LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 20 mai 2014), que Mme X... a été engagée par l'association évangélique de bienfaisance de l'Eyrieux en octobre 1973, comme sténo-dactylographe ; que son contrat a été repris par la Croix Rouge française ; qu'elle exerçait en dernier lieu les fonctions de « directrice éducatif » de la Maison d'accueil pour personnes adultes handicapées vieillissantes et du centre de formation situés à Beauchastel ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 2 septembre 2011 ;
Sur le moyen unique pris en ses troisième et quatrième branches :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, un rappel de salaire au titre de la mise à pied ainsi que les divers congés payés y afférents alors, selon le moyen :
1°/ que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment à la salariée les faits suivants : « Nous avons également été informés que vous aviez des comportements changeant en fonction des personnes lors d'activités à mener sur la structure. Cela se traduisait par un refus de votre part - non objectivement justifié - pour qu'un salarié mène une activité puis un accord pour un autre de mener cette même activité. Cette attitude a occasionné pour l'équipe une scission en deux clans. Cette situation a d'autant plus été abondée en accordant des congés à certains, ou en favorisant un planning pour certains salariés au détriment d'autres » ; que pour retenir l'existence d'une faute grave, le conseil de prud'hommes avait retenu que si Mme Martine X... était attentive à une partie du personnel placé sous ses ordres, l'autre partie subissait son harcèlement et des méthodes de management indignes ; qu'en considérant que le licenciement de la salariée ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, sans examiner le grief tiré du comportement inéquitable de Mme Martine X... à l'égard des salariés placés sous ses ordres ayant entraîné une scission de son équipe en deux clans, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
2°/ que la lettre de licenciement reprochait aussi à la salariée les faits suivants : « Lors des réunions de transmission que vous animez alors que vous n'avez pas à le faire, vous avez à plusieurs reprises convié des personnels non soignants à être présents sans tenir compte du secret médical. Vous avez également au cours de ces réunions remis en cause les prescriptions médicales des professionnels de santé et porté, à titre d'exemple, un jugement sur une prise en charge par le psychiatre d'un résident qui présente des troubles du sommeil en lien avec la maladie d'Alzheimer. A chaque intervention de vos équipes pour émettre un avis ou une suggestion, vous appuyez votre autorité : « vous n'êtes là que depuis quelques mois et vous ne connaissez rien aux handicapés, alors que cela fait 30 ans que je travaille avec cette population » » ; qu'en considérant que le licenciement de la salariée ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, sans examiner ce grief, la cour d'appel a de nouveau violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, et retenant l'existence d'un doute quant aux reproches faits à la salariée, a pu décider que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, qu'il était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deux premières branches du moyen annexées, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l'association Croix Rouge française aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Croix Rouge française et condamne celle-ci à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf décembre deux mille quinze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP de Chaisemartin et Courjon, avocat aux Conseils, pour l'association Croix Rouge française
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de la salariée ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'association Croix Rouge Française à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, un rappel de salaire au titre de la mise à pied ainsi que les divers congés payés y afférents ;
AUX MOTIFS QUE l'employeur sur qui repose le fardeau de la preuve en matière de licenciement pour faute grave doit établir la réalité des faits reprochés à la salariée et la persistance d'un doute doit bénéficier à la salariée. Ainsi, sont produits par l'association Croix Rouge Française : - une lettre de Mme Y... en date du 8 juillet 2011 se plaignant de ses conditions de travail pendant la durée de son contrat à durée déterminée du 8 juin 2009 au 7 juin 2011, relatant entre autres que « le jeudi 30 septembre 2010, arrivant au travail, Mme X... me demande si les dossiers pour la formation « Gestes et Postures » de la semaine du 4 au 8 octobre 2010 sont complets. Il manquait les fiches de renseignements et les photos de deux stagiaires (...) malgré mes relances téléphoniques. Elle me rappelle que mes dossiers doivent être prêts au moins 15 jours avant la formation. Je téléphone de nouveau aux Esat concernés. J'apprends que les pièces sont parties au courrier en début de semaine. Je contacte la secrétaire de direction de Beauchastel pour lui demander, si du courrier en provenance des Esat arrive ce jour, de me le faire savoir pour demander à Mme X... qu'elle aille le chercher, cette personne ne travaillant pas le vendredi. A l'arrivée du courrier, Mme Z... informe Mme X... de l'arrivée du courrier. Mme X... pénètre dans mon bureau comme une « furie », en criant : «vous avez appelé Mme Z... pour lui demander le courrier. Vous n'avez pas à le faire ! Il doit être validé par la direction et de toute façon tout doit passer par moi, vous ne devez pas le demander vous-même ! ». J'ai signalé que je n'avais demandé qu'à être informée de l'arrivée de ces documents pour lui faire savoir, qu'en aucun cas je n'ai voulu prendre le courrier. Mme X... n'a pas entendu ou voulu entendre. Elle a continué à me crier dessus. J'ai fini par me lever, par lui demander de ne pas me parler de cette manière, que le respect est un droit pour tout le monde, que je n'ai pas voulu passer au-dessus de son autorité, mais faire preuve d'initiative, mais que manifestement l'initiative n'était pas bonne pour elle » ; - une attestation de Mme A..., infirmière, dénonçant sur pas moins de 15 pages, des agissements brutaux et méprisants de la part de Mme X... : « d'autres propos de Mme X..., en réunion d'équipe, m'ont aussi beaucoup marqué, notamment, lorsque, tapant sur la table elle dit : « je suis votre supérieur, j'ai un DESS de management ! » quant un salarié ose exprimer une opinion différente de la sienne sur quelque sujet que ce soit. (...) Un jour, alors qu'il y avait des tensions dans l'équipe, elle reproche à celle-ci de redoubler en maternelle alors qu'elle avait pensé que nous étions passés en classe supérieure, depuis quelques jours vous ne me dites plus bonjour comme d'habitude ». Je reste interloquée. Elle me dit : « regardez-moi quand je vous parle ! » Je suis très mal, ne sait que répondre ne sachant ce qui a changé dans la façon de lui dire bonjour. De plus, elle me précise que je ne dois pas oublier que c'est grâce à elle que j'ai obtenu le temps plein que j'occupe depuis seulement quelques semaines. Ce jour-là, ma journée fut difficile à finir : je me sentais infantilisée et incapable de répondre » ; - une attestation de Mme B..., aide soignante de 1995 à 2010, relatant entre autres que « en réunion d'équipe, il était habituel que Mme X... tape du poing sur la table lorsqu'elle voulait imposer sa vision des choses alors que l'équipe était en désaccord. Un jour, en réunion d'équipe, Mme X... a félicité un aide-soignant remplaçant qui était le fils d'un de ses amis, en ces termes : « je te donne un bon point car tu as promené Mme X ». En effet, elle s'adressait de façon très infantilisante¿ « Pour ma part, suite aux agressions, aux contradictions répétées de la part de Mme X... me concernant, j'ai fini par faire une grave dépression. Un jour je me suis effondrée en larmes avec Mde C... qui m'a demandé d'aller voir immédiatement mon médecin car je voulais en finir avec la vie tant je souffrais de ce que je vivais au travail. J'aimais mon travail, et, à cause d'elle, je ne peux plus l'exercer. Je suis toujours sous traitement à ce jour et ces évènements sont encore trop douloureux pour que je puisse l'évoquer plus en détail », - une attestation de Mme D..., agent de services, qui témoigne avoir « entendu Mme X... avoir des altercations avec certaines personnes du personnel pour pouvoir désigner cet ordre de travail car c'est une personne de forte personnalité » ; - une attestation de Mme E..., auxiliaire de vie, qui atteste que : « Au sein de la maison de retraite je n'ai pas été victime directe de conflit avec Mme X... mais témoin de ce qui se passait. Au niveau de l'équipe c'était plutôt tendu. J'entendais Mme X... élever la voix sur certaines personnes et notamment Mme Y... cela revenait assez souvent. En entendant cela personne ne s'en mêlait. Je ne comprenais pas toujours pourquoi cela se passait comme ça. » ; - une attestation de Mme C..., chargée d'études, déléguée syndicale et déléguée du personnel, qui décrit une scène au cours de laquelle : « la réaction de Mme X... a été très vite. Elle m'a reproché, en criant, je cite, d'être dangereuse dans mes écrits, que j'avais déformé ses propos, que c'était inadmissible¿ J'étais abasourdie par cette action que je ne comprenais pas. Je le lui ai exprimé. Je lui rappelais le cadre de nos échanges : qu'il suffisait qu'elle me dise ce qui ne convenait pas et soit on le corrigeait, soit on le supprimait, et que ce n'était donc pas la peine de crier ainsi¿ J'étais aussi très gênée par le lieu où cela s'est produit. Compte tenu de la configuration des locaux, les résidents n'ont pu qu'entendre les cris de Mme X..., avec quelles incidences ? » ; - une attestation de Mme G... qui relate qu'une fin de semaine, alors que Mme X... était de permanence, elle avait refusé d'appeler un serrurier pour dépanner un résident qui avait coincé sa clef dans la serrure de sa porte ; - une attestation de M. H..., membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et ancien secrétaire du comité d'entreprise, qui critique le mode managérial de Mme X..., décrit comme autoritaire et humiliant, faisant essentiellement état des difficultés relationnelles entre Mme X... et Mme A... et qui rapporte que « Le climat induit par sa façon de diriger le service était détestable. Elle voulait tout gérer, tout superviser. Elle « fliquait » chaque salarié pour lui trouver des défauts. Elle avait tendance à s'acharner sur une personne souvent pour des broutilles pour bien faire voir que c'était elle « la chef ». Elle le faisait toujours en public pour humilier la personne au lieu de la convoquer dans son bureau. Toutes les occasions étaient bonnes pour déstabiliser le personnel, y compris de lui crier dessus » ; - une attestation de Mme I..., préparatrice en pharmacie, qui indique : « Lors de mes passages réguliers à la maison de retraite j'ai entendu et vu maintes fois Mme X... traitant les employés avec un manque de respect notable et exerçant une violence verbale déplacée envers ses subordonnés ». Ainsi, mis à part les incidents très ponctuels relatés par Mmes G... et C..., les difficultés relationnelles concernaient essentiellement trois employées : Mmes A..., B... et Y.... Mme X... pour sa part fait observer qu'en 38 ans de carrière au sein de la structure, elle n'avait jamais fait l'objet de la moindre observation sur ses pratiques managériales et qu'aucun salarié ne s'était plaint de ses méthodes. S'il peut être observé une pratique managériale pour le moins abrupte et dénuée de délicatesse de la part de l'appelante, il convient d'avoir égard à son importante ancienneté pour considérer qu'une autre réponse aux récriminations exprimées par les salariées victimes d'un tel comportement eût été plus appropriée. Ainsi, d'une part, aucune salariée n'a formalisé de plainte pour critiquer le comportement de Mme X... et, à supposer que les salariées étaient inhibées en raison de la crainte que leur inspirait Mme X..., les représentants du personnel comme les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont M. H... et Mme A... elle-même n'ont jamais estimé utile d'aborder cette question lors des réunions ou en toute autre occasion. Pour sa part, Mme X... produit un nombre conséquent d'attestations émanant de personnel de la Mapahv (...). L'ensemble de ses témoignages vient oblitérer de façon significative les trois dépositions faites par les salariées exprimant leur critiques à l'égard de Mme X... en sorte qu'un doute subsiste sur les reproches faits à cette dernière outre le fait que les seuls incidents constatés ne justifiaient pas le prononcé d'un licenciement, de surcroît pour faute grave, à l'encontre d'une salariée présentant une ancienneté de 38 ans sans le moindre reproche. Il en résulte que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme X... est dénué de cause réelle et sérieuse. Eu égard à l'ancienneté, à l'âge (56 ans) au salaire moyen perçu par la salariée, pour un employeur comptant plus de onze salariés, et tenant le placement en invalidité de la salariée en 2013, il convient de fixer à la somme de 100.000,00 euros l'indemnisation revenant à Mme X... ;
1) ALORS QUE l'existence d'une faute grave se prouve par tous moyens et que le juge doit tenir compte de l'ensemble des éléments de preuve versés au débat par les parties ; qu'en l'espèce, l'employeur avait produit au débat, pour justifier de l'existence d'une faute grave, outre diverses attestations, un bulletin d'hospitalisation de Mme Y... du 21 au 27 février 2010 (pièce 2.1), ainsi qu'un certificat médical du médecin de cette salariée (pièce 2.2), un compte rendu de l'enquête interne (pièce 2.5), un arrêt de travail du 20 mars 2009 de Mme B... (pièce 2.7), un courrier du médecin de cette salariée du 20 mars 2009 (pièce 2.8), la déclaration d'inaptitude de Mme B... (pièce 2.9), le courrier de cette salariée au Dr J... (pièce 2.10), un certificat médical du psychiatre ayant suivi Mme B... du 29 août 2011 (pièce 2.11), le compte rendu de Mme K..., psychologue (pièce 2.18), un courrier de son avocat à l'avocat de la partie adverse (pièce 2.19) ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a considéré que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir retenu que la Croix Rouge Française produisait au débat les pièces suivantes : un courrier de Mme Y... en date du 8 juillet 2011, les attestations de Mmes A..., B..., D..., E..., C... et G..., ainsi que celles de M. H... et Mme I... ; qu'en visant ces seules pièces, sans tenir compte de l'ensemble des éléments de preuve régulièrement communiqués par l'employeur, notamment celles de nature à établir que les agissements de Mme Martine X... avaient eu des répercussion sur l'état de santé de salariées placées sous ses ordres, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
2) ALORS QU'en retenant, d'une part, l'existence de difficultés relationnelles avec trois salariées, Mmes A..., B... et Y..., qu'il pouvait être observé une politique managériale pour le moins abrupte et dénuée de sensibilité, ainsi que l'existence d'incidents, d'autre part, que l'ensemble des témoignages produits par Mme Martine X... venait oblitérer de façon significative les trois dépositions faites par les salariées exprimant leurs critiques à son égard, de sorte qu'un doute subsistait sur les reproches faites à son encontre, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ;
3) ALORS QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment à la salariée les faits suivants : « Nous avons également été informés que vous aviez des comportements changeant en fonction des personnes lors d'activités à mener sur la structure. Cela se traduisait par un refus de votre part - non objectivement justifié - pour qu'un salarié mène une activité puis un accord pour un autre de mener cette même activité. Cette attitude a occasionné pour l'équipe une scission en deux clans. Cette situation a d'autant plus été abondée en accordant des congés à certains, ou en favorisant un planning pour certains salariés au détriment d'autres » ; que pour retenir l'existence d'une faute grave, le conseil de prud'hommes avait retenu que si Mme Martine X... était attentive à une partie du personnel placé sous ses ordres, l'autre partie subissait son harcèlement et des méthodes de management indignes ; qu'en considérant que le licenciement de la salariée ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, sans examiner le grief tiré du comportement inéquitable de Mme Martine X... à l'égard des salariés placés sous ses ordres ayant entraîné une scission de son équipe en deux clans, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4) ALORS QUE la lettre de licenciement reprochait aussi à la salariée les faits suivants : « Lors des réunions de transmission que vous animez alors que vous n'avez pas à le faire, vous avez à plusieurs reprises convié des personnels non soignants à être présents sans tenir compte du secret médical. Vous avez également au cours de ces réunions remis en cause les prescriptions médicales des professionnels de santé et porté, à titre d'exemple, un jugement sur une prise en charge par le psychiatre d'un résident qui présente des troubles du sommeil en lien avec la maladie d'Alzheimer. A chaque intervention de vos équipes pour émettre un avis ou une suggestion, vous appuyez votre autorité : « vous n'êtes là que depuis quelques mois et vous ne connaissez rien aux handicapés, alors que cela fait 30 ans que je travaille avec cette population » » ; qu'en considérant que le licenciement de la salariée ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, sans examiner ce grief, la cour d'appel a de nouveau violé les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail.
