LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique, ci-après annexé :
Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond de l'absence d'une recherche loyale de reclassement ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Touristic Hôtel aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Touristic Hôtel à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille dix-sept.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Touristic Hôtel
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, condamné la société Touristic Hôtel à lui payer la somme de 3. 000 euros à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, et celle de 20. 000 euros à titre de dommages et intérêts ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que selon l'alinéa 2 de l'article L. 4624-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail ; que la recherche doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel ; que l'information à transmettre aux entreprises du groupe doit précisément faire état de la situation du salarié dont le reclassement est recherché ; que le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement du salarié inapte rend le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, selon l'avis rendu par le médecin du travail à l'issue de la seconde visite médicale de reprise, Mme X... était inapte au poste de gouvernante, de femme de chambre et de réceptionniste de jour ; que selon le médecin du travail, elle était toutefois apte à un poste de réceptionniste de journée à temps partiel, limité à 10 heures par semaine ; que le poste de réceptionniste de jour à temps partiel disponible à l'hôtel Majestic de Lourdes, appartenant au groupe, ne pouvait effectivement pas être proposé à Mme X... :- le temps de travail était de 28 heures par semaine alors que le médecin du travail avait limité le temps de travail de la salariée sur un tel poste à 10 heures par semaine,- il nécessitait impérativement de parler anglais, langue que ne maîtrise pas Mme X..., étant rappelé que Lourdes est une ville particulièrement touristique qui accueille 6 millions de touristes par an dont une grande partie d'étrangers provenant souvent de pays lointains ; que dans ses dernières conclusions, Mme X... ne reproche d'ailleurs pas à son ancien employeur de ne pas lui avoir proposé ce poste ; que toutefois, compte tenu de la possibilité d'occuper un poste de réceptionniste de journée sur la base de 10 heures par semaine, la SA Touristic Hôtel avait l'obligation de s'enquérir auprès des hôtels de son groupe sur l'existence d'un tel poste, ou sur la possibilité de le créer en aménageant ou transformant des postes de travail existant ; qu'or, pour justifier du respect de cette obligation, l'appelante produit aux débats des courriers envoyés le 26 novembre 2010 à l'Hôtel des 4 Soeurs à Bordeaux, à l'Hôtel Le Dauphin à Arcachon, à l'Hôtel de l'Opéra à Bordeaux tous libellés ainsi : « une salariée de la société SA Touristic Hôtel/ Ours Blanc Victor Hugo à Toulouse, a été déclarée inapte par la médecine du travail. La recherche de reclassement a commencé dans l'entreprise mais il faut aussi l'étendre à votre hôtel. M. Z...demande si vous pourriez nous établir la liste de tous les postes disponibles actuellement ou à terme ? Merci de me donner une réponse rapide » ; que ces lettres ne comportent strictement aucune référence, d'une part, à l'activité de Mme X..., ses compétences, son âge et, d'autre part, à son aptitude reconnue par le médecin du travail à un poste de réceptionniste journée à temps partiel ; que les hôtels destinataires de cette lettre n'ont donc pas été mis en mesure de vérifier s'ils pouvaient mettre en oeuvre des transformations de postes permettant d'en créer un compatible avec l'état de santé de Mme X... ; que les courriers en question sont d'ailleurs rédigés en termes tellement généraux qu'il n'est même pas établi qu'ils soient relatifs à Mme X... qui n'y est pas citée ; que la recherche de reclassement n'a donc pas été effectuée loyalement par l'appelante ; que par suite, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la production aux débats des registres du personnel des hôtels du groupe ; que le jugement doit par conséquent être confirmé sur ce point ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme X... a été embauchée selon contrat à durée indéterminée du 8 mars 1993, initialement à temps partiel, en qualité de femme de chambre ; que dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de gouvernante à temps plein ; qu'elle a fait l'objet de deux avis d'inaptitude en date des 9 et 22 novembre 2010 ; que le second avis d'inaptitude était rédigé dans les termes suivants : « Inapte au poste de gouvernante de par les tâches physiques, les contraintes psychiques qu'il comporte (ménage, encadrement des femmes de ménage, horaires de week-end). Etude de poste effectuée le 9 novembre 2010. Inapte au poste de femme de chambre, de réceptionniste jour. Pourrait éventuellement occuper un poste de réceptionniste en journée à temps partiel 10 h par semaine » ; que c'est dans ces conditions qu'elle a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement ; [...] qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une recherche effective et sérieuse d'une solution de reclassement au sein de l'entreprise et, à défaut, du groupe puisqu'il n'est pas contesté que la défenderesse fait partie d'un groupe ; qu'on peut certes comprendre que l'employeur ait souhaité un comportement proactif de la salariée ; que cependant, cela n'a aucune incidence sur le régime probatoire ; qu'or, en l'espèce, il n'est pas donné d'éléments permettant d'exercer un quelconque contrôle juridictionnel sur l'effectivité de la recherche de reclassement ; qu'aucun registre d'entrée et de sortie du personnel n'est produit ; qu'on ne dispose que des lettres circulaires adressées par l'employeur et pas même à toutes les entités du groupe ; que la seule affirmation de l'employeur selon laquelle il existait un seul poste disponible qui aurait nécessité une formation initiale de la salariée est tout à fait insuffisante pour satisfaire au régime probatoire rappelé ci-dessus ; que le licenciement est donc à ce titre dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
1°) ALORS QUE si l'employeur est tenu, dans le cadre de son obligation de reclassement, de proposer les emplois disponibles, au besoin par la mise en oeuvre de mutations ou transformations de postes de travail, ou aménagement du temps de travail, il n'a pas l'obligation de créer un nouveau poste, dans le seul but de procéder au reclassement du salarié ; que la cour d'appel en énonçant, pour dire que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement et juger, en conséquence, le licenciement abusif, qu'il avait l'obligation de s'enquérir auprès des hôtels de son groupe de la possibilité de créer un poste de réceptionniste de journée sur la base de 10 heures par semaine et que les courriers qu'il avait adressés à ces derniers ne leur permettaient pas de vérifier s'ils pouvaient créer un poste compatible avec l'état de santé de la salariée, a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ;
2°) ALORS QU'en tout état de cause, la preuve du respect par l'employeur de son obligation de reclassement est rapportée lorsque ce dernier établit l'absence, au sein de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient, de tout poste disponible compatible avec la qualification du salarié et donc de l'impossibilité de son reclassement après avoir interrogé l'ensemble des sociétés concernées ; qu'en l'espèce où l'employeur soutenait qu'il n'existait pas de poste disponible au sein de l'entreprise et même au sein du groupe auquel il appartenait correspondant à l'aptitude de la salariée compte tenu des conclusions du médecin du travail, en versant, preuve à l'appui, d'une part, les courriers de réponse des trois hôtels Ours Blanc Victor Hugo, Wilson et Centre ainsi que des hôtels des 4 Soeurs, de l'Opéra, Le Dauphin et Majestic, et d'autre part les registres du personnel de tous les hôtels du groupe, la cour d'appel en se bornant, pour dire que la recherche de reclassement n'avait pas été effectuée loyalement par l'employeur et juger, en conséquence, le licenciement abusif, à énoncer que les lettres qu'il avait adressées aux hôtels ne comportant aucune référence, d'une part, à l'activité de Mme X..., ses compétences, son âge et, d'autre part, à son aptitude reconnue par le médecin du travail à un poste de réceptionniste journée à temps partiel, ces derniers n'avaient pu vérifier s'ils pouvaient mettre en oeuvre des transformations de postes permettant d'en créer un compatible avec l'état de santé de la salariée, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la seule circonstance que tous les hôtels du groupe, hormis l'hôtel Majestic qui avait proposé un poste disponible non adapté aux capacités de la salariée, avaient répondu qu'ils ne disposaient pas de poste disponible en leur sein, ce qui était confirmé par les registres du personnel, n'établissait pas l'impossibilité de reclasser la salariée, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
3°) ALORS QUE la production par l'employeur des registres du personnel de l'ensemble des sociétés du groupe permet de vérifier s'il existait, à l'époque du licenciement, des postes disponibles en leur sein qui auraient pu être proposés, à titre de reclassement, au salarié licencié ; que la cour d'appel en énonçant, pour dire que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement et juger, en conséquence, le licenciement abusif, que peu importait la production par ce dernier aux débats des registres du personnel des hôtels du groupe, a violé les articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail.
