LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée à compter du 2 juin 1999 en qualité d'assistante dentaire qualifiée par le docteur Y... avec transfert de son contrat de travail en avril 2004 à la société du Docteur Z... Richard ; que convoquée le 21 août 2010 à un entretien préalable, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 8 septembre suivant ; que contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses réclamations dont une demande en dommages-intérêts dirigée à titre personnel à l'encontre de M. Z... ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner une cassation ;
Mais sur le premier moyen relevé d'office après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile :
Vu l'article 79 alinéa 1er du code de procédure civile ;
Attendu qu'il résulte de ce texte que lorsqu'une cour d'appel infirme du chef de la compétence, elle statue sur le fond du litige si la décision est susceptible d'appel dans l'ensemble des dispositions et si elle est juridiction d'appel relativement à la juridiction qu'elle estime compétente ;
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts à l'encontre de M. Z..., la cour d'appel retient qu'il n'est pas contesté qu'il n'existe pas de relation salariale, laquelle détermine la compétence de la juridiction prud'homale, entre Mme X... et M. Z..., que Mme X... soutient que la cour serait, néanmoins, compétente en raison de la connexité existant avec les demandes formées contre la société Docteur Z..., que toutefois, par application de l'article 51 du code de procédure civile, si le tribunal de grande instance est susceptible de connaître des demandes incidentes qui ne relèvent pas de la compétence exclusive d'une autre juridiction, les autres juridictions ne peuvent connaître des demandes incidentes que lorsqu'elles entrent dans leur compétence d'attribution, que la juridiction prud'homale est incompétente pour connaître des demandes de dommages-intérêts formées à raison des conditions dans lesquelles l'entretien préalable s'est déroulé ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'investie d'une plénitude de juridiction tant en matière civile que sociale, la cour d'appel, qui, saisie par l'effet dévolutif de l'appel, était tenue de statuer sur la demande, a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare la cour d'appel incompétente pour connaître des demandes formées par Mme X... contre M. Z..., l'arrêt rendu le 19 juin 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne la société du Docteur Z... Richard et M. Z... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société du Docteur Z... Richard et M. Z... à payer à Mme X...- A... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze décembre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par Me Carbonnier, avocat aux Conseils, pour Mme X...- A...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR déclaré la cour d'appel incompétente pour statuer sur les demandes formées contre Monsieur Richard Z...,
AUX MOTIFS QU'« Il n'est pas contesté qu'il n'existe pas de relation salariale, laquelle détermine la compétence de la juridiction prud'homale, entre Madame X... et Monsieur Z.... Madame X... soutient que la présente Cour serait, néanmoins, compétente en raison de la connexité existant avec les demandes formées contre la SELARL DOCTEUR Z.... Toutefois, par application de l'article 51 du Code de procédure civile, si le Tribunal de grande instance est susceptible de connaître des demandes incidentes qui ne relèvent pas de la compétence exclusive d'une autre juridiction, les autres juridictions ne peuvent connaître des demandes incidentes que lorsqu'elles entrent dans leur compétence d'attribution. Il en résulte que la juridiction prud'homale est incompétente pour connaître des demandes de dommages et intérêts formée à raison des conditions dans lesquelles l'entretien préalable s'est déroulé. Madame X..., qui a déjà été déboutée des demandes formées contre Monsieur Z..., à deux reprises, par la juridiction ordinale qui a examiné l'affaire au fond, diligente une troisième procédure devant une juridiction incompétente. Il serait dans ces conditions inéquitable de laisser à la charge de Monsieur Z... la totalité des frais non compris dans les dépens qu'elle a exposés. Il lui sera alloué 1. 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile » (arrêt, p. 4),
ALORS QUE le conseil de prud'hommes règle les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient ;
Que Madame X... a été victime de la part de Monsieur Richard Z... de violences physiques et verbales durant l'entretien préalable à son licenciement qui s'est tenu sur son lieu de travail ; qu'elle a saisi les juridictions prud'homales d'une « demande de dommages et intérêts formée à raison des conditions dans lesquelles l'entretien préalable s'est déroulé » (arrêt, p. 4) ; qu'il est constant que Monsieur Richard Z... est le représentant légal de la société du Docteur Richard Z... qui emploie Madame X... ; que la cour d'appel a cependant estimé que la juridiction prud'homale ne serait pas compétente pour statuer sur cette demande au motif « qu'il n'existe pas de relation salariale […] entre Madame X... et Monsieur Z... » (arrêt, p. 4) ;
Qu'en statuant de la sorte, lorsque la juridiction prud'homale avait compétence pour statuer sur un différend entre un représentant de l'employeur et une salariée, la cour d'appel a violé, par fausse interprétation, les articles. 1411-1 du code du travail et 51 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de ses demandes formées contre la société du Docteur Z... Richard,
AUX MOTIFS QU'« En vertu des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige. En l'espèce, après une longue évocation du déroulement de l'entretien préalable, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante : " En tout état de cause, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs exposés dans la lettre de convocation à entretien préalable et que vous vous êtes contentée de nier lors de l'entretien, avant de quitter mon bureau dans les circonstances susvisées lorsque, face à vos dénégations, j'ai commencé à vous lire les pièces remises par mes clients m'avisant des propos que vous teniez à mon égard. Les motifs de votre licenciement pour faute grave tiennent ainsi au fait qu'il vient d'être porté à ma connaissance que vous me dénigrez auprès de ma clientèle, jusqu'à suggérer de changer de praticien, et que vous tenez des propos injurieux et racistes à mon encontre ". Ce dernier paragraphe constitue une motivation conforme aux dispositions de l'article L. 1232-6 du Code du travail susvisé, et le Conseil de Prud'hommes qui a retenu que la lettre de licenciement se bornait à se référer à la lettre de convocation, n'a manifestement pas pris en compte la fin de ce courrier. Madame X... soutient, en second lieu, que les fautes qui lui sont reprochées sont couvertes par la prescription, l'employeur ayant indiqué avoir eu connaissance des propos malveillants litigieux dès le mois de mai 2010, et n'ayant engagé la procédure disciplinaire que dans le courant du mois d'août. Par application de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour ou l'employeur en a eu connaissance. Toutefois, ce délai ne commence à courir que lorsque cette connaissance est complète et précise, et ni des soupçons ni de simple rumeurs ne sont susceptible de faire courir ce délai, dès lors qu'ils ne sont pas de nature à permettre à l'employeur de se convaincre de leur réalité. En l'espèce, si l'employeur reconnait qu'il avait entendu dire que la salariée le dénigrait depuis plusieurs mois, il n'a connu les faits de manière précise et certaine que lorsque deux de ses clientes ont profité des congés d'été de Madame X... pour lui faire part de ce qu'elles avaient entendu. Cette chronologie est confirmée par Madame B..., qui écrit à la fin de son attestation : " Je précise que les agissements de son assistante ne datent pas d'hier puisqu'à titre personnel, j'ai mis plus d'une année pour lui dire ce qui se passait dans son dos ; j'ai attendu qu'elle prenne ses vacances pour alors lui en faire part ". Madame C... explique de la même manière avoir attendu le dernier jour du travail de Madame X... " pour informer le docteur Z... de ce qu'elle faisait dans son dos depuis de nombreux mois ". Dès lors qu'il est constant et non contesté que la salariée a pris ses vacances au mois d'août 2010, la référence à ce départ en congés que font les deux témoins qui ont dénoncé les faits permet de retenir que ce n'est qu'à cette date, soit moins de deux mois avant l'engagement de la procédure, que l'employeur a eu une connaissance précise des propos qu'il invoque au soutien du licenciement, et qu'il a été en mesure de se convaincre de la réalité des faits. Par une attestation dactylographiée, mais signée manuscritement et accompagnée d'une pièce d'identité, ce qui permet à la Cour d'être convaincue de sa sincérité et de son authenticité, Madame B... relate notamment : " Au cours de ces nombreux entretiens, Madame X... Sylvie n'a cessé de dire du mal dans son dos de Monsieur Z.... La teneur de ces propos a été de plus en plus virulente avec le temps au regard de Monsieur Z.... Elle se permet de porter des jugements de valeur en le dénigrant : il est paranoïaque, c'est un gros con, il drague tout ce qui bouge et espère que sa femme va divorcer ce qui sera bien fait pour sa sale gueule etc... II lui arrive de sortir du cabinet pendant que le Docteur Z... soigne pour dire du mal de lui dans son dos. Dès qu'un patient fait un compliment au docteur Z..., elle soupire et s'empresse de faire en sorte de le dénigrer mais toujours dans son dos (…). " Lors de ce dernier appel, elle a tenu des propos ouvertement antisémites en affirmant que le docteur Z... était un sale patron qui comme tous les juifs ne pensait qu'à l'argent ; ces derniers propos antisémites après ceux racistes déjà tenus m'ont fait sortir de mes gonds et je lui ai désormais demandé de garder ses distances avec moi (..) " Madame C..., également cliente du cabinet et très proche de Madame X... avec laquelle elle indique qu'il lui arrivait de prendre un verre, relate quant à elle : " (...) Madame X... a traité Monsieur Z... de gros con, de taré, d'hypocrite, de manipulateur, de sale menteur, de paranoïaque, d'arriviste etc... Elle m'a conseillé de me faire contrôler les dents par un autre dentiste dans le 6eme me disant que le docteur Z... avait trop de patients et ce serait bien qu'il gagne moins d'argent. Elle s'est enfermée une fois dans les toilettes du cabinet pour m'appeler et me dire que le docteur Z... était un sale juif qui ne pensait qu'à l'argent. Elle n'a cessé durant des mois de proférer à l'encontre du docteur Z... des propos malfaisants en tons genres dans son dos (...) Ne supportant plus son comportement a regard du docteur Z..., je lui ai demandé de ne plus me contacter de quelque manière que ce soit (..) ". De son côté Madame X... verse aux débats de nombreuses attestations de patients ou de proches, qui relatent qu'elle était toujours correcte a regard du docteur Z..., que le cabinet était bien tenu, l'ambiance agréable, et qu'ils n'ont jamais entendu de propos racistes. Toutefois, le fait qu'elle n'ait pas tenu ce type de propos injurieux devant tous les clients ne permet pas de remettre en cause les témoignages particulièrement circonstanciés qui sont produits par l'employeur, et qui émanent de clientes qui relatent avoir eu une relation très proche, voire amicale, avec Madame X.... Ainsi, il apparait que les faits visés par la lettre de licenciement sont établis. Compte tenu de la nature des propos tenus, ils rendaient nécessaires la rupture immédiate du contrat de travail, de sorte que l'employeur était fondé à prononcer un licenciement pour faute grave. Le jugement sera, donc infirmé en ce qu'il a accordé à Madame X... la rémunération de sa mise à pied et le paiement de différentes sommes au titre de la rupture du contrat de travail » (arrêt, p. 4 à 6),
1°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ;
Que, lors de l'entretien préalable au licenciement de Madame X..., l'employeur a reconnu avoir été informé des faits reprochés à la salariée depuis le mois de mai 2010, soit plus de deux mois avant d'engager les poursuites disciplinaires ; que la salariée versait aux débats le compte rendu de Monsieur D..., conseiller qui l'assistait lors de l'entretien, dont il résultait que « l'employeur précise que depuis le mois de mai il était informé des propos mais qu'il n'a jamais fait part de cela à la salariée » et qu'« il indique à la salariée que ces propos auraient été enregistrés à son insu par la personne à laquelle ils ont été tenus » (compte rendu de Monsieur D..., p. 1) ;
Qu'en décidant cependant que les faits ne seraient pas prescrits, sans s'expliquer préalablement sur l'aveu de l'employeur lors de l'entretien préalable dont il résultait qu'il avait connaissance des faits depuis le mois de mai 2010, et sur l'enregistrement des propos de la salariée qui permettait à l'employeur d'avoir pleinement connaissance des faits dès ce moment, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ;
2°) ALORS QUE la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs de licenciement invoqués par l'employeur et la référence à ceux contenus dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ne constitue pas l'énoncé des motifs exigé par la loi ;
Que Madame X... a été licenciée pour faute grave par la société du Docteur Z... Richard, par lettre du 8 septembre 2010 ; que la lettre de licenciement énonce que « je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs exposés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable et que vous vous êtes contentée de nier lors de l'entretien » (lettre de licenciement, p. 1), procédant ainsi à une motivation par référence à la lettre de convocation à l'entretien préalable ;
Qu'en décidant cependant que la lettre de licenciement serait suffisamment motivée, la cour d'appel a violé, par fausse interprétation, l'article L. 1232-6 du code du travail ;
3°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs de licenciement invoqués par l'employeur et les motifs doivent être précis et matériellement vérifiables ;
Que les motifs de licenciement invoqués par l'employeurs sont très généraux, et reposent eux-mêmes sur des attestations très générales faisant état de propos et de faits qui auraient été commis par la salariée, sans aucune précision circonstancielle, notamment quant à la date des faits et aux propos exactement tenus, de nature à permettre à la salariée de répondre avec ses propres éléments de preuve ; que la cour d'appel s'est ainsi fondée sur des attestations faisant état de ce que « les agissements de son assistante ne datent pas d'hier », « qu'elle faisait dans son dos depuis de nombreux mois », ou qu'« elle soupire et s'empresse de faire en sorte de le dénigrer dans son dos » (cf. arrêt attaqué, p. 5, § 6, 7 et 8) ; que Madame X... déplorait ainsi que « ces attestations ne mentionnent aucune date concernant les prétendus rendez-vous et appels et autres faits rapportés » et « ne permettent pas à Madame X... d'organiser efficacement sa défense en contestant avec précision les faits rapportés » (conclusions d'appel de l'exposante, p. 7) ;
Qu'en décidant cependant que le licenciement pour faute grave de Madame X... serait justifié, sans s'expliquer préalablement sur l'imprécision des motifs allégués par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du code du travail ;
4°) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QU'au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, il appartient aux juges du fond de rechercher la véritable cause du licenciement ;
Que, postérieurement à son licenciement, Madame X... a appris qu'il s'agissait en fait d'un licenciement pour motif économique au regard des difficultés financières apparaissant sur les documents comptables de l'employeur ; qu'elle soulignait ainsi qu'« en réalité, le véritable motif du licenciement de l'appelante est d'ordre financier, ainsi qu'elle l'a appris incidemment. Ce qui est corroboré par le résultat déficitaire de 93 824 euros de l'intimé en 2009 » (conclusions d'appel de l'exposante, p. 9) ; qu'elle versait naturellement aux débats les documents comptables justificatifs ;
Qu'en décidant cependant que le licenciement pour faute grave de Madame X... serait justifié, sans rechercher préalablement, comme elle y était pourtant invitée, la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du code du travail.
