LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 21 février 2014), que vingt-trois salariés de la société Visotec Arlux ont saisi la juridiction prud'homale en invoquant des atteintes au principe de l'égalité de traitement ; que le syndicat CGT de la société Visotec Arlux (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance ;
Sur le premier moyen du pourvoi principal des salariés et du syndicat, ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de méconnaissance de l'objet du litige, de défaut de base légale et de défaut de motifs, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par laquelle la cour d'appel a constaté que les éléments de fait produits par les salariés n'étaient pas susceptibles de caractériser une inégalité de traitement ;
Sur les deuxième, troisième, quatrième, cinquième moyens du pourvoi principal des salariés et du syndicat et sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;
Condamne les demandeurs aux dépens;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit juin deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X... et dix-neuf autres demandeurs.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif sur ce point, d'AVOIR jugé que la Société VISOTEC ARLUX n'avait pas violé le principe d'égalité de traitement entre les salariés de production et les salariés administratifs et d'avoir, en conséquence, débouté M. X... et les autres salariés relevant de la catégorie des salariés de production de leurs demandes de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis suite à cette violation,
AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur la gestion des temps de retard : L'article L.1132-1 du Code du Travail énonce que : "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 20008-496 du 27 mai 2008." L'article 1133-1 du Code du Travail prévoit que," L'article L.l132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu 'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. " Au vu des ces dispositions, il appartient donc aux salariés appelants de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une rupture d'égalité directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à toute rupture d'égalité. Il en découle que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables. En l'espèce, les salariés invoquent les faits suivants : Depuis la fin de l'année 2007, il existe une différence de traitement entre les salariés " production" et les salariés " administratifs," les uns soumis au badgeage à la seconde près, les autres étant admis un simple auto -déclaration de temps de travail. Les salariés soutiennent que la discrimination en matière de décompte du temps de travail entre les salariés de l'atelier et ceux exerçant dans les locaux administratifs n'était nullement réglée à la date de saisine du Conseil de Prud'hommes pas plus qu'elle ne l'était dans les mois suivants, et que "que la mise en place du suivi de présence au poste de travail du personnel administratif et non productif (non soumis au pointage)" telle que annoncée lors de la réunion du 19 octobre 2010 n'a pas mis fin aux pratiques discriminatoires puisque en réalité la seule modification intervenue au mois de novembre 2010 a consisté pour l'employeur à contraindre l'ensemble du personnel à "badger" lors de la prise de son poste. Les salariés arguent de ce que l'inégalité de traitement s'est poursuivie entre les salariés de l'atelier et le personnel administratif relativement au traitement des retards à la prise de poste. Ainsi, le personnel administratif qui ne pointait pas jusqu'au mois de novembre 2010 s'est vu contraint de respecter cette obligation à compter de cette date mais a continué à bénéficier d'une grande souplesse à l'embauche sans avoir à remplir de feuilles de retard dûment approuvées par la hiérarchie. Pour leur part, les salariés travaillant à l'atelier ont continué à remplir une feuille de retard exceptionnel remis au responsable d'atelier lequel en fonction de critères qui lui étaient propres acceptait ou non ledit retard. Pour étayer ses affirmations, les salariés appelants produisent notamment, les courriers émanant de l'inspecteur du travail en date des 7 juillet et 5 octobre 2011 faisant état que des retenues sur salaire pour absences de courte durée étaient régulièrement appliquées aux salariés de la production alors que de telles retenues n'étaient jamais appliquées concernant les salariés du service administratif. Les salariés appelants reconnaissent toutefois que depuis le mois de novembre 2012, a été mis en place un système de gestion de temps et activités (GTA) et que désormais tous les salariés de l'entreprise qu'ils travaillent dans un bureau ou en atelier doivent impérativement pointer et, en cas de retard, remplir un document normalisé permettant ensuite à l'employeur de faire récupérer le retard et qu'en tout état de cause, aucune retenue sur salaire n'est plus effectuée. Il convient alors de procéder à l'examen des moyens soulevés par l'employeur : L'employeur fait valoir que les salariés ont saisi le Conseil de Prud'hommes le 29 octobre 2010 alors qu'à cette date l'obligation de pointage a été généralisée à l'ensemble du personnel de telle sorte que les demandeurs n'ont plus d'intérêt à agir. L'employeur expose que la seule différence réside dans le mode de pointage puisque le personnel de l'atelier pointe sur une badgeuse alors que le reste du personnel (hormis les salariés en forfait annuel en jours) badge sur leur ordinateur selon une procédure qui a fait l'objet d'un courrier individuel à chacun d'eux lors de la mise en place le 2 novembre 2010. Quant aux récupérations, dans le cas du personnel de production soumis à l'horaire collectif de 35 heures hebdomadaires, la direction rappelle que si le personnel est tenu de badger, toutefois, un retard exceptionnel peut parfaitement être récupéré, qu'en lesdits retards ne font pas l'objet d'une retenue sur salaires quand ils sont récupérés et qu'au surplus, les retards exceptionnels ne font pas l'objet de sanction disciplinaires. La SAS VISOTEC ARLUX justifie avoir mis à disposition des salariés des imprimés à remplir en cas d'absences exceptionnelles, imprimés dans lesquels ils peuvent demander la récupération de leurs absences ou/et retards. En dernier lieu, l'employeur rappelle avoir adressé dès le 16janvier 2009 à l'encadrement du personnel et du service administratif, une note de service où étaient rappelées les règles relatives aux retards et aux récupérations, ladite note de service du 15janvier 2009 étant ainsi rédigée : ''Les salariés sont astreints à l'horaire collectif arrêté par la Direction, tel qu'il est affiché ....Par ailleurs, il semble utile de redire une nouvelle fois : - qu'un retard exceptionnel peut toujours être récupéré, -que les retards ne font pas l'objet d'une retenue sur salaire lorsqu'ils sont récupérés, -que les retards exceptionnels ne font pas l'objet de sanctions disciplinaires ». Au vu de l'ensemble de ces éléments et dans la mesure où il est constant d'une part, que les salariés administratifs ont dès le début du mois de novembre 2010 été soumis au même système de pointage que le personnel de production, et que d'autre part, la SAS VISOTEC ARLUX avait mis à disposition de l'ensemble des salariés des imprimés à remplir en cas d'absences exceptionnelles, imprimés leur permettant de solliciter la récupération de leurs absences ou/et retards et qu'enfin aucun des demandeurs n'apporte la preuve d'un refus d'une demande de récupération ou d'une sanction disciplinaire prise à l'encontre d'un salarié, la matérialité des faits invoqués n'est pas établie et leurs demandes au titre de la gestion des temps de retard seront rejetées.
AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE, Sur la gestion des temps de retard : Vu l'article 6 du Code de Procédure civile qui énonce : « A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder » ; Vu la note de service du 15 janvier 2009 (pièce n°25 des demandeurs) : « Les salariés sont astreints à l'horaire collectif arrêté par la Direction, tel qu'il est affiché…. Par ailleurs, il semble utile de redire une nouvelle fois : - qu'un retard exceptionnel peut toujours être récupéré, - que les retards ne font pas l'objet d'une retenue sur salaire lorsqu'ils sont récupérés, - que les retards exceptionnels ne font pas l'objet de sanctions disciplinaires » ; les salariés administratifs ont dès le début du mois de novembre 2010 été soumis au même système de pointage que le personnel « productif », comme le confirme le procès verbal de la réunion du Comité d'entreprise du 17 septembre 2010 ; il s'agit donc d'une décision prise avant la saisine du Conseil de Prud'hommes suite à de nombreuses revendications des salariés qui contestaient l'existence de deux systèmes de pointage ; le désaccord porte précisément sur l'attitude différente de la société à l'égard des retards à l'arrivée sur le lieu de travail, le personnel administratif bénéficiant d'une souplesse plus grande dans leurs récupérations ; mais, le travail du personnel productif se caractérise notamment par un collectif soudé ; s'il manque un salarié le travail s'en trouve immédiatement désorganisé ; le travail du personnel administratif n'est quant à lui pas touché de la même manière quand manque un salarié ; la Société VISOTEC ARLUX a mis à disposition des salariés des imprimés à remplir en cas d'absences exceptionnelles, imprimés dans lesquels ils peuvent demander la récupération de leurs absences ou/et retards ; aucun des demandeurs n'apporte la preuve d'une demande de récupération qui aurait été refusée par la SAS VISOTEC ARLUX ; en conséquence, le Conseil dit qu'il ne saurait y avoir en l'espèce une inégalité de traitement dans la gestion des temps de retard.
ALORS, D'UNE PART, QUE, les juges du fond doivent respecter les termes du litige ; que dans leurs conclusions d'appel, les salariés ont soutenu que nonobstant l'obligation faite également aux administratifs de pointer à compter de novembre 2010 et la mise à disposition de tous les salariés d'imprimés à remplir en cas d'absence exceptionnelle, le personnel administratif a continué jusqu'en novembre 2012 à être dispensé de remplir ces imprimés, seuls les salariés de production subissant alors non pas des refus ou des sanctions, mais des retenues de salaires s'ils passaient outre ; que pour débouter les salariés de leur demande, les juges du fond ont affirmé que depuis novembre 2010 tous avaient l'obligation de pointer, qu'avait été mis à la disposition de tous des imprimés à remplir et, enfin, qu'aucun des demandeurs n'apporte la preuve d'un refus d'une demande de récupération ou d'une sanction disciplinaire ; qu'en statuant ainsi pour conclure que les faits invoqués n'étaient pas établis, alors que les deux premiers faits n'étaient pas contestés et que le dernier n'était pas celui invoqué, les juges du fond ont méconnu les termes du litige et donc violé l'article 4 du Code de Procédure civile ;
ALORS en conséquence QU'en ne recherchant pas si, comme il était soutenu, les salariés de production ne persistaient pas à subir des retenues en cas de retard, à la différence des salariés administratifs, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de l'égalité de traitement et de l'article 1134 du Code du travail ;
QU'en ne recherchant pas plus si les salariés de production ne demeuraient pas seuls tenus de remplir les imprimés quand il s'agissait pour les administratifs d'une simple faculté aux fins d'obtenir la récupération, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de l'égalité de traitement et de l'article 1134 du Code du travail
ALORS surtout QU'en affirmant, pour rejeter la demande des salariés, qu'aucun des demandeurs n'apporte la preuve d'un refus d'une demande de récupération ou d'une sanction disciplinaire prise à l'encontre d'un salarié sans s'expliquer sur les courriers de l'inspecteur du travail en date des 7 juillet 2011 et 5 octobre 2011 constatant la persistance, après novembre 2010, d'une différence de traitement dans la gestion des retards, et les modalités du badgeage et ses conséquences seuls les salariés en production se voyant priver de toute tolérance et imposer des retenues de salaire en cas de retard , par opposition aux administratifs, , les juges du fond ont violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, EN OUTRE, QUE, que les salariés ont également soutenu que le mode de pointage différent mis en place en 2010 était plus contraignant pour les salariés de production les badgeuses du personnel administratif et du personnel de production étant très différentes, ce qui entraînait selon l'inspection du travail des différences dans la gestion des pointages et donc des retards des deux catégories de salariés ; qu'en se contentant d'affirmer, comme ils l'ont fait pour rejeter les demandes des salariés, qu'aucun des demandeurs n'apporte la preuve d'un refus d'une demande de récupération ou d'une sanction disciplinaire et que donc la matérialité des faits invoqués n'est pas établie, la Cour d'appel, qui a pourtant constaté que l'employeur admettait une différence quant au mode de pointage depuis 2010 sans rechercher si elle avait des conséquences pour les salariés a privé sa décision de base légale au regard du principe de l'égalité de traitement et de l'article 1134 du Code du travail
QU'en ne se prononçant pas plus, à cet égard, sur les constatations de l'inspecteur du travail, elle a encore violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
QU'en ne recherchant pas plus si la mise en place en 2O12 d'un système de GTA n'avait pas laissé persister l'inégalité sur ce point, la Cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard du principe de l'égalité de traitement et de l'article 1134 du Code civil
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif sur ce point, d'AVOIR jugé que la Société VISOTEC ARLUX n'avait pas violé le principe d'égalité de traitement entre les salariés de production et les salariés administratifs et d'avoir, en conséquence, débouté M. X... et les autres salariés relevant de la catégorie des salariés de production de leurs demandes de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis suite à cette violation,
AUX MOTIFS ENONCES AU PREMIER MOYEN
ALORS QUE les salariés demandaient réparation des préjudices subis par eux du fait des différences de traitement entre salariés de production et administratifs antérieurement à la mise en place du système de pointage en 2010, et de la GTA en 2012 ; que la Cour d'appel qui a estimé que ce système avait mis fin aux différences de traitement constaté mais a débouté les salariés de leur demande d'indemnisation n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard de l'article 1147 du Code civil et du principe de l'égalité de traitement
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'AVOIR débouté les salariés de leur demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'ils ont subi du fait de la retenue que la Société a opérée sur leurs salaires en réaction à leur absence pour comparution personnelle à l'audience de conciliation du Conseil de Prud'hommes.
AUX MOTIFS QUE, Sur la demande de dommages-intérêts : La décision déférée qui a condamné la SAS VISOTEC ARLUX à verser à chacun des demandeurs la somme 40,00 € à titre de dommages-intérêts pour absence exceptionnelle et préjudice financier et moral en résultant sera infirmée, les salariés ne justifiant pas avoir sollicité auprès de leur employeur une demande d'absence exceptionnelle pour se présenter devant le bureau de conciliation le 30 novembre 2010 d'autant qu'en application, de l'article R454-12 du Code du travail, les salariés peuvent se faire représenter par un avocat muni d'un écrit l'autorisant en leur nom et pour leur compte à concilier, étant observé que les salariés étaient assistés d'un avocat lors de cette audience de conciliation .
ALORS, D'UNE PART, QUE, les parties comparaissent en personne devant le Conseil de Prud'hommes, sauf à se faire représenter en cas de motif légitime et elles peuvent se faire assister ; qu'il n'est pas contesté que les salariés (sauf M.GAILLARD qui avait un motif légitime et qui n'est pas demandeur au pourvoi) s'étaient présentés en personne à l'audience de conciliation avec l'assistance d'un avocat ; que pour débouter les salariés de leurs demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'ils ont subi du fait de la retenue opérée sur leurs salaires, la Cour d'appel a affirmé qu'ils pouvaient se faire représenter par un avocat puisqu'ils étaient assistés par un avocat lors de cette audience ; que ce faisant, la Cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé l'article R.1453-1 du Code du travail, ensemble l'article R.1454-12 du même Code.
ALORS, D'AUTRE PART et en tout état de cause, QUE, il n'est pas contesté que pour mettre fin à la différence de traitement existant entre salariés de la production et salariés administratifs sur la gestion des retards/absence exceptionnels de courte durée, la Société VISOTEC ARLUX a, à compter de novembre 2012, imposé à tous les salariés l'obligation de remplir un document permettant ensuite à l'employeur de faire récupérer le retard ou l'absence de courte durée, en sachant qu'aucune retenue sur salaire n'était plus effectuée ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen relativement à la violation du principe d'égalité de traitement sur la gestion des retards et absences de courte durée, entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de Procédure civile, la cassation sur ce troisième moyen des dispositions de l'arrêt qui ont admis une retenue de salaire pour ces salariés.
ALORS, AUSSI, QUE, les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que dans leurs conclusions d'appel, Les salariés ont soutenu que cette retenue sur salaire correspondait à une façon de procéder particulièrement révélatrice du positionnement de la société consistant à stigmatiser les salariés demandeurs à la procédure ; qu'en s'abstenant de toute réponse à ce moyen d'autant plus sérieux des conclusions des parties que l'action en justice est une liberté fondamentale, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de Procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif sur ce point, d'AVOIR débouté les salariés de leur demande visant à faire enjoindre à la Société de mettre en oeuvre au sein de l'entreprise une gestion du temps de travail respectant le principe d'égalité de traitement entre tous en matière de gestion de temps de retard et de pause-cigarette, et ce sous astreinte par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à intervenir.
AUX MOTIFS PROPRES QUE, il convient de rappeler que les horaires de travail constituent une prérogative de l'employeur qui les détermine par décision unilatérale dans le cadre de son pouvoir de direction, conformément aux dispositions du Code du Travail. Depuis la saisine du Conseil de Prud'hommes, la direction de la SAS VISOTEC ARLUX justifie avoir entrepris des négociations sur l'organisation des temps de pause, comme en atteste le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 12 novembre 2013 et a, en outre, généralisé l'obligation de pointage à l'ensemble des salariés. En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejetée la demande d'injonction, les appelants ne pouvant demander à la Cour d'interférer dans le dialogue social alors que des négociations se poursuivent dans l'entreprise et que l'ensemble des partenaires sociaux sont toujours en discussion sur un projet d'avenant à l'accord sur la réduction du temps de travail.
AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE, Sur l'injonction à mettre en oeuvre au sein de l'entreprise une gestion du temps de travail respectant le principe d'égalité de traitement entre tous en matière de gestion des temps de retard et de pause-cigarette : les horaires de travail constituent une prérogative de l'employeur qui les détermine par décision unilatérale dans le cadre de son pouvoir de direction, conformément aux dispositions du Code du travail ; le Conseil de Prud'hommes de Nantes n'a pas vocation à s'immiscer dans la gestion des horaires de travail, sauf à démontrer que l'employeur viole les dispositions du Code du travail ; depuis la saisine du Conseil de Prud'hommes, la direction de la SAS VISOTEC ARLUX a entrepris des négociations sur l'organisation des temps de pause, comme en atteste la feuille d'émargement à la convocation à la réunion du 29 mars 2011 ; vu les documents remis aux représentants des salariés et la proposition d'organisation des temps de pause par secteur, mettant à disposition de l'ensemble des salariés un local de pause avec une sortie directe sur l'extérieur comportant bancs et cendriers pour les fumeurs ; que les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et la direction de la SAS VISOTEC ARLUX n'ont pas trouvé d'accord sur les temps de pause ; que les salariés, par l'intermédiaire du syndicat CFDT dans la pièce n°12 du défendeur, ont précisé qu'ils préféraient en rester à la situation actuelle ; que la Société VISOTEC ARLUX a généralisé l'obligation de pointage à l'ensemble des salariés, comme le confirment les demandeurs dans leurs conclusions ; en conséquence, le Conseil de Prud'hommes de Nantes déboute Monsieur X... et ses vingt deux collègues de leur demande et dit qu'il n'y a pas lieu d'enjoindre à la SAS VISOTEC ARLUX de mettre en oeuvre une gestion du temps de travail respectant le principe d'égalité de traitement entre tous en matière de gestion du temps de retard et de pause cigarette, puisqu'elle a mis en place un même système de pointage pour l'ensemble du personnel et qu'elle a ouvert des négociation sur les temps de pause.
ALORS QUE, si un accord collectif peut justifier des différences de traitement entre des catégories de salariés, l'employeur ne peut pour autant s'affranchir, même temporairement, du principe de l'égalité de traitement entre salariés au motif que des négociations collectives sont en cours sur le sujet avec des syndicats ; que pour débouter les salariés de leur demande faite au juge d'enjoindre, sous astreinte, à la société VISOTEC ARLUX de mettre immédiatement en oeuvre le principe d'égalité de traitement qui avait été violé entre différentes catégories de salariés, les juges du fond ont affirmé que le juge ne saurait interférer dans le dialogue social alors que des négociations se poursuivent dans l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, les juges du fond ont violé le principe d'égalité de traitement.
CINQUIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif sur ce point, d'AVOIR limité la condamnation prononcée au profit du syndicat CGT au seul préjudice résultant de la violation du principe d'égalité de traitement en matière de gestion du temps de travail (pause-cigarette),
AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur les demandes du syndicat CGT de la SAS VISOTEC ARLUX : L'article L2132-3 dispose que: ''Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent." Dans la mesure où le conflit entre les parties porte sur une question de principe, liée à la violation de l' obligation d'égalité de traitement des salariés en matière de temps de travail et de ses conséquences financières, le syndicat CGT de l'entreprise VISIOTEC ARLUX sera déclaré recevable en son intervention volontaire principale. Dès lors que la SAS VISOTEC ARLUX n'a pas respecté le principe d'égalité de traitement en matière de gestion du temps de travail (pause-cigarette), le syndicat CGT de l'entreprise VISOTEC ARLUX est bien fondé en sa demande, car il a été porté préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il est chargé de défendre. La décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a déclaré recevable et bien fondée l'intervention volontaire principale du syndicat CGT de l'entreprise VISIOTEC ARLUX et attribué en réparation de ce préjudice la somme de 1500,00 € à titre de dommages-intérêts.
AUX MOTIFS ADOPTES QUE , Sur les demandes du syndicat CGT de la SAS VISOTEC ARLUX : Dire et juger le syndicat CGT de l'entreprise VISOTEC ARLUX recevable et bien fondé en son intervention volontaire principale, que le litige soumis au Conseil par les salariés pose une question de principe et qu'il est à ce titre porté préjudice à l'intérêt collectif de la profession : Vu l'article L.2132-3 dispose que « les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent » ; le conflit entre les parties porte sur une question de principe, liée à la violation de l'obligation d'égalité de traitement des salariés en matière de temps de travail et de ses conséquences financières ; le Conseil de Prud'hommes dit que la SAS VISOTEC ARLUX n'a pas respecté le principe d'égalité de traitement en matière de gestion du temps de travail (pause cigarette). En conséquence, le Conseil de Prud'hommes de Nantes reçoit le syndicat CGT de l'entreprise VISOTEC ARLUX en sa demande, dit que ce litige pose une question de principe et qu'il est porté préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il est chargé de défendre, que le syndicat CGT de l'entreprise VISOTEC ARLUX est recevable et bien fondé en son intervention volontaire principale. Ordonner la réparation de ce préjudice par l'attribution d'une somme de 5000, 00 Euros à titre de dommages et intérêts : vu l'article 1382 du Code civil que : « Tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». En conséquence, le Conseil de Prud'hommes de Nantes condamne la SAS VISOTEC ARLUX à verser au syndicat CGT de l'entreprise VISOTEC ARLUX la somme de 1.500, 00 Euros à titre de dommages et intérêts. Sur l'affichage de la décision à intervenir aux portes d'entrée de l'entreprise pendant un mois à compter du jour où elle sera passée en force de chose jugée et ce sous astreinte de 500, 00 Euros par jour de retard : Vu l'article 131-35 du Code pénal dispose que : « …La juridiction peut ordonner l'affichage ou la diffusion de l'intégralité ou d'une partie de la décision, ou d'un communiqué informant le public des motifs et du dispositif de celle-ci. Elle détermine, le cas échéant, les extraits de la décision et les termes du communiqué qui devront être affichés ou diffusés… ». Aucune obligation légale n'impose l'affichage de la décision à intervenir aux portes d'entrée de l'entreprise ; le climat social au sein de l'entreprise au sein de la SAS VISOTEC ARLUX est tendu. En conséquence, le Conseil de Prud'hommes de Nantes déboute le syndicat CGT de l'entreprise VISOTEC ARLUX de sa demande, dit qu'il n'y a pas lieu de condamner la SAS VISOTEC ARLUX à afficher la décision à intervenir aux portes d'entrée de l'entreprise.
ALORS, D'UNE PART, QUE, la cassation à intervenir sur l'un ou l'autre des précédents moyens entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du Code de procédure civile, la cassation de ce chef.
ALORS, D'AUTRE PART, QUE, les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, le syndicat CGT de la société VISOTEC ARLUX faisait valoir que la Société devait être condamnée à afficher la décision à intervenir aux portes de l'entreprise, sous astreinte, « compte tenu du comportement d'opposition systématique au respect des textes régissant la matière adoptée par la société VISOTEC ARLUX depuis plusieurs années » ; qu'en s'abstenant de toute réponse à cet élément des conclusions qui se révélait d'autant plus sérieux que la société a également violé le principe d'égalité de traitement sur la gestion des temps de retard (et pas seulement sur la gestion des temps de pause), les juges du fond ont violé l'article 455 du Code de Procédure civile.
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société Visotec Arlux.
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif de ce chef, d'AVOIR dit que la SAS VISOTEC ARLUX ne respectait pas le principe d'égalité de traitement en matière de temps de travail sur la gestion des temps de pause, de l'AVOIR condamnée à verser à chacun des salariés la somme de 350 euros en réparation du préjudice subi pour non-respect du principe d'égalité de traitement en matière de temps de travail sur la gestion des temps de pause et de l'AVOIR condamnée à verser au syndicat CGT la somme de 1.500 euros en réparation du préjudice subi ;
AUX MOTIFS QUE « la décision déférée sera confirmée sur ce point dans la mesure où la gestion différenciée des temps de pause cigarette entre le service administratif et le « service production » a été reconnue par la direction de la SAS VISOTEC ARLUX et a fait l'objet de divers procès-verbaux de réunions du comité d'entreprise des 15 mars et 19 avril 2011 »
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « (…) le travail du personnel productif se caractérise notamment par un collectif soudé ; s'il manque un salarié le travail s'en trouve immédiatement désorganisé ; le travail du personnel administratif n'est quant à lui pas touché de la même manière quand manque un salarié (…) que le temps de pause correspond à une interruption de l'activité ; vu les procès-verbaux dans lesquels la direction de la SAS VISOTEC ARLUX reconnaît que les salariés administratifs peuvent prendre une pause et aller fumer une cigarette s'ils le désirent alors que les salariés de la production n'en ont pas la même possibilité et risquent même une sanction s'ils sont surpris à fumer ; vu le courrier daté du 1er avril 2011 du syndicat CGT de VISOTEC ARLUX dénonçant la différence de traitement des temps de pause des salariés productifs et de ceux du personnel administratif ; vu le courrier du 20 avril 2011 de la SAS VISOTEC remis à l'ensemble des salariés dans lequel le directeur général « énonce les usages d'entreprise concernant les pratiques actuelles de temps de pause reconnaissance ainsi l'existence d'une discrimination en la matière entre les deux catégories professionnelles ; en conséquence, le Conseil de prud'hommes de Nantes dit que la SAS VISOTEC n'a pas respecté le principe d'égalité de traitement en ce qui concerne la gestion des temps de pause-cigarette ; vu l'article 1382 du Code civil dispose que « tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer ; le Conseil de prud'hommes dit que cette inégalité, reconnue par l'employeur, crée un préjudice certain qu'il appartient au conseil de faire réparer ; le conseil de prud'hommes de NANTES condamne donc la société VISOTEC ARLUX à verser à chacun des demandeurs la somme de 350 euros à titre de dommages et intérêts (…) sur les demandes du syndicat CGT de la SAS VISOTEXC ARLUX ; l'article L. 2132-3 du Code du travail dispose que « les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent » ; que le conflit entre les parties porte sur une question de principe, liée à la violation de l'obligation d'égalité de traitement des salariés en matière de temps de travail et de ses conséquences financières ; que le Conseil de Prud'hommes dit que la SAS VISOTEC ARLUX n'a pas respecté le principe d'égalité de traitement en matière de gestion du temps de travail (pause-cigarette) ; en conséquence, le Conseil de prud'hommes de Nantes reçoit le syndicat CGT de l'entreprise VISOTEC ARLUX en sa demande, dit que qu'il est porté préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il est chargé de défendre, que le syndicat CGT de l'entreprise VISOTEC ARLUX est bien fondé en sa demande d'intervention volontaire et principale ; vu l'article 1382 du Code civil dispose que « tout fait quelconque de l'homme qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer ; en conséquence le Conseil de prud'hommes de NANTES condamne la société VISOTEC ARLUX à verser au syndicat CGT de l'entreprise VISOTEC ARLUX la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts (…) » ;
1. ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en affirmant que l'exposante aurait reconnu une gestion différenciée des pauses entre les services administratif et « de production », quand l'exposante avait tout au contraire fait valoir qu'« aucune preuve n' était rapportée par les demandeurs d'une pseudo inégalité de traitement en matière de temps de pauses », la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de procédure civile ;
2. ALORS QUE nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; que, pour retenir l'existence d'une différence de traitement, la cour d'appel s'est aussi fondée sur « un courrier du 1er avril 2011 du syndicat CGT de VISOTEC ARLUX dénonçant la différence de traitement des temps de pause», ainsi que sur des procès-verbaux de réunions du comité d'entreprise faisant état de ce que les salariés de la production risquaient une sanction s'ils étaient surpris à fumer, ce qui résultait des propos tenus par un élu du syndicat CGT de la société VISOTEC ARLUX ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1315 du Code civil ;
3. ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les pièces du dossier ; qu'en considérant que, dans son courrier du 20 avril 2011 adressé aux salariés, l'exposante aurait reconnu l'existence d'une différence de traitement entre les salariés administratifs et de « production », quand ce courrier, qui procédait à une dénonciation de « l'usage d'entreprise concernant les pratiques actuelles de temps de pause pour les salariés soumis à des horaires collectifs », ne faisait à aucun instant état d'une différence de traitement entre les salariés de la production et les salariés administratifs, la cour d'appel a dénaturé ce courrier en méconnaissance du principe sus énoncé ;
4. ALORS en tout état de cause qu'une différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation ; que dès lors qu'elle avait constaté que « le travail du personnel productif se caractérise notamment par un collectif soudé, s'il manque un salarié le travail s'en trouve immédiatement désorganisé, le travail du personnel administratif n'est quant à lui pas touché de la même manière quand manque un salarié », la cour d'appel aurait dû rechercher si une telle différence n'était pas de nature à justifier d'un traitement différencié s'agissant d'éventuelles pauses-cigarettes ; qu'en s'en abstenant, elle a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement.
