| France, Cour de cassation, Chambre sociale, 18 mars 2015, 13-26697

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, tel que reproduit en annexe :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 27 septembre 2009) que Mme X... a été engagée le 24 juin 1999 par Mme Y... en qualité de préparatrice en pharmacie ; qu'elle a fait l'objet, le 2 novembre 2009, d'un avertissement, avant d'être licenciée pour motif disciplinaire le 26 décembre 2009 ; que contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse ;
Mais attendu que la cour d'appel, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, qui a relevé, par motifs propres et adoptés et sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation que les erreurs reprochées à la salariée étaient en lien au moins partiel avec la pathologie dont elle souffrait et que l'employeur avait conscience d'un lien entre le manque de vigilance de la salariée et sa pathologie, a décidé que le licenciement prononcé en raison des erreurs en question était sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne Mme Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme Y... et condamne celle-ci à payer à la SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade, la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille quinze.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt :

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit le licenciement de Madame X... abusif, d'AVOIR condamné l'exposante à lui payer la somme de 18 000 euros à titre de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, de l'AVOIR condamnée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens ;
AUX MOTIFS QUE « Mme Patricia X... a été engagée par Mme Isabelle Y..., pharmacie ne, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures par semaine du 24 juin 1999, en qualité de préparatrice en pharmacie ; Suivant avenant du 1er septembre 2007, son horaire a été porté à 35 heures hebdomadaires ; Au dernier état de son statut dans l'entreprise, elle occupait le poste de préparatrice en pharmacie, qualification employée coefficient 290 de la convention collective de pharmacie d'officine, pour un salaire mensuel de 2,044 euros ; le 23 novembre 2009, Mme Patricia X... a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, qui :l'est tenu le 3 décembre 2009 ; Le 26 décembre 2009, elle été licenciée en raison d'erreurs répétées ; Le 8 avril 2010, elle a saisi le Conseil de Prud'hommes afin de contester son licenciement (...) ; Attendu que Mme Isabelle Y... a rompu le contrat de travail de Mme Patricia X... exclusivement en raison de manquements; Que l'employeur a choisi de fonder son licenciement sur des motifs à caractère disciplinaire; Que c'est donc exclusivement sur ce fondement que doit s'apprécier son bien-fondé sans que celuici puisse être examiné suivant l'angle de l'insuffisance professionnelle ;Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement de Mme Patricia X..., qui fixe les limites du litige ne fait état d'aucun grief circonstancié ; Que l'employeur se contente de souligner les carences de Mme Patricia X... de façon très générale, sans qu'aucun grief identifiable ne soit mis en exergue ; Attendu qu'au surplus, il apparaît que les erreurs commises par Mme Patricia X... sont en lien au moins partiel avec la pathologie dont elle souffrait ; Que même si l'employeur n'avait pas connaissance de façon précise de l'origine de ces maux, il n'en demeure pas moins qu'il avait conscience d'un lien entre le manque de vigilance de Mme Patricia X... et sa pathologie, comme il en ressort d'un courrier du 18 décembre 2008 de la médecine du travail ; Que même si la médecine du travail a émis un avis d'aptitude de la salariée sans réserve, aucun élément ne permet de considérer que l'employeur a tenu compte de difficultés réelles de Mme Patricia X... afin d'envisager une adaptation de son poste à ses problèmes de santé; Attendu qu'en outre, Mme Patricia X... e fait l'objet d'un avertissement le novembre 2009 ; Que cette sanction a eu pour effet de vider le pouvoir disciplinaire de l'employeur ; Qu'aucune faute commise postérieurement à cette date n'est précisément alléguée dans la lettre de Licenciement du 26 décembre 2009, qui fixe les limites du litige; Qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il s'en déduit que le licenciement de Patricia X... est sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que la cour a les éléments suffisants compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié,(de l'ordre de 2.000 €) de son âge (pour être née en 1962) de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l'entreprise (10 ans) et de l'effectif de celle-ci, pour fixer le préjudice à la somme 18.000 euros »;
1. ALORS QUE pour satisfaire à l'exigence de motivation, la lettre de licenciement doit seulement comporter un motif matériellement vérifiable ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à la salariée d'avoir, en sa qualité de préparatrice en pharmacie, multiplié les erreurs dans la délivrance des médicaments, mettant en danger les patients ainsi que l'officine dans son ensemble par les risques qu'elle lui faisait courir, ce en dépit de plusieurs rappels à l'ordre ; qu'elle lui reprochait également une absence de réaction malgré la gravité de ses agissements, ainsi que la tentative de les dissimuler ; que les comportements ainsi reprochés constituaient un motif matériellement vérifiable satisfaisant à l'exigence de motivation ; qu'en considérant, pour dire le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, que la lettre de licenciement ne renfermait aucun grief circonstancié, la Cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du Code du Travail, ensemble ses articles L. 1232-1 et L. 1235-1 ;
2. ALORS QU'en statuant ainsi, en méconnaissance des termes de la lettre de licenciement, la Cour d'appel l'a dénaturée en violation de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;
3. ALORS QUE si l'employeur ne peut reprocher à un salarié des faits en rapport avec une maladie dont il a connaissance et doit, préalablement à un éventuel licenciement, saisir le médecin du travail pour qu'il se prononce sur l'aptitude du salarié, lorsqu'il l'a effectivement sollicité sur ce point, et que le médecin du travail a écarté toute corrélation avec une éventuelle pathologie en considérant le salarié apte sans réserve à occuper son poste, rien n'interdit à l'employeur de procéder à un licenciement pour faute ; qu'en l'espèce, l'employeur avait exposé, en particulier, dans la lettre de licenciement (p. 1, § 5) que, s'interrogeant sur l'état de santé de la salariée en raison de la multiplicité et de la gravité des fautes commises, il avait lui-même saisi le médecin du travail pour qu'il examine l'aptitude de la salariée à occuper son poste, que ce dernier avait prononcé un avis d'aptitude sans réserve le 16 décembre 2008, et que c'était dans ces conditions que, la salariée ayant persisté dans son comportement, il l'avait licenciée pour un motif disciplinaire ; que, pour considérer le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, la Cour d'appel a retenu qu'il existait un lien au moins partiel entre le manque de vigilance reproché à la salariée et une pathologie dont elle souffrirait, ce dont l'employeur avait conscience même si la médecine du travail avait émis un avis d'aptitude sans réserve ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'avis ainsi émis ne l'avait pas été à la demande de l'employeur pour se déterminer sur l'existence ou non d'un lien entre les fautes de la salariée et son état de santé, en sorte qu'il pouvait légitimement, ensuite de l'avis rendu par le médecin du travail qui écartait un tel lien, procéder à un licenciement disciplinaire, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du Code du travail, ensemble ses articles L. 1232-1 et L. 1235-1 ;
4. ALORS QUE les juges doivent préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; qu'en retenant péremptoirement l'existence d'un lien entre l'état de santé de la salariée et les fautes qu'elle avait commises, sans préciser d'où elle déduisait cette corrélation, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
5. ALORS QUE l'employeur ne peut prendre en considération l'état de santé du salarié dans aucune de ses décisions ; que, sauf prescription du médecin du travail en ce sens, il ne peut procéder à l'adaptation du poste d'un salarié pour des raisons médicales ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir pas adapté le poste de la salariée à ses difficultés de santé, ce peu important que le médecin du travail l'ait déclarée apte sans réserve à occuper son poste, et sans relever aucun autre document de la médecine du travail de nature à justifier un tel aménagement, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 4624-1 du Code du travail, ensemble ses articles L. 1232-1 et L. 1235-1 ;
6. ALORS QUE la réitération d'agissements fautifs peut donner lieu à une nouvelle sanction ; que l'employeur n'est pas tenu de recenser, dans la lettre de licenciement, les agissements commis après une précédente sanction ; qu'en l'espèce, l'employeur invoquait, dans ses écritures, la réitération d'un comportement fautif après la dernière sanction prononcée, en date du 2 novembre 2009 ; qu'en déduisant l'épuisement du pouvoir disciplinaire de ce que la lettre de licenciement n'invoquait pas de faits postérieurs au novembre 2009, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1, et L. 1232-6 du Code du travail, ensemble le principe « non bis in idem » ;
7. ALORS QUE la salariée n'invoquait ni la circonstance que le pouvoir disciplinaire aurait été épuisé lors du licenciement, ni l'insuffisante motivation de la lettre de licenciement ; qu'en reprochant toutefois à l'employeur l'un et l'autre, la Cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du Code de procédure civile ;
8. ALORS QU'en n'invitant pas l'employeur à présenter ses observations sur l'épuisement de son pouvoir disciplinaire et sur l'insuffisante motivation de la lettre de licenciement, qu'elle a relevés d'office, la Cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ;
9 ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner tous les griefs figurant dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne reprochait pas seulement à la salariée ses fautes dans la délivrance des médicaments, mais également d'avoir cherché à les dissimuler ; qu'en n'examinant que le premier de ces griefs, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1232-6 du Code du travail ;
ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « que la convocation à l'entretien préalable est datée du 23 novembre 2009 pour une rencontre fixée au 3 décembre 2009 ; qu'il y est dit que cet entretien portera sur une mesure éventuelle de licenciement pour fautes ; que la lettre de licenciement, datée du 26 décembre 2009, indique dans son objet : licenciement pour fautes graves ; que, dès le second paragraphe de cette missive, la pharmacie Y... dit que la décision de licencier Madame Patricia X... a été prise pour « insuffisances professionnelles répétées ; que pourtant que Madame Patricia X... ne pouvait, vu le poste occupé, délivrer de son propre chef des médicaments sur ordonnance sans qu'un pharmacien en titre ne lui en donne l'autorisation et ne vérifie la concordance avec le médicament remis au client, et l'ordonnance médicale présentée. Qu'au vu des attestations fournies, il semble que le contrôle, faute de temps, ne soit pas régulièrement fait. Attendu que Madame Y... dit que les erreurs se sont renouvelées à plusieurs reprises. Qu'il n'est pas dit que Madame Patricia X... les commettait sciemment avec une intention de nuire à son employeur ; que ces problèmes répétitifs ont alerté Madame Y... et c'est à bon droit qu'elle a sollicité l'avis de la médecine du travail en décembre 2008. Que ledit médecin du travail a déclaré en 2008, Madame X... apte sans réserve. Qu'après l'entretien préalable, Madame X... a provoqué un nouvel entretien avec le même médecin du travail. Que ce dernier l'a déclaré « apte avec encadrement adapté pour les délivrances de médicaments » ; «Attendu pourtant que l'employeur qui avait un avis personnel différent de celui du médecin du travail, aurait dû continuer la procédure qu'il avait engagée. Attendu que c'est à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; qu'il s'agit d'une obligation de résultat ; que par ailleurs, Mademoiselle Y... savait que Madame Patricia X... avait des troubles puisqu'elle écrit dans la lettre de licenciement que le médecin du travail consulté par la demanderesse n'avait, visiblement, pas toutes les informations requises pour se positionner ; que dans deux attestations de salariés, il est dit que Madame X... oubliait certaines procédures, ne savait plus comment faire, posait toujours les mêmes questions, avait des difficultés à formuler ses questions ; que dans l'avertissement du 2 novembre 2009, Mademoiselle Y... précise à Madame X... qu'elle a des troubles de mémoire importants ; Attendu que les erreurs commises ne peuvent relever d'une insuffisance professionnelle, mais peuvent avoir une origine médicale. Que Madame Isabelle Y... aurait dû saisir l'Inspecteur du Travail puisqu'elle conteste implicitement, dans ses écrits, l'avis du Médecin du Travail ; qu'elle ne l'a pas fait ; en conséquence, le Conseil de Prud'hommes dit que le licenciement de Madame Patricia X... est abusif (...) » ;
1. ALORS QUE le juge est tenu de préciser l'origine de ses constatations ;
qu'en s'abstenant de préciser d'où elle déduisait que la salariée, qui occupait un poste de préparatrice en pharmacie, n'aurait pas été habilitée à délivrer elle-même les médicaments, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
2. ALORS QUE seule la faute lourde requiert une intention de nuire ; que pour considérer le licenciement comme abusif, la Cour d'appel a retenu, par motifs éventuellement adoptés, que l'employeur ne soutenait pas que les erreurs commises, qui ne « pouvaient relever d'une insuffisance professionnelle », avaient été commises « sciemment avec intention de nuire » ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1, et L. 3141-26 du Code du travail ;
3. ALORS QUE lorsque le salarié a été déclaré apte sans réserve à occuper son poste, la circonstance que, postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement, le médecin du travail apporte des précisions sur l'aptitude du salarié, n'impose nullement de renoncer à la procédure disciplinaire engagée, pas plus que de contester, en cas de désaccord éventuel, l'avis émis par le médecin du travail ; qu'en l'espèce, la Cour d'appel a retenu, par motifs à les supposer adoptés, que dès lors que le médecin du travail qui avait déclaré la salariée apte sans réserve le 16 décembre 2008, avait, après la tenue de l'entretien préalable au licenciement et sur saisine de la salariée, considéré cette dernière « apte avec encadrement adapté pour les délivrances de médicaments », l'employeur n'aurait pas eu d'autre choix que de renoncer à la procédure de licenciement engagée et le cas échéant de contester l'avis du médecin du travail s'il était en désaccord avec lui ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 4624-1 du Code du travail, ensemble ses articles L. 1226-2, L. 1232-1 et L. 1235-1.