LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 22 janvier 2015) que Mme X... a été engagée le 10 avril 2012 par la société Energy Pool développement en qualité de responsable du développement ressources humaines ; qu'en arrêt de travail à compter du 13 juin 2013, elle a saisi la juridiction prud'homale le 31 juillet 2013 de diverses demandes ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires s'y rapportant, alors, selon le moyen :
1°/ qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits présentés par le salarié comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que Mme X... faisait valoir, d'une part, que l'employeur avait organisé une contre-visite médicale illégale lorsqu'elle était en arrêt de travail le 11 octobre 2013 dans la mesure où, à cette date, il avait cessé de maintenir son salaire, d'autre part, qu'il avait suspendu le complément de salaire qui lui était dû pour le mois d'août 2013, mais également qu'il avait tardé à transmettre les documents nécessaires au versement de ses indemnités journalières de prévoyance et qu'elle n'avait, en conséquence, perçu ses indemnités des mois de septembre, octobre et novembre 2013 qu'à la fin du mois de décembre 2013, et enfin que M. Y..., président de la société, exerçait sur elle un management verbalement agressif ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments laissaient présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
2°/ que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, dont les certificats médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en procédant à une analyse séparée des faits établis par Mme X..., pour la débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail fondé sur le harcèlement moral subi, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
3°/ que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en affirmant que les régulations de cotisations et de versement des indemnités journalières effectuées par l'employeur ne sont pas de nature à caractériser sa « mauvaise foi », pour dire que les retenues en question ne laissaient pas présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
4°/ que l'employeur ne peut opérer une retenue sur salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié que dans la limite de la portion saisissable du salaire, laquelle est fixée au vingtième pour la tranche de salaire inférieure ou égale à 3 670 euros et au dixième pour la tranche du salaire comprise entre 3 670 euros et 7 180 euros ; qu'en relevant que les régulations de cotisations et de versements des indemnités journalières effectuées par l'employeur ne sont pas de nature à caractériser sa mauvaise foi, sans rechercher si ce dernier avait retenu une fraction du salaire de Mme X... excédant la portion légalement saisissable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1154-1, L. 3251-1, L. 3252-1, L. 3252-2, L. 3252-5, R. 3252-2 en sa rédaction alors applicable et R. 3252-5 du code du travail ;
5°/ qu'en affirmant que Mme X... n'établissait pas l'existence d'une modification de son contrat de travail résultant d'une diminution de ses responsabilités, sans analyser, même sommairement, d'une part, les organigrammes de la société EPD mentionnant qu'après avoir été nominativement présentée comme la directrice des ressources humaines de l'entreprise elle était ensuite indiquée comme « responsable des ressources humaines », sans indication de son nom, d'autre part, les extraits du fichier des rémunération des mois de mars et avril 2013 montrant qu'elle avait perdu la qualité de directeur des ressources humaines pour celle de « DRH-adjoint » et était passée d'un coefficient hiérarchique de niveau 10 à celui de niveau 6, et enfin le relevé des « réunions rituelles mensuelles » indiquant les réunions auxquelles la salariée participait en qualité de directrice des ressources humaines et auxquelles elle perdait, en conséquence, le droit de siéger du fait de la nomination d'un nouveau directeur des ressources humaines et de sa rétrogradation au poste de « responsable des ressources humaines », que la salariée versait aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6°/ que le refus injustifié de l'employeur d'honorer ses engagements en matière d'augmentation salariale justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs ; que Mme X... faisait valoir que son contrat de travail ne définissait pas le contenu de ses fonctions et qu'aucune condition de tenue de son poste n'avait été définie entre les parties, de sorte que l'augmentation de salaire prévue par son contrat de travail à l'issue de sa première année de fonction pour un montant de 5 000 euros annuels « si les conditions de tenue de poste sont remplies » lui était nécessairement acquise ; qu'en retenant dès lors que « l'entretien d'évaluation caractérise un certain nombre de points à améliorer et que la prise en main du poste n'est pas pleine et entière », pour en déduire que « l'absence d'augmentation ne constitue donc pas une violation des dispositions contractuelles pouvant être reprochée à l'employeur », sans rechercher si les fonctions contractuelles de Mme X... avaient été effectivement et préalablement définies, ou si les parties avaient convenu d'un commun accord ce qu'elles avaient entendu par « conditions de tenue de poste », ou, en tout état de cause, si la salariée avait, au préalable, été informée de ces « conditions » nécessaires pour bénéficier de l'augmentation contractuelle de rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, de manque le base légale et de vice de la motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit, d'une part que la salariée ne rapportait pas la preuve de la matérialité de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, d'autre part que l'employeur n'avait pas modifié son contrat de travail, ni commis de manquement relatif à sa rémunération ;
Sur le second moyen :
Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre, alors, selon le moyen :
1°/ que la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour dire que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a retenu qu'il justifiait « avoir diffusé au sein du groupe Schneider des courriels interrogeant sur les postes disponibles et susceptibles d'être proposés à Mme X... » et que ces recherches « n'avaient pas abouti » ; qu'en statuant ainsi, sans préciser le nombre d'entreprises que compte le groupe Schnieder, ni combien d'entre elles avaient des activités, une organisation ou un lieu d'exploitation leur permettant d'effectuer avec la société EPD la permutation de tout ou partie du personnel, et donc sans délimiter le périmètre des recherches d'un poste éligible au reclassement de la salariée inapte ni vérifier que l'employeur avait effectué des recherches dans ce cadre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
2°/ que l'employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en retenant que l'employeur justifiait « avoir diffusé au sein du groupe Schneider des courriels interrogeant sur les postes disponibles et susceptibles d'être proposés à Mme X... » et que « ces recherches apparaissent comme sérieuses et effectives et n'ont pas abouti », sans rechercher si l'employeur justifiait de l'impossibilité de reclasser la salariée, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, au sein de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
3°/ que l'employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en décidant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement au niveau du groupe Schneider, sans vérifier s'il avait recherché dans les entreprises du groupe des possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
4°/ qu'en affirmant que les recherches d'un poste de reclassement de l'employeur étaient sérieuses, effectives et n'avaient pas abouti, quand l'employeur produisait, d'une part, la liste des cent six responsables ressources humaines du groupe, d'autre part, les réponses de seize salariés du groupe Schneider à la lettre circulaire qu'il avait diffusé dans le groupe, la cour d'appel, qui n'a pas analysé ces documents, a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de défaut de motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six janvier deux mille dix-sept.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Didier et Pinet, avocat aux Conseils, pour Mme X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté madame X... de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et, en conséquence, de ses demandes indemnitaires subséquentes ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE, lorsque comme en l'espèce, le licenciement intervient postérieurement à l'introduction de la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur est ou non justifiée avant de prononcer sur le bien fondé du licenciement ; que dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; qu'il convient dès lors, au regard des dispositions de l'article 1184 du code civil, d'examiner si l'inexécution prétendue de ses obligations par l'employeur, résultant du contrat synallagmatique que constitue le contrat de travail, présente une gravité suffisante pour justifier ladite résiliation ; que la preuve de l'inexécution repose sur le salarié ; que madame X... invoque d'abord la violation de l'obligation de sécurité de résultat posée par l'article L. 4121-1 du code du travail dont relève la prévention du harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;que le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions ; que l'article L.1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que si le juge doit prendre en compte un ensemble de faits qui pris séparément pourraient ne pas être constitutifs d'une faute mais le deviennent du fait de leur nombre et de leur répétition, encore faut-il que chacun des faits allégués soient effectivement établis ; que madame X... argue d'abord de la pression résultant de la réduction des délais accordés pour mener à bien la réalisation du référentiel des rémunérations et la mise en place du parcours formation ; que force est de constater sur le premier point que les délais initiaux ont en réalité été augmentés ; que la première demande adressée par monsieur Y... dirigeant de la société, à madame X... résulte d'un courriel du 14 septembre 2012 indiquant de manière claire « il faut impérativement que ce système tourne de façon parfaite [pour la] fin d'année » ; aucun courriel ou courrier ou note sur ce point adressés par la direction à madame X... n'est produit avant la fin d'année 2012 et cette refonte du référentiel n'est évoquée de nouveau qu'au cours d'une réunion du 9 janvier 2013 qui à la rubrique « timing » indique que la diffusion générale de la classification et de la politique de rémunération aura lieu en juin ; qu'un courriel du 18 mars fixe non pas l'échéance finale mais un calendrier des tâches à effectuer puisque des dates paliers sont fixées au CODIR du 18 mars mais aussi au 1er avril puis courant avril ; que les échanges suivants témoignent de l'évolution du projet avec les désaccords de la direction sur certaines cotations, ce qui ne relève d'aucune pression et est par ailleurs adressé à plusieurs collaborateurs, alors même que monsieur Y... écrit le 25 mars à madame X... « quel bel outil, merci si tu arrives à avancer au max sur les jobs cotation... » puis le 12 avril, en réponse à la transmission de madame X... « OK parfait merci et bon WE », le système étant finalement prêt fin mai et monsieur Y... reprenant alors la main, soit près de 5 mois après la date de fin d'année initialement prévue et 8 mois après la première demande de travailler sur ce projet ; aucune pression n'est démontrée concernant ce projet ; que concernant le parcours formation, il a été évoqué au CODIR avant le 29 mai 2013 (courriel de monsieur Y... faisant référence à ce CODIR) et madame X... a en outre participé à la réunion DP du 30 mai 2013 au cours de laquelle il est indiqué que « le parcours d'intégration professionnelle est en cours. Ob annonce que ce parcours devra être obligatoirement suivi à partir de juillet » ; que c'est donc la date du 1er juillet 2013 qui est retenue comme date de mise en oeuvre du projet ; que le courriel du 29 mai 2013 est adressé à madame X... et à d'autres collaborateurs, et est accompagné d'une maquette de base de travail, les courriels suivants rappellent la date butoir de mise en oeuvre «début juillet comme annoncé » ; qu'à aucun moment il n'est laissé à la salarié un délai de trois mois qui aurait été réduit ensuite, ce délai évoqué dans un courriel du 5 juin 2013, correspond à celui dans lequel la formation des apprentis doit être « bouclée » après la date de leur arrivée dans l'entreprise et constitue l'une des données à intégrer dans le parcours d'intégration professionnelle ; que madame X... n'a à aucun moment fait part d'une difficulté à finaliser ce parcours pour la date annoncée, le projet étant finalisé le 18 juin 2013 sans aucune remarque de la salariée ; que madame X... échoue à démontrer une quelconque pression sur ce point ; qu'elle échoue tout autant à établir qu'il lui aurait été donné l'ordre d'exécuter des décisions illégales ; qu'il apparaît au contraire que lorsque madame X... a conformément à ce qui relevait de ses fonctions, indiqué à l'employeur s'agissant des avantages en nature « véhicule » qu'une difficulté légale pouvait se présenter, celui-ci en a tenu compte et renoncé au projet ; que force est de constater qu'elle ne justifie d'aucune information à son employeur au sujet des dates du contrat de travail qui auraient pu être évoquées dans le même courriel et elle n'établit pas davantage qu'une situation effectivement illégale se soit présentée ;que les courriels dont la salariée indique qu'ils seraient restés sans réponse pour justifier sa mise à l'écart, ne sont jamais des courriels de relance pour obtenir réponse à ses questions, ce qui autorise, comme l'on fait les premiers juges, à retenir qu'elle a en réalité obtenu de telles réponses, par un biais différent et notamment du fait de sa proximité physique avec monsieur Y... ; que certains de ses courriels font par ailleurs référence à des conversations tenues ou à tenir et d'autres ne sont que la communication d'information qui n'appelle pas de réponse particulière ; qu'il apparaît en outre que monsieur Y... dénonce le 27 avril 2013 « ton [son] absence de plus en plus fréquente de discussions en direct » lesquelles discussions sont donc bien une réalité dans l'entreprise qui reproche à madame X... de s'y soustraire ; qu'aucune mise à l'écart n'est démontrée ; que madame X... évoque encore les « réactions disproportionnées de la société Energy Pool Développement » ; qu'il s'agit d'abord d'une demande de clarification suite à des propos rapportés par madame X... à monsieur Y... ; qu'une telle demande, dépourvue de critiques personnelles et à laquelle chacun des intéressés a pu répondre, n'est nullement « disproportionnée » et permet de constater une volonté de traitement transparent des collaborateurs ; qu'il s'agit ensuite du refus de nommer madame X... sur le poste nouveau de DRH et les courriels d'explication des 7, 8 et 27 avril 2013 ; il doit d'abord être constaté que les courriels des 8 et 27 avril font suite à des demandes de clarification de madame X... qui ne peut dès lors s'estimer mise en cause du seul fait de la répétition de ces mails et de leur objet ; qu'il est encore établi que ces courriels ne sont pas injurieux ni ne constituent des attaques personnelles mais listent les différents points qui empêchent sa désignation en qualité de DRH ; que la seule mention des incompétences estimées de la salariée dont le poste n'est à ce stade pas menacé, ne constituent pas une réaction disproportionnée ni un manquement de l'employeur ; qu'il sera relevé que le compte rendu d'entretien produit par madame X... s'analyse davantage en un brouillon et ne comporte aucune signature ; qu'il comporte en outre un certain nombre de points à améliorer, notés 1 ou 2 avec des mentions telles que « progresser d'urgence » sur la gestion des compétences, « manque de connaissance » pour le recrutement à l'international, note 1/2 au niveau de l'encadrement avec le symbole danger et la mention « très bonne professionnalisation du nouveau poste de DRH » ne permet nullement de conclure sauf à extrapoler, que ce poste lui aurait été proposé ou aurait dû l'être ; qu'en tout état de cause, le choix de nommer un collaborateur à une fonction relève du pouvoir de direction de l'employeur et ne peut en tant que tel caractériser un comportement managérial de harcèlement pas plus que la création d'un échelon intermédiaire dès lors que la rémunération et les fonctions de la salariée ne subissent pas de modifications substantielles ; qu'aucun des faits invoqués pour justifier du harcèlement managérial n'est démontré, ils ne peuvent dès lors ni ensemble, ni séparément, constituer le harcèlement dénoncé ; qu'il apparaît en outre que les documents médicaux ne permettent nullement de démontrer quelque comportement que ce soit de la part de l'employeur ; que les contre-visites, outre qu'elles sont par définition postérieures à l'arrêt de travail, ont conclu à une reprise anticipée pour la première et madame X... s'est refusée au second contrôle, elle ne peut donc arguer de la mauvaise foi de l'employeur ; que les régularisations de cotisations et de versements des indemnités journalières ne sont pas de nature à caractériser la mauvaise foi de la société Energy Pool Developpement ; que madame X... invoque en second lieu la modification unilatérale de son contrat de travail par modification de ses fonctions à compter de décembre 2012 ; que les modifications postérieures à son arrêt de travail et l'attribution à compter de cette date de parties de ses fonctions à des tiers ne sauraient être reprochées à l'employeur alors même que madame X... ne remplissaient plus ces fonctions, étant absente et au bénéfice d'arrêt de travail renouvelés sur la durée desquelles l'employeur n'avait pas de visibilité ; qu'au demeurant elle ne peut reprocher à la société Energy Pool Développement à la fois de lui adresser des courriels pendant son arrêt de travail et dans le même temps de l'écarter de ses fonctions ; que pour ce qui concerne la prise en main du fichier de rémunération et du programme de formation telle qu'annoncée dans les courriels de monsieur Y..., il n'apparaît pas que madame X... soit pour autant privée des fonctions d'exécution qui sont les siennes en ce domaine, sous l'autorité du dirigeant ; qu'elle ne peut arguer de perte de la gestion des paies alors que selon ses propres écritures, ces fonctions ne relevaient pas à l'origine de son poste et ne lui auraient été attribuées qu'en plus, en janvier 2013, sans qu'elle estime alors qu'il s'agissait d'une modification de son contrat ; qu'elle écrit en outre le 21 janvier 2013 que la paie est « confiée à [un] cabinet comptable et l'interface EP c'est Laurie (et moi à défaut) » ; qu'elle n'a donc nullement «géré » les paies et n'a pas davantage perdu cette tâche ; qu'elle n'établit pas qu'elle présidait les réunions des institutions représentatives du personnel, les compte rendus faisant apparaître au contraire que monsieur Y... était en charge de la présidence ; qu'il n'est donc justifié d'aucune modification du contrat de travail et partant, d'aucune cause de résiliation du dit contrat ; que la salariée argue ensuite de l'illicéité du forfait jours et du non respect des jours de repos et congés payés ; qu'il n'est pas contesté que la clause de forfait jours signée par madame X... s'inscrivait dans le cadre de la convention collective Syntec, qui a été considérée comme insuffisamment protectrice et ne garantissant pas une amplitude et une charge de travail raisonnable ; que ce forfait jours était donc dépourvu de fondement conventionnel et doit être considéré comme nul ; que cette illicéité génère des conséquences sur le temps de travail et les heures supplémentaires mais ne saurait en l'espèce constituer un manquement de l'employeur de nature à fonder la résiliation du contrat alors même que madame X... a été alertée de l'urgence de négocier un accord d'entreprise relatif au forfait jour par le conseil de la société dès le 21 janvier 2013, date à laquelle la convention Syntec n'avait pas encore été invalidée sur ce point, elle annonce elle-même le 15 mars 2013 dans un courriel à ce sujet, « j'ai pris du retard sur la gestion de cet accord mais tant pis s'il voit le jour plus tard que prévu, c'est un sujet important et socialement stratégique» ; qu'elle ne peut donc invoquer son propre manquement dans la mise en oeuvre d'un accord régularisant la convention pour reprocher à l'employeur l'illicéité du forfait, qui ne sera connue que le 24 avril 2013 et dont elle-même à cette date, aurait dû avoir mis au point l'accord d'entreprise concerné ; que les éléments communiqués par la salariée ne permettent pas d'établir que le temps partiel de madame X... s'exerçait effectivement le vendredi après midi et qu'elle ne pouvait organiser ce temps comme elle le souhaitait ; qu'il apparaît à cet égard sur l'impression écran des congés (pièce 31) qu'elle récupérait effectivement les jours travaillés en dépit du temps partiel ; que s'agissant des courriels de son employeur, ils lui sont adressés sur son adresse professionnelle Energy Pool Développement et non sur son adresse personnelle « free » ; qu'elle n'établit pas qu'elle était tenue de les ouvrir et d'y répondre et il apparaît d'ailleurs qu'elle n'y a pas répondu la plupart du temps, à l'exception des courriels concernant son évaluation ; que madame X... invoque enfin l'absence d'augmentation de salaire alors que celle-ci était contractuellement prévue ; que le contrat de travail prévoit que la rémunération forfaitaire brute augmentera au bout d'un an « si les conditions de tenue du poste sont remplies » ; qu'il ne s'agit pas d'objectifs particuliers qui doivent être définis sauf à être inopposable mais de la bonne tenue du poste de travail et dès lors la bonne exécution des fonctions contractuellement prévues ; que force est de constater que l'entretien d'évaluation caractérise un certain nombre de points à améliorer ainsi qu'il a été indiqué ci-avant et que la prise en main du poste n'est pas pleine et entière ; que l'absence d'augmentation - au demeurant non revendiquée - ne constitue donc pas une violation des dispositions contractuelles pouvant être reprochée à l'employeur ; que madame X... ne rapporte la preuve d'aucun manquement de l'employeur à ses obligations et ne peut prospérer en sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE il sera rappelé en premier lieu par le conseil de prud'hommes qu'une résolution judiciaire du contrat de travail n'est aucunement prévue par le code du travail ; que ce n'est qu'en cas de graves manquements avérés de l'employeur dans ses obligations contractuelles que le conseil de prud'hommes pourra prononcer, sur le fondement des articles 1184 et t 134 du code civil, la résiliation judiciaire du contrat de travail, à l'initiative du salarié et aux torts de son employeur, emportant ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'à défaut de tels manquements, soumis à l'appréciation du conseil de prud'hommes, le contrat de travail se poursuit ; qu'il appartient au conseil de prud'hommes de vérifier, au cas d'espèce, à la fois si les manquements allégués par la partie demanderesse sont suffisamment graves pour emporter la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur et également s'ils sont véritablement avérés et démontrés par ladite partie qui allègue de tels manquements ; que madame Sophie X... invoque les manquements suivants: 1.La violation de l'obligation de sécurité de résultat et l'exécution déloyale du contrat de travail au travers : 1. des pressions subies relatives à : - la réalisation de la mission concernant les rémunérations et les classifications, invoquant les délais de plus en plus courts demandés par son employeur , - la mise en place du parcours de formation, des injonctions de faire illégales ; 2. de demandes de madame X... restées sans réponse, traduisant une mise à l'écart et concernant : - des propositions d'organisation du service ressources humaines, - des demandes écrites q 'elle a adressées au comité de direction ; 3. des réactions disproportionnées de la société défenderesse relatives à la : - mise en cause de la loyauté de madame X..., - mise ne cause de ses compétences professionnelles ; 4. De l'impact de ces manquements sur l'état de santé de madame X... ayant conduit à son arrêt de travail à compter du 13 juin 2013 pour « état de stress, épuisement émotionnel et psychique, état anxiodépressif » ; 2. la modification unilatérale du contrat de travail de madame X... : embauchée au poste de responsable du développement des ressources humaines, son poste aurait fait l'objet de modifications substantielles sans son consentement ; 3. l'illicéité de la convention de forfait jours et le nonrespect des dispositions relatives au repos hebdomadaire et aux congés payés ; 4. le non- respect des dispositions contractuelles salariales relatives à l'article 4 de son contrat de travail ; qu'il appartient au conseil de prud'hommes de vérifier si ces griefs constituent des manquements contractuels suffisamment graves pour fonder une résiliation judiciaire et s'ils sont véritablement avérés et démontrés par la partie demanderesse qui les allègue ; qu'ils seront examinés point par point ci-après : 1. que sur le grief invoqué par la partie demanderesse de violation de l'obligation de sécurité de résultat et l'exécution déloyale du contrat de travail au travers : - des pressions subies relatives à : - la réalisation de la mission concernant les rémunérations et les classifications, invoquant les délais de plus en plus courts demandés par son employeur, - la mise en place du parcours de formation, - des injonctions de faire illégales ; - de demandes de madame X... restées sans réponse, traduisant une mise à l'écart et concernant ; - des propositions d'organisation du service ressources humaines ; - des demandes écrites qu'elle a adressées au comité de direction ; - des réactions disproportionnées de la société défenderesse relatives à la : - mise en cause de la loyauté de madame X... ; - mise en cause de ses compétences professionnelles ; - l'impact de ces manquements sur l 'état de santé de madame X... ayant conduit à son arrêt de travail à compter du 13 juin 2013 pour « état de stress, épuisement émotionnel et psychique, état anxiodépressif » ; que concernant la mission relative aux rémunérations et aux classifications : qu'il ressort clairement des pièces mêmes communiquées par la partie demanderesse que madame X... était informée par courriel en date du 14 septembre 2012 d'une mission qualifiée d'urgente sur les classifications et les rémunérations (pièce n° 5-1 du demandeur) et qui devait être réalisée pour la fin de l'année ; que les prétendus « délais de plus en plus courts » ne sont aucunement démontrés par les pièces communiquées par la partie demanderesse qui démontrent uniquement des échanges réguliers sur ces sujets stratégiques et sensibles puisque relatifs aux classifications et aux rémunérations ; qu'il est patent que cette mission, qui devait être réalisée initialement en un peu plus de 3 mois, aura été conduite sur une période de plus de 6 mois et sur une population d'une cinquantaine de personnes, comme le reflètent les écritures des parties et les pièces communiquées aux débats ; que contrairement aux allégations de madame X..., il ne saurait être retenu un quelconque manquement de la société défenderesse sur ce point ; que concernant la mission relative à la mise en place du parcours de formation : qu'il ressort clairement d'un courriel en date du 29 mai 2013, puis du 5 juin 2013, qu'un parcours d'intégration professionnel déjà en place devait être « allégé et adapté » en vue de le mettre en place « début juillet comme annoncé » (pièce n°6-1 du demandeur) ; qu'aucune preuve n'est apportée par la partie demanderesse qui démontrerait les « importantes pressions » invoquées et qu'auraient subies madame X... dans ce dossier ; que le conseil de prud'hommes a relevé qu'il ressort des échanges de courriels communiqués un suivi régulier par madame X... et une reprise du sujet par monsieur Y..., dirigeant de la société, à partir de l'arrêt de travail de madame X... ; que, là encore, il ne saurait être retenu un quelconque manquement de la société défenderesse ; que concernant les injonctions de faire : que madame X... soutient que la direction de la société défenderesse lui aurait imposé d'effectuer des tâches contraires aux dispositions légales en vigueur ; qu'en premier lieu, il sera dit que compte tenu des responsabilités de madame X..., il lui appartenait d'alerter sa direction sur les points de légalité à respecter ; qu'aucun des arguments invoqués par madame X... ne saurait prospérer puisque : - le contrat de travail invoqué dans les conclusions de la demanderesse n'est aucunement illégal s'agissant d'un contrat à durée indéterminé, - l'avantage en nature véhicule, invoqué dans les conclusions de la demanderesse, n'a pas été modifié, démontrant ainsi que les arguments de madame X... ont bien été entendus par sa direction qui a renoncé à supprimer cette ligne sur la fiche de paie ; que là encore, il ne peut être retenu un quelconque manquement de la société défenderesse ; que concernant les demandes de madame X... relatives à l'organisation du service ressources humaines et à ses mails : que madame X... estime que certaines de ses sollicitations sont restées sans réponse auprès de sa direction, versant 15 mails relatifs à la période allant de décembre 2012 à mai 2013 (Pièces 11.1 à 11.15 du demandeur) ; que la lecture attentive de ces différentes pièces montre qu'à l'évidence, si madame X... n'a pas reçu de réponse écrite, elle a bien, soit reçu une réponse orale, soit déduit de l'absence de réponse la conduite à tenir, compte tenu des questions posées et de son niveau de responsabilité dans l'entreprise ; qu'après avoir entendu les parties lors de l'audience du conseil de prud'hommes et après la lecture attentive des pièces et conclusions des parties, le conseil de prud'hommes ne saurait retenir les simples allégations de la partie demanderesse qui affirme, sans aucunement le démontrer, : « Cela traduit une mise à l'écart certaine de la salariée en dépit de ses tentatives de coopérations avec la direction de la société » ; que là encore, il ne peut être retenu un quelconque manquement de la société défenderesse ; que concernant les réactions «disproportionnées » de la société défenderesse : que madame X... considère que sa loyauté a été mise en cause et que la décision d'embaucher un directeur des ressources humaines et les explications qui lui ont été données sont autant de remises en cause de ses compétences ; qu'il ressort des différents échanges de mails une incompréhension de madame X... dans le choix de ne pas retenir sa candidature au poste de DRH de la société nouvellement créé, choix qui relève pourtant du pouvoir de direction de son employeur ; que face à cette incompréhension, la direction a tenté d'expliquer son choix ; que si dans son entretien annuel, madame X... a mentionné qu'elle occupait le poste de DRH, il apparaît clairement à l'article 2 du contrat de travail signé entre les parties (pièce 1 du défendeur) qu'elle occupait le poste de «responsable du développement des ressources humaines », ses fiches de paie mentionnant cet emploi jusqu'en décembre 2012, puis mentionnant un emploi de responsable ressources humaines à partir de janvier 2013 (pièces 2 du défendeur), sans qu'un avenant au contrat de travail ait été conclu ; que la prétendue décote du poste invoquée dans les conclusions du demandeur est démentie par le courriel de la direction de l'entreprise, monsieur Olivier Y..., en date du 30 juin 2013 (pièce 16.2 du demandeur) dont l'objet était : « Embauche d'un DRH Energy Pool » et qui confirmait à madame Sophie X... l'embauche d'un DRH tout en lui précisant : « (...) Bien entendu ton contrat de travail n'est en rien modifié (même classification, même rémunération,...). Je te demanderai simplement de revoir avec ton futur N+1 l'organisation de tes tâches pour une coordination évidemment incontournable. (…) » ; que là encore, il ne saurait être retenu un quelconque manquement grave de la société défenderesse ; que concernant l'état de santé de la partie demanderesse : que madame X... soutient que les manquements de la société défenderesse seraient à l'origine de son état de santé, qu'il sera dit en premier lieu que le conseil de prud'hommes n'a constaté aucun manquement de la partie défenderesse et ne saurait en conséquence être tenue responsable de l'état de santé de ta partie demanderesse ; qu'il sera relevé, en tout premier lieu, que si la société avait connaissance de l'arrêt maladie de sa salariée, elle n'avait aucunement connaissance de sa pathologie qui n'avait pas été portée à sa connaissance ; qu'en second lieu, que l'argument de la partie demanderesse relatif à l'organisation de contre visites ne saurait caractériser une faute de l'employeur qui a toute latitude, dans le cadre de son pouvoir de gestion, de décider de leur mise en oeuvre ; qu'il ne saurait être retenu un quelconque manquement de la société défenderesse que sur le grief invoqué par la partie demanderesse de modification unilatérale du contrat de travail : embauchée au poste de responsable du développement des ressources humaines, le poste aurait fait l'objet de modifications substantielles de façon unilatérale : que vu le contrat de travail signé entre les parties (pièce 1 du demandeur) ; qu'il résulte expressément de l'article 2 du contrat de travail signé entre les parties que madame Sophie X... occupait les fonctions de responsable du développement des ressources humaines : « Le salarié sera employé en qualité de responsable du développement des ressources humaines, statut cadre à la position 3.2 et au coefficient 210. Le salarié sera rattaché aux services centraux sous la responsabilité directe du Président. Il est rappelé que les fonctions confiées au salarié ont, par nature, un caractère évolutif tenant d'une part aux impératifs d'adaptation de l'entreprise à ses besoins et, d'autre part, aux capacités et à l'approfondissement de la compétence du salarié » ; qu'il a été vu précédemment qu'aucun manquement de la société défenderesse n'avait été constaté ; qu'il sera ici examiné si le changement d'organisation lié au recrutement d'un directeur des ressources humaines était de nature à apporter une modification substantielle au contrat de travail de madame Sophie X... et, comme elle l'invoque, à le vider de sa substance ; que compte tenu de l'absence de madame X..., les arguments qu'elle invoque pour tenter de démontrer que son poste a été vidé de sa substance ne sauraient prospérer puisqu'il s'agissait bien, durant son absence, de réaliser les missions que, de fait, elle ne pouvait légitimement plus réaliser ; qu'ainsi, certaines missions ont été confiées à des prestataires extérieurs ou à d'autres membres de la société Energy Pool Développement ; qu'il est constant que madame X... ne pilotait pas les réunions de délégués du personnel mais qu'elle y avait une simple participation ; qu'elle ne peut dès lors revendiquer ce pilotage ; que le simple fait de créer un échelon intermédiaire entre elle et le dirigeant de la société, par la création d'un poste de DRH, ne constitue pas à lui seul une modification, substantielle du contrat de travail ; que là encore, eu égard aux éléments communiqués et dans le contexte de l'absence de madame X..., il ne saurait être retenu un quelconque manquement de la société défenderesse ni aucune modification essentielle du contrat de travail liant les parties ;
1°) ALORS QU' il appartient au juge d'examiner l'ensemble des faits présentés par le salarié comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que madame X... faisait valoir, d'une part, que l'employeur avait organisé une contre-visite médicale illégale lorsqu'elle était en arrêt de travail le 11 octobre 2013 dans la mesure où, à cette date, il avait cessé de maintenir son salaire, d'autre part, qu'il avait suspendu le complément de salaire qui lui était dû pour le mois d'août 2013, mais également qu'il avait tardé à transmettre les documents nécessaires au versement de ses indemnités journalières de prévoyance et qu'elle n'avait, en conséquence, perçu ses indemnités des mois de septembre, octobre et novembre 2013 qu'à la fin du mois de décembre 2013, et enfin que monsieur Y..., président de la société, exerçait sur elle un management verbalement agressif (cf. conclusions d'appel pages 19 : page 22 § dernier ; page 23 § 1 à 3) ; qu'en s'abstenant de rechercher si ces éléments laissaient présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
2°) ALORS, subsidiairement, QUE , lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble, dont les certificats médicaux, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en procédant à une analyse séparée des faits établis par madame X..., pour la débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail fondé sur le harcèlement moral subi, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
3°) ALORS, plus-subsidiairement, QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en affirmant que les régulations de cotisations et de versement des indemnités journalières effectuées par l'employeur ne sont pas de nature à caractériser sa «mauvaise foi », pour dire que les retenues en question ne laissaient pas présumer le harcèlement moral invoqué, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ;
4°) ALORS, plus-subsidiairement, QUE l'employeur ne peut opérer une retenue sur salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié que dans la limite de la portion saisissable du salaire, laquelle est fixée au vingtième pour la tranche de salaire inférieure ou égale à 3.670 euros et au dixième pour la tranche du salaire comprise entre 3.670 euros et 7.180 euros ; qu'en relevant que les régulations de cotisations et de versements des indemnités journalières effectuées par l'employeur ne sont pas de nature à caractériser sa mauvaise foi, sans rechercher si ce dernier avait retenu une fraction du salaire de madame X... excédant la portion légalement saisissable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1, L.1154-1, L. 3251-1, L. 3252-1, L. 3252-2, L. 3252-5, R. 3252-2 en sa rédaction alors applicable et R. 3252-5 du code du travail ;
5°) ALORS QU' en affirmant que madame X... n'établissait pas l'existence d'une modification de son contrat de travail résultant d'une diminution de ses responsabilités, sans analyser, même sommairement, d'une part, les organigrammes de la société EPD mentionnant qu'après avoir été nominativement présentée comme la directrice des ressources humaines de l'entreprise elle était ensuite indiquée comme « responsable des ressources humaines », sans indication de son nom, d'autre part, les extraits du fichier des rémunération des mois de mars et avril 2013 montrant qu'elle avait perdu la qualité de directeur des ressources humaines pour celle de «DRH-adjoint » et était passée d'un coefficient hiérarchique de niveau 10 à celui de niveau 6, et enfin le relevé des « réunions rituelles mensuelles » indiquant les réunions auxquelles la salariée participait en qualité de directrice des ressources humaines et auxquelles elle perdait, en conséquence, le droit de siéger du fait de la nomination d'un nouveau directeur des ressources humaines et de sa rétrogradation au poste de «responsable des ressources humaines », que la salariée versait aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
6°) ET ALORS QUE le refus injustifié de l'employeur d'honorer ses engagements en matière d'augmentation salariale justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs ; que madame X... faisait valoir que son contrat de travail ne définissait pas le contenu de ses fonctions et qu'aucune condition de tenue de son poste n'avait été définie entre les parties, de sorte que l'augmentation de salaire prévue par son contrat de travail à l'issue de sa première année de fonction pour un montant de 5.000 euros annuels « si les conditions de tenue de poste sont remplies» lui était nécessairement acquise (cf. conclusions d'appel pages 34 et 35) ; qu'en retenant dès lors que « l'entretien d'évaluation caractérise un certain nombre de points à améliorer et que la prise en main du poste n'est pas pleine et entière », pour en déduire que « l'absence d'augmentation ne constitue donc pas une violation des dispositions contractuelles pouvant être reprochée à l'employeur », sans rechercher si les fonctions contractuelles de madame X... avaient été effectivement et préalablement définies, ou si les parties avaient convenu d'un commun accord ce qu'elles avaient entendu par « conditions de tenue de poste », ou, en tout état de cause, si la salariée avait, au préalable, été informée de ces « conditions » nécessaires pour bénéficier de l'augmentation contractuelle de rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de madame X... repose sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR, en conséquence, déboutée de ses demandes indemnitaires ;
AUX MOTIFS QU'il a été vu ci-avant qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et il n'est dès lors pas justifié du non respect de l'obligation de sécurité de résultat ; que la demande indemnitaire spécifique à ce titre ne peut aboutir ; que s'agissant du reclassement, la société Energy Pool Développements a reçu du médecin du travail l'avis suivant : « inapte au poste. Reclassement possiblement sur un poste à charge mentale modérée et en dehors de l'entreprise » ; que la société a interrogé le médecin du travail dans le cadre de l'obligation de reclassement afin d'obtenir des précisions qui lui ont été apportées par courrier du 16 juillet 2014, le médecin indiquant que les postes susceptibles de convenir était de type « secrétariat administratif, ou tout poste ne nécessitant pas une prise de décision majeure, ou en responsabilité, ou de contraintes de tâches excessives » ; que la société justifie avoir diffusé au sein du groupe Schneider des courriels interrogeant sur les postes disponibles et susceptibles d'être proposés à madame X... au vu des conclusions du médecin du travail ; que ces recherches apparaissent comme sérieuses et effectives et n'ont pas abouti, sauf la proposition d'un poste de « team leader » incompatible avec les propositions du médecin du travail s'agissant de fonctions en responsabilité d'une équipe ; que le licenciement pour inaptitude est donc fondé et les demandes de madame X... au titre de la rupture ne peuvent prospérer ;
1°) ALORS QUE la recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour dire que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d'appel a retenu qu'il justifiait « avoir diffusé au sein du groupe Schneider des courriels interrogeant sur les postes disponibles et susceptibles d'être proposés à madame X... » et que ces recherches «n'avaient pas abouti » ; qu'en statuant ainsi, sans préciser le nombre d'entreprises que compte le groupe Schnieder, ni combien d'entre elles avaient des activités, une organisation ou un lieu d'exploitation leur permettant d'effectuer avec la société EPD la permutation de tout ou partie du personnel, et donc sans délimiter le périmètre des recherches d'un poste éligible au reclassement de la salariée inapte ni vérifier que l'employeur avait effectué des recherches dans ce cadre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
2°) ALORS QUE l'employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en retenant que l'employeur justifiait « avoir diffusé au sein du groupe Schneider des courriels interrogeant sur les postes disponibles et susceptibles d'être proposés à madame X... » et que « ces recherches apparaissent comme sérieuses et effectives et n'ont pas abouti », sans rechercher si l'employeur justifiait de l'impossibilité de reclasser la salariée, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, au sein de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
3°) ALORS QUE l'employeur est tenu de rechercher une possibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'en décidant que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement au niveau du groupe Schneider, sans vérifier s'il avait recherché dans les entreprises du groupe des possibilités de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ;
4°) ET ALORS QU' en affirmant que les recherches d'un poste de reclassement de l'employeur étaient sérieuses, effectives et n'avaient pas abouti, quand l'employeur produisait, d'une part, la liste des cent six responsables ressources humaines du groupe, d'autre part, les réponses de seize salariés du groupe Schneider à la lettre circulaire qu'il avait diffusé dans le groupe, la cour d'appel, qui n'a pas analysé ces documents, a violé l'article 455 du code de procédure civile.
