LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nancy, 23 mai 2014), qu'engagé le 1er mars 1990 par la société GAN assurances en qualité de chargé de missions pour exercer en dernier lieu les fonctions de responsable de développement de la région Nord Est, M. X... a été, par lettre du 24 mai 2007, mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 5 juin 2007 ; qu'il a été dans le même temps avisé qu'en application de l'article 90 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992, il avait la possibilité de demander la tenue d'un conseil composé de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel et que cette demande devait être formulée par écrit et parvenir à l'employeur au plus tard six jours francs après l'entretien préalable ; qu'à la suite de cet entretien, il a été informé, un licenciement pour faute grave étant envisagé, que cette instance, devant impérativement se réunir en cas de licenciement pour faute, était saisie et qu'il devait dès lors désigner ses trois représentants ; que le conseil s'est tenu le 18 juin 2007 en étant composé de deux représentants de la direction et de deux représentants du personnel en raison de l'absence d'un représentant des salariés en situation de congés annuels ; que le procès-verbal de la réunion du conseil a été adressé au salarié le lendemain par lettre recommandée et reçu par ce dernier avant la notification de son licenciement pour faute grave par lettre du 28 juin 2007 ; que contestant cette décision et invoquant le non-respect des dispositions conventionnelles applicables, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la procédure conventionnelle de licenciement a été respectée et de rejeter ses demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurances, prévoyant que la lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle doit mentionner expressément le délai impératif (à savoir au plus tard deux jours francs après l'entretien) dans lequel peut être exercée la faculté pour le salarié de demander la réunion d'un conseil, constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que pour juger que l'indication d'un délai de six jours francs dans la lettre constituait une irrégularité de forme, la cour d'appel a affirmé que le conseil a de toute façon été réuni à l'initiative de l'employeur, que cette erreur n'a eu aucune incidence sur la possibilité donnée au salarié de présenter sa défense et que ce délai était de toute façon plus long ; qu'en statuant ainsi alors que dès lors qu'il n'était pas contesté que le délai indiqué était erroné, peu important que le conseil ait été réuni, qu'un délai plus long ait été mentionné, la cour d'appel a, par des motifs inopérants, violé l'article 90 de la convention collective précitée ;
2°/ que la procédure prévue par l'article 90 de la convention collective, selon lequel en cas de licenciement pour faute l'employeur doit obligatoirement consulter un conseil composé de trois représentants du personnel, et de trois représentants de l'employeur constitue une garantie de fond, de sorte qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé après que le conseil ait donné son avis selon une composition irrégulière ; que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement du salarié, qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que la convention collective n'a rien prévu lorsqu'un des membres désigné par le salarié est absent le jour de la réunion sans avoir été remplacé et qu'il n'en résulte pas que l'employeur soit tenu de reporter la réunion ; qu'en statuant ainsi, alors que le texte impose trois représentants de chaque côté sans aucune possibilité de dérogation et qu'il appartient dès lors à l'employeur, seul informé des congés des salariés et responsable de la procédure, de permettre au salarié de désigner un remplaçant avant le jour prévu de la réunion ou de reporter celle-ci, la cour d'appel a violé l'article 90 de la convention collective ;
3°/ que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement du salarié, qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que le salarié n'avait pas demandé le report de la réunion du conseil, et accepté qu'elle se tienne avec les deux représentants et que le caractère paritaire de la procédure était sauf ; que le salarié ne saurait renoncer à des dispositions impératives, a fortiori le jour de la réunion, une fois qu'il a été mis devant le fait accompli ; qu'en se fondant sur une prétendue renonciation du salarié à la composition régulière du conseil, la cour d'appel a violé les dispositions impératives susvisés de la convention collective ;
4°/ qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que le procès-verbal n'avait pas été immédiatement remis au salarié qui ne l'avait pas signé, en sorte qu'il était irrégulier et ne pouvait permettre de lui opposer une renonciation résultant de ce seul procès-verbal contesté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
5°/ que l'article 90 de la convention collective applicable dispose que le président « établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné » ; que pour juger que le procès-verbal n'avait pas à être remis au salarié à l'issue de la réunion, qu'il avait pu lui être envoyé sans que cela ait pour effet de priver son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé qu'il ne résulte pas du texte que cette remise doive nécessairement intervenir, à peine d'irrégularité, immédiatement après la réunion et que le salarié ne conteste pas l'avoir reçu avant la notification de la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 90 de la convention collective applicable ;
Mais attendu d'abord qu'ayant constaté que le conseil avait été saisi par l'employeur qui envisageait un licenciement pour faute et que l'indication d'un délai erroné sur la faculté offerte au salarié de saisir cette instance n'avait eu aucune incidence sur la possibilité pour ce dernier de préparer sa défense, la cour d'appel en a exactement déduit qu'aucune garantie de fond n'avait été méconnue ;
Attendu ensuite qu'ayant relevé que le salarié, mis en mesure de désigner ses trois représentants, n'avait pas demandé à en choisir un autre en remplacement du représentant indisponible et avait sollicité d'être représenté par les deux autres personnes désignées et que la parité entre les représentants du salarié et ceux de la direction avait été respectée, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur avait satisfait à ses obligations ;
Attendu enfin qu'en vertu de l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurance, l'un des représentants de l'employeur préside le conseil paritaire, qu'il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné ; qu'ayant constaté que le procès-verbal de réunion avait été adressé au salarié dès le lendemain de la tenue du conseil et lui était parvenu avant la notification de son licenciement, la cour d'appel a pu en déduire qu'il n'avait pas été porté atteinte à son droit de préparer utilement sa défense ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que la seule pluralité de griefs réels et sérieux ne pouvant suffire à caractériser la faute grave, les juges du fond sont tenus d'indiquer en quoi le cumul des griefs finalement retenus à l'encontre du salarié rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'après avoir jugé que trois des griefs les plus importants énoncés dans la lettre de licenciement devaient être écartés, car non établis, les juges du fond se sont contentés d'affirmer, pour juger que le licenciement du salarié était malgré tout justifié par une faute grave, que « dans la mesure où le cumul des trois griefs ainsi établis rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » ; qu'en statuant ainsi par une motivation en forme de pétition de principe, sans indiquer en quoi ces trois griefs cumulés, finalement retenus à l'encontre du salarié sur les six initiaux, rendaient encore impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
2°/ que les juges du fond ne sauraient dénaturer les conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, le salarié a fait valoir au sujet du grief relatif à l'engagement pris à l'égard de M. Y... que « contrairement à ce qu'allègue le GAN, cet accord, entrait dans les prérogatives du salarié qui portait sur un déménagement physique fait en accord avec la Direction » ; qu'après avoir reconnu que le salarié n'avait falsifié de document, la cour d'appel a relevé qu'aucun élément ne permet d'établir que le salarié ait informé préalablement sa hiérarchie de ce projet ni, a fortiori, qu'il ait reçu mandat d'autoriser cette opération dont il n'est pas contesté qu'elle relevait des attributions du comité de direction générale ; qu'en statuant ainsi, alors que le salarié contestait clairement et précisément cet élément, la cour d'appel a modifié les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant retenu, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis exclusive de toute dénaturation et sans méconnaître les termes du litige, que le salarié avait autorisé, alors qu'il n'en avait pas le pouvoir, un partage de locaux entre un agent général et un cabinet de courtage, qu'il avait accordé des augmentations de salaire sans avoir reçu mandat à cet effet et qu'il avait effectué une fausse déclaration concernant des repas pris au restaurant avec un tiers non identifié, la cour d'appel a pu décider que le cumul de ces trois griefs rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le troisième moyen :
Attendu que le rejet à intervenir des premier et deuxième moyens rend sans objet le troisième moyen qui invoque une cassation par voie de conséquence ;
Sur le quatrième moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'écarter l'existence d'un harcèlement moral et de rejeter sa demande de dommages-intérêts présenté à ce titre, alors, selon le moyen, qu'il appartient au juge d'apprécier si les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, de vérifier si l'employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour juger que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'était pas démontrée, la cour d'appel a affirmé que les affirmations du salarié n'étaient étayées sur aucun élément objectif autre que ses propres déclarations ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait elle-même relevé que le salarié avait été victime de plusieurs agissements répétés de la part de son employeur et de ses collègues à l'origine de conditions vexatoires, la cour d'appel, qui n'a en revanche pas pris en compte les certificats médicaux produits par le salarié et attestant de sa dépression consécutive, a procédé à une analyse séparée des éléments et donc violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel qui, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a estimé que les seuls faits de dénigrement par ses deux collègues invoqués par le salarié comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas établis, n'encourt pas le grief du moyen ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les sixième et septième branches du premier moyen annexées qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six avril deux mille seize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'AVOIR jugé que la Société GAN n'avait pas méconnu les dispositions de la procédure conventionnelle préalable au licenciement, et d'avoir en conséquence débouté, à titre principal, M. X... de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de la violation d'une règle substantielle de procédure, de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement et, en tout état de cause et à titre subsidiaire, de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour une irrégularité de procédure.
AUX MOTIFS QUE, 1) Sur le respect de la procédure conventionnelle préalable au licenciement : M. X... soutient que l'employeur a commis plusieurs manquements ayant affecté la régularité de la procédure conventionnelle et qui ont constitué autant d irrégularités de fond privant son licenciement de cause réelle et sérieuse ; l'article 90 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance comporte les dispositions suivantes : " Lorsqu'un membre du personnel ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l'employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d'un conseil constitué de trois représentants de l'employeur et de trois représentants du personnel de l'établissement (délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement). La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales. La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l'entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil. Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l'initiative de l'employeur lorsque celui-ci envisage, à l'issue de l'entretien préalable, un licenciement pour faute. L'entreprise doit alors en informer l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l'intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre. Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l'intéressé parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d'un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège. L'employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l'avance et informe le salarié qu'il peut être entendu, s'il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus, quarante-huit heures à l'avance, à la disposition du conseil et de l'intéressé. Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l'être également. L'un des représentants de l'employeur préside le conseil. Il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné. L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu'au salarié. " a) Sur le grief tiré de la mention du délai imparti au salarié afin de solliciter la réunion du conseil : M. X... fait valoir que la lettre de convocation à l'entretien préalable qui lui a été adressée le 24 mai 2007 précisait que la demande de réunion du conseil devrait parvenir à l'employeur au plus tard six jours francs après l'entretien préalable, à défaut de quoi il serait considéré comme renonçant à la procédure du conseil, alors que la demande de réunion du conseil doit être formulée au plus tard deux jours francs après l'entretien en application de l'article 90 rappelé cidessus ; le défaut de consultation obligatoire d'un organisme chargé en vertu d'un accord collectif de donner son avis sur un licenciement envisagé par l'employeur constitue une garantie de fond dont l'absence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, le non-respect du délai conventionnel de saisine de cet organisme ne constitue pas en revanche la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme ; en l'espèce, l'employeur a commis une double erreur dans la rédaction du courrier du 24 mai 2007 dans la mesure où il a mentionné un délai de six jours francs au lieu de deux jours francs pour solliciter la réunion du conseil et que l'indication de la possibilité pour le salarié de demander cette réunion était de surcroît inutile puisqu'elle devait intervenir obligatoirement à l'initiative de l'employeur, sauf opposition du salarié, dès lors qu'un licenciement pour faute était envisagé ; Mais dans la mesure où le conseil a en définitive été réuni à l'initiative de l'employeur qui a informé le salarié de cette décision par lettre du 6juin 2007, cette double erreur n'a eu aucune incidence sur la possibilité qui a été donnée à M. X... de présenter sa défense devant cet organisme, étant en outre observé que le délai qui lui était offert dans le courrier du 24 mai 2007 pour demander la convocation du conseil était plus long que celui prévu par la convention collective ; que cette irrégularité de pure forme n'a eu aucune incidence sur le bien fondé du licenciement prononcé et c'est à tort que les premiers juges ont retenu ce moyen inopérant pour dire que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef ; b) Sur le grief tiré de la composition incomplète du conseil : M. X... fait valoir que la composition du conseil n'était pas conforme aux dispositions de l'article 90 au motif qu'il s'est tenu avec seulement deux représentants de l'employeur et deux représentants du personnel de l'établissement au lieu de trois représentants pour chacun des collèges ; la société GAN a informé M. X... dans sa lettre du 6 juin 2007 qu'il devait communiquer le 12 juin au plus tard le nom de trois représentants choisis parmi l'ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants afin de permettre la réunion du conseil qui devait se tenir le 18juin 2007 ; que par lettre du 7 juin, confirmée par une lettre du 12 juin, M. X... a désigné pour siéger au sein de ce conseil Mme Marianne Z..., Mme Nathalie A... et M. Patrick B... ; qu'il n'est pas contesté que ces trois personnes ont été régulièrement convoquées pour assister au conseil ; le paragraphe introductif du procès-verbal du conseil qui s'est tenu le 18juin 2007, dont la teneur n'est sur ce point pas contestée par M. X..., est ainsi rédigé : " M Patrick B..., représentant désigné par M. X... dans son courrier du 12 juin 200 7, ne peut être présent pour cause de congés. M X... n'a pas souhaité le remplacer et demande à ne se faire représenter que par deux personnes au lieu des trois prévues par les dispositions de la convention collective. Afin de respecter le caractère paritaire du conseil, les représentants de la direction seront également au nombre de deux. " ; la convention collective n'a prévu aucune disposition particulière devant s'appliquer lorsque l'un des membres désignés par le salarié est absent le jour de la réunion du conseil sans avoir été remplacé ; qu'il ne résulte pas de cette convention que l'employeur soit tenu dans une telle hypothèse de reporter la réunion du conseil, étant observé qu'en cas de report et de nouvelle absence non suivie d'un remplacement à la date de la nouvelle réunion, la même difficulté se présenterait alors à l'employeur qui devrait de nouveau envisager de reporter la réunion, avec le risque que le conseil soit ainsi reporté indéfiniment ; en l'espèce, dans la mesure où M. X... n'a pas demandé le report de la réunion du conseil, qu'il a lui-même souhaité que la réunion se tienne avec les deux représentants présents qu'il avait désignés et que l'employeur a limité à deux le nombre de ses représentants, de sorte qu'il n'a pas été porté atteinte au caractère paritaire de la composition du conseil, il en résulte que la tenue de celui-ci avec quatre membres au lieu de six n'a pas porté atteinte aux droits du salarié ; que ce moyen doit par conséquent être écarté ; c) Sur le grief tiré du défaut de signature du procès-verbal par M X... : M. X... fait valoir que le procès-verbal de la réunion du conseil qui s'est tenue le 18 juin 2007 ne comporte ni sa signature si ses paragraphes : il ne résulte ni des dispositions de la convention collective ni d'aucune autre disposition que le procès-verbal de la réunion doive être revêtu de la signature et des paraphes du salarié auquel ce document doit simplement être remis ; ce moyen, dépourvu de tout caractère sérieux, doit être alors écarté ; d) Sur le grief tiré du défaut de remise immédiate du procès-verbal à M. X... : M. X... fait valoir que le procès-verbal ne lui a pas été remis à l'issue de la réunion du 18 juin 2007 mais lui a seulement été envoyé le lendemain par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; si l'article 90 de la convention collective énonce que l'un des représentants de l'employeur établit, à l'issue de la réunion du conseil, un procès-verbal qui est remis à chacun des membres ainsi qu'au salarié concerné, il ne résulte pas de ce texte que cette remise doive nécessairement intervenir, à peine d'irrégularité de la procédure, immédiatement après la réunion ; qu'en l'espèce, dans la mesure où le document a été dressé dès le lendemain de la réunion à M. X... qui ne conteste pas l'avoir reçu avant la notification de la lettre de licenciement du 28 juin 2007, il n'en est résulté pour lui aucune atteinte à ses droits et ce moyen doit dès lors être écarté ; e) Sur le grief tiré du défaut de prise en compte des avis exprimés par les membres du conseil : M. X... fait reproche à l'employeur d'avoir pris la décision de le licencier sans avoir pris en considération les avis exprimés par les membres du conseil, auxquels la lettre de licenciement ne fait nullement référence, et sans même rapporter la preuve qu'il ait pris connaissance de ces avis ; si l'article 90 précité mentionne que l'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil, il n'en résulte pas qu'il soit tenu de mentionner dans la lettre de licenciement qu'il ait pris connaissance de ces avis ni, a fortiori, de mentionner la teneur de ceux-ci ; qu'en outre, la lettre de licenciement fait expressément référence à la réunion du conseil dans son paragraphe introductif (" Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé en date du 5juin 2007 ainsi qu'à la réunion du conseil qui s'est tenue en date du 18 juin 2007 et vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave pour l'ensemble des motifs qui ont, à cette occasion, été exposés et que nous vous rappelons. ") et elle est intervenue après ladite réunion et après l'envoi au salarié par l'employeur du procès verbal de cette réunion, ce qui suffit à établir que ce dernier avait préalablement pris connaissance des avis exprimés ; que ce moyen doit en conséquence être écarté ; en définitive, il n'est pas établi que la société GAN ait méconnu les dispositions de la procédure conventionnelle préalable au licenciement.
ALORS, D'UNE PART, QUE l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurances, prévoyant que la lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle doit mentionner expressément le délai impératif (à savoir au plus tard deux jours francs après l'entretien) dans lequel peut être exercée la faculté pour le salarié de demander la réunion d'un conseil, constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que pour juger que l'indication d'un délai de 6 jours francs dans la lettre constituait une irrégularité de forme, la Cour d'appel a affirmé que le conseil a de toute façon été réuni à l'initiative de l'employeur, que cette erreur n'a eu aucune incidence sur la possibilité donnée à M. X... de présenter sa défense et que ce délai était de toute façon plus long ; qu'en statuant ainsi alors que dès lors qu'il n'était pas contesté que le délai indiqué était erroné, peu important que le conseil ait été réuni, qu'un délai plus long ait été mentionné, la Cour d'appel a, par des motifs inopérants, violé l'article 90 de la Convention collective précitée.
ALORS, D'AUTRE PART, QUE, la procédure prévue par l'article 90 de la convention collective, selon lequel en cas de licenciement pour faute l'employeur doit obligatoirement consulter un conseil composé de trois représentants du personnel, et de trois représentants de l'employeur constitue une garantie de fond, de sorte qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé après que le conseil ait donné son avis selon une composition irrégulière ; que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement de M. X..., qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé que la convention collective n'a rien prévu lorsqu'un des membres désigné par le salarié est absent le jour de la réunion sans avoir été remplacé et qu'il n'en résulte pas que l'employeur soit tenu de reporter la réunion ; qu'en statuant ainsi, alors que le texte impose trois représentants de chaque côté sans aucune possibilité de dérogation et qu'il appartient dès lors à l'employeur, seul informé des congés des salariés et responsable de la procédure, de permettre au salarié de désigner un remplaçant avant le jour prévu de la réunion ou de reporter celle-ci, la Cour d'appel a violé l'article 90 de la Convention collective.
ALORS, aussi QUE, que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement de M. X..., qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé que M. X... n'avait pas demandé le report de la réunion du conseil, et accepté qu'elle se tienne avec les deux représentants et que le caractère paritaire de la procédure était sauf ; que le salarié ne saurait renoncer à des dispositions impératives, a fortiori le jour de la réunion, une fois qu'il a été mis devant le fait accompli ; qu'en se fondant sur une prétendue renonciation du salarié à la composition régulière du Conseil, la Cour d'appel a violé les dispositions impératives susvisés de la convention collective
ALORS au demeurant QU'en statuant ainsi, après avoir constaté que le procès-verbal n'avait pas été immédiatement remis au salarié qui ne l'avait pas signé, en sorte qu'il était irrégulier et ne pouvait permettre de lui opposer une renonciation résultant de ce seul procès-verbal contesté, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil
ALORS, surtout QUE l'article 90 de la convention collective applicable dispose que le président « établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné » ; que pour juger que le procès-verbal n'avait pas à être remis à M. X... à l'issue de la réunion, qu'il avait pu lui être envoyé sans que cela ait pour effet de priver son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a affirmé qu'il ne résulte pas du texte que cette remise doive nécessairement intervenir, à peine d'irrégularité, immédiatement après la réunion et que M. X... ne conteste pas l'avoir reçu avant la notification de la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a, de nouveau, violé l'article 90 de la convention collective applicable.
ALORS, EN OUTRE, QUE, l'article 90 de la convention collective applicable dispose que « L'employeur ne prend sa décision qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil (…) » ; que pour juger que la Société GAN avait satisfait à cette exigence, la Cour d'appel a affirmé qu'il ne résulte pas de cette disposition que l'employeur soit tenu de mentionner dans la lettre de licenciement qu'il ait pris connaissance de ces avis ni, a fortiori, de mentionner la teneur de ceux-ci, qu'en outre la lettre de licenciement fait expressément référence à la réunion du Conseil, qu'elle est intervenue après ladite réunion et après l'envoi au salarié par l'employeur du procèsverbal de cette réunion, ce qui suffit à établir que ce dernier avait préalablement pris connaissance des avis exprimés ; que ce faisant, la Cour d'appel a statué par des motifs purement formels, insusceptibles de donner un quelconque effet utile à la disposition conventionnelle qui exige de l'employeur qu'il prouve qu'il a effectivement pris connaissance et donc pris, d'une façon ou d'une autre, en considération les avis exprimés avant de licencier, de telle sorte qu'elle a une nouvelle fois, violé l'article 90 de la convention collective.
ALORS, enfin et subsidiairement, QU'en cas de violation de règles de procédure de licenciement conventionnelle, le salarié a au moins droit à des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ; que les juges du fond ont constaté que la Société GAN avait violé à plusieurs reprises l'article 90 de la convention collective applicable (sur le délai de deux jours francs, la composition de la commission …) ; qu'en s'abstenant d'accorder des dommages et intérêts à M. X... en fonction du préjudice qu'il avait subi, et dont l'appréciation relève des seuls juges du fond, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'imposaient de ses propres constatations et a violé l'article 90 de la Convention collective applicable.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmatif sur ce point, d'AVOIR jugé que le licenciement de M. X... n'était pas sans cause réelle et sérieuse, mais justifié par une faute grave, que l'employeur était en droit d'avoir prononcé une mise à pied conservatoire et d'avoir ainsi débouté M. X... de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaires pour la période de mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement
AUX MOTIFS QUE, sur le bien-fondé du licenciement de M. X... : la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; la faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu'il appartient à l'employeur de démontrer, correspond à un fait ou à un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise ; la lettre de licenciement du 28 juin 2007 comporte l'énoncé de plusieurs griefs qui concernent d'une part des décisions prises par M. X... alors qu'il ne disposait pas de l'aval de sa hiérarchie et, d'autre part, des manquements aux règles de fonctionnement de l'entreprise. a) Sur les engagements pris par M. X... en faveur de M Hubert D... : ce grief est ainsi formulé dans la lettre de licenciement : " Vous exercez depuis novembre 2000 les fonctions de responsable du département développement au sein de la Région Nord Est et avez, à ce titre, en charge de piloter l'activité et développement commercial de cette région en assurant, notamment, un management cohérent de l'ensemble des inspecteurs et chargés de missions placés sous votre responsabilité. Vous deviez, dans ce cadre, assurer vos responsabilités sous la subordination directe du directeur régional et ce, dans le respect de nos règles. Or, des événements récents caractérisent une violation manifeste de vos obligations. Nous vous rappelons en premier lieu, la situation de M Hubert D..., à qui vous avez octroyé, engageant ainsi la direction générale, une garantie de rémunération allant manifestement au-delà des directives édictées dans le cadre du projet " évolution du métier des chargés de missions ". Cette décision ne relevait pas de vos responsabilités et est ainsi en totale contradiction avec les principes adoptés en la matière. Votre comportement est inadmissible et est surtout grave de conséquences si un tel engagement est porté à la connaissance d'autres chargés de missions. L'on comprend, en outre, difficilement votre démarche alors que vous aviez vous-même, sur ordre de la direction, réprimandé l'un de vos inspecteurs, quelques semaines auparavant, pour avoir eu une démarche identique à la vôtre. " La société GAN reproche à M. X... de s'être engagé, à la suite d'un changement du mode de rémunération des chargés de mission qui résultait d'une note interne diffusée le 20 juillet 2006, à garantir la rémunération de M. Hubert D... pendant une durée de quatre ans alors qu'une telle garantie ne pouvait être accordée que pendant une durée de deux ans ; par un courriel envoyé le 20 décembre 2006 à M. Patrick E..., directeur des ressources humaines de GAN ASSURANCES, et mis en copie à M. Patrick F..., directeur régional sous l'autorité duquel travaillait M. X..., celui-ci a fait savoir que M. D... était prêt à signer un avenant destiné à régulariser sa situation dans les jours qui devaient suivre ; que par un courriel du 25 janvier 2007, M. X... a informé M. D... qu'il lui était proposé une garantie de rémunération qui pouvait produire effet jusqu'en mars 2010 ; que M. D... a répondu par courriel du 25 janvier 2007 en demandant que la garantie produise ses effets jusqu'en mars 2011 au lieu de mars 2010 ; que M. X... a ensuite répondu par courriel du 31 janvier 2007 que cette demande était conforme aux discussions et était donc implicitement acceptée ; M. X... soutient que ces échanges de courriels ont été tronqués par la société GAN qui aurait fait disparaître l'objet ainsi que le nom du destinataire en copie, lequel devrait selon lui nécessairement figurer après la mention " Cc " ; il considère dans ces conditions que de simples copies d'écran non authentifiées par un huissier de justice ne peuvent servir de moyen de preuve valable, alors même qu'en raison de sa mise à pied brutal et de l'interdiction qui lui a été faite d'accéder à son bureau, il na pas été en mesure de conserver des copies de ses courriers électroniques ; que M. X... affirme que ses messages relatifs au dossier D... ont bien été adressés en copie à la direction du GAN qui avait par conséquent donné son aval aux décisions qui lui sont aujourd'hui reprochées ; la société GAN insiste sur le caractère tardif de la contestation ainsi soulevée par M. X... et soutient qu'un message électronique peut parfaitement être adressé à un destinataire sans qu'il ne comporte d'objet et de personne en copie (Cc) ; l'absence de mention du nom d'un destinataire en copie sur les messages échangés avec M. D..., alors que la rubrique " Cc " est pourtant visible, fait naître une interrogation sur une possible modification de la présentation de ces messages ; qu'aucun élément objectif de nature technique ne permet de confirmer l'affirmation de la société GAN selon laquelle la fenêtre correspondant à la fonction " Cc " de la messagerie pourrait être visible sur l'écran d'un ordinateur alors même que le message électronique n'aurait été adressé qu'à son destinataire principal ; qu'il existe par conséquent un doute concernant le fait que des personnes, y compris parmi la hiérarchie de M. X..., auraient pu être destinataire des copies des messages relatifs au dossier D... ; qu'il y a lieu en conséquence d'écarter ce grief ; b) Sur les engagements pris par M X... auprès de M François Y... : la lettre de licenciement énonce ce grief dans les termes suivants : " Nous avons, en outre, également appris que vous vous étiez permis, au surplus par écrit, d'autoriser un partage de locaux entre un agent général, M François Y..., et un cabinet de courtage, et ce alors même qu'une telle association relève d'une décision du comité de direction régionale qui n'a, en l'occurrence, jamais été consulté avant que vous ne donniez cet accord. Vous n'étiez pas, au demeurant, sans ignorer (sic) ces principes puisque vous avez tenté, a posteriori, de faire valider cette décision en inscrivant cette question à l'ordre du jour de la réunion du comité de direction régionale du mois de mai 2006. Il ne saurait être question que vous puissiez ainsi impunément engager notre société sur des décisions lourdes de conséquences, qui plus est, en des domaines excédant manifestement vos pouvoirs. " La lettre de licenciement comporte une erreur de date à propos de la réunion du comité de direction régionale qui s'est tenue en mai 20 mai 2007 et non en mai 2006 ; M. X... soutient que la décision a été prise avec l'accord de la direction générale qui a validé le déménagement du cabinet de M.
Y...
; M. X... a adressé à M. Y... un courrier daté du 28 décembre 2006 dans lequel il lui confirmait son accord pour un déménagement et une installation dans des locaux abritant également une société de courtage ; aucun élément ne permet d'établir que M. X... ait informé préalablement sa hiérarchie de ce projet ni, a fortiori, qu'il ait reçu mandat d'autoriser cette opération dont il n'est pas contesté qu'elle relevait des attributions du comité de direction régionale ; il n'est en revanche pas établi que M. X... ait falsifié, comme le soutient la société GAN, le compte rendu hebdomadaire de la réunion du pôle pilotage réseau du 11 mai 2007 qui faisait état d'un avis défavorable du comité de direction au projet de déménagement de M. Y... ; si M. X... tente de tirer argument du fait que l'engagement qu'il avait pris dans son courrier du 28 décembre 2006 a finalement été ratifié par la direction régionale lors d'une réunion tenue le 24 mai 2007, il résulte cependant du compte rendu de cette réunion que cette décision a été prise dans le souci de mettre un terme au différend qui risquait de s'envenimer entre la société GAN et M. Y... au sujet du déménagement de son cabinet ; il ne résulte d'aucun élément du dossier que la société GAN ait eu connaissance avant le mois de mai 2007 de l'engagement donné par M. X... dans son courrier du décembre 2006 ; il est par conséquent établi que M. X... a pris une décision qui excédait ses pouvoirs sans en informer au préalable ses supérieurs hiérarchiques ; que ce grief peut donc être retenu ; c) sur les engagements d'augmentation de salaire pris par M X... auprès de M JeanLouis G... et auprès d'autres salariés : ce grief est motivé dans la lettre de licenciement de la façon suivante : " Vous avez, en outre, réitéré ces pratiques en promettant diverses augmentations à certains salariés, notamment à M Jean-Louis G..., hors du plan budgétaire et sans validation de votre direction régionale. Vous êtes même allé jusqu'à tenir envers ce salarié concerné des propos mensongers, affirmant à cet égard que ces augmentations avaient été validées par le directeur régional. " M. X... conteste ce grief en soutenant qu'il n'avait pas promis des augmentations de salaire mais qu'il avait émis des propositions d'augmentation de variables ; qu'il soutient également que ses propositions devaient être validées par un supérieur hiérarchique, en l'occurrence M. Philippe H... ; il résulte d'un message électronique de M. G... du 4 mai 2007 que celui-ci s'est étonné auprès de M. X... de n'avoir pas perçu la première augmentation de 140euros qui lui avait été promise pour prendre effet en avril 2007 tandis qu'une seconde augmentation, toujours de 140 euros, lui avait également été promise pour prendre effet en octobre 2007 ; M. X... a alors demandé à M. G... le 16 mai 2007 de rédiger un courrier à l'attention de M. H... afin qu'il puisse justifier sa demande ; il ressort de ces éléments que M. X... avait bien pris l'engagement d'accorder à M. G... deux augmentations de salaire d'un montant fixe de 140 euros sans avoir obtenu au préalable l'accord de sa hiérarchie et plus précisément celui de la direction des ressources humaines ; il ressort également d'un message électronique adressé le 15 décembre 2006 au directeur régional par Mme Catherine I... que celle-ci déplorait le non-respect d'un engagement pris à son égard par M. X... lors de son embauche portant sur une revalorisation de son salaire mensuel brut de 700 euros qui devait s'appliquer en trois étapes ; ce grief est par conséquent établi ; d) sur l'attribution d'avantages excessifs à certains collaborateurs : ce grief est formulé dans la lettre de licenciement dans les termes suivants : " Vous avez également alloué arbitrairement, favorisant ainsi certains collaborateurs, des chèques cadeaux et chèques voyages hors de toute proportion (chèque cadeau de 1 100 €, bon voyage d'un montant de 1 500 €) et sans rapport aucun avec les principes usuels applicables en la matière. » M. X... conteste ces faits en soutenant avoir attribué ces avantages dans le cadre d'une procédure totalement transparente ; même si le salarié ne communique aucun élément à propos de la procédure d attribution à laquelle il fait référence, le reproche qui lui est adressé est inconsistant dans la mesure où il n'est étayé par aucune pièce communiquée par l'employeur ; que l'identité des collaborateurs ayant bénéficié de ces cadeaux n'est même pas précisée et aucune explication n est apportée au sujet des " principes usuels applicables en la matière " au sein de l'entreprise qui permettraient de démontrer le caractère prétendument abusif des cadeaux accordés par M. X... ; ce grief doit par conséquent être écarté ; e) sur la demande de remboursement d'une note de frais abusive : ce grief est ainsi formulé dans la lettre de licenciement : " Nous avons également découvert que vous avez tenté d'abuser notre société en sollicitant le remboursement d'une note de frais pour le moins exorbitante (10 290, 28 €) comportant un certain nombre de fausses déclarations. Nous avons ainsi pu constater sur cette note de frais que certains salariés, que vous avez pourtant déclarés comme ayant déjeuné avec vous, n'étaient en réalité pas présents { pour exemples les 27, 28 et 30 mars 2007). De même et malgré les diverses relances de votre directeur régional, vous n'avez pas hésité à dépasser de nouveau les plafonds de frais de repas et d'hôtel fixés par la direction. De telles pratiques ne peuvent être tolérées au sein de notre société. Vous ne pouvez ainsi sciemment violer et contrevenir aux règles internes, en tentant au surplus d'obtenir des remboursements indus. " M. X... conteste ces faits en soutenant que l'importance des frais d'hébergement s'explique par le suivi d'une formation pendant plusieurs mois à Paris (ESSEC) ainsi que par des réunions qui se sont tenues dans cette même ville ; qu il affirme que son assistante avait procédé à une vérification des factures et à leur limitation en fonction du plafonnement imposé et qu'il conservait à sa charge les sommes dépassant les plafonds ; qu'il fait valoir également qu il a commis une erreur involontaire sur l'identité de la personne qu'il avait invitée au restaurant les 27, 28 et 30 mars 2007 ; les parties ne s'expliquent pas sur la période couverte par la note de frais remise à lemployeur en mai 2007 ; que si l'employeur déplore notamment l'importance des frais d'hébergement (6741, 03 euros) et de restauration (2. 511, 25 euros), aucun élément précis n'est communiqué au sujet du nombre des nuitées et du nombre des repas concernés ; que les pièces versées aux débats ne permettent pas non plus d établir si la demande de remboursement présentée par M. X... tenait compte ou non des plafonnements imposés par la direction des ressources humaines dans une note de service du 24 juin 2004 (80 euros pour une nuit d'hôtel, 25 euros pour un repas) ; qu'il n'est en outre produit aucun ordre de mission concernant des déplacements à Paris pour suivre une formation ou pour assister à des réunions au siège de la société ; il appartient à l'employeur de démontrer que les demandes de remboursement de frais ne se rattachaient pas toutes à des missions demandées au salarié et il ne suffit pas de se référer au montant, certes très élevé, de la note de frais pour conclure qu'elle serait abusive ; une facture Hôtel Mercure du 27 mars 2007 a été rectifiée de façon à ne prendre en compte que 4 nuits liées à un déplacement professionnel au lieu de 5 nuits facturées ; M. X... affirme toutefois que cette rectification avait déjà été faite par son assistante, de sorte qu'il n'est pas clairement établi que la cinquième nuit ait été comprise dans la demande de remboursement adressée à l'employeur ; M. X... admet en revanche avoir demandé par erreur le remboursement d'une consommation prise au bar pour le prix de 3, 80 euros et qui a été incluse dans une note de frais de l'hôtel Ibis de Dijon du 29 mars 2007 ; que même si une erreur involontaire ne peut être exclue en raison du caractère très modique de la somme en jeu, il faut toutefois relever que M. X... avait reçu deux mises en garde de la part du directeur régional à propos du montant de ses frais professionnels par lettres du 7 août 2006 et du 31 janvier 2007 ; qu'il était notamment rappelé dans la lettre du 31 janvier 2007 que l'employeur n'accepterait plus de payer les consommations prises au bar ; M. X... a également demandé le remboursement de deux notes de restaurants parisiens du 27 mars et du 30 mars 2007 pour des montants respectifs de 100, 85 euros et de 73, 80 euros en ayant indiqué au dos de ces notes qu il était accompagné d'un collègue en la personne de M. Pascal J... ; que celui-ci a toutefois précisé à l'employeur, par un courriel du 4 juin 2007, qu'il était en réunion le 27 mars et en déplacement à Beaune le 30 mars, de sorte qu'il n'avait pu prendre un repas à Paris ces jours-là avec M. X... ; la note relative au remboursement des frais professionnels du 24 juin 2004 précise, pour ce qui concerne les dépenses de restaurant, qu'il est impératif de mentionner, le cas échéant, au dos de la fiche, le nombre des invités, leur nom et la société à laquelle ils appartiennent s'ils sont extérieurs à GAN ASSURANCES ; que cette note précise que ces invitations ne doivent être envisagés qu'avec modération ; si M. X... affirme qu'il a commis une erreur involontaire en mentionnant le nom de M. J..., il convient toutefois de relever qu'il a commis cette erreur à deux reprises et qu'il n'a jamais précisé l'identité de la personne qui l'accompagnait les 27 et 30 mars, alors qu'il ne s'était écoulé que quelques semaines entre la date des repas, celle de la demande de remboursement et celle de l'entretien préalable, et qu'il lui appartenait d'indiquer clairement à l'employeur, en application de la note du 24 juin 2004, si la personne invitée était un collaborateur ou un client ; qu'il s'agit par conséquent d'une fausse déclaration commise au préjudice de l'employeur et le grief relatif aux notes de frais est donc partiellement établi ; f) sur l'organisation d'une soirée pour 60 personnes le 19 juin 2007 : que ce grief est ainsi énoncé dans la lettre de licenciement : " Vos agissements pendant votre mise à pied conservatoire ne peuvent en outre que renforcer notre décision. Nous avons en effet incidemment appris que vous aviez, au nom de notre société, confirmé l'organisation d'un repas pour près de 60personnes auprès d'un restaurant nancéien, et ce sans la moindre autorisation, laissant ainsi en souffrance une facture de 2. 525 à notre charge. Nous ne pouvons que nous interroger sur l'objectif que vous avez ainsi poursuivi, si ce n'est celui de nuire à notre société. " M. X... soutient que ce grief ne peut être retenu au motif qu'il avait organisé un séminaire comme il le faisait habituellement deux fois par an ; ce grief est en tout état de cause inexact et doit de ce fait être écarté dans la mesure où le devis du restaurateur a été accepté par M. X... le 23 mai 2007, c'est-à-dire la veille de sa mise à pied conservatoire décidée le 24 mai ; qu'en outre, la société GAN ne rapporte pas la preuve que M. X... ne disposait pas du pouvoir d'organiser un séminaire pour les collaborateurs de la société ; g) sur la qualification du licenciement et sur ses conséquences financières : les faits reprochés à M. X... sont partiellement établis puisqu'il a autorisé, alors qu'il n'en avait pas le pouvoir, un partage de locaux entre M. Y..., agent général, et un cabinet de courtage, qu'il a accordé des augmentations de salaire sans avoir reçu mandat à cet effet et qu'il a effectué une fausse déclaration concernant des repas pris au restaurant avec un tiers non identifié ; Dans la mesure où le cumul des trois griefs ainsi établis rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur était fondé à prononcer un licenciement pour faute grave ; il convient par conséquent d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le licenciement de M. X... reposant sur une faute grave, le jugement sera aussi infirmé en ce qu'il lui a alloué une indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus, et une indemnité conventionnelle de licenciement ; B)- Sur la mise à pied conservatoire : l'employeur était en droit, en raison de l'existence d'une faute grave, de prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente du prononcé du licenciement ; que le Jugement ayant condamné la société GAN au paiement des salaires qui auraient dû être versés pendant la période de mise à pied conservatoire et des congés payés afférents sera par conséquent infirmé de ces chefs.
ALORS, D'UNE PART, QUE la seule pluralité de griefs réels et sérieux ne pouvant suffire à caractériser la faute grave, les juges du fond sont tenus d'indiquer en quoi le cumul des griefs finalement retenus à l'encontre du salarié rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'après avoir jugé que trois des griefs les plus importants énoncés dans la lettre de licenciement devaient être écartés, car non établis, les juges du fond se sont contentés d'affirmer, pour juger que le licenciement de M. X... était malgré tout justifié par une faute grave, que « dans la mesure où le cumul des trois griefs ainsi établis rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » ; qu'en statuant ainsi par une motivation en forme de pétition de principe, sans indiquer en quoi ces trois griefs cumulés, finalement retenus à l'encontre de M. X... sur les six initiaux, rendaient encore impossible son maintien dans l'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail
ALORS, D'AUTRE PART, QUE les juges du fond ne sauraient dénaturer les conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, M. X... a fait valoir au sujet du grief relatif à l'engagement pris à l'égard de M. Y... que « contrairement à ce qu'allègue le GAN, cet accord, entrait dans les prérogatives de M. X... qui portait sur un déménagement physique fait en accord avec la Direction » ; qu'après avoir reconnu que M. X... n'avait falsifié de document, la Cour d'appel a relevé qu'aucun élément ne permet d'établir que M. X... ait informé préalablement sa hiérarchie de ce projet ni, a fortiori, qu'il ait reçu mandat d'autoriser cette opération dont il n'est pas contesté qu'elle relevait des attributions du comité de direction générale ; qu'en statuant ainsi, alors que M. X... contestait clairement et précisément cet élément, la Cour d'appel a modifié les termes du litige et violé l'article 4 du Code de Procédure civile.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que M. X... ne pouvait obtenir que la moitié de la prime de treizième mois au titre de l'année 2007, soit 3. 217, 50 euros, et non pour une durée de 9 mois et une prime sur objectifs annuels de 10.. 859, 10 euros couvrant la période de janvier à fin juin 2007 et non de 16. 288, 66 euros couvrant la période de janvier à septembre 2007.
AUX MOTIFS QUE C)- Sur la prime de treizième mois : M. X... sollicite la confirmation du jugement lui ayant alloué la somme brute de 2. 252, 26 euros tandis que la société GAN ne présente aucune observation particulière sur ce point, se bornant à demander que le salarié soit débouté de toutes ses demandes ; l'employeur n'invoque aucune disposition conventionnelle ou contractuelle soumettant le versement de la prime de treizième mois à une condition dé présence dans l'entreprise à une date déterminée ; qu'il en résulte que cette prime doit être accordée au prorata du temps de présence annuel dans l'entreprise ; dans la mesure où le salaire brut mensuel de M. X... s'établissait en dernier lieu à 6. 435, 00 euros et que son licenciement pour faute grave a pris effet le 30 juin 2007, il peut prétendre au versement de la moitié de cette prime au titre de l'année 2007, soit 3. 217, 50 euros ; il ne peut en revanche obtenir cette prime pour une durée de neuf mois incluant une période de préavis de trois mois dont il est privé du fait de la reconnaissance de la faute grave ; il n'est pas contesté que M. X... a reçu à ce titre la somme de 2. 574, 01 euros en juillet 2007 ; qu'il est par conséquent en droit de prétendre à un solde de 643, 49 euros bruts (3. 217, 50 euros-2574, 01 euros) avec intérêts au taux légal à compter du 23 janvier 2008, date de notification de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation valant citation en justice ; que le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef ; D)- Sur la prime sur objectifs annuels : l'avenant au contrat de travail de M. X... du 28 avril 2006, qui a fixé le montant de la rémunération annuelle brute du salarié à 86. 872, 84 euros, a prévu le versement d'une prime sur objectifs dans les termes suivants : " A compter du 11 mai 2006, vous bénéficiez en outre d'une prime sur objectifs annuelle, payable au mois de janvier à compter de l'exercice 2007 et pouvant atteindre au maximum 25 % de votre rémunération annuelle brute. " ; M. X... soutient qu'il était en droit d'obtenir à ce titre une somme de 16. 288, 66 euros pour la période allant du mois de janvier au mois de septembre 2007 ; la société GAN s'oppose à cette demande en soulignant que cette prime ne prévoit aucun système de prorata et se calcule sur un exercice complet, raison pour laquelle son paiement est envisagé en début de chaque année au titre de l'année N-1 ; qu'elle ajoute que M. X... retient le montant maximal de 25 % sans apporter aucun élément de justification du montant de sa demande ; l'avenant au contrat de travail ne subordonne pas le paiement de la prime sur objectifs à la présence du salarié dans 1'entreprise au mois de janvier ; que cette prime constituait en réalité la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu'elle s'acquérait au fur et à mesure ; qu'en l'absence d'objectifs fixés par l'employeur pour 1'année 2007, M. X... est bien fondé à obtenir le paiement de cette prime au prorata de son temps de présence ; qu'il s'ensuit que la société GAN doit être condamnée au paiement de la somme brute de 10. 859, 10 euros (86. 872, 84 euros/ 2 x25 %) avec intérêts au taux légal à compter du 23 janvier 2008, date de notification de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation valant citation en justice ; que le jugement sera par conséquent infirmé de ce chef ;
ALORS QUE, pour juger que M. X... avait droit au titre de la prime de treizième mois et à celui de la prime sur objectifs annuels pour l'année 2007 à des sommes calculées à chaque fois sur les 6 premiers mois de l'année 2007, la Cour d'appel a affirmé que M. X... ne pouvait obtenir cette prime pour une période de préavis de trois mois dont il est privé du fait de la reconnaissance de la faute grave ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le deuxième moyen relatif à la faute grave entraînera, par voie de conséquence, la cassation des chefs de l'arrêt sur l'absence de prime pendant la durée correspondant au préavis, en application de l'article 624 du Code de procédure civile.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que M. X... avait certes été licencié dans des conditions vexatoires, mais qu'il n'avait pas été l'objet d'un harcèlement moral et donc de l'avoir débouté de sa demande d'une somme de 100. 745, 76 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il avait subi à ce titre.
AUX MOTIFS PROPRES QUE, E)- Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral : pour solliciter une somme de 100. 745, 76 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, M. X... soutient, d'une part, qu'il a subi un harcèlement moral et que, d'autre part, la rupture de son contrat de travail est intervenue dans des conditions inadmissibles et vexatoires ; selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont, pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; pour démontrer l'existence d'un harcèlement moral dont il aurait été victime, M. X... se borne à communiquer une copie d'une déclaration de main courante effectuée le 26 mai 2007, c'est-à-dire au lendemain de sa mise à pied conservatoire, dans laquelle il déclarait subir un harcèlement moral de la part de deux collègues, en l'occurrence : M. L... et Mme K..., au motif qu'ils dénigraient régulièrement son travail et son comportement auprès de la hiérarchie et que ce harcèlement était à l'origine de la procédure de licenciement engagée contre lui ; les affirmations de M. X... concernant le harcèlement moral dont il se dit victime ne sont étayées sur aucun élément objectif autre que ses propres déclarations ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée ; s'agissant des circonstances vexatoires de son licenciement, M X... fait valoir qu'il a appris par un appel téléphonique qu'il allait être licencié, qu'il lui a été interdit d'accéder à son bureau, que son badge a été désactivé et que sa messagerie informatique a été volontairement supprimée ; M. X... affirme, sans être contredit sur ce point, qu'il n'a pu récupérer ses affaires personnelles, qu'en outre, il démontre par des photographies versées aux débats qu'une affiche avait été apposée le 26 mai 2007 sur la porte des locaux où il travaillait et qui en interdisait l'accès jusqu'au lundi suivant au prétendu motif, qui n'est démontré par aucune pièce, qu'il était impossible de désactiver une alarme ; il résulte de ces éléments que même si le licenciement pour faute grave de M. X... était justifié, la rupture du contrat de travail est néanmoins survenue dans des conditions qui revêtaient un caractère vexatoire pour le salarié ; qu'il est par conséquent justifié de condamner la société GAN à lui payer la somme de 1. 000, 00 euros à titre de dommages et intérêts et le jugement sera donc infirmé de ce chef ;
AUX MOTIFS ADOPTES QUE, Monsieur Frédéric X... ne démontre pas le bien fondé du harcèlement moral, dont il aurait été victime de la part de son employeur.
ALORS QUE, il appartient au juge d'apprécier si les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, de vérifier si l'employeur prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que pour juger que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'était pas démontrée, la Cour d'appel a affirmé que les affirmations de M. X... n'étaient étayées sur aucun élément objectif autre que ses propres déclarations ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait elle-même relevé que M. X... avait été victime de plusieurs agissements répétés de la part de son employeur et de ses collègues à l'origine de conditions vexatoires, la Cour d'appel, qui n'a en revanche pas pris en compte les certificats médicaux produits par M. X... et attestant de sa dépression consécutive, a procédé à une analyse séparée des éléments et donc violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail.
