LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Pirogue le 15 juillet 2008 en qualité d'ouvrier agricole ; que le 1er janvier 2010, la société Pirogue a consenti un bail à ferme à M. Y... pour l'exploitation des terrains situés sur la commune du Lorrain avec les salariés y attachés et reprise de l'ancienneté ; que par lettre du 8 février 2011, le salarié a été licencié pour motif économique ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié :
Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors selon le moyen :
1°/ que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit lorsqu'il ne lui est pas possible d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ; qu'en l'espèce, M. X... soutenait dans ses conclusions que cette règle avait été méconnue par M. Y... ; qu'en ne sanctionnant pas cette irrégularité, quand il résultait pourtant de la lettre de licenciement que l'exposant avait accepté la convention de reclassement personnalisé avant la réception de ladite lettre, qui comprenait l'énoncé du motif économique du licenciement, la cour d'appel a violé l'article 1233-65 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige ;
2°/ que dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice ; que, dans la présente espèce, la cour d'appel a expressément constaté que M. Y... avait eu recours à un salarié intérimaire pour remplacer M. X... dans son poste ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement économique de ce dernier reposait sur une cause réelle et sérieuse, les juges d'appel n'ont pas tiré les conséquences légales de leurs propres énonciations et ont par là même violé l'article L. 1251-9 du code du travail ;
Mais attendu d'abord, qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni des conclusions du salarié reprises oralement à l'audience, que celui-ci ait invoqué l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l'absence de communication du motif économique avant son adhésion à la convention de reclassement personnalisé ;
Et attendu ensuite, qu'ayant constaté que M. Y... n'avait pas, dans le délai de six mois suivant le licenciement, recouru à une main d'oeuvre temporaire pour accroissement d'activité, la cour d'appel a justement écarté l'application des dispositions de l'article L. 1251-9 du code du travail ;
D'où il suit que le moyen, irrecevable comme nouveau et mélangé de fait et de droit dans sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
Mais sur le second moyen du pourvoi principal :
Vu l'article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre de sa formation individuelle, l'arrêt retient que le salarié n'avait émis aucune demande de formation en application des articles L. 6323-17 et suivants du code du travail ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :
Vu l'article L. 1233-67 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ;
Attendu qu'il résulte de ce texte, que la rupture du contrat de travail à la suite de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis, et ouvre droit, le cas échéant, au solde de ce qu'aurait été l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux mois ; que le salarié, dont la durée légale du préavis est inférieure à deux mois, perçoit dès la rupture du contrat de travail une somme d'un montant équivalent à l'indemnité de préavis qu'il aurait perçue en cas de refus ;
Attendu que pour faire droit à la demande d'indemnité de préavis et de congés payés y afférents du salarié, l'arrêt retient que celui-ci, compte tenu de son ancienneté et des dispositions de la convention collective applicable, avait droit à une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire qu'il aurait du percevoir dès la rupture du contrat de travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait accepté une convention de reclassement personnalisé, la cour d'appel, qui a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, a violé par fausse application l'article susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande au titre de la formation individuelle et condamne M. Y... à lui payer la somme de 2 703, 16 euros au titre de l'indemnité de préavis outre la somme de 270, 31 euros pour les congés payés y afférents, l'arrêt rendu le 30 mai 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Fort-de-France ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Basse-Terre ;
Condamne M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. Y... et le condamne à payer à Me Delamarre la somme de 1 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze octobre deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits au pourvoi principal par Me Delamarre, avocat aux Conseils, pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement pour motif économique de Monsieur X... repose sur une cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE
« L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail est tenu d'énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.
Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.
Le licenciement pour motif économique doit, aux termes de l'article L 1233-3 du Code du Travail :
- avoir une cause affectant l'entreprise parmi les « difficultés économiques », les « mutations technologiques »', ou « la réorganisation effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise dans son secteur d'activité » ;
- avoir une conséquence, soit sur l'emploi (suppression ou transformation), soit sur le contrat de travail (modification).
Lorsque l'employeur invoque un motif économique pour rompre le contrat de travail, la lettre de licenciement doit énoncer à la fois la raison économique qui fonde sa décision et ses conséquences précises sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié.
Le licenciement ne peut, au surplus, intervenir que si le reclassement du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l'entreprise, est impossible.
En l'espèce, M. Y... dirige une petite exploitation de production de bananes qui comptait quatre salariés.
L'employeur produit son bilan simplifié qui fait apparaître pour l'année 2010 un résultat d'exploitation négatif, le niveau des ventes s'élevant à la somme de 111. 830 €'tandis que celui des charges d'exploitation s'élève à la somme de 220. 821 €. Cet état de fait est confirmé par l'expert-comptable qui souligne l'existence « d'un niveau de charges fixes très important par rapport à la production de bananes soit 68 % du chiffre d'affaires ».
Les difficultés économiques sont également attestées par l'autorisation délivrée le 1er mai 2010 par l'administration pour une mise au chômage partiel de l'ensemble des salariés pour la période du 1er mai 2010 au 30 août 2010, et par les différentes correspondances entre l'employeur le la Préfecture de la Martinique relatifs aux difficultés liées au mécanisme d'attribution des aides (POSE ! Bananes).
Pour tenter de faire face à ces difficultés économiques, l'employeur a proposé à la salariée une réduction de son temps de travail, ce que ce dernier a refusé.
Or, il résulte des dispositions de l'article L 1222-6 du Code du Travail que l'employeur peut, pour un motif économique, envisager la modification d'un élément essentiel du contrat de travail et doit en faire la proposition au salarié.
En cas de refus du salarié, la rupture résultant de ce refus constitue un licenciement pour motif économique.
Le reclassement du salarié ne pouvait être envisagé, l'employeur ne disposant que de celte seule entreprise comptant quatre salariés, tous licenciés.
Le fait que l'employeur ait eu recours, pour éviter de fermer son entreprise, à un salarié intérimaire qui a exécuté la prestation de travail pour un nombre d'heures correspondant à ce qui avait été proposé au salarié licencié, ne saurait constituer une violation des articles L 1242-5 et L 1251-9 du Code du Travail interdisant à l'employeur, dans un délai de six mois après le licenciement, de procéder à des embauches par le biais de contrats à durée indéterminée ou de faire appel à un salarié temporaire pour accroissement d'activité.
Le licenciement économique est, par conséquent, fondé sur une cause réelle et sérieuse et la demande de dommages-intérêts de ce chef doit être rejetée »,
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE
« 1- Sur le licenciement pour motif économique
L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail est tenu d'énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ;
Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif, ·
Aux termes de l'article L. 1233-3 du Code du Travail, le licenciement pour motif économique doit :
avoir une cause affectant l'entreprise parmi les « difficultés économiques », les « mutations technologiques » ou la « réorganisation effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise dans son secteur d'activité » ;
avoir une conséquence, soit sur l'emploi (suppression ou transformation), soit sur le contrat de travail (modification).
Lorsque l'employeur invoque un motif économique pour rompre le contrat de travail, la lettre de licenciement doit énoncer à la f ois la raison économique qui fonde sa décision et ses conséquences précises sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié.
Si l'adhésion d'un salarié à une convention de reclassement personnalisée entraîne une rupture qui est réputée intervenue d'un commun accord, elle ne le prive pas de sa possibilité de contester le motif économique du licenciement.
En l'espèce, la lettre de licenciement s'articule dans les termes suivants :
«... Les raisons économiques de cette décision, je vous le rappelle, sont les suivantes
-des difficultés financières grandissantes ;- comptes de ventes négatifs depuis la première semaine de production, représentant près de 30 % du POSEI,- ayant une superficie de 5 hectares, une référence de 160 tonnes, il n'est pas possible d'employer 4 salariés à temps plein.
Vous avez refusé ma proposition de réduction du temps de travail.
Je vous ai proposé une Convention de Reclassement Personnalisée (CRP) lors de cet entretien pour lequel le délai de réflexion courait jusqu'au 14 février 2011.
Vous avez accepté la Convention de Reclassement Personnalisée, donc par la présente je vous signifie la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui vous liait à mon entreprise à compter du 04 février 2011... ».
Sur l'existence de difficultés économiques
En l'espèce, M Y... justifie avoir été confronté à des difficultés économiques, et ce dès mai 2010, date à laquelle il a eu recours à une mesure de chômage partiel autorisée par l'administration, et ce pour 5 salariés, soit la totalité de l'effectif, pour une période allant du 01 mai 2010 au 30 août 2010, · que cette mesure a toutefois été insuffisante dans la mesure où l'employeur, pour tenter de pallier aux difficultés persistantes, a proposé, par courrier du 23 novembre 2010, à M X... une réorganisation de l'entreprise par la réduction des temps de travail (courrier du 23 novembre 2010), laquelle a été refusée par ce dernier aux termes d'un courrier du 13 décembre 2010 versé aux débats.
Il ressort par ailleurs des différentes correspondances produites par l'employeur avec la Préfecture de la région Martinique, fin de l'année 2010 et début 2011, que les difficultés sont liées notamment au mécanisme d'attribution des aides (POSEI Banane) versées aux exploitants clans un secteur soumis à une importante concurrence, générant ainsi des comptes de ventes négatifs.
Enfin, la réalité des difficultés économiques est établie par la production des éléments comptables de l'entreprise au titre des années 2010 et 2011 et l'attestation du cabinet d'expertise comptable chargé d'établir les comptes (AGC CER France Martinique) qui souligne « un niveau de charges fixes très important par rapport à la production de bananes, soit 68 % du chiffre d'affaires » et témoignent de la dégradation des résultats.
Force est de constater que le requérant ne conteste pas les difficultés économiques alléguées, ni même l'ensemble des éléments comptables et financiers versés par l'employeur ; qu'il y a lieu de considérer que l'existence de difficultés économiques est réelle et justifiée.
Les conséquences sur l'emploi
La modification du contrat de travail pour motif économique peut être proposée au salarié, comme pour toute modification, le salarié est libre de refuser.
Ce refus peut néanmoins constituer l'élément matériel justifiant un licenciement pour motif économique.
En l'espèce, l'employeur produit aux débats un courrier adressé à M. X... le 23/ 11/ 2010, aux termes duquel il lui propose, au regard des difficultés économiques, de réduire son temps de travail pour sauvegarder son emploi et assurer la pérennité de l'entreprise, par courrier réponse du 13 décembre 2010, M. X... faisait part à l'employeur de son refus.
Dans ces conditions, et au regard des difficultés économiques, l'employeur a procédé à la suppression de l'ensemble des ouvriers agricoles ; tel que cela ressort des procédures initiées parles autres salariés.
Sur le respect de l'obligation de reclassement
Aux termes de l'article L 12 33-4 du Code du Travail, l'employeur est tenu, préalablement au licenciement pour motif économique, à une obligation de reclassement dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Il n'appartient pas au juge d'apprécier de l'opportunité de tel ou tel choix effectué par l'employeur entre les différentes mesures destinées à assurer la pérennité de l'entreprise.
En l'espèce, il est constant et non contesté que l'entreprise de M. Y... est une exploitation agricole composée uniquement d'ouvriers agricoles et que l'employeur ne disposait d'aucune autre exploitation où il aurait pu faire des recherches de reclassement, le requérant qui conteste le respect de l'obligation ne rapportant toutefois pas la preuve d'une situation contraire.
Dès lors, il y a lieu de relever que le périmètre de reclassement était limité à celle seule entreprise et à la seule catégorie d'ouvrier agricole ; qu'en conséquence l'employeur justifie ainsi avoir satisfait à son obligation de reclassement.
Sur le recours au prêt de main d'oeuvre
Les dispositions des articles L. 1242-5 et L. 1251-9 du Code du Travail interdisent à l'employeur qui a eu recours à un licenciement pour motif économique, dans le délai de 6 mois qui suit/ a mesure, de procéder à des embauches sous la forme de contrat de travail à durée déterminée ou de faire appel à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité.
En l'espèce, force est de constater que M. Y... n'a procédé à aucune embauche sous la forme d'un contrat à durée déterminée, ni même n'a eu recours à un salarié temporaire.
Les factures du prestataire EARL FONDS OPLANE témoignent de ce que l'employeur a eu recours à du personnel extérieur par le biais d'un prestataire de service, sans être en contravention avec les dispositions précitées, étant par ailleurs observé que les factures détaillées laissent apparaître que M. Y... a eu recours à un prestataire qui lui a fourni une prestation en corrélation avec la réduction du temps de travail proposé à ses salariés.
De tout ce qui précède, il y a lieu de considérer que le licenciement pour motif économique de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse »,
ALORS, D'UNE PART, QUE
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit lorsqu'il ne lui est pas possible d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation ; qu'en l'espèce, Monsieur X... soutenait dans ses conclusions que cette règle avait été méconnue par Monsieur Y... (conclusions d'appel reprises oralement, p. 9) ; qu'en ne sanctionnant pas cette irrégularité, quand il résultait pourtant de la lettre de licenciement que l'exposant avait accepté la convention de reclassement personnalisé avant la réception de ladite lettre qui comprenait l'énoncé du motif économique du licenciement, la Cour d'appel a violé l'article 1233-65 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige ;
ALORS, D'AUTRE PART, QUE
Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice ; que, dans la présente espèce, la Cour d'appel a expressément constaté que Monsieur Y... avait eu recours à un salarié intérimaire pour remplacer Monsieur X... dans son poste ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement économique de ce dernier reposait sur une cause réelle et sérieuse, les juges d'appel n'ont pas tiré les conséquences légales de leurs propres énonciations et ont par là même violé l'article L. 1251-9 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par Mons ieur X... pour non-respect du droit individuel à la formation ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE
« Le certificat de travail du salarié mentionne expressément le nombre d'heures acquises et non utilisées au titre du droit au DlF (120 h).
Il appartenait au salarié de demander, en application des articles L 6323-17 et suivants du Code du Travail, de demander, s'il le souhaitait, à bénéficier d'une formation, ce qu'elfe n'a pas fait.
En conséquence, cette demande doit être rejetée »,
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE
« Le salarié qui présente une demande de dommages-intérêts n'explicite toutefois pas sa demande.
En tout étal de cause, force est de constater que le certificat de travail de M. X... du 04 février 2011 produit par l'employeur (pièce n° 9) porte la mention des heures acquises et non utilisées au titre du DlF (120, 00 heures) ; qu'en ce sens, il apparaît que les droits de M. X... ont été respectés ; qu'il sera débouté de ce chef »,
ALORS QUE
L'obligation de veiller au matien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur ; qu'en rejetant la demande de dommages et intérêts de Monsieur X... fondée sur le non-respect de son droit individuel à la formation, au motif qu'il appartenait à celui-ci, qui ne l'avait pas fait, de demander en application de l'article L. 6323-17 du Code du travail de demander à bénéficier d'une formation, la Cour d'appel a violé l'article L. 632 1-1 dudit code, dans sa vers ion applicable à la présente espèce.
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour M. Y....
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR condamné M. Y... à verser à M. X... la somme de 2. 703, 16 euros à titre d'indemnité de préavis et de 270, 31 euros de congés payés afférents
AUX MOTIFS QUE en application de l'article L. 1233-67 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 28 juillet 2011, lorsque le salarié accepte la convention de reclassement personnalisée, la rupture du contrat de travail qui ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis ouvre droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ainsi que, le cas échéant, le solde de ce qu'aurait été l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux mois ; que le salarié dont la durée légale du préavis est inférieure à deux mois, perçoit, dès la rupture du contrat de travail une somme d'un montant équivalent à l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux mois ; que le salarié dont la durée légale du préavis est inférieure à deux mois, perçoit, dès la rupture du contrat de travail une somme d'un montant équivalent à l'indemnité qu'il aurait perçue en cas de refus ; qu'il en résulte que dans tous les cas, le salarié a droit à une indemnité de licenciement et à une indemnité de préavis ; Sur l'indemnité de licenciement : qu'en l'espèce, M. X... a perçu la somme de 4. 551, 93 euros au titre de l'indemnité de licenciement, ce qui, compte tenu de son ancienneté (2 ans et 7 mois) et de son salaire au moment du licenciement 1. 351, 58 euros) correspond à l'application du mode de calcul préconisé par l'article R. 1234-2 du code du travail à défaut de convention collective plus favorable ; que le jugement doit être confirmé sur ce point et la demande rejetée ; Sur l'indemnité de préavis ; qu'en l'espèce, M. X..., compte tenu de son ancienneté supérieure à 350 jours conformément à l'article 22 de la convention collective applicable avait droit à une indemnité de préavis équivalente à deux mois de salaire soit la somme de 2. 703, 16 euros qu'il aurait dû percevoir dès la rupture du contrat de travail, ce qui n'a pas été le cas, de l'aveu commun des parties ; que le jugement doit donc être infirmé de ce chef et l'employeur doit être condamné à payer au salarié la somme de 2. 703, 16 euros qu'il aurait dû percevoir dès la rupture du contrat de travail, ce qui n'a pas été le cas, de l'aveu commun des parties ; que le jugement doit donc être infirmé de ce chef et l'employeur doit être condamné à payer au salarié la somme de 2. 703, 16 euros au titre de l'indemnité de préavis outre la somme de 270, 31 euros pour les congés payés y afférents
ALORS QUE le salarié qui accepte une convention de reclassement personnalisée et dont le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse ne peut solliciter de l'employeur le paiement d'indemnités de préavis que pour la part du préavis auquel il est en droit de prétendre qui serait supérieure à une durée de deux mois ; qu'en condamnant M. Y... au paiement d'une indemnité de préavis quand elle avait constaté que le droit à préavis de M. X... n'était pas supérieur à une durée de deux mois, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé l'article L. 1233-67 du code du travail.
