d'indemnité de congés payés La demande présentée par M. R... relative à l'indemnité de congés payés se fonde sur un travail accompli par le cabinet Fiducial Consulting non explicité de façon compréhensible à la cour alors que la société Laudis Automobiles soutient avoir versé à M. R... pendant ses périodes de congés payés son salaire et ses primes de sorte que la règle du maintien du salaire a été respectée et qu'il vient de lui être alloué une indemnité de congés payés sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires.
M. R... en sera débouté par confirmation du jugement dont appel.
Sur le surplus des demandes
Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'appelant la totalité des sommes par lui exposées pour faire valoir ses droits. La société intimée devra lui verser la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La société Laudis Automobiles qui succombe en cause d'appel sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel » ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « S'agissant de l'indemnité de congés payés Monsieur X... R... allègue, que l'employeur lui serait redevable d'une somme de 8 062,63 euros.
Il est à observer que la Fiducial Consulting, argue dans ses écritures sur pour les périodes du :
20 septembre 2010 au 31 mai 2011 la société Laudis Automobiles serait redevable de 772,89 euros
1er juin 2012 au 31 mai 2013 de 4 899,11 euros
1er juin 2012 au 31 mai 2013 de 2 311,08 euros
1er juin 2013 au 1er janvier 2014 de 79,55 euros
Soit un total de 8 062,63 euros
La société Laudis Automobiles oppose à ce calcul un exemple sur le mois de juillet 2011 sur lequel apparaît la somme de 245,043 euros comme montant journalier de l'indemnité de congés payés.
Il est observé que le salaire fixe, les primes sur objectifs et qualité de monsieur X... R... sont inclus dans le mode de calcul retenu.
Le manquement fautif n'est pas démontré en l'espèce » ;
1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, pour démontrer, s'agissant de la valorisation de ses congés payés, que la règle du dixième était plus avantageuse que celle du maintien de salaire appliquée par l'employeur, M. R... produisait aux débats un document établi par le cabinet Fiducial Consulting qui reprenait de façon claire et explicite pour chaque période de congés considérée (20 septembre 2010 à 31 mai 2011 ; 1 juin 2011 au 31 mai 2012 ; 1er juin 2012 au 31 mai 2013 ; 1er juin 2013 au 1er janvier 2014), la rémunération totale brute perçue par le salarié, la somme correspondant au dixième (10%) de cette rémunération, la somme versée par l'employeur au titre du maintien de salaire pendant les congés payés et l'écart entre ces deux dernières sommes ; que dès lors, en affirmant que le document produit par le salarié au soutien de sa demande était « non explicité de façon compréhensible », la cour d'appel l'a dénaturé et partant, a violé le principe susvisé ;
2°) ALORS QUE le congé annuel prévu par l'article L. 3141-3 du code du travail ouvre droit à une indemnité légale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, à moins qu'elle ne s'avère moins favorable que celle qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler ; qu'en l'espèce, le salarié faisait valoir que la comparaison entre la méthode du 10ème et celle du maintien de salaire, appliquée par son employeur, faisait apparaitre un reliquat en sa faveur pour un montant total de 8 062,63 euros pour la période courant du 20 septembre 2010 au 1er janvier 2014 ; que, pour débouter le salarié de sa demande de paiement de solde d'indemnité de congés payés, la cour d'appel s'est bornée à relever que la règle du maintien de salaire avait été respectée et que le mode de calcul retenu par l'employeur tenait compte de son salaire et de ses primes ; qu'en statuant de la sorte sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'indemnité due selon la méthode du dixième n'était pas plus avantageuse que le maintien de salaire opéré par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3141-22 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
3°) ALORS QUE la charge de la preuve du paiement du salaire et de ses accessoires incombe à l'employeur ; qu'il en va ainsi de l'indemnité de congés payés ; que dès lors, en reprochant au salarié de fournir un tableau « non explicité de façon compréhensible » et de ne pas démontrer un manquement fautif de son employeur concernant la valorisation de ses congés payés, lorsqu'il appartenait précisément à ce dernier de prouver que la règle du maintien de salaire appliquée à M. R... avait été au moins aussi avantageuse que celle du dixième, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et partant, a violé l'article 1315 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, ensemble l'article L. 3141-22 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;
