LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 février 2017), que M. Y..., employé depuis le 19 janvier 2006 par la société Zara France en qualité de vendeur-caissier, a été exclu du programme de formation "potentiel" destiné à promouvoir les salariés dont il bénéficiait depuis deux ans ; que soutenant qu'il s'agissait d'une sanction disciplinaire, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de réintégration dans ce programme et de condamnation de son employeur à lui verser différentes sommes ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes de réintégration dans le programme "potentiel" et de ses demandes à titre de rappel de prime, de dommages-intérêts pour défaut de procédure disciplinaire et d'indemnité en réparation du préjudice subi, alors, selon le moyen :
1°/ que constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'ayant constaté que la mesure prise par la société Zara France d'évincer son salarié du « programme potentiel », après plus de deux ans d'efforts devenus vains, lui ôtant ainsi tout espoir de promotion et le privant du versement de la prime « potentiel », avait été prise en réponse à des griefs formulés par l'employeur tirés de retards répétés et de comportement inadapté rebelle avec l'équipe d'encadrement, comportement qualifiable de fautes, la cour d'appel aurait dû en déduire que cette mesure constituait une sanction ; qu'en décidant au contraire que la mesure échappait à la procédure disciplinaire, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses constatations en violation de l'article L. 1331-1 du code du travail ;
2°/ que les périodes probatoires, c'est-à-dire d'observation du salarié pour assumer de nouvelles fonctions, à les supposer légales en l'absence de stipulations contractuelles et conventionnelles doivent être en tout état de cause strictement limitées dans le temps ; que ne peut pas constituer une période probatoire licite, une période indéterminée supérieure à deux ans ; qu'en admettant la validité de l'exclusion brutale du salarié du programme potentiel, impliquant une importante baisse de salaire et la fermeture pour lui de possibilités de promotion, au motif qu'il ne s'était soudainement pas révélé probant au bout de deux ans et demi, la cour d'appel a violé l'article L. 1222-1 du code du travail ;
Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur se fondait sur des faits objectifs relatifs aux retards répétés du salarié sans justification alors que le programme de formation était destiné à rechercher de futurs responsables de magasin au regard des qualités de "constance, motivation, implication, exemplarité", la cour d'appel a pu décider que l'intéressé ne répondait plus aux critères requis pour bénéficier jusqu'à son terme de la formation et que la décision de l'employeur ne présentait pas le caractère d'une sanction ; que le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit, partant irrecevable en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre juillet deux mille dix-huit.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour M. Y...
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir débouté M. Y... de sa demande de réintégration dans le programme « potentiel » et de ses demandes afférentes à titre de rappel de prime, de dommages et intérêts pour défaut de procédure disciplinaire et d'indemnité en réparation du préjudice subi quant au déroulement de carrière et à la sanction prohibée ;
AUX MOTIFS QU' il résulte du manuel afférent au programme des potentiels, qu'il est destiné à détecter "au plus tôt les futurs responsables de magasin, de les former et de les suivre de manière individuelle" ; le personnel susceptible d'intégrer cette formation interne privilégiée est au départ détecté par les responsables de section, au regard des qualités de "constance, motivation, implication, exemplarité et humilité" manifestées ; il est acquis que Moussa Y... distingué à ce titre, a ensuite satisfait aux tests lui permettant d'intégrer le programme des potentiels et a reçu à compter du 1er décembre 2008, la prime spéciale prévue pour tout employé suivant le programme ; en décembre 2010, le salarié a été avisé qu'il ne ferait plus partie du programme et perdrait donc la prime versée, en raison de comportements inadaptés et notamment des retards qui démontraient selon l'employeur que Moussa Y... ne répondait plus aux critères justifiant cette intégration et le suivi de cette formation ; la SARL ZARA FRANCE estime qu'il ressort de son pouvoir de direction tant de choisir un membre du personnel, que de juger qu'il doit être mis fin au programme, aucun candidat ne justifiant d'un droit acquis à la poursuite du programme jusqu'à son issue, laquelle a pour effet en cas de succès, de rendre le candidat prioritaire pour une promotion ; Moussa Y... soutient que d'une part son exclusion procède d'une sanction laquelle aurait donc dû faire l'objet de la procédure prévue à l'article L.1332-2 du Code du travail et ce d'autant plus qu'elle avait une incidence sur sa rémunération par la perte de la prime alors que les sanctions pécuniaires sont interdites ainsi qu'en dispose l'article L.1331-2 du même code ; il fait valoir en outre que les faits relevés à l'appui de la décision de l'employeur ne sont pas établis, ses retards provenant soit d'une cause étrangère (grève des transports), soit n'ayant pas été défalqués lors de l'établissement de ses bulletins de salaire ; les articles invoqués par le salarié dépendent du titre III du Code du travail concernant le droit disciplinaire ; ces dispositions sont étrangères à la situation de l'espèce, dès lors que d'une part il ressort bien du manuel que le choix d'un salarié susceptible de rejoindre le programme des potentiels ressort à l'origine de la seule décision de l'employeur et que d'autre part, il n'existe aucun droit acquis obligeant l'employeur à faire bénéficier le salarié du programme jusqu'à son issue ; qu'il est bien spécifié que l'intégration est justifiée à la fois par les qualités, énumérées, que le salarié a manifestées et que l'employeur a remarquées, et par le passage de tests réalisés avec succès ; par la suite, le salarié intégré fait l'objet d'évaluations par quinzaine, destinées à mesurer ses progrès, signaler les points sur lesquels il doit s'améliorer, le contrôle continu auquel il est soumis étant bien un élément de nature à établir la réversibilité de cette intégration ; qu'il en résulte que tant à l'origine, que pendant la formation, l'employeur dispose du droit d'estimer et sans que cela ressorte du droit disciplinaire, que le candidat ne satisfait plus aux exigences attendues de lui pour continuer ce programme par référence notamment aux mêmes qualités qui avaient été décelées à l'origine et avaient justifié son intégration ; pour autant la décision de l'employeur, tout en étant discrétionnaire, ne doit pas être arbitraire qu'il lui appartient de motiver sa décision d'exclusion, laquelle peut être soumise à l'examen du juge comme tout différend pouvant s'élever à l'occasion du contrat de travail ainsi que le prescrit l'article L.1411-1 du Code du travail et sur l'exigence de bonne foi à laquelle sont soumises les parties en vertu de l'article L.1222-1 ; que ne s'agissant pas d'une sanction disciplinaire, le courrier ne fixe pas les motifs pouvant justifier la décision d'exclusion, l'employeur en revanche ne pouvant se rapporter qu'aux motifs l'ayant conduit à prendre la décision, sans faire état du comportement postérieur de l'intéressé ; en l'espèce, si comme le souligne le salarié, certains de ses retards ont été justifiés par une cause étrangère et admis comme tels par l'employeur, d'autres ont été reconnus par Moussa Y..., notamment dans son courrier du 23 novembre 2010, peu important que ces retards aient fait ou non l'objet d'une retenue sur salaire ; par ailleurs sont communiqués deux courriers en date du 11 août 2010 et 9 octobre 2010 de ses supérieurs faisant l'un, état d'un départ prématuré et l'autre d'un comportement rebelle avec l'équipe d'encadrement ; qu'il est également produit une évaluation en date du 12 août 2010 dans laquelle il a été relevé : "revoir l'exemplarité : ne pas considérer la remarque et la correction comme une critique (attention au discours ; retard manque de ponctualité" ; cette évaluation a été signée par l'intimé ; l'employeur fait état de faits objectifs, vérifiables, lesquels dans le cadre du pouvoir de direction qui est le sien, ont pu le conduire à estimer sans arbitraire, que Moussa Y... ne répondait plus aux critères requis pour bénéficier jusqu'à son terme du programme des potentiels ; dès lors, l'intéressé ne pouvait plus prétendre à la prime attachée au suivi de cette formation, sa suppression n'ayant pas le caractère d'une sanction pécuniaire au sens du droit disciplinaire de l'employeur ;
ALORS, D'UNE PART, QUE constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'ayant constaté que la mesure prise par la société Zara France d'évincer son salarié du « programme potentiel », après plus de deux ans d'efforts devenus vains, lui ôtant ainsi tout espoir de promotion et le privant du versement de la prime « potentiel », avait été prise en réponse à des griefs formulés par l'employeur tirés de retards répétés et de comportement inadapté rebelle avec l'équipe d'encadrement, comportement qualifiable de fautes, la Cour d'appel aurait dû en déduire que cette mesure constituait une sanction ; qu'en décidant au contraire que la mesure échappait à la procédure disciplinaire, la Cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses constatations en violation de l'article L. 1331-1 du Code du travail ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE les périodes probatoires, c'est à dire d'observation du salarié pour assumer de nouvelles fonctions, à les supposer légales en l'absence de stipulations contractuelles et conventionnelles doivent être en tout état de cause strictement limitées dans le temps ; que ne peut pas constituer une période probatoire licite, une période indéterminée supérieure à deux ans ; qu'en admettant la validité de l'exclusion brutale du salarié du programme potentiel, impliquant une importante baisse de salaire et la fermeture pour lui de possibilités de promotion, au motif qu'il ne s'était soudainement pas révélé probant au bout de deux et demi, la Cour d'appel a violé l'article L. 1222-1 du Code du travail.
