LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 16 mars 2017), que Mme Y..., employée à compter du 3 novembre 1980 en qualité d'agent chargée de l'archivage des dossiers par la caisse interprofessionnelle d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie aux droits de laquelle se trouve la caisse du régime social des indépendants Côte d'Azur, est devenue cadre technique en 2005 et en dernier lieu, responsable du service recouvrement-gestion-compte des assurés ; que la salariée, convoquée à un entretien préalable le 6 mars 2014 avec mise à pied conservatoire, a été licenciée pour faute grave le 28 mars 2014 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen :
1°/ que la faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire que s'il engage une enquête, elle doit l'être dans un court délai après dénonciation des faits fautifs ; qu'en l'espèce, il est constant et constaté que dès le 17 décembre 2013, le directeur de branche de la caisse RSI a reçu une plainte de dix agents lui dénonçant le comportement indélicat et le dénigrement de Mme Y..., mais le RSI n'a convoqué individuellement ces agents que le 28 janvier 2014, et il n'a fixé la réunion du CHSCT que le 21 février 2014, après avoir récolté les réponses aux questionnaires distribués aux salariés entre le 7 et le 11 février 2014, et enfin, il n'a convoqué la salariée à un entretien préalable que le 6 mars 2014 ; qu'en cet état, la Cour d'appel ne pouvait considérer le licenciement de Mme Y... justifié par une faute grave au prétexte que le délai d'un mois qui s'était écoulé entre l'établissement des fiches de signalement et l'engagement des poursuites disciplinaires ne pouvait interdire à l'employeur de se prévaloir d'une faute grave dans la mesure où, compte tenu de la nature et de l'ampleur des faits en cause, un délai d'un mois n'était pas excessif car l'employeur avait informé les élus et organisé la réunion du CHSCT, quand, la cour d'appel avait aussi constaté que le RSI avait attendu, d'une part, un mois et demi après l'alerte des salariés pour les convoquer à témoigner, d'autre part, deux semaines entre leurs déclarations orales et écrites, puis encore dix jours avant d'organiser une réunion de CHSCT et enfin, deux semaines supplémentaires pour convoquer la salariée à un entretien préalable ; qu'en cet état, il se déduisait que l'employeur n'avait pas réagi immédiatement et, compte tenu du délai de trois mois avant le début de la procédure de licenciement, il ne pouvait se prévaloir d'une faute grave ; qu'ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
2°/ qu'en retenant l'existence d'une faute grave sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par la salariée, si le délai de trois mois qui s'est écoulé entre la connaissance des faits dénoncés par les salariés et l'engagement de la procédure de licenciement n'établissait pas une abstention fautive de l'employeur qui avait tardé sans justification d'une part, à engager une enquête sur les faits litigieux reprochés à Mme Y..., et d'autre part, avant chaque étape, et ce, jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement, ce dont il se déduisait que le maintien de la salariée dans l'entreprise, pendant la durée du préavis, n'était pas impossible et que l'employeur ne pouvait invoquer la qualification de faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur ne pouvait valablement engager la procédure de licenciement sur les seules dénonciations qui lui étaient faites sans procéder à des investigations permettant d'en apprécier le bien-fondé et vérifier la réalité et la nature des griefs pouvant être imputés à la salariée et que le délai écoulé avant l'engagement des poursuites disciplinaires le 6 mars 2014 n'était pas excessif compte tenu de la nature et de l'ampleur des faits en cause que la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 21 février 2014 avait permis de vérifier, la cour d'appel a ainsi fait ressortir que la procédure avait été engagée dans un délai restreint ; que le moyen qui manque en fait en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois octobre deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour Mme Y...
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme Y... de ses demandes et de l'AVOIR condamnée aux dépens d'appel et de première instance.
AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement est ainsi motivée : ‘(
) Les raisons qui motivent cette décision (
) sont, nous vous le rappelons, de trois ordres. En premier lieu, vous avez fait preuve, de manière réitérée, d'un comportement indélicat. En effet, vous avez réalisé des gestes déplacés sur plusieurs salariés de notre organisme, placés sous votre autorité ou extérieurs à votre service. En second lieu, vous avez révélé des éléments relatifs à la santé de deux de vos subordonnés qui vous avaient été confiés en raison de vos fonctions de chef de service. Enfin, vous avez dénigré des subordonnés et proféré à de nombreuses reprises des insultes à caractère raciste et homophobe. Les faits relevés ci-dessus ont été mis en lumière dans le cadre de l'enquête interne diligentée par la direction entre le 7 février et le 20 mars 2014 à la suite de l'alarme donnée par les membres de votre service le 28 janvier 2014. Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 21 mars dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Ainsi et compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la période du préavis (
)' ; que contrairement à ce que soutient Mme Y..., cette lettre comporte l'imputation de faits suffisamment précis pour constituer des motifs de licenciement en ce qu'elle fait état de gestes déplacés sur des salariés, de la révélation d'éléments relatifs à la santé de deux subordonnés, de faits de dénigrements, d'insultes à caractère raciste et homophobe ; qu'il résulte des pièces produites que, le 17 décembre 2013, un message a été adressé au directeur de branche de la caisse par '10 personnes sur 14 à être concernées', pour se plaindre du comportement de leur responsable hiérarchique, Mme Y... ; que dans la lettre adressée à la direction, il était fait état, à l'encontre de Mme Y..., de faits de dénigrement, de réflexions désobligeantes, d'une ambiance malsaine et il a été souligné la dégradation des conditions de travail des salariés, de stress, d'angoisse, de mal-être ; que ces 10 agents ont été reçus individuellement le 28 janvier 2014 ainsi que deux déléguées syndicales ; que Mme Y... a elle-même été entendue le 31 janvier 2014 ; qu'à la suite de ces auditions, il a été décidé par la direction la mise en oeuvre d'une enquête sous la forme d'un questionnaire adressé à toutes les personnes concernées ; que 22 questionnaires ont ainsi été remplis ; que 12 des personnes interrogées, dont Mme Y..., se sont dites ‘non concernées' ; que 10 autres ont fait état de plusieurs séries de fait : - Mme Sabine A... fait état de différents épisodes de dénigrements de collègues par Mme Y..., qualifiés de ‘boulets', de ‘prétentieuses', de ‘grandes gueules' qui ‘ne foutent rien'. ‘Courant 2013 lors d'échanges avec Mme Y... pour des dossiers, mes collègues me sont dénigrés (Mme B..., Mme C..., Mme D...) (
) J'apprends par des collègues (Béatrice E..., Mélanie F...) qu'elle dit de moi que je suis une ‘chaude du cul' (
) Fin 2013, elle nous a également dit de ne plus prioriser les tâches venant de la cellule partenaire en disant que ‘le petit PD qui traîne dans les couloirs' ferait mieux de travailler (
) ; - Mme Marine BOBINIER : ‘Mme Y... m'a dégrafé mon chemisier dans l'ascenseur, me retrouvant en soutien-gorge dans une situation de malaise total (été 2013)'. Selon elle, ‘d'autres personnes ont connu des actions similaires'. Elle invoque un ‘état de peur, de malaise, de pression, stress (boule au ventre avant d'aller au travail), tension, manque de concentration' ; - Mme Stéphanie D... fait également état de faits de dénigrements en précisant les dates (‘boulets' en 2007 à l'occasion de la fusion avec un autre service, ‘nulles' en janvier 2012, etc.) Elle explique que ‘tout le monde souffrait en silence, le vivait très mal mais n'osait s'exprimer sur les propos de Mme Y...'. Selon elle, ‘ses agissements au sein du service ont fortement dégradé (les) conditions de travail' (
) Elle dit avoir appris d'une collègue qu'elle était ‘l'indic' du directeur, qu'elle avait parlé d'elle à une autre collègue en parlant de ‘cette pute de D...'. Elle a parlé d'un collègue M. G... ‘comme ce petit PD'. Elle explique qu'elle racontait ‘la relation entre M. H... et Mme I...', qu'elle faisait des réflexions personnelles et désobligeantes à un agent devant ses collègues : ‘en pleine réunion elle a dénigré Mme J... à propos des CDD, une autre fois, c'est au tour de Mme F... etc.' ; - Mme Béatrice E... signale également des faits de dénigrement (‘divulgation des maladies d'agents' ; ‘raconte la vie privée des gens du RSI', qualifie ses collègues de ‘noyau pourri'. Elle fait état de son angoisse de se retrouver seule a la permanence téléphonique du soir, de crises d'angoisse, d'un mal-être, de stress. Elle confirme les qualificatifs attribués à Mme D... et à M. G... ; - Mme Mireille B... confirme les faits de harcèlement évoqués par ces collègues (‘dénigrements', ‘réflexions personnelles et désobligeantes', ‘fausses informations', ‘manipulation', ‘réflexion faites à Mme J... l'accusant devant tout le monde d'avoir fait partir un salarié en CDD', réflexion ‘sur le petit PD' qui ‘a le temps de faire' (certaines tâches) ‘au lieu de se promener dans les couloirs (M. G...)'. Elle évoque ‘un état de santé fragilisé, un état de stress permanent, d'insomnies avec des arrêts de travail' ; - Mme Christine C... relate également des faits de dénigrements, des réflexions personnelles et désobligeantes, la divulgation de faits d'ordre privé, des manipulations. Elle a demandé à ne plus travailler sous les ordres de Mme Y... ; - Mme Marie K... P... relate des ‘moqueries', des ‘brimades' ; - Mme Michèle J... fait également état d'un ‘langage grossier', de ‘dénigrement', de ‘discrimination'. Elle se plaint de stress, d'insomnie. Elle reproche à Mme Y... d'avoir dit en réunion que c'était sa faute si une salariée en CDD était partie, qu'elle se faisait traiter de ‘vieille', de ‘boulet' ; - Mme Magali F... atteste que Mme Y... change son comportement, ses opinions selon les personnes et les situations, qu'elle critique sans en avoir l'air, dévalorise et juge, qu'elle fait passer des messages par les autres agents qui ne devraient pas être au courant, qu'elle monte les agents les uns contre les autres en déformant les propos et en disant des mensonges, qu'elle manipule les gens pour arriver à ses fins, qu'elle dénigre tout le monde, qu'elle divulgue des propos d'ordres privés qui lui ont été confiés, qu'elle ait fait des réflexions désobligeantes aux agents devant tout le service ; que l'employeur verse aux débats des attestations par lesquelles ces mêmes personnes réitèrent les faits relatés lors de l'enquête ainsi que celles d'autres salariés : - Mme Marion L... évoque une ambiance conviviale qui ‘permettait à Mme Y... de venir nous taper les fesses ou toucher les seins' en précisant que ‘ces gestes curieux et déstabilisants passaient pour des blagues et faisaient rire tout le monde' mais qu'ils ‘étaient très gênants'. Mme L... rapporte que Mme Y... lui avait confié qu'elle voulait qu'elle prenne un poste qui allait s'ouvrir et qu'elle avait fait la même promesse à d'autres ‘tout en dénigrant les autres postulant(e)s' ; - Mme Alicia M... atteste avoir subi ‘quelques attouchements sexuels (fesse, poitrine) de la part Mme Y...'. Elle rapporte que, peu après son embauche, Mme Y...' a dégrafé (son) chemisier (devant plusieurs personnes dont une personnel de sexe masculin) laissant apparaître des parties intimes de mon corps'. Elle explique n'avoir ‘à l'époque pas relevé car cela était fait dans un contexte bon enfant du moins c'est ce que je pensais'. Elle dit avoir aussi été ‘témoin de révélation (sur la maladie d'un agent) alors que cela était tenu secret' ; - Mme Béatrice E... raconte : ‘dans son bureau, elle m'a baissé ma robe, dos nu, et j'avais presque un sein à l'air. Elle enlevait la rosette de mon dos nu' ; - Mme L... affirme que Mme Y... a communiqué aux autres membres de l'équipe des informations sur la maladie dont elle souffre ; - Mme F... confirme qu'elle divulgue des propos d'ordre privé ; Mme A... ajoute qu'elle a indiqué la maladie de Mlle N... tout en sachant que cette dernière le lui avait confié à titre confidentiel et qu'elle ne voulait pas que ses collègues soient au courant ; - De même, Mme E... indique que Mme Y... a divulgué la maladie grave de deux personnes qui travaillent au RSI, qu'elle a dénigré des subordonnés et proféré à de nombreuses reprises des insultes à caractère raciste et homophobe ; - Mme K...P... atteste avoir été victime d'humiliations devant tout le service, de moqueries, de brimades pour démontrer aux autres qu'elle était nulle ; que les autres attestations confirment les dénigrements rapportés, les réflexions désobligeantes, les propos tenus sur les ‘noyaux pourris', les ‘boulets', les ‘nulles', les paroles visant Mme D... (‘cette pute') ou M. G... (le ‘petit PD qui a le temps de se promener dans les couloirs') ; que ces différents témoignages font, certes, état d'un climat général et d'une attitude d'ensemble mais ils contiennent aussi la relation de circonstances de faits précises et datées et des paroles qui ont été prononcées sont précisément rapportées ; que Mme Y... n'est pas fondée à invoquer la tardiveté de l'engagement de la procédure de licenciement et l'expiration du délai de 2 mois prescrit par l'article L1332-4 du code du travail, au motif que l'employeur a eu connaissance des faits reprochés dès le 19 décembre 2013 ; que ce délai ne peut en effet courir qu'à compter du jour où l'employeur a une exacte connaissance des faits et de leur gravité ; qu'en l'espèce, il ne pouvait valablement engager la procédure de licenciement sur les seules dénonciations qui lui étaient faites sans procéder à des investigations permettant d'en apprécier le bien fondé et de vérifier la réalité et la nature des griefs pouvant être imputés à Mme Y... ; qu'il n'a pu porter une appréciation sur les accusations et avoir une connaissance suffisante des faits qu'après les résultats de l'enquête à laquelle il a procédé, soit après l'établissement par les salariés dans le cadre de cette enquête des fiches de signalement remises et dont la date s'échelonne entre le 7 et 11 février 2014 ; que contrairement à ce que soutient Mme Y..., les démarches de l'employeur qui ont consisté à adresser à tous les salariés concernés, y compris elle-même un questionnaire qui a pris la forme d'une fiche de signalement et l'organisation de plusieurs réunions dont celle du CHSCT, constituent une véritable enquête qui était de nature à lui apporter les éléments d'appréciation suffisants et non un simulacre, la forme du questionnaire permettant à chaque salarié pris individuellement d'exprimer ce qu'il avait réellement vécu et ressenti ; qu'en outre, cette enquête a été complétée par une information des élus, du service de la santé au travail et l'inspecteur du travail ainsi que par l'organisation d'une réunion du CHSCT le 21 février 2014 qui a permis de procéder à une analyse des éléments recueillis ; qu'il résulte d'ailleurs du procès-verbal de cette réunion que l'inspecteur du travail a jugé la situation ‘grave' ; que Mme Y... soutient également à tort que l'enquête n'aurait pas été menée contradictoirement puisque, après avoir été, dans un premier temps, reçue par le directeur pour recueillir ses observations sur les accusations portées, elle a été elle-même destinataire d'une fiche de signalement ; qu'il est vrai que sur cette fiche, elle n'a porté aucune indication, se bornant à inscrire la mention ‘non concernée' et que, ainsi que le rapporte Mme O..., membre du CHSCT, elle n'a jamais sollicité le CHSCT pour faire entendre sa version des faits ainsi qu'elle le lui conseillait ; qu'il s'ensuit que, compte tenu de la durée de cette enquête, la lettre de convocation à l'entretien préalable ayant été notifiée le 6 mars 2014, le délai de 2 mois n'a pas couru et que les faits ne sont donc pas couverts par la prescription ; que le délai d'un mois qui s'est écoulé entre l'établissement des fiches de signalement et l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut non plus interdire à l'employeur de se prévaloir d'une faute grave ; que si une telle faute qui est de nature à rendre impossible le maintien du lien contractuel, suppose une réaction rapide de l'employeur, le délai apporté en l'espèce, compte tenu de la nature et de l'ampleur des faits en cause, n'est pas excessif et n'est pas incompatible avec l'existence d'une faute grave compte tenu que, pendant ce délai, l'employeur a informé les élus et qu'il a organisé la réunion du CHSCT ; qu'il est vrai que les témoignages évoquent un comportement observé depuis plusieurs années et Mme Y... souligne que les salariées concernées n'en ont jamais fait état auparavant, notamment dans lors de leurs entretiens d'évaluation, mais, outre qu'il est fait état de faits contemporains de la dénonciation, survenus en 2013, l'ancienneté du comportement incriminé sans jamais avoir été signalé n'est pas de nature, en lui-même, à en exclure l'existence alors que les salariées concernées ont précisé n'avoir pas osé s'exprimer pendant longtemps ; que par ailleurs, il ne ressort d'aucun des éléments versés aux débats et, notamment, d'aucune des attestations produites, que les salariées ayant porté des accusations à l'encontre de Mme Y... auraient pu être animées, ainsi que celle-ci le soutient, par un quelconque ressentiment contre elle en raison de leur absence de promotion professionnelle ; que le fait que ces salariées n'ont bénéficié d'aucune promotion en décembre 2013 et que les témoignages déposés par elles en fassent état ne permet pas de démontrer qu'elles n'auraient pas été victimes des faits reprochés ; que de même, les liens d'amitiés qui ont existé entre Mme F... et Mme Y... et dont cette dernière justifie, ne peuvent nullement apporter la preuve de la fausseté des faits dénoncés non seulement par Mme F... mais par d'autres salariées; que même si, parmi les personnes interrogées lors de l'enquête, un certain nombre a déclaré n'avoir jamais constaté de la part de Mme Y... des agissements constitutifs d'un harcèlement moral et si les éléments versés aux débats ne permettent pas d'établir la cause des nombreux arrêts de travail dont fait état l'employeur dans le service, rien ne permet de mettre en doute la réalité des faits qui sont rapportés par une dizaine de personnes ; que ces témoignages sont concordants et réitérés, les salariées ayant répété à plusieurs reprises leurs déclarations ; qu'ils tendent à démontrer l'existence d'agissements constitués de dénigrements, d'insultes, de propos humiliants ou blessants, voire de comportements à connotation sexuelle et ce, de manière répétée, dirigés contre des personnes différentes, à diverses occasions, caractérisant un comportement récurrent de nature à porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, à altérer leur santé physique ou mentale et, en tous cas, à dégrader leurs conditions de travail ; qu'un tel comportement constitue un manquement de la salariée à ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'il justifie le licenciement pour faute grave prononcé ; que le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit aux prétentions de Mme Y... et cette dernière sera déboutée de ses demandes » ;
1°) ALORS, D'UNE PART, QUE la faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire que s'il engage une enquête, elle doit l'être dans un court délai après dénonciation des faits fautifs ; qu'en l'espèce, il est constant et constaté que dès le 17 décembre 2013, le directeur de branche de la Caisse RSI a reçu une plainte de dix agents lui dénonçant le comportement indélicat et le dénigrement de Mme Y..., mais le RSI n'a convoqué individuellement ces agents que le 28 janvier 2014, et il n'a fixé la réunion du CHSCT que le 21 février 2014, après avoir récolté les réponses aux questionnaires distribués aux salariés entre le 7 et le 11 février 2014, et enfin, il n'a convoqué la salariée à un entretien préalable que le 6 mars 2014 ; qu'en cet état, la Cour d'appel ne pouvait considérer le licenciement de Mme Y... justifié par une faute grave au prétexte que le délai d'un mois qui s'était écoulé entre l'établissement des fiches de signalement et l'engagement des poursuites disciplinaires ne pouvait interdire à l'employeur de se prévaloir d'une faute grave dans la mesure où, compte tenu de la nature et de l'ampleur des faits en cause, un délai d'un mois n'était pas excessif car l'employeur avait informé les élus et organisé la réunion du CHSCT, quand, la cour d'appel avait aussi constaté que le RSI avait attendu, d'une part, un mois et demi après l'alerte des salariés pour les convoquer à témoigner, d'autre part, deux semaines entre leurs déclarations orales et écrites, puis encore dix jours avant d'organiser une réunion de CHSCT et enfin, deux semaines supplémentaires pour convoquer la salariée à un entretien préalable ; qu'en cet état, il se déduisait que l'employeur n'avait pas réagi immédiatement et, compte tenu du délai de trois mois avant le début de la procédure de licenciement, il ne pouvait se prévaloir d'une faute grave ; qu'ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
2°) ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'en retenant l'existence d'une faute grave sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par la salariée (conclusions, p. 11 etamp; 12), si le délai de trois mois qui s'est écoulé entre la connaissance des faits dénoncés par les salariés et l'engagement de la procédure de licenciement n'établissait pas une abstention fautive de l'employeur qui avait tardé sans justification d'une part, à engager une enquête sur les faits litigieux reprochés à Mme Y..., et d'autre part, avant chaque étape, et ce, jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement, ce dont il se déduisait que le maintien de la salariée dans l'entreprise, pendant la durée du préavis, n'était pas impossible et que l'employeur ne pouvait invoquer la qualification de faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
