LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Vu les articles L. 1152-1, L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 6 septembre 1999, en qualité d'agent d'accueil par le groupement d'intérêt économique (GIE) Harmonie Mutualité, aux droits duquel vient le GIE Harmonie Mutuelle, et occupant en dernier lieu les fonctions de superviseur d'une unité de téléconseillers, a été en arrêt de travail à partir du 12 octobre 2006 ; que le 1er Y... 2007, elle a repris son travail à mi-temps thérapeutique sur un autre poste mais a été déclarée inapte temporairement dès le 4 Y... 2007 ; qu'elle a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise le 16 janvier 2008 puis licenciée pour inaptitude le 12 mars 2008 ; que le 3 mars 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale en nullité du licenciement pour harcèlement moral ;
Attendu que pour la débouter de ses demandes, la cour d'appel a examiné de manière séparée les allégations de la salariée, ainsi que les éléments qu'elle a produits, pour les écarter chacun séparément au regard des explications de l'employeur, avant de déduire de l'ensemble des observations et éléments apportés par les parties que la preuve d'agissements répétés imputables à l'employeur n'était pas rapportée, et que l'inaptitude, constatée par le médecin du travail et cause du licenciement, n'avait pas pour origine des faits de harcèlement moral, lequel ne se confondait pas avec des conditions de travail que la salariée avait pu ressentir comme étant anxiogènes ou stressantes, voire dévalorisantes lorsqu'elle n'obtenait pas l'adhésion ou la reconnaissance de l'employeur qui n'avait eu en l'espèce aucune attitude de nature à la déstabiliser ;
Attendu, cependant, que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Qu'en se déterminant ainsi, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 novembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;
Condamne le GIE Harmonie mutuelle aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne le GIE Harmonie mutuelle à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq novembre deux mille quinze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par Me Rémy-Corlay, avocat aux Conseils pour Mme X...
Le moyen reproche à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Madame X... de l'ensemble de ses demandes ;
AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral : aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L 1154-1 du même code, il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; que toute rupture du contrat de travail résultant d'un harcèlement moral est nulle ; que la salariée soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de M. Jérôme Y..., directeur du centre d'appels relations adhérents, se manifestant par des entretiens quotidiens à partir du mois d'Y... 2006, donnant lieu à des reproches portant notamment sur des erreurs qui ne lui étaient pas imputables et sur le ton jugé non convivial des mails qu'elle adressait à l'unité de gestion de Touraine ; qu'elle invoque l'obligation d'envoyer ses mails en copie à M. Y... et la pression qui en découlait sur ses conditions de travail ; qu'elle allègue " l'acharnement et les attitudes injurieuses et vexatoires de M. Y... et la colère dont elle aurait été victime de sa part au cours d'une réunion inopinée du 12 octobre 2006, soutenant que M. Y... ne lui aurait donné la parole qu'en dernier, après avoir entendu les remarques ou critiques des autres superviseurs sur son propre travail, et soutient qu'elle a été victime d'un management oppressant qui l'a déstabilisée ; qu'il est tout d'abord constaté que Mme X... ne produit aucune pièce attestant des convocations régulières par M. Y... et de l'obligation qui lui aurait été imposée d'envoyer ses mails en copie à ce dernier ; que seule l'attestation de Mme Z... évoque les propos de Mme A... lors du malaise de Mme X... : " Tu connais Jérôme quand il est en colère " et ajoute qu'Odile vivait une situation difficile avec son responsable depuis plusieurs mois, elle pleurait souvent " ; qu'il est également produit un mail de M. Y... du 8 septembre 2006 demandant des explications sur 4 " retours gestion ". ; qu'aucun autre mail de M. Y... n'est versé aux débats, ni aucun élément sur une attitude injurieuse de sa part envers Mme X... ; que les témoins auditionnés par le conseil de prud'hommes n'évoquent pas davantage des agissements répétés tels que propos humiliants ou dévalorisants susceptibles de porter atteinte à la dignité ou à la santé de l'intimée ; que Mme X... produit l'attestation de Mme B... (également auditionnée par le conseil), qui a travaillé au sein du GIE Harmonie Mutuelle pendant 6 mois et demi en contrat à durée déterminée jusqu'en décembre 2005, soit antérieurement à la période d'Y... à octobre 2006 au cours de laquelle Mme X... invoque des faits de harcèlement moral ; qu'il ressort essentiellement de ce témoignage que la fonction de téléconseillère est particulièrement difficile, nécessite des connaissances que Mme B... n'avait pas acquise en 3 semaines de formation et qu'elle s'est sentie dépassée par la tâche, ce qui a induit un sentiment de perte de confiance en elle ; qu'elle déclare alors avoir été soutenue par Mme X... ; que si elle indique avoir été convoquée " 4 ou 5 fois " par M. Y... parce qu'elle demandait trop d'aide, il ne se déduit pas de cette seule constatation que M. Y... pratiquait un management agressif ; qu'elle ne fait par ailleurs pas état d'agissements de M. Y... susceptibles de constituer des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme X..., ce qu'elle a confirmé lors de son audition ; qu'il résulte des pièces produites par l'employeur et tout d'abord des entretiens d'évaluation de Mme X... que jusqu'en Y... 2006, elle appréciait les relations de travail avec M. Y... ; que la date d'Y... 2006 correspond à une réunion (à laquelle les superviseurs n'assistaient pas) au cours au de laquelle a été fait le constat que " les demandes adressées en gestion manquent de convivialité et le ton est parfois agressif " et qu'un échange entre animatrices et superviseurs devait être organisé ; que M. Y... a alors proposé que Mme X... participe à une prochaine session de formation organisée à Tours et passe une journée sur le plateau de gestion ; que si cette proposition a pu être mal vécue par Mme X..., dont les mails (pièce 39) étaient en effet plus spécialement visés il ne peut être reproché au supérieur hiérarchique de chercher l'amélioration de la communication entre les services par le biais de formations ou d'échanges étant observé que Mme X... n'était superviseur que depuis le 13 juin 2005, soit depuis moins d'un an et que cette proposition n'avait rien d'injurieux pour elle ; que l'attestation de Mme A..., se situant sur le plan hiérarchique entre Mme X... et M. Y... avec lequel elle travaille depuis 2002, décrit la façon de travailler de ce dernier, caractérisée par son écoute et son attention aux retours que lui font les superviseurs ; qu'elle expose par ailleurs de façon très précise le comportement de Mme X... et l'accompagnement de M. Y... face à ce comportement : " Après deux années de collaboration avec Mme X..., je dirais que son comportement de manager était ambigu. Elle était à la fois très autoritaire sans s'impliquer, très angoissée et très maternelle avec ses collaborateurs. (...) Ce comportement a suscité quelques perturbations chez certains téléconseillers de son équipe. C'est d'ailleurs pour cette raison que M Y... a souhaité accompagner Mme X... dans l'apprentissage de son métier de manager comme il l'a toujours fait pour les autres superviseurs. Aujourd'hui, 10 superviseurs de centre d'appels sont devenus manager de proximité auprès des téléconseillers grâce à l'accompagnement de M. Y.... (...) J'avais le sentiment qu'elle (Mme X...) ne pouvait pas accepter que son responsable l'accompagne ; que l'audition des témoins par le conseil de prud'hommes confirme le fait que Mme X..., qui avait une façon plus " maternante " de manager son équipe de téléconseillères ressentait le fait que M. Y... attendait d'elle une autre position et qu'il lui était difficile alors de se remettre en cause sur sa manière de procéder, pensant bien faire elle-même ; qu'il s'ensuit que Mme X... s'est sentie dévalorisée par M. Y..., ce qui n'implique nullement que ce ressenti soit imputable à des agissements de harcèlement moral ; que sur les colères de M. Y..., il résulte de l'audition de Mme Z..., employée de bureau que M. Y... pouvait lever le ton mais qu'il se calmait rapidement et avait appris à se maîtriser ; qu'à cet égard, le témoin précise qu'elle n'a connu que 2 accès de colère en 3 ans, à une époque où Mme X... était téléconseillère et pas encore superviseur, ce qui ne fait pas la démonstration d'un caractère particulièrement difficile de M. Y... ; que Mme C... animateur superviseur évoque le fait que M. Y... " aime qu'on soit franc avec lui et que l'on peut discuter " ; que sur le fait qu'il se mettrait en colère, elle répond : " Ce n'est pas de la colère. Quand on est responsable, on a des comptes à demander. C'est de la fermeté. C'est légitime " ; que sur la réunion du 12 octobre 2006, elle n'a pas le souvenir que Mme X... ait été plus particulièrement visée par les interventions de M. Y... ; que selon Mme A..., il s'agissait d'une réunion normale ; que celle-ci n'a duré qu'une demi-heure et a porté sur les divergences entre deux superviseurs, Mme D... et Mme X..., sur une réponse technique et sur une revendication salariale qui avait été transmise à Mme X... mais non remontée jusqu'à elle et M. Y... ; que la réunion n'ayant pas permis d'éclairer les points en discussion ; M. Y... a clos la réunion d'un ton ferme ; que ni les témoins entendus, ni les pièces du dossier ne relèvent que la réunion a eu pour effet de mettre en exergue des manquements de Mme X... ou de la mettre en difficultés ; que dans son audition par le conseil de prud'hommes, M. Y... expose de manière claire la situation à partir d'Y... 2006 jusqu'à la réunion du 12 octobre 2006, le but de la formation proposée à Mme X... et le ressenti de celle-ci, le fait qu'il n'a pas eu le sentiment de " convoquer " Mme X... et que s'il l'invitait dans son bureau ou s'il allait la voir dans son bureau, c'était pour améliorer la communication ; qu'il précise que " l'ambiance entre Mme X... et les autres superviseurs n'était pas bonne à cause de la non remise en question de Mme X... sur les points divergents " ; qu'enfin, il ressort de l'audit réalisé au sein du GIE Harmonie Mutuelle que " l'équipe d'encadrants ne remplit pas assez sa mission de management : Jérôme Y... et Dany A... vis à vis des superviseurs d'unité et ces derniers vis à vis des téléconseillers " ; que ce constat d'" absence d'animation d'équipe " ne peut être interprété utilement par les parties dans le cadre de la définition du harcèlement moral qui suppose des agissements répétés, insuffisamment caractérisés en l'espèce ; que les certificats médicaux produits par Mme X... ne sont fondés que sur ses propres déclarations concernant sa vision de l'ambiance dans laquelle elle travaillait, déclarations subjectives qui n'ont pas de valeur probante, ni quant à la réalité d'éventuels faits imputables à l'employeur ni quant au lien qu'il pourrait exister entre la dégradation de l'état de santé de la salariée effectivement avérée et un comportement de l'employeur ; qu'il se déduit de l'ensemble des observations ainsi formulées et des éléments apportés par les parties, pris dans leur ensemble, que la preuve d'agissements répétés imputables à l'employeur n'est pas rapportée, et que l'inaptitude constatée par le médecin du travail et cause du licenciement, n'a pas pour origine des faits de harcèlement moral, lequel ne se confond pas avec des conditions de travail que la salariée a pu ressentir comme étant anxiogènes ou stressantes, voire dévalorisantes lorsqu'elle n'obtenait pas l'adhésion ou la reconnaissance de l'employeur qui n'a eu en l'espèce aucune attitude de nature à déstabiliser la salariée ; que le jugement sera en conséquence réformé en ce qu'il a dit que le licenciement était nul en raison du harcèlement moral de l'employeur et en ce qu'il a condamné le GIE Harmonie Mutuelle à verser à Mme X... la somme de 20 000 ¿ à titre de dommages et intérêts ; Sur l'indemnité compensatrice de préavis : qu'en vertu de l'article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au 2ième alinéa de l'article L 1224-12 (inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail), ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévu à l'article L 1234-5 ; que le salarié ne peut prétendre qu'à l'indemnité légale mais ne peut bénéficier de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par la convention collective ; qu'en l'espèce, Mme X..., qui a déjà perçu une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire conformément à l'article L 1234-5 du code du travail, sera déboutée de sa demande en paiement d'un solde complémentaire d'un mois, le jugement, qui a fait application d'un préavis de 3 mois, étant infirmé de ce chef »
ALORS QUE 1°) sont constitutives d'un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par l'employeur dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour effet d'entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que s'il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce il résultait en particulier de l'attestation de Madame Z..., collègue de Madame X..., régulièrement versée au débat et non remise en cause par les juges du fond que « (...) je leur ai dit qu'Odile en ce moment vivait une situation difficile avec son responsable hiérarchique depuis plusieurs mois, elle pleurait souvent. (...) Madame Dany A... est arrivée et a expliqué aux pompiers au Docteur du SAMU ce qui s'était passé lors de cette réunion. Après Odile a été transportée par les pompiers en direction de l'hôpital. J'ai interrogé Dany pour savoir ce qui s'était passé, elle m'a seulement répondu : tu connais Jérôme quand il est en colère. Effectivement, j'ai travaillé plusieurs années sous la responsabilité de Monsieur Jérôme Y... où j'ai assisté deux fois à des excès de colère de Jérôme. Celui-ci a fait pleurer des collègues. Suite à ces incidents, et après en avoir discuté avec Jérôme, son comportement s'était amélioré » ; qu'en retenant que (p. 6, alinéa 3) « (...) la preuve d'agissements répétés imputables à l'employeur n'est pas rapportée, et que l'inaptitude constatée par le médecin du travail et cause du licenciement, n'a pas pour origine des faits de harcèlement moral, lequel ne se confond pas avec des conditions de travail que la salariée a pu ressentir comme étant anxiogènes ou stressantes, voire dévalorisantes lorsqu'elle n'obtenait pas l'adhésion ou la reconnaissance de l'employeur qui n'a eu en l'espèce aucune attitude de nature à déstabiliser la salariée », soit sans rechercher si la méthode de gestion du personnel dans l'entreprise, faisant apparaître Monsieur Y... comme étant un supérieur hiérarchique aux pouvoirs sans limite à l'égard du personnel placé sous sa responsabilité, n'était pas à l'origine du harcèlement moral dénoncé par Madame X..., victime d'un malaise cardiaque grave à sa sortie de la réunion du 12 octobre 2006 au cours de laquelle Monsieur Y... avait fait preuve d'un accès de colère sévèrement ressenti par la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1152-1 du Code du travail ;
ALORS QUE 2°) l'employeur est tenu, tant d'une obligation de sécurité de résultat afin d'assurer la protection de la santé physique et mentale du salarié, que d'un devoir de prévention en la matière ; qu'il a été constaté à la suite du grave accident de santé de Madame X... survenu dans les locaux de l'entreprise le 12 octobre 2006 et de la déclaration d'inaptitude de la salariée à tout poste dans l'entreprise, un déficit d'organisation et d'encadrement des salariés de la part de l'employeur par un constat « d'absence d'animation d'équipe » (v. p. 6, alinéa 1 sur « l'audit réalisé au sein du GIE HARMONIE MUTUELLE ») ; qu'en se contentant de dire que la preuve de faits de harcèlement moral n'est pas rapportée, sans rechercher, comme il était demandé par l'exposante, si le malaise cardiaque grave de Madame X... sur le lieu de travail à sa sortie de la réunion du 12 octobre 2006 n'avait pas pour origine un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat et à son devoir de prévention en matière des risques relatifs à la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.
