LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 21 mars 2006 par la société Pâtisserie Ladurée, en qualité de barman, statut employé, niveau 2, échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, et a été promu en dernier lieu, le 1er septembre 2008, au poste de 1er barman, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1, au sein du bar Ladurée Lincoln ; qu'il a été licencié pour faute grave, par lettre du 12 février 2009 ;
Sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
Attendu que pour décider que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'absence de port de la veste d'uniforme à deux reprises est réelle mais ponctuelle, et sans conséquence dommageable pour l'entreprise, que la date du 30 décembre 2008 mentionnée dans la lettre de licenciement concernant l'usage d'un « Ipod » sur le lieu de travail reconnu par le salarié est erronée et que ce motif de licenciement qui n'est pas réel ne doit pas être retenu pour cette seule raison, que si le salarié reconnaît avoir fumé une cigarette, le 21 décembre 2008, il s'agit d'un fait réel mais isolé dont le salarié a pris la mesure et dont aucun dommage n'est résulté, que le licenciement a consisté en un processus précipité d'éviction, les manquements relevés ayant été directement sanctionnés par une rupture du contrat de travail pour faute grave, sans aucune mesure de recadrage ou de sanction ponctuelle ;
Qu'en statuant comme elle a fait, alors, d'une part, que s'agissant du port de « l'Ipod », l'employeur avait énoncé un grief précis, matériellement vérifiable, peu important qu'il ne soit pas daté, et, d'autre part, qu'elle avait constaté que les autres faits reprochés au salarié étaient reconnus et établis, la cour d'appel, à laquelle il appartenait non pas d'apprécier le choix de l'employeur de licencier, mais la gravité de la faute invoquée sans lien avec ce choix, et si le maintien du salarié dans l'entreprise n'était pas rendu impossible, a violé les textes susvisés ;
Et sur le second moyen :
Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ;
Attendu que l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ;
Attendu que pour condamner la société à payer au salarié une somme à titre de rappel de salaire, l'arrêt retient que le salarié a été privé de son poste du 14 février 2009 au 16 février 2009, date à laquelle il a reçu la lettre de licenciement ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié indiquait que l'employeur lui avait remis le 14 février 2009 la lettre de licenciement en main propre et qu'il avait refusé de signer le reçu, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 janvier 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mai deux mille quinze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
.Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour la société Pâtisserie E. Ladurée.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué, d'AVOIR jugé que le licenciement de M. X... n'était fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, non seulement condamné la Société Pâtisserie LADUREE à payer à celui-ci 15 000, 00 Euros de dommages et intérêts au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 4 585, 22 Euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, 2 292, 61 Euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 1 500, 00 Euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, mais aussi ordonné à la même Société de rembourser à PÔLE EMPLOI les indemnités de chômage versées à M. X... dans la limite de six mois,
AUX MOTIFS QUE, Sur le licenciement : La lettre de licenciement du 12 février 2009 fixe, par les motifs qu'elle énonce, les limites de ce litige. L'employeur ayant fondé la rupture sur l'existence d'une faute grave, il lui incombe de rapporter la preuve de celle-ci. TI est reproché au salarié de ne pas avoir porté la veste réglementaire, d'avoir utilisé un Ipod sur le lieu de travail et fumé sur ce même lieu malgré l'interdiction légale. Comme cela a été exposé en tête de cet arrêt, il est indéniable que Damien X... a eu un cursus professionnel absolument exempt de toute critique au sein de la société PATISSERIE LADUREE SAS comme le démontre la progression également totalement objective de sa classification en peu de temps. Il est donc vain pour l'employeur de soutenir que Damien X... est un salarié ordinaire et qu'il se prévaut à tort du statut de premier barman qui est le sien au regard de la classification conventionnelle. Le premier grief porte sur le fait que Damien X... aurait exercé son emploi à deux reprises en omettant de porter une veste comme l'impose la catégorie de l'établissement et le règlement intérieur au regard de la tenue à respecter dans le rapport avec la clientèle. Ces faits auraient été constatés à deux reprises (20 décembre 2008 et 4 janvier 2009) par le directeur des opérations France (M. Y...) de la société employeur, sans autre élément confirmatif. De son côté, l'appelant ne conteste pas la réalité des faits mais les explique de manière particulièrement claire. Les constatations de M. Y... qui, en qualité de supérieur hiérarchique, pouvait simplement faire une remarque disciplinaire sur le moment alors qu'il explique avoir demandé à un autre responsable (M. Z...) de demander à Damien X... de mettre sa veste, ont eu lieu à des heures d'ouverture du bar et, à chacune des deux fois, à un moment où Damien X... devait se livrer à des activités périphériques qu'il avait estimé être plus faciles à exécuter sans veste s'agissant de faire la plonge avant que n'arrivent les clients. A cet égard, force est de constater que Damien X... n'a pas été vu en train de servir les clients sans veste et qu'aucun client n'a fait de remarques sur ce point. D'ailleurs, en ce qui concerne les faits du 4 janvier 2009, le salarié a remis sa veste sur une simple remarque du responsable du restaurant, toujours vers Il heures du matin après, selon Damien X..., des travaux salissants, dans l'arrière-salle comme le précise le témoin A..., ancien salarié de la société, dont l'attestation n'est pas plus critiquable, en terme de partialité, que celle du directeur des opérations lié évidemment à l'employeur. Ces faits, sans qu'il soit nécessaire de vérifier s'il existe un règlement intérieur applicable, sont réels mais demeurent ponctuels et sans aucune conséquence dommageable pour l'entreprise et ne sauraient revêtir le sérieux nécessaire pour constituer une faute grave ni une cause ordinaire de licenciement. En ce qui concerne le reproche tenant au fait supposé d'usage d'un Ipod par le salarié sur son lieu de travail, c'est à tort que le premier juge a admis que la date de ce fait, si elle était erronée, devait néanmoins être reçue comme valable en raison de la modification subséquente de cette date par l'employeur. S'il est exact que Damien X... a admis avoir usé d'un Ipod mais en dehors de tout contact direct avec la clientèle pour l'avoir retiré en entrant dans la salle du bar, en relevant cependant qu'à la date du 30 décembre 2008 il était absent, il ne lui appartient pourtant pas de prouver qu'il est " innocent " comme le soutient curieusement l'employeur dans ses conclusions d'appel. II est constant que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et qu'ils ne peuvent être modifiés alors qu'était précisée leur date. Il est constant sur ce point que le 30 décembre 2008 est une date erronée et que le motif de licenciement n'est pas réel et doit être rejeté pour cette seule raison, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres éléments fournis sur ce même sujet alors que ce grief (servir les clients avec des écouteurs sur les oreilles) est dépourvu de pertinence en ce qu'il n'est pas suffisamment objectivé. En ce qui concerne le dernier reproche visant le fait que le 21 décembre 2008, Damien X... aurait été surpris en train de fumer une cigarette dans l'établissement, en compagnie de clients, sans précision d'heure. Là aussi, dans une sorte de renversement de la preuve qui incombe au seul employeur en matière de faute grave, il est constaté que c'est le salarié qui recadre lui-même, faisant acte de bonne foi sur ce point, l'événement en le situant après la fermeture du bar au public alors qu'il se trouvait en compagnie de quelques personnes de son entourage proche. Ce faisant, Damien X... reconnaît avoir fumé une cigarette ce soir là dans le bar, estimant que la température ne permettait pas d'aller fumer à l'extérieur et qu'il devait faire la mise en place pour le lendemain matin. Il affirme, dans sa lettre de contestation postérieure au licenciement, qu'il a veillé personnellement à ce qu'il " n'y ait aucune cendre, ni aucun mégot déposé dans les poubelles de l'établissement ". La cour considère qu'il s'agit bien d'un fait réel mais isolée dont le salarié reconnaît qu'il en a pris la mesure et que ce fait ne saurait justifier la rupture du contrat de travail puisqu'au regard des circonstances spécifiques qui viennent d'être retenues, il n'a pas eu d'impact sur l'image de l'établissement alors que celui-ci venait d'être fermé et qu'aucun dommage n'en est résulté. Au total, la cour constate que le licenciement de Damien X... a consisté en un processus précipité d'éviction, les manquements relevés ayant été directement sanctionnés par une rupture du contrat de travail pour faute grave, sans aucune mesure de recadrage ou de sanction ponctuelle alors que certains faits ont été constatés directement par un supérieur hiérarchique. C'est donc à tort que le premier juge a considéré que ce licenciement était légitime et fondé sur des fautes graves, la cour estimant que la rupture ne repose ni sur une faute grave, ni sur aucun motif à la fois réel et sérieux par voie de réformation du jugement entrepris. Sur l'indemnisation du licenciement illégitime : Il est réclamé à ce titre une somme de 20 633, 49 ¿. L'employeur conclut au rejet de cette demande, sans offre subsidiaire. La cour relève que Damien X... présentait, au moment du licenciement, une ancienneté de trois années et était âgé de 26 ans. Il explique et justifie avoir été au chômage indemnisé jusqu'en février 2010 et procède à un chiffrage de son manque à gagner pendant cette période (14 069, 32 ¿). La cour considère que les circonstances ayant entouré le licenciement ont relevé d'une éviction brutale sans rapport avec les faits reprochés et péjoratives pour le salarié qui s'est employé valablement à montrer sa bonne foi. En conséquence, il y a lieu de condamner la société PATISSERIE LADUREE SAS à payer à Damien X... la somme de 15 000 ¿ à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail. Sur la réparation d'un préjudice distinct : Damien X... sollicite à tort une somme de 14 069, 32 ¿ représentant un différentiel de rémunération pour la période pendant laquelle il a été inscrit à Pôle Emploi postérieurement à son licenciement. En effet, il vient d'être procédé à l'indemnisation des conséquences préjudiciables par l'application des dispositions légales (L. 1235-3 du code du travail) en tenant compte de l'aspect économique du préjudice subi. Cette demande est rejetée. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents : Les sommes réclamées à ce titre ne sont pas critiquées quant à leur montant et il y a lieu de condamner la société PATISSERIE LADUREE SAS à payer à Damien X... les sommes de 4 585, 22 ¿ pour le préavis et 458, 52 ¿ pour les congés payés afférents. Sur l'indemnité légale de licenciement : Là aussi, le montant n'en étant pas discuté, l'employeur est condamné à payer à Damien X..., au regard de son ancienneté, la somme de 2 292, 61 ¿ à ce titre.
ALORS, D'UNE PART, QUE même isolé, un fait fautif peut justifier un licenciement, pour faute grave et a fortiori pour faute sérieuse, sans qu'il soit nécessaire que le salarié ait été mis en garde, voire sanctionné préalablement ; qu'après avoir elle-même admis que la violation de l'interdiction de fumer par M. X... était, quoi qu'isolée, bien établie, comme d'ailleurs d'autres faits fautifs, la Cour d'appel a, pour juger que le M. X... n'avait commis ni faute grave, ni faute sérieuse, conclu ses constatations en affirmant que, au total, M. X... a fait l'objet d'une éviction précipitée, les manquements relevés ayant été directement sanctionnés par la rupture du contrat de travail pour faute grave, sans aucune mesure de recadrage ou de sanction ponctuelle alors que certains faits ont été constatés directement par un supérieur hiérarchique ; qu'en statuant ainsi sans au demeurant apprécier si les fautes commises n'avaient pas rendu impossible le maintien de M. X... dans l'entreprise, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.
ALORS, D'AUTRE PART, QUE, la loi pose le principe d'une interdiction totale de fumer dans les lieux à usage collectif et notamment sur le lieu de travail ; que l'employeur est tenu de faire respecter cette interdiction en application de son obligation de sécurité de résultat, peu important que les lieux soient ou non ouverts à un public extérieur ; qu'il n'était pas contesté que M. X... avait, le soir du 21 décembre 2008, fumé dans le bar en présence de clients, mais aussi de membres de son équipe, en violation de l'interdiction légale rappelée par le règlement intérieur ; que pour juger malgré tout que ce fait réel, mais isolé, ne suffisait à justifier la rupture du contrat de travail, la Cour d'appel a aussi retenu que la température ne permettait pas à M. X... de fumer à l'extérieur, qu'il a veillé à ce qu'il n'y ait aucune cendre ni aucun mégot dans les poubelles du bar, que ce fait n'a eu aucun impact sur l'image de l'établissement qui venait d'être fermé et qu'il n'a causé aucun dommage ; que dès lors qu'il n'était pas contesté que d'autres salariés et des clients potentiels étaient restés dans le bar après sa fermeture, et que l'employeur invoquait de plus des raisons de sécurité de l'établissement, la Cour d'appel, qui a écarté le grief par des motifs inopérants, a violé les articles R. 3511-1 du Code de la santé publique, ensemble l'article L 4121-1 du Code du travail.
ALORS AUSSI et en tout état de cause QUE, la faute grave est celle résultant de faits ou d'un ensemble de faits qui rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, peu important qu'ils aient ou non causé un préjudice à l'employeur ; qu'après avoir elle-même relevé que M. X... n'avait pas mis sa veste obligatoire le 20 décembre 2008, qu'il a réitéré ce comportement le 4 janvier 2009, qu'il a fait usage de son I Pod sur son lieu de travail, enfin qu'il a fumé dans le bar en violation de l'interdiction légale le 21 décembre 2008, la Cour d'appel a jugé que chacun de ces faits, pris de façon séparée, étaient isolés et qu'ils n'avaient pas eu de conséquence dommageable pour l'entreprise pour en conclure qu'ils ne sauraient revêtir le sérieux nécessaire pour constituer une faute grave ni une cause ordinaire de licenciement ; qu'en statuant ainsi, alors que l'absence de préjudice est indifférente et qu'il lui revenait au contraire de vérifier si l'ensemble de ces faits n'avait pas rendu impossible le maintien de M. X... dans l'entreprise, la Cour d'appel a violé les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail, ensemble l'article L. 1232-1 du Code du travail.
ALORS, EGALEMENT, QUE, le règlement intérieur ¿ Ladurée-dispose que pour les salariés astreints à une tenue « le port de cette tenue complète est évidemment obligatoire » et de façon générale que « le salarié au contact de la clientèle doit avoir une tenue irréprochable » ; qu'après avoir elle-même constaté que M. X... n'avait pas porté sa veste de barman le 20 décembre 2008 et le 4 janvier 2009, la Cour d'appel a affirmé, pour juger qu'il n'y avait ni faute grave, ni faute sérieuse, que peu important l'existence d'un Règlement intérieur, M. X... n'ayant pas été vu entrain de servir les clients sans veste et aucun client n'ayant fait de remarque, ces faits demeurent ponctuels et sans aucune conséquence dommageable pour l'entreprise ; qu'en statuant ainsi alors qu'il n'était pas contesté que M. X... n'avait pas porté à deux reprises sa tenue réglementaire complète dans ses fonctions de barman, dans la salle du bar et aux heures d'ouverture de celui-ci à la clientèle, alors que rien ne l'empêchait de remettre sa veste après avoir fait la plonge dans l'arrière-salle, la Cour d'appel a, en tenant pour indifférent le règlement intérieur et en exigeant un préjudice, de nouveau statué par des motifs inopérants et violé les dispositions du règlement intérieur, les articles L. 1321-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail, ensemble l'article L. 1232-1 du Code du travail.
ALORS, DE SURCROIT ET si besoin était, QUE, la lettre de licenciement doit comporter des griefs précis et matériellement vérifiables, peu important que les faits ne soient pas datés ; que la lettre de licenciement a mentionné que le 30 décembre 2008, le chef de cuisine a constaté que M. X... a travaillé avec son Ipod branché sur ses oreilles ; que la Cour d'appel a affirmé qu'il est constant que le 30 décembre 2008 est une date erronée et donc que le motif n'est pas réel et qu'il doit être rejeté pour cette seule raison ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle a elle-même constaté que M. X... avait reconnu les faits, mais aussi que ceux-ci s'étaient produits le 27 décembre 2008, la Cour d'appel n'a pas tiré les conséquences qui s'imposaient de ses propres constatations desquelles ils résultaient que ce grief n'était pas seulement précis et matériellement vérifiable, mais bien réel, et donc violé l'article L. 1232-6 du Code du travail.
ALORS, ENFIN, QUE, les juges du fond ne sauraient dénaturer les conclusions des parties ; que dans ses conclusions d'appel, la Société LADUREE n'a jamais contesté le statut de 1er barman de M. X..., mais a seulement fait valoir que ce statut a été acquis au terme d'une évolution de carrière normale, de l'application mathématique de la grille de classification, de telle sorte que M. X... ne pouvait se glorifier d'une promotion extraordinaire, d'une superbe promotion ; que pour juger que les griefs établis à l'encontre de M. X... n'étaient constitutifs ni d'une faute grave, ni d'une faute sérieuse, la Cour d'appel a aussi affirmé que « il est donc vain pour l'employeur de soutenir que Damien X... est un salarié ordinaire et qu'il se prévaut à tort du statut de premier barman qui est le sien au regard de la classification conventionnelle » ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé l'article 4 du Code de Procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que la société Pâtisserie LADUREE aurait dû payer à M. X... deux jours de salaires entre le moment où il a été privé de son poste, le 14 février 2009, et le moment où il a reçu sa lettre de licenciement le 16 février 2009 et, en conséquence, d'avoir condamné la Société à payer à M. X..., au titre de deux jours de rappel de salaire, la somme de 163, 75 Euros, outre celle de 16, 37 Euros pour les congés payés afférents.
AUX MOTIFS QUE, Sur un rappel de salaire : Il doit être fait droit à la demande du salarié concernant les deux jours qui se sont écoulés entre la date à laquelle il a été privé de son poste dans l'entreprise (14 février 2009) alors qu'il n'a reçu la lettre à effet immédiat que le 16 février 2009. En conséquence, il lui sera accordé, pour ces deux jours, la somme de 163, 75 ¿, outre celle de 16, 37 ¿ pour les congés payés afférents. Il est observé que ces demandes ne figurent pas dans le dispositif des conclusions de l'appelant mais est cependant retenue en ce qu'elle figure dans les motifs de ces mêmes conclusions.
ALORS, D'UNE PART, QUE, l'envoi de la lettre de licenciement, recommandée avec demande d'avis de réception ne constitue pas une formalité substantielle mais un mode de preuve du licenciement, et en cas de remise en mains propre, la date du licenciement pour calculer les droit du salarié est celle à laquelle la lettre a été présentée au salarié, peu importe que celui-ci ait refusé de la prendre et de signer le reçu ; que pour juger que la société LADUREE devait deux jours de salaire à M. X..., la Cour d'appel a affirmé qu'il a été privé de son poste dans l'entreprise le 14 février 2009 alors qu'il n'a reçu sa lettre de licenciement que le 16 février 2009 ; qu'en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions d'appel, M. X... avait lui-même reconnu que la lettre de licenciement lui avait été remise en main propre le 14 février 2009 et qu'il avait refusé de signer le reçu, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du travail.
ALORS, D'AUTRE PART QUE, les juges du fond ne sauraient dénaturer les conclusions des parties ; c'est seulement dans le dispositif de ses conclusions d'appel que M. X... a demandé à la Cour d'appel de condamner la Société LADUREE à lui verser la somme de 163, 75 Euros au titre du rappel de salaire pour la période du 14 au 16 février 2009, outre la somme de 16, 37 Euros au titre des congés payés afférents ; que pour faire droit aux demandes de M. X... sur ce point, la Cour d'appel a précisé que ces demandes ne figurent pas dans le dispositif des conclusions de l'appelant mais est cependant retenue en ce qu'elle figure dans les motifs de ces mêmes conclusions ; que ce faisant, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions d'appel de M. X... et violé l'article 4 du Code de Procédure civile.
