LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Orléans, 3 avril 2014), que M. X... a été engagé le 28 mars 1988 par la société Stock Alliance, aux droits de laquelle est venue la société ND Logistics ; qu'à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie, le médecin du travail l'a déclaré le 15 décembre 2009 apte à reprendre son emploi dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, sans aucun port de charge ; que le salarié a été reconnu en juillet 2010 travailleur handicapé ; que l'employeur l'a informé le 9 décembre 2010 d'une modification de ses horaires à compter du 13 décembre 2010 ; que le salarié a été licencié, le 5 janvier 2011, pour fautes graves au motif d'un non-respect de ses horaires de travail, de son comportement envers son supérieur hiérarchique et de son refus d'appliquer les consignes ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer diverses sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :
1°/ que si la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle ou d'un accord d'entreprise, de donner un avis sur le licenciement envisagé par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond, l'obligation faite à l'employeur par un accord d'entreprise relatif au personnel handicapé d'informer préalablement la commission du suivi handicap de tout projet de licenciement concernant un salarié handicapé ne constitue pas une garantie de fond dont le défaut de mise en oeuvre prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, dès lors que la commission instaurée par cet accord collectif ne formule aucun avis sur le licenciement envisagé ; qu'en jugeant que le licenciement de le salarié était sans cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur n'avait pas informé la commission de suivi handicap du projet de licenciement de M. X..., la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail et l'article 8 du protocole d'accord triennal 2010-2011-2012 relatif au personnel handicapé du 30 juin 2010 ;
2°/ que les dispositions de l'article 8 du protocole d'accord triennal 2010-2011-2012 relatif au personnel handicapé du 30 juin 2010 ne constituent pas une garantie de fond ; qu'en se fondant sur la circonstance que le protocole précisait qu'en cas de désaccord l'arbitrage de l'inspecteur du travail était sollicité et qu'il avait notamment pour objet de maintenir dans l'emploi les salariés reconnus handicapés pour en déduire qu'il constituait une garantie de fond sans pour autant constater que la commission avait pour mission de donner son avis sur le projet de licenciement d'un salarié handicapé, la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs inopérants, a violé l'article 8 du protocole d'accord triennal 2010-2011-2012 relatif au personnel handicapé du 30 juin 2010 ;
Mais attendu que le protocole d'accord triennal du 30 juin 2010 relatif au personnel handicapé prévoit que des réunions extraordinaires de la commission de suivi du handicap permettront l'examen des projets de licenciement des salariés ayant le statut de travailleur handicapé, que le compte rendu est notamment diffusé au directeur du site concerné par le salarié dont le cas aura été évoqué lors des réunions de la commission, et que l'arbitrage de l'inspecteur du travail est sollicité en cas de désaccord ;
Et attendu que la cour d'appel a exactement retenu que ce texte instituait une garantie de fond, de sorte que le licenciement du salarié, intervenu sans la saisine, antérieurement au licenciement, de cette commission, était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société ND Logistics aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société ND Logistics et la condamne à payer à la SCP Delaporte, Briard et Trichet la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du deux décembre deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour la société ND Logistics.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur Christophe X... ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, d'avoir condamné la société Nd Logistics à payer à Monsieur X... les sommes de 4 738,77 € à titre d'indemnité de préavis, et les congés payés y afférents, 16 537,80 € à titre d'indemnité de licenciement, 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'avoir ordonné à la société Nd Logistics de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage au salarié à raison de six mois ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur la régularité du licenciement, la société Nd Logistics est signataire d'un protocole d'accord triennal 2010-2011-2012 relatif au personnel handicapé qui a pour objet notamment de prendre toutes mesures pour maintenir dans l'emploi les salariés reconnus handicapés et qui bénéficie, entre autres, aux travailleurs reconnus handicapés par la commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ; que ce protocole prévoit aux termes de l'article 8 la mise en place d'une commission de suivi du handicap ayant pour objectif de veiller à la bonne application de l'accord et de traiter les cas particuliers qui lui seront soumis ; que parmi les missions de la commission définies à cet article, il est prévu qu'elle tient des réunions extraordinaires permettant notamment l'examen des projets de licenciement des salariés ayant le statut de travailleur handicapé et la prise en charge des appareillages ; que contrairement à ce que soutient la société, l'accord n'introduit aucune distinction selon la nature du licenciement envisagé et il n'est pas spécifié que les licenciements pour fautes de travailleurs handicapés seraient exclus de cet examen ; que dès lors, en raison du statut de travailleur handicapé de Monsieur X..., la société se devait, en application du protocole d'accord de soumettre son projet de licenciement à la commission de suivi du handicap ; que cette procédure constitue une garantie de fond, ce d'autant que le protocole précise qu'en cas de désaccord l'arbitrage de l'inspecteur du travail est sollicité et qu'il a notamment pour objet de maintenir dans l'emploi les salariés reconnus handicapés ; que par suite, son non-respect rend le licenciement de Monsieur X... dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui ouvre droit aux indemnités de rupture en l'absence de réintégration refusée par l'employeur (arrêt page 6) ;
ET AUX MOTIFS QUE sur l'indemnité de licenciement ; l'article L. 1234-9 du code du travail, dispose que le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail ; qu'aux termes de l'article 18 de la convention collective applicable, des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, l'indemnité de licenciement pour les techniciens et agents de maîtrise justifiant d'au moins 3 années d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur est calculée à raison de 3/10ème de mois par année de présence sur la base du salaire effectif au moment de la cessation des fonctions ; que le calcul devant s'opérer par année de présence c'est à tort que le salarié prend en compte les mois excédentaires pour chiffrer le montant de l'indemnité conventionnelle ; que selon l'article L. 3123-13 du code du travail, l'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes accomplies selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise ; que ces dispositions s'appliquent sans distinction à l'indemnité légale et à l'indemnité conventionnelle ; que le transfert du contrat de travail de Monsieur X... a été opéré dans le cadre des dispositions de l'ancien article L. 122-12 du code du travail devenu l'article L. 1224-1, par suite le calcul de l'indemnité légale et conventionnelle doit s'opérer en tenant compte de l'ancienneté acquise dans la précédente entreprise ; qu'au vu des bulletins de paie, il convient de retenir un salaire de 1 579,59 € à temps partiel et un salaire de 2 549,83 € à temps plein, étant relevé que le calcul de la société n'intègre pas l'augmentation de janvier 2011 et la totalité des primes ; que l'ancienneté du salarié est de 22 ans et 9 mois, soit 21 ans et 4 mois à temps plein et 1 an et 5 mois à temps partiel ; que l'indemnité conventionnelle calculée sur cette base est de 16 537,80 €, soit (2 549,83 € x 3/10) x 21 = 16 063,93 € + (1 579,59 € x 3/10) = 473,87 € ; que l'indemnité légale est de 15 478,27 euros ; qu'il convient en conséquence d'allouer à Monsieur X... la somme de 16 103,43 € ; sur l'indemnité de préavis ; que l'article 17 de la convention collective fixe l'indemnité de préavis à 2 mois ; que Monsieur X... ayant le statut de travailleur handicapé, l'indemnité de préavis est doublée par application de l'article L. 5213-9 du code du travail dans la limite de trois mois ; que compte tenu du salaire retenu de 1 579,59 €, l'indemnité de préavis s'élève à 4 738,77 € outre 473,88 € de congés payés y afférents ; que la décision du conseil sera confirmée de ce chef ; sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; qu'à la date de son licenciement, Monsieur X... était âgé de 42 ans, il avait le statut de travailleur handicapé, percevait une rémunération de 1 579,59 € avait une ancienneté de 22 ans et 9 mois ; qu'il justifie avoir perçu l'allocation de retour à l'emploi du 23 février 2011 au 21 février 2013 et avoir créé une entreprise à compter du 1er août 2011 qui ne lui permet pas de dégager une rémunération selon l'attestation de l'expert-comptable ; que le conseil qui lui a alloué 15 000 € ayant fait une juste appréciation du préjudice, la décision sera confirmée (arrêt, pages 7 à 9) ;
ALORS QUE, d'une part, si la consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle ou d'un accord d'entreprise, de donner un avis sur le licenciement envisagé par l'employeur constitue pour le salarié une garantie de fond, l'obligation faite à l'employeur par un accord d'entreprise relatif au personnel handicapé d'informer préalablement la commission du suivi handicap de tout projet de licenciement concernant un salarié handicapé ne constitue pas une garantie de fond dont le défaut de mise en oeuvre prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, dès lors que la commission instaurée par cet accord collectif ne formule aucun avis sur le licenciement envisagé ; qu'en jugeant que le licenciement de Monsieur X... était sans cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur n'avait pas informé la commission de suivi handicap du projet de licenciement de Monsieur X..., la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail et l'article 8 du protocole d'accord triennal 2010-2011-2012 relatif au personnel handicapé du 30 juin 2010 ;
ALORS QUE, d'autre part, les dispositions de l'article 8 du protocole d'accord triennal 2010-2011-2012 relatif au personnel handicapé du 30 juin 2010 ne constituent pas une garantie de fond ; qu'en se fondant sur la circonstance que le protocole précisait qu'en cas de désaccord l'arbitrage de l'inspecteur du travail était sollicité et qu'il avait notamment pour objet de maintenir dans l'emploi les salariés reconnus handicapés pour en déduire qu'il constituait une garantie de fond sans pour autant constater que la commission avait pour mission de donner son avis sur le projet de licenciement d'un salarié handicapé, la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs inopérants, a violé l'article 8 du protocole d'accord triennal 2010-2011-2012 relatif au personnel handicapé du 30 juin 2010.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt d'avoir condamné la société Nd Logistics à payer à Monsieur Christophe X... la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de loyauté contractuelle ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE le fait démontré ci-dessus d'avoir unilatéralement modifié les horaires de travail de Monsieur X..., salarié à mi-temps thérapeutique et ayant la qualité de travailleur handicapé, sans s'assurer que cette modification était compatible avec son état de santé caractérise un manquement de l'employeur à l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat ; qu'il résulte par ailleurs des courriels des 6 et 9 novembre 2009 émanant de Monsieur Zouhir Y... que celui-ci a demandé à Monsieur X... de participer matériellement à l'exécution des tâches de manutention en raison de ce que l'atelier comptait 3 salariés et qu'il lui a reproché sa productivité pour n'avoir réalisé que 286 caisses à trois personnes au lieu de 247 à deux après son départ ; qu'il est ainsi manifeste qu'il n'a pas été tenu compte par l'employeur, en méconnaissance de ses obligations, des préconisations du médecin du travail qui dans l'avis médical de reprise à mi-temps thérapeutique du 31 juillet 2009 avait exclu toute manutention ; que Monsieur X... a par courriels des 9 novembre et 2 décembre 2009 sollicité une formation Infolog dans le cadre de son activité de chef d'équipe en faisant observer que son collègue en avait bénéficié ; qu'il incombe à l'employeur de permettre, par des actions de formation, l'adaptation permanente du salarié à son poste de travail, il n'est fourni aucune explication pour justifier l'absence de réponse à cette demande ; qu'en revanche, il n'est pas établi que l'employeur se soit illégitimement opposé aux demandes de congés du salarié, alors qu'il est expressément mentionné sur les formulaires que le refus est motivé par un surcroît d'activité au cours de la période sollicitée s'agissant du mois de décembre 2009 et que pour le mois d'août 2010, plusieurs salariés avaient posé la même période et qu'il appartient à l'employeur de fixer l'ordre des départs en congés ; que Monsieur X... ne sollicitant pas l'annulation de la mise à pied du 22 décembre 2009, il ne peut valablement soutenir que les griefs qui l'ont motivée caractériseraient une manifestation de déloyauté de l'employeur ; qu'au demeurant, il ressort de la lettre de mise à pied qu'il ne lui est pas reproché d'être responsable des dysfonctionnements constatés après sa fin de service du fait de son mi-temps thérapeutique, mais de ne pas avoir donné les consignes avant son départ pour les éviter ou encore de ne pas avoir, postérieurement, recherché les causes des problèmes constatés afin d'y remédier dans le cadre de ses attributions de chefs d'équipe ; qu'enfin, la non prise en compte par l'employeur de sa demande de changement de poste formulée par lettre du 7 avril 2010 alors qu'il se plaignait de l'attitude de son supérieur hiérarchique à l'occasion des faits ayant motivés sa mise à pied en décembre 2009, est insuffisante à établir une quelconque faute de celui-ci, alors qu'il n'est pas démontré que la situation dénoncée concernant les tâches de manutention avait perduré à la date de la demande ; que compte tenu des éléments ci-dessus retenus le préjudice subi par Monsieur X... du fait du défaut de loyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat sera plus justement réparé par la somme de 2 000 € ; que s'agissant d'une modification de l'horaire et de l'amplitude de travail, celle-ci aurait dû être soumise à l'approbation du salarié ; qu'en outre, dès lors que Monsieur X... était en mi-temps thérapeutique et qu'il avait, au surplus, la qualité de travailleur handicapé et bénéficiait à ce titre d'un suivi médical renforcé, l'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, aurait dû s'assurer avant toute proposition de modification des horaires de travail et de son amplitude que celle-ci était compatible avec son état de santé et son traitement médical en consultant le médecin du travail ; que cette consultation était d'autant plus nécessaire que Monsieur X... justifie par la production d'un certificat de son médecin qu'il suivait un traitement médicamenteux imposant la prise d'antalgiques à des doses importantes en particulier le soir pour pouvoir dormir et que ces médicaments contre indiquaient toute activité pendant leur durée d'action ; que ces manquements de l'employeur qui traduisent une méconnaissance ou une mauvaise appréciation de ses obligations envers le salarié n'emportent pas toutefois la nullité du licenciement, dans la mesure où ils ne démontrent pas que Monsieur Z... a été licencié en raison de son état de santé ou de son handicap alors que son licenciement a été prononcé pour fautes graves pour insubordination ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE l'article L. 1222-1 du code du travail stipule que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; que l'article 1147 du code civil précise que « le débiteur est condamné, s'il y a lieu, au paiement des dommages et intérêts soit à raison de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, toutes les fois qu'il ne justifie pas que l'inexécution provient d'une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu'il n'y ait aucune mauvaise foi de sa part » ; que Monsieur Christophe X... a bien apporté les éléments prouvant son préjudice moral, eu égard à sa condition de travailleur handicapé ;
ALORS QUE le changement d'horaire de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'en décidant que l'employeur avait commis un manquement dans l'exécution du contrat de travail en modifiant unilatéralement l'horaire du salarié handicapé sans s'assurer que cette modification était compatible avec son état de santé sans même rechercher ainsi qu'elle y était invitée s'il existait une quelconque restriction médicale à la modification des horaires de début et de fin de journée du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail.
