LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., salarié de la société La Pyrénéenne travaillant sur le site "H. Reinier SNCF lavage Arènes" dans le cadre d'un contrat de travail qui, à compter du 1er octobre 2011, a été transféré à la société Services maintenance et propreté (SMP) en application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970, dite Samera, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur les deuxième et troisième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le quatrième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaires pour inégalité de traitement en matière de rémunération et des demandes afférentes, alors, selon le moyen, que méconnaît le principe d'égalité de traitement l'employeur qui ne justifie pas, par des raisons objectives et pertinentes, la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que M. X... établissait une inégalité de rémunération entre lui et M. A... en produisant « les bulletins de paie de M. A... et les siens depuis octobre 2011, qui prouvent qu'il est classé depuis octobre 2011 à un coefficient inférieur à M. A..., bien qu'étant ouvrier qualifié comme celui-ci et ayant une ancienneté supérieure », la cour d'appel a néanmoins retenu que la différence de traitement était justifiée aux motifs que la convention collective de la manutention ferroviaire imposait à l'employeur de maintenir le coefficient dont bénéficiait M. A... au jour de son transfert, soit un coefficient de 180 ; qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur, qui se prévaut, pour justifier une différence de rémunération, de l'existence de cette différence antérieurement à la reprise par lui des contrats de travail, ne justifie pas ainsi par une raison objective et pertinente ladite différence, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ;
Mais attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ;
Et attendu qu'ayant constaté que le salarié auquel le requérant se comparait avait atteint le coefficient 180 avant le transfert de son contrat de travail, de sorte que la société SMP était tenue de maintenir au bénéfice de ce salarié les droits qu'il tenait de ce contrat, la cour d'appel en a exactement déduit que la différence de traitement était justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article 15 ter de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970 dans sa version applicable au litige, les accords de fin de grève des 19 octobre 2000 et 4 juillet 2001, les articles L. 132-2 et L. 412-11 du code du travail, devenus L. 2231-1 et L. 2143-3 du même code, et l'article L. 132-10 du code du travail, devenu l'article L. 2231-6 du même code ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de rappel de prime de productivité, l'arrêt retient que l'acte du 28 juin 1995 et son avenant d'octobre 1995 proposant une prime de rendement ne pouvaient être qualifiés d'accord d'entreprise et avaient donc valeur d'engagement unilatéral ; que le protocole de fin de grève du 19 octobre 2000, dont se prévaut également le salarié, est signé par la société H. Reinier et deux délégués syndicaux pour les salariés et non pour le compte et au nom d'un syndicat représentatif et n'a pas été déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, comme le prévoyait l'article L. 132-10, alinéa 3, du code du travail alors en vigueur ; qu'il en est de même pour le protocole de fin de conflit du 4 juillet 2001, signé par la société H. Reinier, qui n'a pas non plus été déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion ; qu' il ne résulte pas du dossier que ces protocoles de fin de conflit ont été appliqués par les sociétés ayant succédé à la société H. Reinier sur le marché et qu'il apparaît ainsi que la prime de productivité ou de rendement mise en place spécifiquement pour les salariés du site H. Reinier SNCF lavage Arènes à Montpellier dont faisait partie le salarié, résulte uniquement d'un engagement unilatéral des différentes sociétés, ou d'un usage instauré par les sociétés, s'étant succédé sur le marché et ayant précédé la société SMP sur ledit marché ; qu'il n'est pas davantage établi par les éléments du dossier que le paiement de la prime de productivité est devenu un avantage individuel acquis, contractualisé, incorporé au contrat de travail par la volonté des parties, employeurs et salariés, le salarié ne se situant d'ailleurs pas dans ses conclusions sur ce terrain mais sur celui du statut collectif opposable à la société SMP ; que, sauf dispositions conventionnelles contraires, lorsque le nouveau titulaire d'un marché reprend les contrats de travail des salariés affectés audit marché sans y être tenu par les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, il n'est lié que par les clauses des contrats de travail et non par les usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans une entité économique qui ne lui a pas été transférée ;
Qu'en statuant ainsi, alors que, d'une part, selon l'article 15 ter de la convention collective applicable, l'entreprise entrante doit assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat, que, d'autre part, un protocole de fin de conflit constitue un accord collectif dès lors qu'il est négocié et signé par un ou plusieurs délégués syndicaux dont la représentativité n'est pas contestée, et qu'enfin, un accord mis en oeuvre par la société signataire conserve son caractère d'accord collectif et doit être exécuté par les sociétés lui succédant, bien que le dépôt légal n'en ait pas été fait, dès lors que les parties à cet accord n'avaient pas entendu subordonner son entrée en vigueur à ce dépôt, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime de rendement ou de productivité et congés payés y afférents, l'arrêt rendu le 2 septembre 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;
Condamne la société Services maintenance et propreté aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Services maintenance et propreté et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit février deux mille dix-huit.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que les protocoles de fin de grève des 19 octobre 2000 et 4 juillet 2001 n'avait pas le caractère d'accord collectif, que la prime de rendement ou de productivité résultait uniquement d'un engagement unilatéral ou d'un usage instauré par les différentes sociétés ayant précédé la société SMP sur le marché et d'AVOIR en conséquence débouté M. X... de sa demande de rappel de prime de rendement ou de productivité ;
AUX MOTIFS QUE l'article 15 ter de la convention collective de la manutention ferroviaire applicable dispose que « au cas où, suite à la cessation d'un contrat commercial ou d'un marché public (ci-après dénommé « marché initial ») en tout ou partie, et ce quel que soit le donneur d'ordres, une activité entrant dans le champ d'application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur, la continuité des contrats de travail existants au dernier jour du contrat commercial ou du marché précédent des salariés non cadres et cadres d'exploitation jusqu'au coefficient 282,5 du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins 6 mois serait assurée chez l'employeur entrant. Les salariés devant être en situation régulière au regard de la législation du travail, et notamment des dispositions législatives et réglementaires visées aux articles L. 5221-1 et suivants du code du travail. Lorsqu'un marché initial est divisé en parties ou lots, l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des salariés affectés à chacune de ces parties ou lots lors du changement de titulaire(s) de(s) marché(s) s'impose à chaque entreprise(s) entrante(s) dès lors que les conditions de poursuite du contrat de travail (définies à l'alinéa ci-dessus), appréciées au regard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies. A charge pour cette ou ces entreprises(s) entrante(s) d'assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat » ; qu'en application des dispositions spécifiques précitées de l'article 15 ter, les seules obligations de l'employeur entrant en cas de reprise d'un marché sont donc d'assurer la continuité des contrats de travail existant depuis au moins 6 mois chez l'employeur sortant, ainsi que les obligations légales et conventionnelles, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail ; que pour assurer la mise en oeuvre de ces obligations de l'entreprise entrante, l'article 15 quater de la convention collective prévoit que « Sur demande écrite par courrier en recommandé avec avis de réception de l'entreprise entrante, l'entreprise sortante communique, sous 15 jours calendaires, au minimum les documents suivants : - la liste du personnel affecté sur le marché attribué, contenant au minimum : nom et prénom(s) du salarié, numéro de sécurité sociale, adresse, horaire mensuel sur le chantier, coefficient, ancienneté au sens de l'article 15 bis de la convention collective nationale, date de naissance, lieu de naissance, mandat ou protection particulière, - les 6 dernières fiches de paie de chaque salarié, - la dernière fiche d'aptitude médicale de chaque salarié, - la copie des contrats de travail et avenants au contrat de travail, - la copie des titres autorisant le travail sur le territoire français s'il y a lieu, - la copie des accords d'entreprise, d'établissement ou de site applicables au marché attribué, - le nombre d'heures disponibles au titre du droit individuel à la formation. L'entreprise entrante fera la demande des documents dès qu'elle aura officiellement connaissance de l'attribution du marché. L'absence de transmission par l'entreprise sortante des documents précités peut donner lieu à un recours de l'entreprise entrante mais ne peut altérer le droit des salariés au bénéfice de la continuité de leur contrat de travail » ; qu'en l'espèce, tout d'abord, l'absence de communication par la société sortante, de l'ensemble des documents permettant le transfert des contrats de travail, ne pouvant selon le texte précité, préjudicier aux droits des salariés transférés, le fait que la société La Pyrénéenne, n'ait pas transmis à la société SMP qui lui succédait sur le marché et le chantier « Près d'Arènes », la copie du document en date du 28 juin 1995 et de son avenant, que la salariée qualifie d'accord collectif, ne permet pas à l'appelante de s'exonérer de ses éventuelles obligations conventionnelles à l'égard des salariés ; qu'ensuite, le salarié se prévalant essentiellement du document en date du 28 juin 1995, qu'il qualifie d'accord, et de son avenant en date d'octobre 1995, il est nécessaire de rechercher quelle est la nature et la portée juridique de ces actes et, particulièrement, s'ils ont bien le caractère d'accords collectifs d'entreprise ou de site opposables à la société SMP ; qu'aux termes de l'article L. 132-19 du code du travail, alors en vigueur, la convention ou, à défaut, les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L. 132-2 ; qu'en l'espèce, l'acte du 28 juin 1995 dont se prévaut la salariée, dénommé réunion du 28 juin 1995, mentionne que : « La direction confirme les propos tenus lors de cette réunion : Les titulaires du chantier H. REINIER SNCF LAVAGE ARENES seront maintenus sur un nombre d'heures hebdomadaires de 39 heures, soit 169h/mois et ce conformément au planning d'occupation des voies connues. (Suit la liste des 11 titulaires). La direction accepte avec l'accord des salariés que toute charge supplémentaire au planning soit effectuée par les titulaires, sauf dans le cas où la charge de travail supplémentaire ne laisse pas le temps de réaliser les prestations pendant le temps d'arrêt du train. Pour effectuer cette charge supplémentaire la direction prendra toute disposition pour faire intervenir du personnel en surcroît. Afin de maintenir nos engagements, nous allons procéder à la modification des contrats de travail en votre possession justifiant les 169 heures » ; que cet acte, a été signé par le chef d'agence de l'entreprise OMET, cette dernière alors titulaire du marché et par deux délégués du personnel dont M. X... ; que suivant avenant à cet acte en date du 1er octobre 1995, qualifié de protocole, il est indiqué que : « Afin de définir les modalités de paiement de la charge supplémentaire de travail effectuée par les salariés du chantier SNCF LAVAGE, pendant leur temps de travail et ce conformément au protocole d'accord signé le 28 juin 1995, nous vous proposons une prime de rendement définie suivant le tableau ci-dessous » ; que cet avenant, comme le procès-verbal de réunion du 28 juin 1995, est signé par la direction et deux délégués du personnel désignés comme tels, MM. Eric B... et Abdelhak X... ; que si l'article L. 132-26 du code du travail alors en vigueur prévoyait la possibilité pour les délégués du personnel de négocier et conclure des accords collectifs de travail dans les entreprises où il n'y a pas de délégués syndicaux ou de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, il n'en demeure pas moins que cette faculté devait avoir été prévue par une convention de branche ou un accord professionnel étendu, l'accord devant en outre avoir été soumis à l'approbation d'une commission paritaire ; qu'en l'espèce, la salariée ne justifie pas du respect de ces conditions ; qu'ainsi l'acte du 28 juin 1995 et son avenant d'octobre 1995, bien qu'ayant fait l'objet de dépôts à la direction départementale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'il est justifié, ne peuvent être qualifiés d'accord collectif de site ou d'entreprise, dès lors qu'il n'est pas établi qu'ils ont été négociés dans les conditions prévues par l'article L. 132-26 du code du travail alors applicable ; que cet acte et son avenant, accordant un avantage aux seuls salariés du site le Près d'Arène, ont donc la valeur d'engagement unilatéral de la société OMET, comme l'emploi des termes, « la direction confirme », « nous vous proposons » permet au demeurant de l'établir ; que pour démontrer le caractère d'accord collectif de l'acte du 28 juin 1995 et de son avenant, le salarié se prévaut également d'un protocole de fin de conflit du 9 janvier 1999, d'un protocole de fin de grève du 19 octobre 2000 et d'un protocole de fin de conflit du 4 juillet 2001 ; qu'un accord de fin de grève ou de fin de conflit, s'analyse soit en un accord collectif d'entreprise lorsqu'il est signé par un syndicat représentatif dans l'entreprise, après négociation avec les délégués syndicaux, soit en un engagement unilatéral de l'employeur ; que tout d'abord, l'accord de janvier 1999 produit au débat, conclu avec la société ONET, mentionne que la direction confirme la continuité des contrats de travail, le maintien de la rémunération brute, primes inhérentes à la convention collective SAMERA et avantages acquis ; que pour autant, cet accord, effectivement signé par un délégué syndical de la CFTC, ne vise nullement la prime de rendement litigieuse ; que s'agissant ensuite du protocole de fin de grève du 19 octobre 2000, cet acte est signé par la société H. REINIER et deux délégués syndicaux pour les salariés et non pour le compte et au nom d'un syndicat représentatif ; qu'il n'a en outre pas été déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, comme le prévoyait l'article L. 132-10 alinéa 3 du code du travail alors en vigueur ; que de même, le protocole du 4 juillet 2001, signé par la société H. REINIER, n'a pas non plus été déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion comme le prévoyait l'article L. 132-10 alinéa 3 du code du travail ; qu'enfin et surtout, il ne résulte pas du dossier que ces protocoles de fin de conflit ont été appliqués par les sociétés ayant succédé à la société H. REINIER sur le marché ; qu'ainsi, tout d'abord, il est mentionné dans le compte rendu de réunion des délégués du personnel en date du 28 avril 2005 que l'employeur du moment a été questionné sur le point de savoir pourquoi la prime de rendement n'était plus payée depuis septembre 2004 comme le prévoit le protocole du 28 juin 1995 et que l'employeur a répondu que la prime de productivité remplacerait la prime de rendement comme il l'avait dit plusieurs fois mais que les autres avantages acquis et le mode de calcul comme le prévoit le protocole du 28 juin 1995 resterait inchangé ; que ce compte rendu de réunion, caractérise un engagement unilatéral de l'employeur d'alors de verser une prime de productivité en lieu et place de la prime de rendement qui avait cessé d'être versée ; que de même, dans un courrier du 22 mai 2007, matérialisant son engagement sur ce point, la société ISS ABILIS, alors adjudicataire du marché, confirme que l'usage lié à la prime de productivité sera maintenu et versé à compter de mai 2007 ; que la même société indique dans une lettre du 14 juin 2007 adressée à un salarié, que la prime de productivité résulte d'un usage et informe que la mise en oeuvre des nouvelles modalités de calcul et de versement de la prime en cause visée dans son précédent courrier du 22 mai 2007 est différée à une date ultérieure ; qu'enfin, par une note de service du 25 mars 2008 la société ISS ABILIS fixe unilatéralement les modalités de calculs de la prime ; qu'il apparaît ainsi, au vu de ce qui précède, que la prime de productivité ou de rendement mise en place spécifiquement pour les salariés du site H. REINIER SNCF Lavage Arènes à Montpellier dont faisait partie le salarié, résulte uniquement d'un engagement unilatéral des différentes sociétés, ou d'un usage instauré par les sociétés, notamment ISS ABILIS et LA PYRENEENNE, s'étant succédé sur le marché et ayant précédé la société SMP sur le dit marché ; qu'il n'est pas davantage établi par les éléments du dossier que le paiement de la prime de productivité, est devenu un avantage individuel acquis, contractualisé, incorporé au contrat de travail par la volonté des parties, employeurs et salariés, le salarié ne se situant d'ailleurs pas dans ses conclusions sur ce terrain mais sur celui du statut collectif opposable à la société SMP ; que sauf dispositions conventionnelles contraires, lorsque le nouveau titulaire d'un marché reprend les contrats de travail des salariés affectés audit marché sans y être tenu par les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, il n'est lié que par les clauses des contrats de travail et non par les usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans une entité économique qui ne lui a pas été transférée ; que l'article L. 1224-1 du code du travail s'applique en cas de transfert d'une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre ; que le transfert d'une telle entité se réalise si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant ; qu'en l'absence d'éléments propres à établir qu'une activité économique s'exerçait dans le cadre d'une entité économique ayant des moyens et une organisation autonomes, un marché ne constitue pas en soi une entité économique autonome, nonobstant le fait que ce marché portait sur une activité économique ; que la seule reprise de salariés affectés à l'exécution d'un marché ne suffit donc pas à caractériser le transfert d'une telle entité ; qu'au demeurant, les parties s'accordent pour dire que l'article L. 1224-1 du code du travail n'est pas applicable au cas d'espèce et que seules doivent l'être les dispositions spécifiques des articles 15 ter et 15 quater de la convention collective nationale de la manutention ferroviaire ; que le transfert du contrat de travail de la salariée, s'étant opéré non pas en vertu de l'article L. 1224-1 précité, mais en application de la convention collective de la manutention ferroviaire qui prévoit un mode autonome de transfert des contrats de travail donnant lieu à la reprise des seuls éléments contractuels et au maintien des seules obligations légales et conventionnelles, il en résulte que l'employeur n'est pas lié par l'engagement unilatéral ou l'usage de payer une prime de productivité ou de rendement, en vigueur dans les sociétés l'ayant précédé sur le marché ; que de même, la société SMP n'étant pas tenue par l'engagement unilatéral ou l'usage existant dans les autres sociétés précédemment adjudicataires du marché, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir dénoncé cet engagement ou cet usage dans les formes légales, notamment en informant les représentants du personnel et les salariés individuellement ; que dès lors, le salarié n'est pas fondé à demander le maintien du paiement de la prime de productivité ; qu'en conséquence, il sera débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime litigieuse et de ses demandes afférentes, le jugement déféré étant infirmé de ce chef ;
ALORS, EN DEUXIEME LIEU QU'ont valeur d'accord collectif les accords conclus entre les organisations syndicales et les employeurs ; que le délégué syndical représente le syndicat dans l'entreprise et est apte à signer de tels accords ; qu'en disant que n'a pas la qualité d'accord collectif un accord signé par les délégués syndicaux, la cour d'appel a violé les articles L. 2231-1 et L. 2143-3 du code du travail anciennement articles L. 132-2 et L. 412-11 du même code ;
QU'au demeurant les organisations syndicales de salariés affiliées aux organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national bénéficiaient avant la loi 2008-789 du 20 août 2008 d'une présomption irréfragable de représentativité ; que tel était notamment le cas des syndicats CGT et CGT-FO aux termes de l'arrêté du 31 mars 1966 ; qu'en l'espèce, en retenant que « s'agissant [
] du protocole de fin de grève du 19 octobre 2000, cet acte est signé par la société H. REINIER et deux délégués syndicaux pour les salariés et non pour le compte et au nom d'un syndicat représentatif », la cour d'appel a violé l'article L. 412-4 du code du travail alors en vigueur ;
ET ALORS qu'il apparaît clairement que le protocole de fin de grève du 19 octobre 2000 a été signé par M. Frédéric C..., délégué syndical CGT et M. D... Ahmed, délégué syndical CGT-FO, en cette qualité ; qu'en affirmant qu'il avait été signé « pour le compte des salariés et non au nom d'un syndicat », la cour d'appel a violé ledit protocole de fin de grève du 19 octobre 2000, Qu'à tout le moins elle en a dénaturé les termes clairs et précis en violation de l'article 1134 du code civil ;
ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE conserve son caractère d'accord collectif l'accord exécuté bien que le dépôt légal n'en ait pas été fait, dès lors que les parties à cet accord n'avaient pas entendu subordonner son entrée en vigueur à ce dépôt ; qu'en retenant que les « protocoles » de fin de grève des 19 octobre 2000 et 4 juillet 2001 n'avaient pas le caractère d'accord collectif au motif qu'ils n'avaient pas été déposés auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et/ou au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion comme le prévoyait l'article L. 132-10 du code du travail alors applicable, la cour d'appel a violé l'article L. 132-10 du code du travail alors en vigueur, actuellement articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du même code ;
ALORS, ENFIN, QU'en retenant qu'« enfin et surtout, il ne résulte pas du dossier que ces protocoles de fin de conflit ont été appliqués par les sociétés ayant succédé à la société H. REINIER » pour en déduire que la prime de rendement ou de productivité résultait uniquement d'un engagement unilatéral de l'employeur ou d'un usage alors que la force obligatoire d'une convention ne dépend pas de son exécution, la cour d'appel a méconnu la force obligatoire des accords collectifs des 19 octobre 2000 et 4 juillet 2001 ;
QU'en tout cas, en disant que les accords collectifs ne se seraient pas transmis aux repreneurs successifs au motif qu'ils n'auraient pas été appliqués par eux, la cour d'appel a violé l'article 15 ter de la convention collective de la manutention ferroviaire, dans sa version résultant de l'avenant du 14 mars 2008 étendu par arrêté du 10 mars 2008, en vigueur jusqu'en 2013.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'employeur n'avait pas abusé de son pouvoir de direction en supprimant toutes les heures supplémentaires habituellement exécutées par M. X... et de l'AVOIR en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi ;
AUX MOTIFS QU'il n'existe pas de droits acquis à l'exécution d'heures supplémentaires sauf engagement de l'employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l'exécution d'un certain nombre ; qu'en l'espèce, si avant le transfert de son contrat à la société SMP le salarié effectuait des heures supplémentaires, il ressort des bulletins de paie qu'à compter d'octobre 2011, date à laquelle son contrat a été transféré à la SMP, tel n'a plus été le cas ; que pour autant, il n'est pas établi que la société SMP s'était engagée à faire effectuer au salarié un certain nombre d'heures supplémentaires, ni au vu de ce qui précède, qu'elle y était tenue par un accord collectif ou à quelque titre que ce soit, n'étant en outre pas liée par les éventuels engagements des sociétés adjudicataires du marché avant elle ; que le salarié, sera donc déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour privation d'heures supplémentaires, le jugement dont appel étant également infirmé sur ce point ;
ALORS QUE l'article 3 de l'accord collectif d'entreprise intitulé « Protocole de fin de grève » du 19 octobre 2000 prévoit que « Sur le maintien des salariés en renfort : la direction s'engage à appeler en priorité le personnel habituellement appelé à ce titre là et en fonction de l'ancienneté, en cas de nécessité (rames supplémentaires, remplacement des salariés absents, congés payés, maladie) » ; que l'article 5 de l'accord collectif d'entreprise intitulé « Protocole de fin de grève » du 4 juillet 2001 confirmait que « conformément à l'accord du 19 octobre 2000 et à l'article 3, il sera fait appel en priorité aux renforts habituellement appelés à ce titre-là, et ce en fonction de leur ancienneté, pour pallier aux rames supplémentaires, remplacement des salariés absents (congés payés, maladie) » ; que dès lors que ces deux accords collectifs imposent la priorité aux salariés embauchés en contrat à durée indéterminée en cas de nécessité d'exécution de tâches temporaires - du fait notamment de rames supplémentaires ou pour remplacer des salariés absents (congés payés, maladie) – par l'accomplissement d'heures supplémentaires, l'employeur ne pouvait les supprimer unilatéralement par l'embauche de travailleurs précaires sans abuser de son pouvoir de direction ; que la cour d'appel a retenu pourtant qu'« il n'est pas établi que la société SMP s'était engagée à faire effectuer au salarié un certain nombre d'heures supplémentaires, ni au vu de ce qui précède qu'elle y était tenue par un accord collectif ou à quelque titre que ce soit, n'étant en outre pas liée par les éventuels engagements des sociétés adjudicataires du marché avant elle », en sorte qu'elle ne s'est fondée que sur l'absence d'obligation de l'employeur résultant de l'absence d'accord collectif transféré ; qu'en disant qu'aucun accord collectif n'obligeait l'employeur à faire effectuer ces heures, la cour d'appel a violé l'article 3 de l'accord collectif du 19 octobre 2000, l'article 5 de l'accord collectif du 4 juillet 2001 ;
ALORS QUE, sur le transfert de cette obligation, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera par identité de motifs la cassation de ce chef en application de l'article 624 CPC ;
ET ALORS en tout cas que Monsieur X... se prévalait de l'abus commis par l'employeur en supprimant brutalement les heures supplémentaires réduisant ainsi drastiquement sa rémunération ; qu'en ne se prononçant pas sur ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le courrier du 25 août le rappelant à l'ordre ne constituait pas une sanction et de l'AVOIR en conséquence débouté M. X... de ses demandes d'annulation d'avertissement et de dommages intérêts pour avertissement injustifié ;
AUX MOTIFS QUE l'article L. 1331-1 du code du travail définit comme étant une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en l'espèce, à l'issue de l'entretien préalable auquel il était convoqué, le salarié a par un courrier du 25 août 2014 été rappelé à l'ordre et invité à respecter ses fonctions de représentant de la section syndicale et d'adopter un comportement respectueux et courtois ; que s'agissant d'un simple rappel à l'ordre, sans que la moindre mesure ait été prise à son encontre par l'employeur, ni qu'il ait été menacé de sanctions s'il ne modifiait pas son comportement, c'est à tort que le salarié analyse ce courrier comme une sanction disciplinaire ; que le salarié sera donc débouté de ses demandes d'annulation d'avertissement et de dommages intérêts pour avertissement injustifié ;
ALORS QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en l'espèce, en retenant que M. X... analysait à tort le courrier du 25 août 2014 comme une sanction au motif que « s'agissant d'un simple rappel à l'ordre, sans que la moindre mesure ait été prise à son encontre par l'employeur, ni qu'il ait été menacé de sanctions s'ils ne modifiait pas son comportement » alors même que l'objet du courrier était « conclusion d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire, votre comportement irrespectueux et insultant durant l'exercice de votre mandat » et qu'elle avait elle-même constaté qu'il s'agissait d'une mesure autre que des observations verbales rappelant à l'ordre et invitant le salarié « à respecter ses fonctions de représentant de la section syndicale et d'adopter un comportement respectueux et courtois », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations au regard de l'article L. 1331-1 du code du travail qu'elle a ainsi violé.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. X... de sa demande en rappel de salaires pour inégalité de traitement en matière de rémunération et des demandes afférentes ;
AUX MOTIFS QU'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que si le salarié présente de tels éléments, il appartient alors à l'employeur, dans un second temps, de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant la différence de rémunération ; que l'intimé soutient qu'étant ouvrier qualifié, comme M. A..., auquel il se compare, avec une ancienneté supérieure, il aurait dû comme ce dernier être classé au coefficient 180 depuis octobre 2011 et non au coefficient 173 puis en dernier lieu 174 ; qu'il produit à cet égard les bulletins de paie de M. A... et les siens depuis octobre 2011, qui prouvent qu'il est classé depuis octobre 2011 à un coefficient inférieur à M. A..., bien qu'étant ouvrier qualifié comme celui-ci et ayant une ancienneté supérieure ; que ces éléments établissent une inégalité de rémunération entre M. A... et M. X..., qu'il appartient à l'employeur de justifier objectivement ; que l'employeur fait valoir et justifie que M. X... est passé ouvrier qualifié à compter du 1er novembre 2009, qu'il lui a été appliqué le coefficient prévu conventionnellement, que le salarié a bénéficié de la progression de son coefficient comme le prévoient les dispositions conventionnelles, tandis que lorsqu'il a repris M. A... dont le contrat avait été transféré à son profit en octobre 2011, celui-ci était déjà au coefficient 180 et qu'il a donc continué à appliquer ce coefficient ; que dès lors qu'en application de la convention collective de la manutention ferroviaire, et particulièrement de son article 15 ter, l'employeur avait l'obligation de maintenir au bénéfice des salariés repris les droits qu'ils tenaient de leur contrat de travail au jour du transfert, il avait donc l'obligation de maintenir à M. A... le coefficient 180 dont celui-ci bénéficiait au jour de son transfert ; que la différence de traitement litigieuse étant dès lors justifiée objectivement par l'employeur, par des circonstances extérieures à M. X..., ce dernier sera donc débouté de sa demande de rappel de salaires et des demandes afférentes ;
ALORS QUE méconnaît le principe d'égalité de traitement, l'employeur qui ne justifie pas par des raisons objectives et pertinentes la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que M. X... établissait une inégalité de rémunération entre lui et M. A... en produisant « les bulletins de paie de M. A... et les siens depuis octobre 2011, qui prouvent qu'il est classé depuis octobre 2011 à un coefficient inférieur à M. A..., bien qu'étant ouvrier qualifié comme celui-ci et ayant une ancienneté supérieure » (arrêt, p. 14), la cour d'appel a néanmoins retenu que la différence de traitement était justifiée aux motifs que la convention collective de la manutention ferroviaire imposait à l'employeur de maintenir le coefficient dont bénéficiait M. A... au jour de son transfert, soit un coefficient de 180 ; qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur qui se prévaut, pour justifier une différence de rémunération, de l'existence de cette différence antérieurement à la reprise par lui des contrats de travail ne justifie pas ainsi par une raison objective et pertinente la dite différence, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement.
