LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2016), que M. Y... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le premier moyen, pris en sa première branche et les deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche et sur le septième moyen, réunis, tels que reproduits en annexe :
Attendu que la cour d'appel ayant souverainement apprécié le montant du préjudice dont elle a justifié l'existence par l'évaluation qu'elle en a fait, le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Seris Security aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept mars deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Seris Security
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir condamné la Société Seris Security au paiement de la somme de 2.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause ;
Aux motifs que l'article L 3121-33 du Code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; La preuve du respect des temps de pause incombe exclusivement à l'employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que les salariés de la Société Seris Security affectée sur les sites de la société Transpole, dont fait partie Monsieur Y..., effectuent leur service durant les plages horaires suivantes : - soit de 5 heures à 13 heures ; -soit de 13 heures à 21 heures ; - soit de 21 heures à 5 heures ; que l'Accord d'entreprise du 30 mars 2000 dont se prévaut la Société Seris Security prévoit en son article 3.2, en conformité avec les dispositions légales susvisées, que les salariés bénéficient d'une pause de vingt minutes dès que la durée de la vacation est supérieure à six heures et que l'organisation des pauses peut faire l'objet d'un planning établi par l'employeur ; qu'il prévoit en outre que la pause est assimilée à du temps de travail effectif ; que Monsieur Y... qui effectue des vacations dépassant six heures par jour doit donc bénéficier d'un temps de pause minimal journalier de vingt minutes ; que les plannings établis par l'employeur mentionnent des plages horaires de huit heures de travail sans mentionner les vingt minutes minimales de pause quotidienne obligatoire ; que le courrier cosigné de plusieurs salariés en date du 30 avril 2013 dont se prévaut Monsieur Y... est toutefois relatif non pas à la prise des temps de pause mais à leur rémunération ; que la Société Seris Security produit quinze attestations de salariés, collègues de travail de Monsieur Y..., disposant de la même qualification et affectés comme lui sur le site de la Société Transpole, qui indiquent bénéficier d'un, voire de plusieurs temps de pause quotidiens ; que pour autant, outre le fait que ces témoignages établis en termes généraux font pour la plupart état de la possibilité pour les salariés concernés de prendre un repas sur leur lieu de travail et qu'aucun témoin n'atteste avoir constaté la prise effective de pauses par Monsieur Y..., il n'est produit par l'employeur aucun élément de nature à établir que les temps de pause sur le site de la société Transpole soient clairement déterminés, selon des plages horaires définies à l'avance, pour le salarié concerné par le présent litige et que ce dernier ait la possibilité d'en bénéficier effectivement, sur une durée continue d'au moins vingt minutes par jour ; que par ailleurs, il doit être relevé qu'un des témoins sollicités par l'employeur, Monsieur David A..., atteste dans un écrit daté du 23 septembre 2015 qu'il a remis une. attestation à la Société Seris sur les temps pause "par crainte de perdre - son - emploi" et qu'il ne bénéficiait en réalité d'aucune pause pendant ses périodes de service "de 8 heures ou de 12 heures", tandis qu'un autre salarié, Monsieur Madjid B... témoigne de l'absence de relève durant ses prestations sur le site de la Société Transpole depuis plusieurs années ; que les photographies versées aux débats par la Société Seris Security censées illustrer la présence de salles de pause ne sont pas probantes en ce qu'aucun élément ne permet d'identifier leur localisation dans les locaux de la Société Transpole et qu'elles sont en tout état de cause inopérantes pour apporter la démonstration de temps de pause précisément définis et effectivement pris par le salarié ; que l'extrait du cahier des charges de la prestation de service assurée pour le compte de la Société Transpole n'apporte pas plus d'éléments d'information pertinents sur le respect par l'employeur de son obligation légale et conventionnelle ; que le salarié produit par ailleurs de son côté une fiche journalière de poste couvrant la période du 24 au 25 janvier 2011 qui ne mentionne aucun temps de pause, étant ici observé qu'aucun élément de nature à établir le décompte des temps respectifs de travail et de pause, n'est produit par l'employeur sur lequel repose la charge de la preuve ; qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la Société Seris Security, sans pouvoir utilement reprocher à Monsieur Y... d'être responsable de sa prise de pause quotidienne, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du respect des temps de pause ; que le non-respect des dispositions relatives au temps de pause quotidien cause nécessairement un préjudice au salarié qui n'a pu bénéficier du repos minimal de l'article L 4121-1 du Code du travail, qui intègre le nécessaire respect des temps de repos obligatoires ; que le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef, y compris sur le quantum des dommages-intérêts alloués, justement évalués par les premiers juges ;
Et aux motifs adoptés des premiers juges, que l'article L 3121-33 du code du travail dispose que dès le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. M. Y... a, par courrier du 30 avril 2013 et un mail du 5 juin 2013 sollicité de son employeur que les temps de pause soient régularisés. Il est constaté qu'aucune réponse ne lui a été donnée sur sa requête. Les temps de pause sont de nature obligatoire et les possibilités d'y déroger sont strictes et encadrées. Lesdits repos ont pour objet de ne pas laisser le salarié sur un poste de travail de manière trop prolongée et permettre de préserver sa santé et sa sécurité au travail. Au soutien de sa demande, M. Y... présente ses plannings où aucun temps de pause n'est stipulé. Vu l'article 1315 du code civil, il doit être acquis, à titre liminaire, due M, Y... remplit son obligation en matière de preuve sur l'obligation dont il prétend être bénéficiaire. L'employeur prétend que les salariés prennent leur temps de pause. Il apporte, pour ce faire, des attestations d'un certain nombre disant qu'effectivement et durant leur temps de travail sur le site de TRANSPOLE, ils bénéficient d'un temps de pause. Le procès prud'homal a, d'une part, un caractère individuel et, d'autre part, ce sont les éléments concernant personnellement le salarié que l'employeur se doit d'apporter aux débats. Ainsi, il est à constater qu'aucune pièce n'est rapportée par la société SERIS pour prouver que M. Y... ait pu bénéficier personnellement des temps de pause durant les vacations reprises dans les plannings qu'il fournit. De fait, les attestations versées par SERIS n'ont aucune valeur probante vis-à -vis du cas de M. Y.... Enfin, il est peu important que la lettre du 30 avril 2013 contienne une ou plusieurs signatures car le seul élément à retenir est que l'entreprise ait été informée de la requête. En conséquence, il est reconnu que la société défenderesse ne remplit pas son obligation de preuve telle que visée parle deuxième alinéa de l'article 1315 du code civil. Ce constat fait, il y a lieu de tirer les conséquences de cette situation. L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Ledit article trouve sa source juridique en l'article 1134 du code civil. L'article L 4121-1 du même code dispose en substance que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent notamment la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. A rappeler que le temps de pause a, pour objet principal, de permettre au salarié de préserver sa santé et sa sécurité au travail. Ainsi et au vu de ce qui précède, il est jugé que l'employeur ne démontre en rien que M. Y... ait pu bénéficier des temps de pause obligatoires durant ses vacations. De fait, les articles L 1222-1 et L 4121-1 du code du travail n'ont pas été respectés. Ce non-respect d'une obligation induit une non-exécution de bonne foi du contrat de travail. L'article L 1222-1 du code du travail trouvant sa source juridique en l'article 1134 du code civil, en conséquence, le Conseil tire les conséquences de ce non-respect en octroyant à M. Y... la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1147 du code civil ;
Alors que, d'une part, dans ses conclusions d'appel, la Société Seris Security a soutenu avoir signé un accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail qui fait bénéficier les salariés d'une pause de vingt minutes dès que la durée de la vacation est supérieure à six heures et assimile la pause à du temps de travail effectif ; qu'afin de respecter cet accord, elle a signé un accord avec sa cliente, la Société Transpole, qui s'est engagée à mettre à la disposition de ses salariés des postes de garde dans lesquels se trouvent des salles de pause ; que plusieurs salariés ont attesté bénéficier de temps de pause et qu'elle ne peut démontrer autrement que la pause était prise par chaque salarié, non seulement parce que ses agents sont sur le site d'un de ses clients mais également parce que ses agents ne doivent pas pointer au moment où ils prennent leur pause dès lors que ce temps de pause leur est systématiquement rémunéré comme du temps de travail effectif ; qu'en s'abstenant de rechercher si les conditions dans lesquelles s'exerçaient la vacation du salarié sur le site ne lui permettaient pas de bénéficier d'un temps de pause librement fixé par lui-même en fonction des tâches à accomplir, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 3121-33 du Code du travail devenu l'article L. 3121-16 du même Code ;
Alors que, d'autre part, est seule source de responsabilité la faute qui a causé un dommage ; qu'en déduisant l'existence d'un préjudice du seul non respect des temps de pause, la Cour d'appel, qui n'a pas constaté l'existence d'un préjudice en lien de causalité direct et certain avec ces manquements, a statué par un motif impropre et a violé les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-4 du Code du travail, ensemble l'article R. 4624-21 du même Code ;
Alors, enfin, que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en condamnant néanmoins l'employeur à payer la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts, sans assortir sa décision de motifs de nature à justifier de l'existence d'un quelconque préjudice pour le salarié, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir annulé la mutation du salarié du 18 juin 2013 et, en conséquence, d'avoir condamné la Société Seris Security au paiement de la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pours sanctions disciplinaires abusives et discriminatoires ;
Aux motifs propres, que par lettre du 18 juin 2013, la Société Seris Security a informé Monsieur Y... de son affectation sur un autre site que celui de la Société Transpole, dans les termes suivants : "Suite aux événements dont nous avons pris connaissance le 14 mai 2013 et à notre entretien du 29 mai 2013, la poursuite de votre activité dans notre entreprise s'avère incompatible avec votre maintien sur le site de TRANSPOLE. Nous considérons que votre retour sur le site de TRANSPOLE occasionnerait un trouble manifeste et des tensions susceptibles de nuire gravement à la sécurité du site et à notre prestation. Dans ces conditions, nous vous informons de votre nouvelle affectation à compter du 01/07/2013 sur le site de la Raffinerie TOTAL à MARDYCK (59279). Votre site d'affectation entre dans le bassin d'emploi de votre lieu de travail (...)" ; qu'il résulte des termes de ce courrier que le changement d'affectation décidé à la suite de l'entretien disciplinaire du 29 mai 2013 et en référence directe à des faits fautifs qui ont donné lieu à une sanction de mise à pied disciplinaire notifiée le 3 juin 2013, s'analyse comme une sanction disciplinaire et non, comme la simple conséquence d'une précédente sanction ; qu'il s'avère de surcroît que l'employeur n'a pas cherché à recueillir le consentement de Monsieur Y... sur ce changement d'affectation géographique susceptible d'entraîner des conséquences sur les conditions d'exercice de son mandat, alors qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé ; que la mutation notifiée le 18 juin 2013 dans ces conditions est irrégulière en ce qu'elle constitue une double sanction, qui plus est non soumise à l'accord du salarié protégé, peu important que le nouveau poste se situe dans le même bassin d'emploi ; que c'est donc à juste titre que les premiers juges en ont prononcé l'annulation ;
Et aux motifs adoptés des premiers juges, que cette mutation est, pour l'employeur, la suite logique à donner à la sanction disciplinaire de mise à pied. A titre liminaire, il est à rappeler que précédemment, le Conseil a jugé que la sanction de mise à pied de trois jours était annulée de plein droit. Aussi, le motif repris qui a donné lieu à la sanction notifiée le 3 juin doit être considéré comme un fait ayant déjà été sanctionné. Vu le principe édicté qu'un même fait ne peut être sanction deux fois ; en conséquence, ledit motif pour muter M. Y... tombe de fait au regard de ce principe de droit. Plus après, il est à mettre en avant qu'au moment de cette décision de le muter à MARDYCK, M. Y... était un salarié protégé. De fait et au vu de son statut de salarié protégé et de son investissement syndical en vue des élections professionnelles à venir, une telle mutation ne pouvait s'opérer sans accord de l'intéressé, sans l'accord de l'autorité administrative. Au surplus et après enquête, le rapport de l'inspection du travail a mis en évidence que les mutations ont un lien direct avec l'engagement syndical et la volonté de SERIS d'éloigner M. Y... de sa base. Ainsi, les éléments discriminants sont avérés. Enfin, il apparaît également évident que, dès lors que M. Y... s'est manifesté pour l'obtention du paiement des temps de pause, l'employeur a manifesté des désaccords sur l'exécution de son travail et a pris des décisions ayant des impacts directs sur le quotidien du salarié que le Conseil a rejeté par les annulations des sanctions. En conséquence et au vu ce qui précède, tant sur le caractère discriminant que sur l'annulation des mises à pied disciplinaire décidées plus avant ; Vu les articles L 1222-1, L 1332-2 et L 2141 -5 du code du travail. Le Conseil dit et juge M. Y... bien fondé en sa demande de dommages et intérêts en réparation du non-respect de la procédure disciplinaire, des sanctions intervenues et de la mutation décidée sans fondement. A ce titre, il est octroyé à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Alors que, d'une part, dans la lettre de mutation du 18 juin 2013, l'employeur énonce qu'à la suite des événements dont il avait pris connaissance le 14 mai 2013, la poursuite de l'activité du salarié au sein de l'entreprise est incompatible avec son maintien sur le site de Transpole dans la mesure où son retour sur ce site occasionnerait un trouble manifeste et des tensions susceptibles de nuire gravement à la sécurité du site et à la prestation de l'entreprise ; qu'en déclarant qu'il résulte des termes de ce courrier que le changement d'affectation s'analyse comme une sanction disciplinaire et non, comme la simple conséquence d'une sanction, la Cour d'appel a dénaturé les énonciations claires et précises de cette lettre et a violé l'article 1134 du Code civil, dans sa version antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, devenu l'article 1103 du même Code ;
Alors que, d'autre part, dans ses conclusions d'appel, la Société Seris Security a soutenu que sa décision d'affecter le salarié sur un site avait été dictée par la demande du client qui n'a pas souhaité maintenir ce dernier sur le site ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce moyen, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir annulé la mise à pied disciplinaire du 20 juin 2013 et, en conséquence, d'avoir condamné la Société Seris Security au paiement du salaire correspondant aux trois jours de mise à pied et de celle de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pours sanctions disciplinaires abusives et discriminatoires ;
Aux motifs propres, que par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 20 juin 2013, Monsieur Y... s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours dans les termes suivants : "(...) Le 07 juin 2013, les faits suivants se sont produits : Vers 9h30, vous avez appelé notre client, Monsieur C... Michael, Responsable Sécurisation des sites de TRANSPOLE, pour lui expliquer la raison de votre mise à pied conservatoire dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée à votre encontre et pour lui demander s'il acceptait de vous réintégrer sur les sites de TRANSPOLE. Il vous a alors répondu qu'il ne s'agissait pas d'une décision de sa part mais d'une décision de votre entreprise. Ces faits constituent un manquement à votre obligation de loyauté et au respect du lien de subordination exclusif avec votre employeur, la Société SERIS Security (...) En intervenant directement auprès de notre client, et ce, en dépit du rappel à l'ordre que nous vous avions adressé par le Directeur des Ressources Humaines, il est manifeste que vous respecter aucunement vos obligations professionnelles et les consignes de votre hiérarchie. Ces faits sont constitutifs d'une faute contractuelle et d'une infraction aux articles 7 et 12 du Chapitre III du règlement intérieur (...)". La Société Seris Security ne produit aucun élément de nature à établir la teneur des propos qu'aurait formulés Monsieur Y... auprès de Monsieur C..., alors de surcroît qu'il résulte des termes de la lettre susvisée de l'inspectrice du travail que celle-ci a pris contact avec ce responsable de la société Transpole qui lui a indiqué que son entreprise n'avait pas demandé le retrait de cet agent de sécurité du site. La Société Seris Security n'établit nullement que le fait pour Monsieur Y... d'avoir contacté Monsieur C..., constitue un manquement fautif entrant dans le cadre d'une violation des obligations issues des articles 7 et 12 du règlement intérieur, relatifs respectivement au respect de l'ordre public et des bonnes moeurs et aux attitudes de nature à nuire aux relations de travail. Surabondamment, il n'est pas contesté par l'employeur que cette sanction n'a été précédée d'aucun entretien préalable, en contravention avec les règles du droit disciplinaire. La sanction est injustifiée et doit être annulée. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef, sauf à ajouter que la Société Seris Security sera condamnée à payer le salaire correspondant aux trois jours de mise à pied disciplinaire couvrant la période du 26 au 28 juin 2013 ;
Et aux motifs adoptés des premiers juges, que par courrier notifié le 20 juin 2013, M. Y... a été sanctionné d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Dans la lettre de sanction, il lui est rappelé les événements qui ont amené l'employeur à prendre la mesure disciplinaire notifiée le 3 juin 2013. Ainsi, il lui est reproché d'avoir appelé M. C... responsable sécurité de la société TRANSPOLE. Ce fait mettrait en danger la relation commerciale avec le client, Vu les articles du code du travail rappelés précédemment sur le cadre juridiction du pouvoir disciplinaire de l'employeur et le contrôle du juge ; en premier lieu, il est à rappeler que le Conseil q annulé la sanction notifiée le 3 juin 2013 selon la motivation reprise plus avant. Ensuite, il est également à rappeler que la charge de la preuve en matière disciplinaire incombe exclusivement sur l'employeur. Or, aucune pièce n'est rapportée sur le sujet, surtout sur le fait que l'appel de M. Y... aurait des effets négatifs sur la relation avec le client TRANSPOLE. Ainsi, même si M. Y... a appelé M, C... et comme il le prétend en tant qu'ami de son père, il n'en demeure pas moins que cet appel n'a été suivi d'aucune difficulté relationnelle entre SER1S et TRANSPOLE. Au surplus, il n'y a eu aucune déloyauté de la part du salarié telle que prétendue par l'employeur au regard du code de déontologie et de l'article 7 du règlement intérieur de l'entreprise. Par ailleurs, tant le code de déontologie que le règlement intérieur repose sur des actes contraires à la probité, à l'honneur et à la dignité. Or, le fait d'avoir appelé le responsable du lieu où M. Y... exerçait son activité pour être rassuré sur son avenir sur le site, ne peut être qualifié d'actes contraires au code et règlement susvisé. En conséquence, la motivation reprise dans lettre de sanction du 20 juin 2013 ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et le Conseil en annule tous les effets ;
Alors que constitue un manquement fautif le fait pour un salarié ayant fait l'objet d'une mutation en conséquence d'une précédente sanction disciplinaire prise à son encontre de contacter le client de l'employeur auprès duquel il exerce sa prestation de travail afin d'obtenir son accord pour qu'il ne soit pas muté ; qu'en décidant, après avoir constaté que le salarié avait contacté Monsieur C..., Responsable Sécurisation des sites de Transpole, société cliente de la Société Seris Security à la suite de sa mutation, que ce fait ne constitue pas un manquement fautif, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil, dans sa version antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, devenu l'article 1103 du même Code, ensemble l'article L 1331-1 du Code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir annulé la mise à pied disciplinaire du 8 novembre 2013 et, en conséquence, d'avoir condamné la Société Seris Security au paiement du salaire correspondant aux dix jours de mise à pied ;
Aux motifs que Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 8 novembre 2013, Monsieur Y... s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de dix jours dans les termes suivants : "(...) Le 29 août 2013, sur votre téléphone portable, vous avez montré à Monsieur D... une vidéo sur laquelle vous manipulez des armes. Bien que le son ne soit pas activé, vous avez précisé que vous alliez "casser du négro" "pour rire". Cette vidéo avait précédemment fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire notifiée le 3 juin 2013. De plus, le 28 août 2013, alors que vous étiez sur le site de TLSFR, vous avez montré à Monsieur E..., une seconde vidéo sur votre téléphone portable. Ladite vidéo vous montre effectuant "une marche du 3ème Reich" sur les "chants nazis". Ces salariés ont été profondément choqués par la teneur de la vidéo. En parallèle, sur le site de TLSFR, le 05 septembre 2013, alors que vous saviez être filmé, vous avez descendu les marches du poste de sécurité, effectué une marche saccadée, militaire, puis remonté les marches et fait le salut nazi. La société TOYOTA, qui a également visionné la vidéo, a été très choquée par son contenu, ainsi que, l'ensemble des personnes l'ayant visionnée (...). De toute évidence, ce comportement porte gravement atteinte à l'image de notre société et à la profession d'agent de sécurité. Ces vidéos et notamment celle du site de TLSFR, ne sont pas sans conséquence sur la confiance de notre client quant à la probité de nos agents et notre capacité à mener nos missions en conformité des règles déontologiques applicables en matière de sécurité privée (...)". Les échanges de courriels que produit la société Seris datent des 11 et 12 septembre 2013 ; ils apparaissent relatifs à des faits, non visés dans la lettre de mise à pied, d'occupation des abords du poste de garde de la Société TLSFR (Toyota) mais il n'est nullement fait état de remontrances de ce client au sujet d'images vidéo tournées depuis le poste de sécurité et qui montreraient Monsieur Y... dans les postures décrites par le courrier du 8 novembre 2013. L'attestation de Monsieur E... qui évoque une scène survenue le 28 août 2013, au cours de laquelle Monsieur Y... lui aurait montré une vidéo le représentant en train de faire des gestes nazis et une marche militaire, est ambiguë alors qu'il résulte des termes de la lettre de l'inspectrice du travail du 29 octobre 2013, que ce témoin a décrit un contenu vague et qui ne correspondait pas à ce qu'il décrivait dans son attestation. Par ailleurs, le témoignage co-signé de Messieurs F..., D... et E... s'est révélé, après enquête de l'inspectrice du travail, ne traduire en réalité que les déclarations de Monsieur E... auprès de ses deux collègues et non des faits que Messieurs F... et D... auraient personnellement constatés. Dans ces conditions et en l'absence d'éléments suffisamment probants versés aux débats, il existe à tout le moins un doute sur la réalité des faits fautifs reprochés à Monsieur Y..., ce doute devant profiter à l'intéressé conformément aux dispositions légales précitées. La sanction est donc injustifiée et doit être annulée. La Société Seris Security sera condamnée à payer à Monsieur Y... le salaire correspondant aux dix jours de la mise à pied disciplinaire qui a pris effet de manière rétroactive sur la période du 24 septembre au 3 octobre 2013 inclus ;
Alors que dans un courriel du 10 septembre 2013 à 16 :28, Monsieur Laurent G..., Chef de site de la Société Toyota, a écrit à Madame Elodie H..., Responsable des ressources humaines de la Société Seris Security, pour lui demander de prendre en compte la déclaration des agents du poste TLSFR relatant des faits inacceptables de la part de M Y... et que Madame Elodie H... a écrit à d'autres responsables en évoquant « des vidéos et propos nazis maintenant
» (Pièce n° 23) ; qu'en décidant que les échanges de courriels que produit la société Seris datent des 11 et 12 septembre 2013et sont relatifs à des faits, non visés dans la lettre de mise à pied, d'occupation des abords du poste de garde de la Société TLSFR (Toyota) mais ne font nullement état de remontrances de ce client au sujet d'images vidéo tournées depuis le poste de sécurité qui montreraient Monsieur Y... dans les postures décrites par le courrier du 8 novembre 2013, la Cour d'appel a dénaturé par omission les échanges de courriels du 10 et 11 septembre 2013 et a violé l'article 1134 du Code civil, dans sa version antérieure à celle issue de l'ordonnance du 10 février 2016, devenu l'article 1103 du même Code.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir condamné la Société Seris Security au paiement de la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pours sanctions disciplinaires abusives et discriminatoires ;
Aux motifs propres que, En vertu de l'article L 1132-1 du Code du Travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article Ier de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse (...), de ses activités syndicales ou mutualistes (...). En vertu de l'article L 2141-5 du même Code, "il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail". Ce même article dans son alinéa 4, devenu article L 2141 -8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 sont d'ordre public et que "toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts". Il appartient au salarié qui se prétend lésé de soumettre au juge les éléments de fait de nature à caractériser la discrimination syndicale. Il appartient alors à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale. Le fait pour un représentant du personnel d'exercer un mandat représentatif est assimilable à l'exercice d'une activité syndicale. En l'espèce, Monsieur Y... fait valoir qu'il a fait l'objet de sanctions répétées à partir du moment où il a été élu à la délégation du personnel et qu'il a été porteur d'une revendication relative au paiement des temps de pause. Il est constant que Monsieur Y... a été élu délégué du personnel le 6 mai 2013 avant que cette élection ne soit annulée par jugement du tribunal d'instance de Saint Nazaire le 11 juin 2013. Il est également établi que Monsieur Y... a exprimé une revendication salariale en son nom propre et au nom de plusieurs de ses collègues qui ont co-signé une pétition le 30 avril 2013, sur la rémunération des temps de pause, une relance à ce même sujet ayant été adressée à la direction de l'entreprise par l'intéressé le 5 juin 2013. Or, la chronologie des faits démontre que la sanction disciplinaire de mise à pied disciplinaire notifiée le 3 juin 2013, a été le prétexte d'une sanction distincte et injustifiée de mutation disciplinaire sur un site éloigné de rétablissement de Lille dont il était élu du personnel, alors de surcroît qu'il avait expressément informé la direction de l'entreprise de difficultés d'ordre personnel liées à la nécessité d'effectuer quotidiennement des conduites pour les soins de son fils, souffrant d'autisme. Cette mutation disciplinaire était suivie d'une nouvelle sanction de mise à pied disciplinaire injustifiée le 20 juin 2013 et de propositions d'affectations systématiquement lointaines, d'abord dans l'Aisne, à une distance d'environ 410 kilomètres aller-retour de son domicile, puis à Cambrai, impliquant des trajets quotidiens d'environ 200 kilomètres aller-retour. En conclusion de sa décision de refus d'autoriser le licenciement de Monsieur Y... formulée par l'employeur le 27 septembre 2013, l'inspectrice du travail notait que la concomitance entre le début des procédures disciplinaires et son activité d'élu du personnel "pose question". Les faits ainsi répertoriés, par leur concomitance avec l'élection de Monsieur Y... aux fonction de délégué du personnel contemporaine d'une réclamation collective dont il était porteur sur la question des temps de pause et leur caractère répété dans un court laps de temps ayant suivi cette élection alors qu'il n'est fait état d'aucun rappel à l'ordre et/ou avertissement depuis l'embauche du 20 novembre 2010, mettent en évidence une pression exercée par l'employeur sur le salarié doublée d'une volonté de le mettre à l'écart de l'établissement de Lille l/ Lille 2 auquel il était rattaché au titre de son statut de délégué du personnel élu sous l'étiquette du syndicat Force Ouvrière. La Société Seris qui prétend avoir fait "le maximum afin de prendre en compte les souhaits" de Monsieur Y..., ne s'explique pas sur le caractère injustifié de trois sanctions sur quatre prononcées sur une courte période, ainsi que sur le bien-fondé de propositions d'affectations systématiquement éloignées de l'agglomération lilloise et, plus généralement, elle ne démontre pas que la situation précédemment décrite soit justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale. Dans ces conditions, la discrimination syndicale est établie. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la Société Seris Security à payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre par Monsieur Y... ;
Et alors, aux motifs adoptés des premiers juges, que cette mutation est, pour l'employeur, la suite logique à donner à la sanction disciplinaire de mise à pied. A titre liminaire, il est à rappeler que précédemment, le Conseil a jugé que la sanction de mise à pied de trois jours était annulée de plein droit. Aussi, le motif repris qui a donné lieu à la sanction notifiée le 3 juin doit être considéré comme un fait ayant déjà été sanctionné. Vu le principe édicté qu'un même fait ne peut être sanction deux fois ; en conséquence, ledit motif pour muter M. Y... tombe de fait au regard de ce principe de droit. Plus après, il est à mettre en avant qu'au moment de cette décision de le muter à MARDYCK, M. Y... était un salarié protégé. De fait et au vu de son statut de salarié protégé et de son investissement syndical en vue des élections professionnelles à venir, une telle mutation ne pouvait s'opérer sans accord de l'intéressé, sans l'accord de l'autorité administrative. Au surplus et après enquête, le rapport de l'inspection du travail a mis en évidence que les mutations ont un lien direct avec l'engagement syndical et la volonté de SERIS d'éloigner M. Y... de sa base. Ainsi, les éléments discriminants sont avérés. Enfin, il apparaît également évident que, dès lors que M. Y... s'est manifesté pour l'obtention du paiement des temps de pause, l'employeur a manifesté des désaccords sur l'exécution de son travail et a pris des décisions ayant des impacts directs sur le quotidien du salarié que le Conseil a rejeté par les annulations des sanctions. En conséquence et au vu ce qui précède, tant sur le caractère discriminant que sur l'annulation des mises à pied disciplinaire décidées plus avant ; Vu les articles L 1222-1, L 1332-2 et L 2141 -5 du code du travail. Le Conseil dit et juge M. Y... bien fondé en sa demande de dommages et intérêts en réparation du non-respect de la procédure disciplinaire, des sanctions intervenues et de la mutation décidée sans fondement. A ce titre, il est octroyé à M. Y... la somme de 3 000 euros ;
Alors que, d'une part, la cassation à intervenir sur les deuxième, troisième et quatrième moyens de cassation entraînera, par voie de conséquence, la cassation de ce chef de l'arrêt attaqué ;
Alors que, d'autre part, dans ses conclusions d'appel, la Société Seris Security soutenaient que les mises à pied disciplinaires étaient fondées sur des faits précis effectivement commis par Monsieur Y... et au demeurant reconnus par celui-ci ; qu'en retenant que ces sanctions constituaient une discrimination syndicale sans avoir constaté que l'employeur aurait adopté un comportement différent dans l'hypothèse où les manquements sanctionnés avaient été commis par un salarié ordinaire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail.
SIXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir déclaré le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et, en conséquence, condamné la Société Seris Security au paiement de la somme de 12.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Aux motifs propres, que l'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement du 6 janvier 2014 dont les termes fixent les limites du litige, est ainsi motivée : "(...) Le 21 Novembre 2013, par courrier recommandé (...), nous vous informions de votre nouvelle affectation à compter du 10/12/2013 sur le site de J... I... sis RN44 02190 JUVINCOURT ET DAMARY. Vous aviez alors jusqu'au 29 Novembre 2013 pour nous manifester votre accord sur cette nouvelle affectation. Par mail puis par courrier recommandé en date du 04 Décembre 2013, vous nous faisiez part de votre refus d'être affecté sur le site de J... I.... Afin d'assurer au mieux votre reclassement sur un site à proximité de votre domicile et présentant un poste vacant, nous vous avons proposé par courrier recommandé (...) en date du 06 Décembre 2013 une nouvelle affectation sur le site de la Base aérienne [...]                          à compter du 22 Décembre 2013. Vous deviez nous confirmer votre accord avant le 16 Décembre 2013. Par courrier recommandé en date du 09 Décembre 2013, vous avez à nouveau refusé votre changement d'affection. Par courrier recommandé en date du 18 Décembre 2013 et à réception de la convocation à entretien préalable en date du 16 décembre 2013 (...), vous êtes revenu sur votre position initiale et avez décidé d'accepter votre prise de poste sur la Base Aérienne 103 de Cambrai. Cependant, entre temps, le poste vacant avait été pourvu. Les postes proposés ne constituent aucune modification de votre contrat de travail (...). Il s'agissait d'une simple modification de vos conditions de travail en application du pouvoir de direction de la Société et dont le refus constitue une faute. De plus, votre acceptation tardive du poste sur la Base Aérienne 103 de Cambrai était de pure opportunité et avait pour seule volonté de vous soustraire à la présente procédure. Elle ne présumait aucunement de votre volonté de participer au bon déroulement de la prestation auprès du Client, dans l'intérêt de la Société (...)" ; Aux termes du contrat de travail, Monsieur Y... devait exercer ses fonctions "sur les sites dépendant de l'établissement Agence Avelin" et il était prévu qu'il soit appelé à "changer de lieu de travail à l'intérieur de la zone géographique couverte par son établissement de rattachement, sans que ces changements puissent s'analyser comme une modification du présent contrat", le périmètre de l'établissement s'entendant des départements : 02 - 59 - 60 - 62 - 80. La Société Seris Security ne pouvait cependant mettre en oeuvre la clause dans un but étranger à l'intérêt de l'entreprise et elle connaissait par ailleurs, ainsi que cela résulte d'un courrier adressé le 18 juin 2013, les contraintes familiales spécifiques du salarié, dont le fils souffre d'autisme, cette situation nécessitant des conduites quotidiennes à l'hôpital d'Armentières, alors que l'épouse de Monsieur Y..., salariée en milieu hospitalier et soumise à des horaires variables, était elle-même dans l'incapacité d'effectuer ces conduites. Monsieur Y... établit la réalité de cette situation par la production de justificatifs médicaux concernant son fils. Or, il est établi qu'à la faveur d'un manquement professionnel qui a donné lieu à une sanction le 3 juin 2013, la seule justifiée sur un total de quatre sanctions intervenues entre le 3 juin et le 8 novembre 2013 et alors que le salarié avait toujours été affecté jusqu'alors sur le site de la Société Transpole proche de son domicile, la Société Seris Security, après avoir tenté d'imposer une mutation à Mardyck, soit à près de 100 kilomètres de son domicile et alors qu'il était depuis peu salarié protégé, lui a proposé d'autres affectations systématiquement éloignées de son domicile et du lieu de rattachement de son activité d'élu du personnel, à des distances comprises entre 100 et plus de 200 kilomètres de son domicile. Dans le contexte précédemment démontré de pressions exercées sur le salarié à compter de son élection en qualité de délégué du personnel lors des élections du 6 mai 2013 de l'établissement de Lille 1 / Lille 2, suivie de la formulation de revendications salariales collectives relatives au temps de pause, ces pressions se manifestant par des sanctions répétées et pour trois sur quatre d'entre-elles, injustifiées, la volonté manifestée par l'employeur d'affecter l'intéressé sur des sites éloignés de son domicile, alors qu'il connaissait les contraintes personnelles et familiales qui étaient les siennes, mais également éloignés de l'établissement de Lille où il exerçait ses fonctions d'élu du personnel, ne permet pas de considérer que l'employeur ait agi dans l'intérêt de l'entreprise puisqu'il a manifestement utilisé la clause de mobilité dans un but étranger à son objet. Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la Société Seris Security à payer à Monsieur Y... la somme de 12.000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-3, statuant dans les limites de la demande qui est identique devant la Cour ;
Et aux motifs adoptés des premiers juges, que M. Y... a été licencié selon une motivation reprise dans la lettre de notification du 6 janvier 2014. Il est rappelé que ladite motivation fixe les limites du litige et le juge est seulement tenu de vérifier le bien-fondé de ce qui est repris dans la lettre de licenciement. Ainsi, il est reproché à M. Y... les faits suivants : - Le fait d'être revenu sur sa position n'est que pure opportunité au regard de la procédure disciplinaire initiée ; - Que cela ne présumait aucunement d'une volonté de participer au bon déroulement de la prestation auprès du client dans l'intérêt de la société ; - Que son acceptation ne pouvait plus être satisfaite puisque le poste était pourvu ; - Que l'ensemble des propositions faites n'était pas une modification du contrat de travail ; II est à rappeler, de manière succincte, la chronologie des faits : - Demande de paiement des temps de pause ; - Sanctions disciplinaires en juin 2013 ; Mutations successives sur des sites éloignés de celui qu'occupé M. Y... ; - Demande d'autorisation administrative de licenciement refusée ; - Mutation à CAMBRAI d'abord refusée puis acceptée. Sur ces faits ainsi relevés, il a été constaté et décidé que : - M. Y... était parfaitement fondé en sa requête sur les temps de pause ; - Les sanctions disciplinaires ont été jugées abusives et annulées par le Conseil ; - Les mutations successives ont été reconnues par l'inspection du travail comme étant concomitantes avec la demande faite sur les temps de pause ; - Le licenciement de M. Y... a été refusé par l'inspection du travail selon une motivation très motivée qui montre que son investissement syndical a un lien avec les décisions prises à son égard ; - Les refus opposés sur les différentes mutations ont toujours été motivés sur une cause impérieuse et non contestée ; - De plus, il est à mettre en exergue qu'une grande partie des mutations a été opérée pendant le temps de protection du salarié et dans la perspective de sa nouvelle candidature aux prochaines élections. Ainsi, il y a plus que des présomptions que la société SERIS n'avait d'autre but que d'éloigner le salarié, voire de s'en séparer. Au surplus, l'argument soutenu que le fait qu'il soit revenu sur sa décision est de pure opportunité n'est pas démontré, qu'il est parfaitement compréhensible qu'en fonction de sa situation personnelle et familiale, M. Y... ait voulu protéger son emploi. En matière d'élément probant, il en est de même sur le fait son acceptation ne présumait aucunement d'une volonté de participer au bon déroulement de la prestation auprès du client dans l'intérêt de la société. En effet, cette affirmation n'est que pure supputation de l'employeur .et n'est aucunement démontrée. Sur le fait que cette mutation serait une modification des conditions de travail, il est à rappeler que même si le salarié connaît une clause de mobilité dans son contrat, l'utilisation de ladite clause ne peut avoir pour effet ou pour objet de mettre délibérément le salarié sur un autre poste, d'autant plus très éloigné. II est également constaté que même l'inspectrice du travail a été très étonnée d'apprendre que la mutation était, en termes de kilométrage, largement supérieure aux informations qui lui avaient été données sur le cas de M. Y.... Aussi, le Conseil dit et juge que la société SERIS n'avait d'autre but que de trouver le moyen d'éloigner et/ ou de se séparer de M. Y.... Que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas pertinents, voire discriminants. En conséquence et au vu la motivation reprise ci-dessus, le Conseil dit et juge que le licenciement de M. Y... est particulièrement abusif. Ainsi, Vu l'ancienneté de M. Y... Vu l'effectif de la société SERIS ; Vu les articles L 1235-3 et L 1235-4 du Code du travail applicable en l'espèce ; Le Conseil condamne la société SERIS à payer à M. Y... les 12.000 euros sollicités au titre de l'indemnité prévue à l'article L 1235-3 du Code du travail et ordonne à la société SERIS de rembourser à l'organisme de chômage les indemnités versées à M, Y... dans la limite de 6 mois ;
Alors que, d'une part, la cassation à intervenir sur les deuxième, troisième et quatrième moyens de cassation entraînera, par voie de conséquence, la cassation de ce chef de motif de l'arrêt attaqué ;
Alors que, d'autre part, un motif de simple affirmation équivaut à un défaut de motif ; qu'en déclarant seulement que la Société Seris Security a mis en oeuvre la clause de mobilité dans un but étranger à l'intérêt de l'entreprise, la Cour d'appel s'est déterminée par un motif de simple affirmation équivalant à un défaut de motifs en méconnaissance de l'article 455 du Code de procédure civile.
SEPTIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la Société Seris Security à payer à Monsieur Nicolas Y... la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de ses obligations en matière de visites médicales obligatoires ;
Aux motifs qu'en vertu de l'article L 4121-1 du Code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'en application des articles R 4624-10 et R 4624-16 du Code du travail, l'employeur est tenu d'organiser une visite médicale d'embauché qui doit avoir lieu au plus tard avant l'expiration de la période d'essai, ainsi que des visites médicales périodiques, au moins tous les 24 mois ; que Monsieur Y... affirme qu'il n'a bénéficié ni d'une visite d'embauche, ni de visites périodiques auprès de la médecine du travail ; que l'employeur n'apporte sur ce point aucun élément de réponse et ne justifie pas du respect de ses obligations en matière de visites médicales obligatoires, alors que s'agissant d'un travailleur appelé à effectuer des horaires de nuit, Monsieur Y... doit être soumis à une surveillance médicale renforcée, conformément aux articles L 3122-42 et R 3122-18 et suivants du Code du travail ; qu'à défaut de justifier de ce qu'il s'est assuré de la réalisation des examens médicaux obligatoires par la médecine du travail, l'employeur méconnaît l'obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu à l'égard du salarié ; que ce manquement est la source d'un préjudice pour le salarié qui sera réparé par la condamnation de la Société Seris Security à payer à Monsieur Y... la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts ;
Alors que, d'une part, est seule source de responsabilité la faute qui a causé un dommage ; qu'en déduisant l'existence d'un préjudice des seuls manquements de l'employeur à l'organisation de visites médicales obligatoires, la Cour d'appel, qui n'a pas constaté l'existence d'un préjudice en lien de causalité direct et certain avec ces manquements, a statué par un motif impropre et a violé les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-4 du Code du travail, ensemble l'article R. 4624-21 du même Code ;
Alors, d'autre part, que tout jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en condamnant néanmoins l'employeur à payer la somme de 1.500 € à titre de dommages et intérêts, sans assortir sa décision de motifs de nature à justifier de l'existence d'un quelconque préjudice pour le salarié, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
