LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., fonctionnaire de l'Education nationale, a été placé à compter du 1er septembre 2010 en position de détachement auprès de la Mutuelle générale de l'Education nationale (MGEN) pour exercer des fonctions de directeur du Centre national médico-éducatif et d'adaptation MGEN du Royans (le CNMEAR) ; que par lettre recommandée du 25 janvier 2012, la MGEN action sanitaire et sociale a rompu de façon anticipée ce détachement, reprochant à M. X... différents griefs ; que par arrêté du 25 juillet 2012, le ministère de l'éducation nationale a décidé la réintégration de l'intéressé dans son corps d'origine, à compter du 1er septembre 2012, à un poste de directeur d'école à Toulouse ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le premier moyen du pourvoi incident de l'employeur, qui est préalable :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que M. X... était, pendant la durée de son détachement, lié à la MGEN action sanitaire et sociale par un contrat de travail de droit privé dont la rupture s'analysait en un licenciement régi par le code du travail, à l'exception, prévue par l'article 45 de la loi, des articles L. 1234-9, L. 1243-1 à L. 1243-4 et L. 1243-6 de ce code, alors, selon le moyen, que le fonctionnaire détaché auprès d'une personne morale de droit privé est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé s'il exerce des fonctions dans un rapport de subordination avec cette dernière ; qu'en énonçant, pour conclure à l'existence d'un contrat de travail entre M. X... et la MGEN action sanitaire et sociale, qu'il était détaché auprès de cette personne morale de droit privé dans un rapport de subordination, sans cependant caractériser tous les éléments composant un tel lien, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1411-1 du code du travail ;
Mais attendu que le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet du détachement, sous réserve des exceptions prévues par l'article 45 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 ; qu'il en résulte que le fonctionnaire détaché auprès d'une personne morale de droit privé pour exercer des fonctions dans un rapport de subordination est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé ; que le moyen n'est pas fondé ;
Attendu que le rejet du premier moyen rend sans portée le second moyen du pourvoi incident de l'employeur ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié :
Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé que la rupture anticipée de son détachement par la MGEN action sanitaire et sociale caractérisait un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et que cet organisme soit condamné à lui verser diverses à titre de dommages-intérêts et article 700 du code de procédure civile, alors, selon le moyen :
1°/ que lorsque la lettre de licenciement invoque, comme motif de rupture, un ensemble de faits dont l'employeur considère qu'ils caractérisent une faute grave, le juge prud'homal doit les examiner dans leur ensemble et ne peut décider qu'un seul de ces faits suffit à justifier le licenciement prononcé ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que la lettre recommandée de "fin de détachement" adressée à M. X... par la MGEN action sanitaire et sociale le 25 janvier 2012 "mentionnait quatre points de reproche… quant à son comportement, quant au respect des obligations contractuelles, et faisait état de difficultés importantes dans la gestion et le management des ressources humaines du centre CNMEAR, pour conclure… : "Ces faits constituent des dysfonctionnements importants dans le cadre de tes missions de directeur d'établissement et conduisent à un constat d'une collaboration particulièrement difficile compte tenu de la dégradation des relations de confiance avec tes différents interlocuteurs du siège national, de ta volonté d'autonomie de fonctionnement et de ton absence de respect des directives et instructions du bureau national et de la direction des établissements (…). Aussi, après examen des faits par le bureau national, je suis au regret (…) de te faire part que MGEN action sanitaire et sociale sollicite la fin de ton détachement" ; qu'ainsi, selon l'employeur lui-même, la faute grave de M. X... ne pouvait être caractérisée que par la réunion des quatre griefs invoqués qu'il incombait à la cour d'appel d'examiner ; qu'en déclarant cependant justifiée la rupture anticipée de son détachement par le seul grief formulé au titre de son management inapproprié, sans examiner les autres griefs formulés, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ;
2°/ subsidiairement, que le grief de gestion inappropriée, qui n'est pas constitutif de harcèlement moral, ne rend pas nécessairement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que le "manquement" de M. X... "… à sa mission de gestion des ressources humaines… était suffisamment grave pour motiver la rupture du lien contractuel avant la fin du détachement…", la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la faute grave ainsi retenue, a violé derechef les textes susvisés ;
3°/ que les juges du fond ne peuvent débouter une partie de ses prétentions sans examiner les éléments de preuve qui leur sont soumis ; qu'en retenant, à l'appui de sa décision, que "… dans sa lettre du 25 janvier 2012 mettant fin au contrat de travail, la MGEN action sanitaire et sociale a précisé à M. X... que cette décision était motivée notamment par les conséquences de la gestion et du management par lui des ressources humaines du CNMEAR causant des dysfonctionnements importants, conduisant à une importante dégradation du climat social préjudiciable à la qualité de vie au travail et allant jusqu'à la mise en oeuvre d'une expertise par le CHSCT de l'établissement en novembre 2011", sans répondre aux écritures oralement reprises du salarié, ni examiner les éléments de preuve produits pour les appuyer, et notamment l'intégralité des comptes-rendus des réunions mensuelles avec les délégués du personnel, des réunions du CHSCT et des questions élaborées par les délégués syndicaux, ainsi que l'étude interne réalisée par le CHSCT avec le directeur et le médecin du travail sur les conditions de travail au sein du CNMEAR, tous éléments dont il ressortait, d'une part, qu'aucun management inapproprié n'avait jamais été reproché au directeur par les institutions représentatives du personnel, d'autre part, que le climat de tension ressenti dans le centre était imputé par les élus aux atteintes et craintes suscitées par un projet de réorganisation en cours, et non par le comportement du directeur, de troisième part, que l'expertise CHSCT réclamée le 29 novembre 2011, qui avait reçu son plein accord, devait "… prendre en compte le climat social, les risques psychosociaux dans le cadre de la restructuration actuelle de l'établissement et… l'organisation pyramidale de la MGEN", la cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le grief d'abus par le salarié de sa position hiérarchique était établi, a pu en déduire que ces faits, qui participaient d'un grave manquement du salarié à sa mission de gestion des ressources humaines, constituaient à eux seuls une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le second moyen du pourvoi principal du salarié :
Vu l'article 4 du code de procédure civile ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de condamnation de la MGEN action sanitaire et sociale au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires conventionnels, l'arrêt retient que le décompte produit par le salarié, intitulé "Rappel rémunération conventionnelle", ne peut servir de fondement à sa demande puisqu'il est très succinct et qu'il ne mentionne ni les textes précis qui fondent les chiffres mentionnés ni les calculs intermédiaires pour parvenir au résultat annoncé, que, dès lors, le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'il devait lui être versé une rémunération supérieure à celle qu'il a perçue ;
Qu'en statuant ainsi, par un motif inopérant, sans examiner les éléments de preuve qui lui étaient proposés alors que le salarié invoquait la convention collective de la fédération des établissements hospitaliers et d'aide à la personne du 19 octobre 1951 et son annexe 1 sur les salaires, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de condamnation de la Mutuelle générale de l'éducation nationale action sanitaire et sociale au paiement de la somme de 18 744 euros à titre de rappel de salaires conventionnels, l'arrêt rendu le 5 mai 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;
Condamne la MGEN action sanitaire et sociale aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la MGEN action sanitaire et sociale et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux février deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Michel X... de sa demande tendant à voir juger que la rupture anticipée de son détachement par la MGEN Action Sanitaire et Sociale caractérisait un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et à voir condamner cet organisme à lui verser la somme de 120 000 € à titre de dommages et intérêts et celle de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;
AUX MOTIFS propres QUE " En application des dispositions des articles 45 et suivants de la loi du 11 janvier 1984 sur le statut de la Fonction Publique, le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet du détachement ; que par conséquent, le fonctionnaire détaché auprès d'une personne morale de droit privé dans un rapport de subordination, ce qui est le cas en l'espèce de Monsieur Michel X..., est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé ; que dès lors qu'en l'espèce, la MGEN Action Sanitaire et Sociale a entendu mettre fin à ce contrat de travail avant son terme correspondant à la fin du détachement, en demandant à l'administration d'origine de Monsieur Michel X... la fin anticipée de sa mise à disposition, cette rupture s'analyse en un licenciement régi par le Code du Travail, à l'exception, prévue par l'article 45 de la loi, des articles L. 1234-9, L. 1243-1 à L. 1243-4 et L. 1243-6 de ce code ;
QUE dans sa lettre du 25 janvier 2012 mettant fin au contrat de travail, la MGEN Action Sanitaire et Sociale a précisé à Monsieur Michel X... que cette décision était motivée notamment par les conséquences de la gestion et du management par lui des ressources humaines du CNMEAR causant des dysfonctionnements importants, conduisant à une importante dégradation du climat social préjudiciable à la qualité de vie au travail et allant jusqu'à la mise en oeuvre d'une expertise par le CHSCT de l'établissement en novembre 2011 ;
QU'à l'examen des pièces versées aux débats par la MGEN Action Sanitaire et Sociale pour étayer ce grief, il ressort que Monsieur Michel X..., dans la gestion du personnel dont il était chargé, en particulier au sein du service administratif de ce Centre, a utilisé des méthodes dépassant ce qui peut être admis d'un dirigeant envers les salariés qui sont placés sous sa direction, en provoquant des situations humiliantes et en utilisant des termes méprisant voire grossiers ; qu'ainsi : * dans une "Lettre ouverte au Directeur du CNMEAR" datée du 5 septembre 2011, Monsieur Marc Y... salarié membre du CE de la MGEN écrit notamment que, suite à une rumeur ayant couru à son encontre, Monsieur X... a multiplié les mises en situation humiliantes envers des salariés qu'il pensait concernés, utilisant le terme de "langue de pute" contre l'un en présence d'autres, et émettant des insinuations contre une autre salariée quant à l'obtention de privilèges grâce à ses relations avec l'ancien directeur ; que Monsieur Michel X..., tout en reprochant à Monsieur Y... de s'être opposé à lui parce qu'il refusait toute restructuration, ne prétend pas pour autant que les propos de ce dernier seraient mensongers ; que lors d'une réunion du CE national le 24 novembre 2011 - dont PV au dossier -, Monsieur Y... réitère cette dénonciation du comportement de Monsieur Michel X... en précisant que plusieurs salariés se disent victimes d'un véritable harcèlement moral de la part du Directeur Monsieur X..., notamment une secrétaire qui était enceinte ainsi qu'un magasinier ;
QUE par lettre du 25 juillet 2011, Madame Tiffany Z..., agent technique, a fait part d'avoir été choquée par le comportement déplacé de Monsieur X..., qui l'a volontairement confrontée à sa compagne en lui posant des questions sur la rumeur selon laquelle une salariée de l'entreprise serait enceinte de lui, en lui disant aussi qu'il "fallait qu'on fasse attention à nos ailes parce qu'elle risquait de tomber dans pas longtemps" ; qu'elle ajoute que Monsieur Michel X... a émis des insinuations sur les relations qu'elle aurait eues avec l'ancien directeur pour que son contrat à durée déterminée soit prolongé, et, que, alors qu'elle était enceinte, il lui avait serré la main en la secouant en lui demandant si "ça tenait" ;
QUE Monsieur Alain A..., magasinier au service administratif, a déposé plainte le 5 janvier 2012 contre Monsieur Michel X..., en précisant que ce dernier l'avait convoqué pour lui reprocher d'avoir fait courir des rumeurs contre lui, en lui indiquant qu' "en fouillant les poubelles, (son) nom ressortait souvent", qu'il ne s'agissait pas d'un avertissement mais d'un "tir de sommation" (sic) ; qu'il précise qu'il a été en arrêt de travail pour 15 jours à cause de ces faits et que, depuis lors, il évite le Directeur ;
QUE par lettre adressée au CHSCT le 8 décembre 2011, Mme B...., secrétaire de Direction, relate avoir été victime du comportement de Monsieur X... fait d'insinuations, de consignes contradictoires, d'informations floues quant à une nouvelle répartition de ses tâches ; qu'elle ajoute que Monsieur Michel X... a voulu la sanctionner pour des propos qu'elle aurait tenus lors d'une réunion, qu'il avait volontairement déformés et qu'il a été jusqu'à lui faire établir sa propre convocation à un entretien préalable en invoquant un souci de confidentialité ;
QU'enfin, dans un échange de mails courant mai 2011 Monsieur Michel X... fixe à Monsieur Damien C..., Directeur adjoint, des délais pour l'exécution de plusieurs tâches qui ont pris du retard, et, alors que ce dernier répond que ces délais ne sont pas tenables vu la nature des tâches et sa charge de travail, Monsieur Michel X... passe au crible la réponse de son collaborateur de façon particulièrement ironique et méprisante en écrivant par exemple : "mais tu as donc 6 fois plus de travail ! (...) Je te demande de me faire la liste exhaustive de ton surcroît de travail et m'engage à t'en dispenser immédiatement (...) Bref, rentrons dans le dur ! (...) Si pour le meilleur il est vain d'attendre, par contre pour le pire tout espoir est permis. J'ai donc décidé que tu ne participerais plus aux réunions sensibles internes et externes (...)" pour conclure : "je rappelle : perte de confiance totale et définitive pour le moins !!" ; que si cet échange de mail est ancien par rapport à la rupture du contrat de travail, il éclaire néanmoins et confirme l'abus, par Monsieur X... de sa position hiérarchique, accrédite ainsi les faits dénoncés par les autres salariés et montre en outre qu'il ne s'agissait pas d'une attitude isolée ;
QUE Monsieur Michel X... ne saurait invoquer, pour justifier son attitude, un manque de moyens accompagnant la restructuration du Centre, ou encore l'absence de cadre précis à ses délégations, qui ne peuvent en rien expliquer les comportements décrits ci-dessus ; que par ailleurs, le fait que seuls quelques salariés aient exprimé des plaintes ne permet pas de remettre en cause la véracité de leurs témoignages, d'autant plus crédibles qu'ils sont circonstanciés, échelonnés dans le temps et concordants dans leur teneur globale ; qu'enfin, les pièces produites par Monsieur Michel X... comme témoignages en faveur de la qualité de son travail ne contredisent pas les précédentes, puisque deux d'entre elles émanent de médecins qui louent le travail entrepris par Monsieur Michel X... sur le plan médical uniquement, l'une d'elle faisant état néanmoins du climat social tendu et de l'inquiétude des salariés et que Madame D..., déléguée syndicale, si elle écrit sa sympathie à Monsieur Michel X... à l'occasion du licenciement dont il fait l'objet, fait néanmoins état, dans son courriel, des "maladresses managériales" de ce dernier qui l'ont parfois "hérissée (sic) ;
QU'en agissant ainsi, Monsieur Michel X... a, par ce comportement réitéré dans la relation avec les salariés du Centre, abusé de ses fonctions et du poids que lui conférait sa supériorité hiérarchique, et manqué ainsi à sa mission de gestion des ressources humaines du Centre, quelles que soient les qualités professionnelles qu'il a pu montrer dans d'autres aspects de sa fonction ; que ce manquement était suffisamment grave pour motiver la rupture du lien contractuel avant la fin du détachement ; que la demande de Monsieur Michel X... reposant sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc infondée, et que c'est à bon droit que le Conseil de Prud'hommes l'a rejetée" ;
1°) ALORS QUE lorsque la lettre de licenciement invoque, comme motif de rupture, un ensemble de faits dont l'employeur considère qu'ils caractérisent une faute grave, le juge prud'homal doit les examiner dans leur ensemble, et ne peut décider qu'un seul de ces faits suffit à justifier le licenciement prononcé ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué (p. 2 pénultième alinéa) que la lettre recommandée de "fin de détachement" adressée à Monsieur X... par la MGEN Action Sanitaire et Sociale le 25 janvier 2012 "mentionnait quatre points de reproche… quant à son comportement, quant au respect des obligations contractuelles et faisait état de difficultés importantes dans la gestion et le management des ressources humaines du Centre CNMEAR pour conclure… : "Ces faits constituent des dysfonctionnements importants dans le cadre de tes missions de directeur d'établissement et conduisent à un constat d'une collaboration particulièrement difficile compte tenu de la dégradation des relations de confiance avec tes différents interlocuteurs du Siège national, de ta volonté d'autonomie de fonctionnement et de ton absence de respect des directives et instructions du Bureau national et de la Direction des établissements (…). Aussi, après examen des faits par le Bureau national, je suis au regret (…) de te faire part que MGEN Action Sanitaire et Sociale sollicite la fin de ton détachement" ; qu'ainsi, selon l'employeur lui-même, la faute grave de Monsieur X... ne pouvait être caractérisée que par la réunion des quatre griefs invoqués, qu'il incombait à la Cour d'appel d'examiner ; qu'en déclarant cependant justifiée la rupture anticipée de son détachement par le seul grief formulé au titre de son management inapproprié, sans examiner les autres griefs formulés, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du travail ;
2°) ALORS subsidiairement QUE le grief de gestion inappropriée, qui n'est pas constitutif de harcèlement moral, ne rend pas nécessairement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que le "manquement" de l'exposant"… à sa mission de gestion des ressources humaines… était suffisamment grave pour motiver la rupture du lien contractuel avant la fin du détachement…" la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé la faute grave ainsi retenue, a violé derechef les textes susvisés ;
3°) ALORS enfin et en toute hypothèse QUE les juges du fond ne peuvent débouter une partie de ses prétentions sans examiner les éléments de preuve qui leur sont soumis ; qu'en retenant, à l'appui de sa décision, que "… dans sa lettre du 25 janvier 2012 mettant fin au contrat de travail, la MGEN Action Sanitaire et Sociale a précisé à Monsieur Michel X... que cette décision était motivée notamment par les conséquences de la gestion et du management par lui des ressources humaines du CNMEAR causant des dysfonctionnements importants, conduisant à une importante dégradation du climat social préjudiciable à la qualité de vie au travail et allant jusqu'à la mise en oeuvre d'une expertise par le CHSCT de l'établissement en novembre 2011" sans répondre aux écritures oralement reprises du salarié, ni examiner les éléments de preuve produits pour les appuyer, et notamment l'intégralité des comptes rendus des réunions mensuelles avec les délégués du personnel, des réunions du CHSCT et des questions élaborées par les délégués syndicaux, ainsi que l'étude interne réalisée par le CHSCT avec le directeur et le médecin du travail sur les conditions de travail au sein du CNMEAR, tous éléments dont il ressortait d'une part, qu'aucun management inapproprié n'avait jamais été reproché au directeur par les institutions représentatives du personnel, d'autre part, que le climat de tension ressenti dans le centre était imputé par les élus aux atteintes et craintes suscitées par un projet de réorganisation en cours, et non par le comportement du directeur, de troisième part, que l'expertise CHSCT réclamée le 29 novembre 2011, qui avait reçu son plein accord, devait"… prendre en compte le climat social, les risques psychosociaux dans le cadre de la restructuration actuelle de l'établissement et… l'organisation pyramidale de la MGEN" la Cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande de condamnation de la MGEN Action Sanitaire et Sociale au paiement d'une somme de 18 744 € à titre de rappel de salaires conventionnels ;
AUX MOTIFS QUE "Monsieur Michel X... réclame un rappel de rémunération en faisant valoir que sa rémunération aurait dû être valorisée différemment en application de la convention collective FEHAP ; que [cependant] le décompte produit par Monsieur Michel X... intitulé "RAPPEL REMUNERATION CONVENTIONNELLE" ne peut servir de fondement à sa demande puisqu'il est très succinct, et qu'il ne mentionne ni les textes précis qui fondent les chiffres mentionnés, ni les calculs intermédiaires pour parvenir au résultat annoncé ; que dès lors, Monsieur Michel X... ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'il devait lui être versé une rémunération supérieure à celle qu'il a perçue, et le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre" ;
1°) ALORS QUE la pièce n° 48 invoquée par Monsieur X... à l'appui de sa demande en paiement d'un complément de salaire conventionnel précisait que le salarié se fondait, s'agissant de la formule de calcul, sur l'annexe A-1-3-1 de la convention collective FEHAP du 31 octobre 1951 énumérant les éléments de classement des directeurs, et, s'agissant du calcul de l'ancienneté, sur l'article 8-03 de cette convention collective, tous documents annexés à ces calculs ; que Monsieur X... prétendait ainsi à un coefficient qui, multiplié par la valeur du point, justifiait un rappel de salaires de 18 744 €, dont le montant n'était pas contesté par la MGEN Action Sanitaire et Sociale ; qu'en le déboutant de sa demande aux motifs que ce document "… ne mentionne ni les textes précis qui fondent les chiffres mentionnés, ni les calculs intermédiaires pour parvenir au résultat annoncé" la Cour d'appel, qui a dénaturé le document visé, a méconnu le principe selon lequel le juge ne doit pas dénaturer les écrits qui lui sont soumis ;
2°) ALORS subsidiairement QUE le juge ne peut débouter un salarié de sa demande au prétexte de l'imprécision des calculs fournis ; qu'il lui appartient de rechercher si cette demande est fondée dans son principe, au regard des dispositions légales ou conventionnelles invoquées et d'en chiffrer lui-même le montant, sauf à ordonner une mesure d'instruction ou à inviter le salarié à fournir les explications complémentaires nécessaires ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code civil.
Moyens produits au pourvoi incident par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la MGEN action sanitaire et sociale
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit que M. X... était, pendant la durée de son détachement, lié à la MGEN Action sanitaire et sociale par un contrat de travail de droit privé dont la rupture s'analysait en un licenciement régi par le code du travail, à l'exception, prévue par l'article 45 de la loi, des articles L. 1234-9, L. 1243-1 à L. 1243-4 et L. 1243-6 de ce code ;
AUX MOTIFS QU'en application des dispositions des articles 45 et suivants de la loi du 11 janvier 1984 sur le statut de la fonction publique, le fonctionnaire détaché est soumis aux règles régissant la fonction qu'il exerce par l'effet du détachement ; que par conséquent, le fonctionnaire détaché auprès d'une personne morale de droit privé dans un rapport de subordination, ce qui est le cas en l'espèce de M. Michel X..., est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé ; que dès lors qu'en l'espèce la MGEN Action sanitaire et sociale a entendu mettre fin à ce contrat de travail avant son terme correspondant à la fin du détachement, en demandant à l'administration d'origine de M. Michel X... la fin anticipée de sa mise à disposition, cette rupture s'analyse en un licenciement régi par le code du travail, à l'exception, prévue par l'article 45 de la loi, des articles L. 1234-9, L. 1243-1 à L. 1243-4 et L. 1243-6 de ce code ;
ALORS QUE le fonctionnaire détaché auprès d'une personne morale de droit privé est lié à cette personne morale par un contrat de travail de droit privé s'il exerce des fonctions dans un rapport de subordination avec cette dernière ; qu'en énonçant, pour conclure à l'existence d'un contrat de travail entre M. X... et la MGEN Action sanitaire et sociale, qu'il était détaché auprès de cette personne morale de droit privé dans un rapport de subordination, sans cependant caractériser tous les éléments composant un tel lien, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1411-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la MGEN Action sanitaire et sociale à verser à M. X... la somme de 4 622,46 € au titre des primes d'astreinte ;
AUX MOTIFS QUE Monsieur Michel X... étant soumis à la MGEN Action sanitaire et sociale pendant la durée de son détachement par un contrat de travail de droit privé, rien ne permet d'exclure l'application, en sa faveur, des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise destinées à compenser les astreintes ; qu'au vu de l'article 3 de l'accord 2005-04 du 22 avril 2005 prévoyant une indemnisation à hauteur de 103 MG (minimum garanti) par semaine complète d'astreinte et de 1 MG par heure d'astreinte pour les semaines incomplètes, du planning et du décompte fourni par M. Michel X..., et des remarques circonstanciées de la MGEN Action sanitaire et sociale sur cette base, l'indemnisation de M. Michel X... à ce titre doit être fixée à 4 622,46 € ;
ALORS QUE ces motifs seront censurés par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen, par application de l'article 625 du Code de procédure civile.
