| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 09 avril 2015, 13-26944

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 septembre 2013), que M. X..., salarié du Crédit du Nord, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié qui est éventuel :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne la société Crédit du Nord aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf avril deux mille quinze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt :

Moyen produit par Me Haas, avocat aux Conseils, pour M. X..., demandeur au pourvoi incident éventuel
Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR requalifié le harcèlement moral invoqué par M. X... en exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et D'AVOIR débouté M. X... de ses demandes tendant à la nullité des mesures de retrait de fonctions et d'affectations décidées par la société Crédit du Nord et, en conséquence, à sa réintégration sous astreinte dans ses anciennes fonctions contractuelles de directeur des affaires financières ou à un poste équivalent ;
AUX MOTIFS PROPRES QU'il doit être rappelé que M. X... a été engagé par le Crédit du Nord, le 6 mai 1991, en qualité de directeur adjoint au sein de sa direction financière ; qu'il va accomplir ensuite un cursus dans cette même société qui met en évidence une progression au sein des organes de direction et l'accession au statut de cadre dirigeant (directeur des affaires financières) avec d'importantes prérogatives managériales (jusqu'à 6 équipes et 28 collaborateurs lorsque l'équipe des financements spécialisés du Crédit du Nord a été rattachée à la direction financière en mai 2002 ; pièces 12,13 et 19) ; qu'à l'issue de ces dix premières années d'activité, il est constant que M. X... a accédé à un haut niveau de responsabilité, ce fait étant particulièrement objectivé à cette époque par sa présence au comité exécutif et au comité de direction élargi du Crédit du Nord ; que comme il a été relevé dans l'exposé des faits constants, c'est en 2004 que s'est opéré un phénomène dont la causalité n'est pas explicité par les éléments de cette procédure ; qu'en effet, en octobre 2004, la direction générale fait savoir qu'elle entend donner un « nouvel élan » aux activités de haut de bilan et confie à M. X... un rapport qu'il déposera le 27 novembre 2004 sous l'intitulé « Des ambitions nouvelles pour la banque d'affaires au service des PME » ; que des éléments montrent que ce rapport a eu de bons échos, sans pour autant que la direction générale ne prenne de réelles dispositions pour sa mise en oeuvre ; que l'appelant relève cependant qu'autour de cette problématique de la validation de ce rapport, il lui a été donné de rencontrer le directeur général (M. Y...) de la maison-mère du Crédit du Nord, soit la Société Générale Asset Management afin d'envisager une poursuite de sa carrière au sein de cette dernière structure et son affectation éventuelle au poste de responsable de la banque d'investissements des entreprises (B.I.E.N. ; département de banque d'affaires pour les PME à la Société Générale) ; que M. X... soutient que c'est le 17 mars 2005 que M. Y... aurait fait part de son analyse et de son projet au sujet de la B.I.E.N. au directeur général du Crédit du Nord et que c'est à partir de ce moment que sa mise à l'écart aurait été organisée par une remise en cause de l'évolution prévisible de sa carrière ; que cette première phase de la carrière de M. X... au sein du Crédit du Nord ne comporte aucun élément susceptible de mettre en évidence un quelconque harcèlement moral ou encore une exécution déloyale du contrat de travail imputables à l'employeur ; que le Crédit du Nord a manifesté sans autre précaution et sans expliciter clairement sa position nouvelle auprès de M. X..., une volonté de l'écarter de tout poste comportant un aspect managérial, laissant ainsi penser à ce dernier qu'il est face à un retrait de la confiance que sa hiérarchie lui avait accordée jusqu'alors, sans que cette position soit réellement explicitée et surtout sans que les conséquences en soient clairement tirées par l'employeur ; que pour autant, en effet, le Crédit du Nord affirme qu'il ne lui impose pas une modification de son contrat de travail puisque seule la nature du poste est ici concernée et non les éléments substantiels du contrat ; que si l'on s'attache à l'analyse des propositions faites le 29 mars 2005 à M. X..., il ne peut qu'être constaté qu'elles engagent un processus d'éviction de celui-ci ; qu'en effet, la perspective d'évolution cohérente de carrière vers la structure de la Société Générale dédiée aux PME (B.I.E.N.) est désormais fermée, tout en excluant tout maintien dans sa fonction de directeur des affaires financières ; que les postes qui lui sont offerts au vu de cette nouvelle situation sont manifestement de nature à susciter un rejet de la part du salarié en ce qu'ils sont, même à rémunération égale, générateurs d'une rétrogradation de fait et ressentie comme très péjorative par lui : correspondant des affaires financières à Lille ou senior à Paris au sein de sa direction qui serait confiée à une autre personne ; que ce premier acte posé par le Crédit du Nord à l'encontre de M. X... ne saurait être considéré comme constituant un harcèlement moral au sens des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail mais, comme l'ajustement relevé le premier juge, il fixe de manière très circonstanciée le premier stade d'une exécution déloyale du contrat de travail par la mise en oeuvre d'un pouvoir de direction très opaque et une remise en cause brutale de capacités reconnues jusqu'alors chez M. X... à exercer des activités de management alors qu'aucune remarque - ou remontrance - antérieure ne lui a été faite sur ce point de compétence lorsqu'il dirigeait jusqu'à 28 collaborateurs ; qu'à ce stade, la réaction de M. X... va ouvrir néanmoins une zone de dialogue sur son devenir ; qu'il ne s'est pas agi alors, pour le salarié, de lutter contre un harcèlement moral mais de discuter contradictoirement autour d'une poursuite cohérente de son contrat de travail en articulant critiques et propositions ; que pour sa part, l'employeur va utiliser cependant la menace de rupture éventuelle du contrat au motif d'une insubordination ; que selon M. X..., c'est un entretien du 16 septembre 2005 avec le président de la société Crédit du Nord (M. Z...) qui va débloquer alors la situation, ce dernier lui ayant, aux dires du salarié, donné des assurances quant à l'évolution de sa carrière ; que M. X... va donc accepter de rejoindre l'inspection générale au vu d'une lettre datée de ce même 16 septembre 2005, émanant du DRH (voir plus haut l'exposé des faits constants) et il est affecté à ce nouveau poste pour une durée qui « ne devrait pas dépasser 18 mois », le domaine d'évolution pouvant être, selon l'employeur, conçu très largement ; que la situation réelle de l'emploi du salarié va revêtir alors une nature qu'il qualifie de précaire et cela est considéré comme exact par la cour au sens du temps envisagé comme limité de celui-ci, cet élément constituant un fait d'exécution déloyale imputable au Crédit du Nord dans le cours d'un contrat de travail à durée indéterminée ; que le salarié est également objectivement privé de toute fonction managériale et perd ses prérogatives de direction (plus de titre de directeur, plus de participation aux comités de direction simple et élargi et perte du statut de cadre dirigeant sur l'organigramme) ; qu'en dépit de ce contexte, M. X... va s'emparer de ses nouvelles fonctions sur l'accomplissement desquelles l'employeur ne formule aucune observation ; qu'une nouvelle mission est confiée à M. X..., le 19 juillet 2006, portant sur l'application des « nouvelles dispositions réglementaires relatives aux services financiers après avoir dressé un état des lieux au sein du CDN » ; qu'un rapport de synthèse sera présenté en juillet 2006 ; que pour la présentation complète de ce rapport, le salarié a tenté, à plusieurs reprises (pièces 39 et 40), mais sans succès, de rendre compte de ses travaux au directeur général adjoint de la direction clientèle, chargé de superviser ce secteur ; qu'il s'agit, là aussi d'un élément démonstratif d'une exécution déloyale du contrat de travail ; que d'ailleurs, peu après, le directeur général (M. A...), sur le point de quitter la banque, fait savoir à M. X... que son rapport est satisfaisant mais qu'il n'en traitera pas la seconde partie « plus administrative » ; que le scénario d'éviction a ainsi repris vie dans les mêmes conditions qu'antérieurement au sujet du rapport sur les « activités de haut de bilan » à la fin de l'année 2004 (voir plus haut) puisqu'en octobre et novembre 2006, M. X... se retrouvera inoccupé, sans aucune mission ; qu'il s'agit là encore d'une phase réitérée d'exécution déloyale du contrat de travail au sens de l'article L. 1222-1 du code du travail, ce d'autant plus que le salarié est contraint de relancer l'employeur quant aux promesses qui lui avaient été faites d'accéder à un emploi en cohérence avec sa carrière antérieure ; qu'il lui sera recommandé de « patienter encore » dans l'attente « d'une opportunité » ; qu'il lui est alors confié une mission classique d'inspection dans une agence parisienne jusqu'en janvier 2007 ; que c'est avec raison que le salarié présente la période qui va suivre (jusqu'en décembre 2008) comme une voie « sans issue » dans ses écritures d'appel puisqu'à ces dates, il n'a plus de mission, contrairement à l'obligation élémentaire pesant sur l'employeur quant à la fourniture de travail ; que néanmoins M. X... demeure actif et réactif en continuant à solliciter tant le président du Crédit du Nord que son DRH qui lui répondent en certifiant que chacun d'eux s'occupe de son devenir tout en s'en remettant l'un à l'autre à cette fin ; que toutes ses recherches et tous les contacts pris tant au niveau du Crédit du Nord qu'à celui de la Société Générale mettent en évidence que les promesses de l'employeur n'ont bénéficié d'aucun accompagnement concret ; que son supérieur hiérarchique direct (M. B...) va confier, le 11 juillet 2007, une nouvelle mission à M. X..., à la demande de l'autorité des marchés financiers (AMF), sur la question des « conflits d'intérêts » ; qu'il achève cette mission en octobre 2007 ; que malgré une nouvelle organisation de la direction dont il dépend (DAJDC), aucun poste ne lui est proposé au sein de celle-ci ; qu'à partir de ce moment, plus aucune possibilité ne sera offerte au salarié auquel on fait savoir qu'il n'y a pas de perspective conforme aux engagements rappelés plus haut au sein du Crédit du Nord et pour ce qui est de la Société Générale, il n'y a pas de perspective sans l'intercession du Crédit du Nord qui reste totalement inactif à cet égard, feignant d'ignorer qu'une problématique persiste et continuant des actes déloyaux, accompagnant cette mise à l'écart de comportements qui confinent au harcèlement moral, demeuré isolé, puisqu'il lui est dévolu un bureau sans fenêtre dont il affirme qu'il jouxte une salle de réunions de sa direction, réunions auxquelles il a cessé par ailleurs d'être convié ; que le 30 décembre 2008, M. X... est informé par le DRH du Crédit du Nord que le processus d'affectation temporaire initié en septembre 2005 n'est plus d'actualité, manifestant en toute clarté un comportement s'avérant être de mauvaise foi dès l'origine ; que la relation de travail va désormais prendre une orientation précise à travers une décision unilatérale du Crédit du Nord que son DRH notifie à M. X..., par lettre recommandée du 29 décembre 2008 (pièce 43) ; qu'il est affecté alors en qualité de gestionnaire de risques à la direction centrale des risques ; qu'en raison de sa situation personnelle et de famille et de la « menace » écrite de licenciement en cas de refus contenue dans la lettre susvisée, le salarié se maintient dans ce poste et y effectue les tâches demandées tout en protestant de faits de harcèlement moral et de nullité des différents actes posés par l'employeur dont il estime qu'ils ont successivement et unilatéralement trompé son consentement, notamment à travers des promesses fallacieuses et une rétrogradation inexplicable et inexpliquée portant atteinte à sa dignité, sa réputation et sa carrière ; qu'au vu de l'analyse qui précède, la cour a entendu mettre en évidence que le harcèlement moral dont se plaint M. X..., au principal, en demandant l'annulation des actes posés au nom du pouvoir de direction de l'employeur et partant sa réintégration dans des fonctions conformes à celles dont il aurait été évincé, n'est pas constitué au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en revanche et avec le premier juge, la cour estime qu'il est constant que depuis l'année 2005 et jusqu'à ce jour, le contrat de travail liant les parties a, de manière systématique, été exécute par le Crédit du Nord de façon particulièrement déloyale en usant d'engagements fallacieux empreints de mauvaise foi auxquels le salarié a adhéré en persistant dans une recherche de dialogue alors qu'il était déjà « écrit » que rien ne serait fait en interne et que rien ne serait facilité pour lui en externe auprès de Société Générale, les deux entités liées économiquement ayant choisi, pour des raisons qui ne sont pas lisibles ni réellement explicitées dans le présent litige, réciproquement de ne rien faire pour M. X... et de compter, à l'évidence, sur sa lassitude alors qu'il va faire preuve de patience, de ténacité et de réalisme pour demeurer respectueux de ses obligations contractuelles en ne démissionnant pas ; qu'ainsi, le Crédit du Nord a été dans la nécessité de choisir d'alterner des phases de pression et des phases de négociation, tout en maintenant le contrat de travail à un niveau constant de substance et en excluant d'user, alors que la loyauté commandait de le faire, de son pouvoir disciplinaire ultime, soit le licenciement ; que ce comportement relève d'une légèreté blâmable persistante qui a exigé de M. X... un engagement exceptionnellement soutenu pour maintenir le lien contractuel à un niveau exempt de critiques ; que désormais proche du terme de sa carrière professionnel demeurée à un haut niveau de responsabilité et de technicité, il est constant qu'un grave préjudice moral a été ainsi constitué dont l'employeur doit répondre puisque le tissu de décisions complexes destinées à égarer le salarié pendant plusieurs années a été confectionné par ses services (DG et DRH) qui se sont attachés, de manière pernicieuse, à ne pas en laisser voir ni la cause réelle (si elle existe) ni la finalité (la rupture), celle-ci étant cependant envisagée au stade de la menace ; qu'en conséquence, c'est à bon droit que le premier juge a retenu, par la voie de la requalification de la demande initiale, la notion d'exécution déloyale du contrat de travail, celle-ci étant imputable au Crédit du Nord et il y a lieu de confirmer le jugement déféré sur ce point en le complétant par la motivation qui précède ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le harcèlement moral est défini par l'article L. 1152-1 du code du travail : « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'il résulte des faits que le Crédit du Nord a souhaité faire évoluer le salarié après dix ans dans un même poste et que l'affectation à l'inspection générale pouvait être une bonne opportunité d'élargir les compétences et le réseau du salarié dans cette perspective, et que celui-ci a d'ailleurs accepté cette affectation après avoir reçu des assurances sur les conditions de cette affectation ; que si le délai d'affectation prévu initialement au 31 décembre 2006 s'est prolongé jusqu'à fin 2008 en raison des difficultés à trouver un poste correspondant à la qualification du salarié, cela ne constitue pas en soi des agissements répétés de harcèlement ; que pendant la période 2007/2008, le salarié fait état de plusieurs contacts avec la direction du Crédit du Nord et avec la direction de la Société Générale quant à sa situation mais ne produit aucun document ou mail attestant de ce qui s'est dit durant ces entretiens ; qu'il n'indique pas s'être positionné sur des postes qui lui auraient convenus et qui lui auraient été refusés au sein du Crédit du Nord ; que dans aucun document ou mail, il ne fait état à ce moment-là d'actes constitutifs de harcèlement moral tel que défini par l'article L. 1152-1 ; que son affectation à un poste de gestionnaire de risque avec maintien de son salaire et un haut niveau de responsabilité, même si ce poste ne correspondait pas à ses attentes en termes d'évolution de carrière ne constitue pas non plus un acte de harcèlement moral, les conditions de déroulement de son travail dans le cadre de ce poste étant d'ailleurs reconnues comme bonnes ; que l'article L. 1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire (...) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral (...) et que l'article L. 1152-3 ajoute « toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; qu'en l'occurrence, le salarié n'a été ni sanctionné, ni licencié et n'a fait l'objet d'aucune mesure discriminatoire, il a été seulement affecté à un poste qu'il considère comme inférieur à sa qualification ; qu'en conséquence qu'il n'y a pas lieu de prononcer la nullité des différentes affectations décidées par le Crédit du Nord, et notamment son affectation à l'inspection générale le 19 septembre 2005 ainsi que sa réintégration au poste de directeur des opérations financières ou à un poste équivalent ; que vu ce qui précède, le conseil de prud'hommes considère que cette demande est mal fondée ;
ALORS, 1°), QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'après avoir constaté l'existence de toute une série d'agissements précis que le salarié imputait à l'employeur au titre d'un harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à affirmer péremptoirement que le harcèlement moral n'était pas constitué ; qu'en faisant ainsi peser sur le seul salarié la charge de la preuve de l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, 2°), QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la mise à l'écart du salarié s'était accompagnée de « comportements qui confinent au harcèlement moral », à savoir de l'attribution au salarié d'un bureau sans fenêtre qui jouxte une salle de réunions de la direction, réunions auxquelles il avait cessé d'être convié, ce dont il résultait qu'étaient établis des faits permettant de présumer un harcèlement moral ; qu'en considérant cependant que le harcèlement moral n'était pas constitué, sans vérifier si l'employeur rapportait la preuve que de tels actes étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.