LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 avril 2016), que Mme X...a été engagée à compter du 1er septembre 1994, en qualité de visiteuse médicale, statut non-cadre, par les Laboratoires Meram, qui ont fait l'objet d'une fusion avec la Société Sanofi Aventis France ; que convoquée le 26 juin 2012 à un entretien préalable fixé le 5 juillet 2012, reporté par l'employeur au 13 juillet 2012, la salariée a été licenciée le 23 juillet 2012 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de la rupture du contrat de travail et du harcèlement moral ;
Sur le premier moyen, ci-après annexé, pris en ses deuxième et neuvième branches :
Mais attendu, d'abord, qu'après avoir relevé que la lettre de licenciement énonçait comme motifs une insubordination aux directives de la hiérarchie et des propos injurieux, ce dont elle a pu déduire que le licenciement ne reposait pas sur une insuffisance professionnelle mais sur un motif disciplinaire, la cour d'appel, qui a rappelé que la salariée avait été convoquée à l'entretien préalable le 27 juin 2012, a retenu, sans être tenue de se livrer à une autre recherche que celle demandée, relative à la prescription des faits fautifs, que les faits reprochés dataient, pour les plus récents, de mai et juillet 2012, faisant ainsi ressortir, pour chacun des griefs, qu'ils n'étaient pas prescrits ;
Attendu, ensuite, qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, la cour d'appel a décidé, sans encourir les griefs du moyen, inopérant en sa neuvième branche, que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les première, troisième, quatrième, cinquième, sixième, septième et huitième branches du moyen annexé, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le troisième moyen, ci-après annexé :
Attendu que le rejet du deuxième moyen rend sans portée le troisième moyen pris d'une cassation par voie de conséquence ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X...aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé et signé par M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, et par Mme Becker, greffier de chambre présente lors de la mise à dispositions de l'arrêt le trente novembre deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Capron, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt, sur ce point, infirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement de Mme Sylvie X...était fondé et D'AVOIR débouté Mme Sylvie X...de ses demandes tendant à la condamnation de la société Sanofi Aventis France à lui payer la somme de 326 600 euros, augmentée des intérêts au taux légal avec capitalisation de ces intérêts, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui délivrer, sous astreinte, une attestation Pôle emploi modifiée ;
AUX MOTIFS QUE « selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé./ Il est justifié par une cause réelle et sérieuse./ L'article 1235-1 du même code précise qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction, au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles./ Si un doute subsiste, il profite au salarié./ Les motifs invoqués dans la lettre de licenciement en date du 23 juillet 2012, qui fixe les limites du litige, sont les suivants : " votre activité consiste à visiter des médecins identifiés par vous et votre directeur régional sur un secteur géographique donné en assurant un certain nombre de contacts auprès d'eux. Or, nous constatons que vos visites ne se déroulent pas de manière homogène sur l'ensemble de votre secteur. Vous êtes très peu présente sur certaines parties de votre secteur, notamment autour d'Armentières. D'autre part, nous constatons depuis le début de l'année que vous rendez visite à un très grand nombre de médecins hors cible, c'est-à-dire qui n'ont pas été identifiés comme prioritaires pour votre activité (environ 1 médecin sur 2 vu hors cible sur le mois de mai). Avec l'un de vos collègues, vous avez fait une sélection sur le choix des médecins que vous visiteriez en informant votre hiérarchie a posteriori. Cette attitude n'est pas acceptable. De plus, malgré plusieurs rappels de votre directeur régional et malgré son aide, vous ne respectez pas les délais d'envoi de vos analyses et celles-ci ne correspondent pas à ce qui est attendu. Le 5 juillet, nous avons appris que vous avez à plusieurs reprises tenu et écrit des propos irrespectueux voire injurieux à l'égard de votre directeur régional. Ces actes sont contraires aux valeurs de l'entreprise que vous dénigrez par ailleurs./ Par votre comportement et les faits cidessus rapportés votre attitude n'est plus adaptée au bon fonctionnement de l'entreprise rendant impossible la poursuite de nos relations de travail […] En conséquence, nous vous notifions votre licenciement qui prendra effet à réception de la présente. Votre préavis d'une durée de trois mois sera rémunéré mais non effectué "./ Sans contester les compétences professionnelles de Madame X..., largement étayées par les attestations établies par nombre de médecins généralistes, la société Sanofi Aventis France que le licenciement de Madame X...repose sur des griefs disciplinaires, cette dernière refusant de respecter les instructions, notamment concernant le ciblage des médecins à visiter et les tableaux chiffrés nécessaires à l'analyse sectorielle qu'elle ne communique pas. S'est ajouté également à ces griefs, un troisième grief afférent à des propos tenus à l'encontre de madame Y..../ À la lecture des termes de la lettre de licenciement, clairs et dénués d'ambiguïté, il apparaît que la mesure prise à l'encontre de la salariée repose non sur une remise en cause de ses compétences professionnelles susceptible de caractériser une insuffisance professionnelle mais sur des griefs disciplinaires, les éléments discutés reposant sur une insubordination aux directives de sa hiérarchie, outre des propos injurieux./ Il s'ensuit que le licenciement de Madame X...ne repose pas sur une insuffisance professionnelle comme elle le prétend, mais sur des fautes simples./ Il ressort des pièces versées aux débats par les deux parties concernant le ciblage et les médecins vus hors ciblage, que Madame X...a dû modifier la liste des médecins qu'elle avait initialement retenus pour la définition de ses visites pour mettre cette liste en adéquation avec le ciblage défini en concertation avec Madame Y..../ Il ressort des différents mails versés aux débats, notamment ceux des 19 avril 2012, 26 avril 2012 et 8 mai 2012, que Madame X...a conservé 41 médecins hors cible lors de la définition de ses visites et qu'il lui a été demandé en mai 2012 de revenir sur cette définition afin de se conformer aux directives de l'entreprise./ L'employeur complète ces éléments par des mails en date de 2010 également afférent aux ciblages et aux difficultés pour Madame X...de s'y conformer./ Toutefois, force est de constater que l'affirmation énoncée dans la lettre de licenciement selon laquelle Madame X...rend visite à un grand nombre de médecins hors cible (1 sur 2 en mai 2012) ne ressort pas de manière précise et claire des pièces produites, la seule proportion évoquée précisément dans ces pièces étant de 41 médecins sur 290. Le grief invoqué est cependant établi dans une mesure moindre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, ce qui n'a pas pour effet de l'anéantir./ Concernant le deuxième grief relatif à l'absence de transmission d'analyses chiffrées utiles et dans les délais impartis, il ne peut qu'être constaté à la lecture des pièces versées aux débats qu'il s'agit d'une difficulté récurrente pour Madame X..., ce qu'elle ne conteste pas sérieusement, les mails du 17 février 2012 (analyse devait être réalisée pour le 10 février 2012, " dans l'attente de ton analyse chiffrée "), du 5 avril 2012 (pour l'analyse chiffrée de février 2012, " tu aurais pu t'atteler à ton analyse chiffrée du mois de février "), du 11 mai 2012 (pour l'analyse chiffrée de mars 2012 " je reviens vers toi concernant ton analyse chiffrée du mois de mars et souhaiterais que tu m'apportes un éclairage supplémentaire […] je vous ai laissé du temps pour travailler cette analyse […] je ne te cache pas que je suis surprise de ton retour. Celui-ci reprend quasi exclusivement les chiffres qui apparaissent en l'état dans l'outil Qlikview. […] Pour t'accompagner dans cette analyse de chiffre. je te propose quelques axes de réflexion ") en attestent très clairement./ De plus, il apparaît que lorsque Madame X...est sollicitée pour la transmission de ces analyses chiffrées, elle transmet à sa hiérarchie des copies d'écran ou d'éléments informatiques sans analyse, alors même que celle-ci est déterminante pour définir les cibles à dynamiser, les zones en difficulté et les chiffres valorisants, outils essentiels pour fixer la politique commerciale de l'entreprise./ Si Madame X...affirme que la surcharge de travail, notamment le nombre d'Uga à sa charge, accroissait ses difficultés à renseigner les tableaux chiffrés dans le délai imparti et à fournir une analyse utile, outre ses difficultés informatiques, il ne peut qu'être rappelé que cette surcharge de travail alléguée par la salariée non seulement n'est étayée par aucune pièce produite aux débats, mais au contraire est démentie par les pièces versées aux débats par la société Sanofi Aventis France et déjà discutées dans le cadre de la demande au titre du harcèlement./ Le deuxième grief est donc caractérisé./ Concernant le troisième grief, relatif aux " propos irrespectueux voire injurieux ", l'employeur verse deux mails, l'un en date du 4 juillet 2012, à la veille d'un entretien préalable à éventuelle sanction, qui contient les éléments suivants : " je suis convoquée demain à 15h30 pour " sanction " et je n'ai aucune idée de la sanction ni de la faute mais je connais la pourriture de Dr que j'ai " et l'autre, en date du 5 juillet 2012, après le report de l'entretien du 5 juillet 2012, report sans lien avec la directrice régionale, qui mentionne " Charlotte ne m'aime pas, je n'y peux rien, ça devait arriver, je la plains c'est une pauvre fille ", le " Dr " ou directrice régionale en cause étant Madame Charlotte Y..../ Il convient de préciser que ce mail a été transmis à la société Sanofi Aventis France par Madame Y...elle-même, qui mentionne qu'il a été adressé " à une bonne partie des visiteurs de sa région et à d'autres visiteurs hospitaliers ", ce qui n'est pas contesté par la salariée./ Madame X...fait valoir que ces propos s'inscrivent dans un moment d'anxiété majeure en raison de la convocation à un entretien préalable à éventuelle sanction./ Si le contexte de ces propos est effectivement celui d'une éventuelle sanction, il ne peut qu'être relevé que ces messages injurieux, adressés à plusieurs personnes placées sous l'autorité hiérarchique de Madame Y...ne peuvent s'analyser qu'en une manoeuvre humiliante de nature à la discréditer à l'égard de ses collègues./ Il convient en outre de mentionner que ce contexte d'anxiété allégué par Madame X...pour tenter de justifier la teneur de ses propos et la multiplicité d'interlocuteurs auprès de qui elle les a tenus est démenti par les autres échanges de mails avec Madame Y...le cadre desquels Madame X...remercie Madame Y...pour la prime octroyée ou pour la modification de leur journée " en duo " reportée à la demande de Madame X...début juillet 2012./ Il ressort de l'attestation établie par la supérieure hiérarchique de Madame Y..., n + 2 de Madame X...que Madame Y...se trouvait confrontée à une opposition croissante de la part de Madame X...qui ne respectait pas ses directives./ Ce troisième grief est donc caractérisé./ Il y a lieu de relever de manière plus générale, le comportement blessant de la salariée, au regard des mails versés aux débats qui ont jalonné une partie de la relation de travail, bien qu'ils soient antérieurs aux griefs retenus par l'employeur. C'est ainsi que par mail du 19 mai 2010 Madame X...a écrit à Madame Y...concernant une collègue " elle me gonfle ", ou encore par mail du 23 juin 2010, concernant une autre collègue qu'elle était " trop conne com d'hab ". Ces propos démontrent la propension de Madame X...à dénigrer collaborateurs et supérieur hiérarchique, au gré de ses désaccords, rendant le travail en équipe plus compliqué./ Il s'ensuit que le licenciement de Madame X..., prononcé pour une cause réelle et sérieuse, est justifié./ Madame X...est par conséquent déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement de première instance est infirmé » (cf., arrêt attaqué, p. 4 à 7) ;
ALORS QUE, de première part, lorsqu'il prononce un licenciement disciplinaire, l'employeur doit respecter les règles spécifiques au licenciement disciplinaire qui s'ajoutent à celles applicables à tout licenciement ; qu'il appartient aux juges du fond de vérifier si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires ont été respectées par l'employeur ; qu'à défaut, les juges du fond ne peuvent pas juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; que, dès lors, en considérant, après avoir retenu que le licenciement de Mme Sylvie X...reposait sur des motifs disciplinaires et non sur une insuffisance professionnelle, que le licenciement de Mme Sylvie X...avait une cause réelle et sérieuse, sans vérifier, ainsi qu'elle y était pourtant invitée par Mme Sylvie X..., si les dispositions applicables aux licenciements disciplinaires avaient été respectées par la société Sanofi Aventis France, a violé les dispositions des articles L. 1132-2, L. 1235-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
ALORS QUE, de deuxième part, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que Mme Sylvie X...avait fait valoir que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement tenant à celle-ci n'aurait pas respecté les instructions de son employeur quant aux visites qu'elle devait effectuer ne pouvaient légitimer son licenciement compte tenu de la prescription de ces faits ; qu'en se fondant sur l'existence de ces faits, pour retenir que le licenciement de Mme Sylvie X...avait une cause réelle et sérieuse, sans rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée par Mme Sylvie X..., si ces mêmes faits n'étaient pas prescrits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
ALORS QUE, de troisième part et à titre subsidiaire, l'exécution défectueuse de la prestation de travail n'est susceptible d'être sanctionnée sur le terrain disciplinaire qu'à la condition qu'elle résulte d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée du salarié ; qu'en jugeant, relativement aux griefs reprochés à Mme Sylvie X...tenant à ce que celle-ci aurait rendu visite à des médecins hors cible et n'aurait pas transmis ses analyses chiffrées utiles dans les délais impartis, que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme Sylvie X...reposait sur une insubordination aux directives de sa hiérarchie et sur des fautes simples, et non sur une insuffisance professionnelle, et était, en conséquence, un licenciement disciplinaire, sans pour autant caractériser, au sujet de ces griefs, l'abstention volontaire de Mme Sylvie X...ou sa mauvaise volonté délibérée, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;
ALORS QUE, de quatrième part, en cas de litige portant sur un licenciement, la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en énonçant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme Sylvie X...avait une cause réelle et sérieuse, que l'affirmation énoncée dans la lettre de licenciement selon laquelle Mme Sylvie X...rendait visite à un grand nombre de médecins hors cible (1 sur 2 au mois de mai 2012) ne ressortait pas de manière précise et claire des pièces produites, que le grief reproché à Mme Sylvie X...tenant à ce que celle-ci aurait rendu visite à des médecins hors cible était cependant établi dans une mesure moindre que celle énoncée dans la lettre de licenciement, ce qui n'avait pas pour effet de l'anéantir, quand, en se déterminant de la sorte, elle se fondait sur des faits autres que ceux visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail ;
ALORS QUE, de cinquième part, des propos injurieux tenus dans le cadre d'une réaction vive du salarié, dans le contexte d'une éventuelle sanction, ne constituent pas une faute ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;
ALORS QUE, de sixième part, le juge ne peut pas dénaturer les écritures d'appel qui lui sont soumises ; qu'en énonçant, concernant le grief tiré de ce que Mme Sylvie X...aurait tenu des propos irrespectueux, voire injurieux, que le courrier électronique du 5 juillet 2012 litigieux avait été transmis à l'employeur par Mme Charlotte Y...elle-même, qui mentionnait qu'il avait été adressé « à une bonne partie des visiteurs de sa région et à d'autres visiteurs hospitaliers », ce qui n'était pas contesté par la salariée, quand Mme Sylvie X...faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, que ce courrier électronique avait été uniquement adressé à une seule personne, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis des conclusions d'appel de Mme Sylvie X...et a violé les dispositions de l'article 4 du code de procédure civile et le principe selon lequel il lui est interdit de dénaturer les conclusions qui lui sont soumises ;
ALORS QUE, de septième part, le juge ne peut pas dénaturer les documents qui lui sont soumis ; qu'en énonçant, concernant le grief tiré de ce que Mme Sylvie X...aurait tenu des propos irrespectueux, voire injurieux, que le courrier électronique du 5 juillet 2012 litigieux avait été adressé à plusieurs personnes placées sous l'autorité hiérarchique de Mme Charlotte Y...elle-même, quand il résultait des termes clairs et précis de ce courrier électronique qu'il n'avait été adressé qu'à une seule personne, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du courrier électronique du 5 juillet 2012 et a violé les dispositions de l'article 4 du code de procédure civile et le principe selon lequel il lui est interdit de dénaturer les documents qui lui sont soumis ;
ALORS QUE, de huitième part, en cas de litige portant sur un licenciement, la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en énonçant, dès lors, pour retenir que le licenciement de Mme Sylvie X...avait une cause réelle et sérieuse, qu'il y avait lieu de relever, de manière générale, le comportement blessant de la salariée, au regard des courriers électroniques versés aux débats qui ont jalonné une partie de la relation de travail, qu'ainsi, par un courrier électronique du 19 mai 2010, Mme Sylvie X...avait écrit à Mme Charlotte Y...concernant une collègue : « elle me gonfle », ou encore par un courrier électronique du 23 juin 2010, concernant une autre collègue qu'elle était « trop conne com d'hab » et que ces propos démontraient la propension de Mme Sylvie X...à dénigrer collaborateurs et supérieur hiérarchique, au gré de ses désaccords, rendant le travail en équipe plus compliqué, quand elle relevait elle-même que ces courriers électroniques étaient antérieurs aux griefs retenus par l'employeur et quand, en conséquence, elle se fondait sur des faits autres que ceux visés dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail ;
ALORS QU'enfin, les juges du fond sont tenus d'apprécier le degré de gravité du manquement reproché au salarié par l'employeur, non seulement en tenant compte de l'ancienneté du salarié, mais également au regard de l'absence de sanction disciplinaire antérieure ; qu'en considérant que le licenciement de Mme Sylvie X...reposait sur des fautes disciplinaires constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par Mme Sylvie X..., si compte tenu de son ancienneté et de l'absence de la moindre sanction disciplinaire en 18 ans de carrière, son licenciement ne constituait pas une sanction manifestement disproportionnée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme Sylvie X...de sa demande tendant à la condamnation de la société Sanofi Aventis France à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'« en application des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés./ En cas de litige, en application de l'article L. 1154-1 du code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utile./ Madame X...affirme avoir subi une importante surcharge de travail à compter de juin 2011, notamment suite au départ d'une de ses collègues, devenant responsable seule de 14 unités d'analyse géographique (UGA), ce qui correspond à un secteur de prospection géographique plus grand que celui qu'elle avait auparavant./ Elle explique qu'outre ce découpage plus lourd à gérer, elle a subi des pressions managériales importantes de la part de sa directrice régionale, mais aussi des directives contradictoires visant à la déstabiliser professionnellement./ Elle ajoute qu'elle a aussi manqué de considération de la part de sa direction, qui n'a pas pris en compte certains messages d'alerte, notamment lorsqu'elle écrivait " je craque ", " ne me mets pas trop la pression "./ Madame X...explique que la dégradation de ses conditions de travail a entraîné une dépression importante et qu'elle est désormais atteinte de fibromyalgie. Madame X...produit également l'ensemble des prescriptions médicales pour démontrer l'existence de difficultés psychologiques majeures./ Elle fournit plusieurs mails dont elle affirme que le ton employé à son égard est " dur ", déplorant l'absence de formule de politesse ou l'utilisation de majuscules pour donner des directives./ Madame X...établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre./ L'employeur fait valoir que la surcharge de travail alléguée par Madame X...n'est pas réelle puisqu'elle devait couvrir le même nombre d'Uga que ses collègues, versant aux débats une attestation émanant d'une autre salariée qui explique qu'une première augmentation des Uga a eu lieu en 2009 en raison d'une réorganisation nationale, 14 Uga étant affectées à chacun, puis une seconde sans modification des secteurs en 2011. Il verse également les échanges de mail afférents aux répartitions qui corroborent l'existence d'une répartition équilibrée entre chacun./ La société Sanofi Aventis France verse également des attestations émanant d'autres salariés, collaborateurs de Madame X...pour la région nord, sous la direction de Madame Y..., mais également celle rédigée par la supérieure hiérarchique de Madame Y...et de Madame X..., desquelles il ressort que les pressions managériales alléguées par Madame X...ne sont pas caractérisées. Au contraire, tous insistent sur les qualités " humanistes " de Madame Y..., " la satisfaction à travailler dans son équipe ", " le climat de travail et de confiance mutuelle " qui existe./ Il ne peut, par ailleurs, qu'être relevé que l'ensemble des mails contemporains des faits de harcèlement allégué (2011/ 2012) versés par Madame X...ellemême démontre que le ton employé par Madame Y..., tant dans les mails individuels adressés à Madame X...que dans les messages avec des destinataires multiples, est tout à fait approprié, courtois (" merci pour ces remontées […] excellent week-end, bien cordialement ", " information richissime.... merci "...), voire empreint d'encouragements ou de félicitations (" bravo pour cette future date et surtout pour le sujet ! ", venant ainsi démentir le manque de considération allégué et le ton dur dénoncé par la salariée et que ne saurait remettre en cause à lui le seul la directive émise par mail en décembre 2010 " POUR RAPPEL ET ACTION " destinée à plusieurs salariés dont Madame Butticaz./ Bien au contraire, il ressort des mêmes échanges entre Madame X...et Madame Y...se concluant par des mots chaleureux tels que " je t'embrasse, bonne fin de semaine " que ces dernières entretenaient des relations cordiales voire amicales, pouvant concerner des sujets personnels (été 2010). S'il a pu exister des désaccords, sur une prime jugée trop faible par la salariée en février 2012, sur la définition du ciblage en 2012 ou encore sur les tableaux transmis par Madame X..., il n'apparaît pas que ces désaccords ou ces interrogations revêtent un caractère anormal au sein d'une équipe commerciale./ Dès lors, il ressort de l'ensemble des explications et pièces produites par l'employeur que les éléments avancés par Madame X...sont en définitive justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement./ Madame X...est déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. Le jugement de première instance est confirmé » (cf., arrêt attaqué, p. 2 à 4) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QU'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aux termes desquels aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses. droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel./ L'article L. 1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés./ Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement./ Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement./ Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles./ En l'espèce, au soutien du harcèlement moral qu'elle invoque, la demanderesse fait valoir un environnement de travail particulièrement hostile, sans en démontrer la réalité./ L'attestation de M. Z...qu'elle verse aux débats est dépourvue de toute valeur probante puisque celui-ci se contente de rapporter les propos de la salariée sans en avoir été personnellement témoin./ Les courriels produits ne démontrent pas davantage la réalité d'agissements répétés de sa supérieure hiérarchique à son égard./ Enfin la demanderesse ne démontre pas l'existence d'un lien de causalité entre ses problèmes de santé et le harcèlement moral qu'elle invoque./ Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité » (cf. jugement entrepris, p. 5 et 6) ;
ALORS QUE, de première part, il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si les faits dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme Sylvie X...faisait valoir que ses messages électroniques étaient lues tardivement par sa direction, voire purement et simplement supprimés sans avoir été lus ; qu'en ne se prononçant pas sur ces faits dénoncés par la salariée, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS QUE, de deuxième part, il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si les faits dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, Mme Sylvie X...faisait valoir qu'elle était « abreuvée » de directives contradictoires visant à la déstabiliser ; qu'en ne s'expliquant pas sur ce fait pourtant invoqué par la salariée, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS QU'enfin, il appartient aux juges du fond, saisis d'une demande fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, de se prononcer sur chaque fait allégué par le salarié, pris isolément, et de rechercher si les faits dont la matérialité est établie, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, si l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en n'examinant pas les résultats du sondage « Our pulse-Employee Engagement Survey » mené aux mois de mai et juin 2012 sur l'équipe Nord Normandie placée sous l'autorité de Mme Charlotte Y..., qui était révélateur du dysfonctionnement dénoncé par la salariée, qu'invoquait Mme Sylvie X..., la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR D'AVOIR débouté Mme Sylvie X...de sa demande tendant à la condamnation de la société Sanofi Aventis France à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévenir le harcèlement moral ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévenir le harcèlement : compte tenu de ce qui précède et de l'absence de harcèlement moral établi, Madame X...ne peut qu'être déboutée de sa demande à ce titre./ Le jugement de première instance est confirmé » (cf., arrêt attaqué, p. 4) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QU'« aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aux termes desquels aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses. droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel./ L'article L. 1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés./ Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement./ Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement./ Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles./ En l'espèce, au soutien du harcèlement moral qu'elle invoque, la demanderesse fait valoir un environnement de travail particulièrement hostile, sans en démontrer la réalité./ L'attestation de M. Z...qu'elle verse aux débats est dépourvue de toute valeur probante puisque celui-ci se contente de rapporter les propos de la salariée sans en avoir été personnellement témoin./ Les courriels produits ne démontrent pas davantage la réalité d'agissements répétés de sa supérieure hiérarchique à son égard./ Enfin la demanderesse ne démontre pas l'existence d'un lien de causalité entre ses problèmes de santé et le harcèlement moral qu'elle invoque./ Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité » (cf. jugement entrepris, p. 5 et 6) ;
ALORS QUE la cassation à intervenir, sur le deuxième moyen de cassation, de l'arrêt attaqué, en ce qu'il a débouté Mme Sylvie X...de sa demande tendant à la condamnation de la société Sanofi Aventis France à lui payer des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi entraînera, par voie de conséquence, en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt attaqué, en ce qu'il a débouté Mme Sylvie X...de sa demande tendant à la condamnation de la société Sanofi Aventis France à lui payer des dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de prévenir le harcèlement moral, dès lors que la cour d'appel de Paris a justifié ce rejet par l'absence de harcèlement moral établi dont Mme Sylvie X...a été la victime.
