LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 4 février 2008 en qualité de responsable marketing opérationnel par la société Direct labo ; qu'elle a été licenciée le 24 mars 2009 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale le 5 novembre 2009 pour obtenir le paiement de dommages-intérêts et de diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur le deuxième moyen :
Vu l'article 1134 du code civil ;
Attendu que pour rejeter la demande de la salariée au titre du minimum conventionnel, l'arrêt retient qu'aucun des éléments produits par les parties ne permet de considérer que la demande de cette dernière relative à une modification contractuelle pour sa première période d'activité parisienne, est fondée au regard de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques ;
Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher comme il le lui était demandé, quelle était la classification de la salariée au regard de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 applicable aux relations contractuelles pour la période en litige, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
Sur le troisième moyen :
Vu les articles L. 3171-4 du code du travail et 1315 du code civil ;
Attendu, d'une part, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, d'autre part, que a preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, incombe à l'employeur ;
Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée au titre des heures complémentaires et supplémentaires et du respect des dispositions relatives au repos quotidien et à la durée hebdomadaire maximale de travail, l'arrêt retient que celle-ci n'apporte aucun élément précis sur un rappel de salaire dû au titre d'heures complémentaires ou supplémentaires alors que l'employeur ne lui a jamais demandé d'effectuer des horaires autres que les siens sauf pour quelques déplacements très ponctuels qu'elle aurait pu faire à compter de septembre 2008, lesquels étaient inhérents à ses fonctions sans toutefois représenter des heures supplémentaires ;
Qu'en statuant ainsi, alors que pour ce qui concerne les heures supplémentaires et complémentaires, la salariée produisait des décomptes et des justificatifs suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments, et que pour ce qui concerne le respect des règles relatives au repos quotidien et la durée hebdomadaire maximale de travail, il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve d'avoir satisfait à ses obligations, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Sur le quatrième moyen :
Attendu que la cassation sur les deuxième et troisième moyens entraîne la cassation de l'arrêt du chef des demandes relatives à l'exécution déloyale du contrat de travail ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de la salariée à titre de rappel de salaire, à titre d'heures complémentaires et supplémentaires, à titre d'indemnité de travail dissimulé, à titre de dommages-intérêts pour non respect des règles relatives au repos journalier et à la durée hebdomadaire maximale de travail, à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt rendu le 22 février 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;
Condamne la société Direct Labo aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Direct Labo et condamne celle-ci à payer à Mme lafon la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze décembre deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Oriane X... de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
AUX MOTIFS QUE la lettre de licenciement du 24 mars 2009 reproche à Mme X... un premier grief tiré du «refus injustifié de vos objectifs du premier trimestre 2009, accompagné de la menace de ne plus exécuter certains de vos taches » ; que la menace de ne plus exécuter certaines tâches est réelle dans la mesure ou par e-mail du 9 février 2009 envoyé à son employeur elle déclarait : « sans rectification de mes objectifs, je ne touche plus aux contrats et je ne fais plus de support commercial à compter de ce jour » ; que l'employeur a d'ailleurs pris acte de cette position tout en regrettant cette situation de blocage sur une part essentielle de ses fonctions que la salariée entendait contester ; qu'il lui est reproché dans un deuxième grief d'avoir une attitude et un ton inappropriés ce qui est établi par la tonalité des échanges révélant le comportement irrespectueux de la salariée qui n'hésitait pas à donner des instructions ou des directives à son employeur ou à contester celles-ci d'une manière ouverte ; que le troisième grief formulé retient des informations délibérément erronées sur sa charge de travail et une délégation excessive des tâches qui lui incombent ainsi qu'une non exécution de bonne foi de son contrat de travail ; que s'agissant du quatrième grief relatif au suivi des dossiers et de reporting, l'employeur lui rappelle l'obligation de transmettre chaque lundi des tableaux de bord concernant le suivi général de son travail ce qui n'a pas été effectué comme le reconnaît elle-même Mme X... ; que l'ensemble de ces griefs constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement en raison du comportement persistant de la salariée faisant preuve d'insubordination et d'opposition quasi systématique aux instructions ou directives qui lui étaient données par son employeur et auxquelles elle s'opposait parfois ouvertement ce qui a contribué à dégrader la qualité des relations existantes entre la direction et le personnel dans cette petite entreprise et porté atteinte à l'image de la société auprès des clients ; que l'appelante sera donc déboutée de l'ensemble de ses prétentions relatives à son licenciement.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE selon les dispositions de l'article L. 1232-6 du Code du travail : "Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur" ; que la présentation de la lettre de licenciement de madame X... respecte l'article sus-nommé ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige que le juge doit examiner ; que conformément au 2ème alinéa de l'article 12 du Code de procédure civile, les juges doivent restituer aux faits leur véritable qualification et qu'il suffit que renonciation porte sur des éléments objectifs et contrôlables ; qu'en l'espèce, la société DIRECT LABO formule à l'égard de la demanderesse des griefs et qu'il convient de les examiner ; attendu donc le 1er grief retenant "le refus injustifié de vos objectifs au 1er trimestre 2009, accompagné de la menace de ne plus exécuter certaines de vos tâches" ; qu'en réponse, madame X... affirme ne pas avoir eu une obligation" d'objectifs détaillés et contractuellement fixés, sauf à retenir son entretien d'évaluation du 22 septembre 2008 où elle s'est présentée dans des conditions de stress ne lui permettant pas d'évaluer clairement les demandes et d'apporter son propre argumentaire aux engagements de réussite attendus par l'employeur ; mais attendu que pour récuser l'affirmation d'absence d'objectifs, l'employeur rappelle les articles 6 et 6-2 du contrat de travail daté du 1er juillet 2008 qui détaillent une rémunération fixe complétée par une prime sur objectifs atteints, calculée suivant un barème défini trimestriellement, et qu'ainsi, pour exemple, il retient un calendaire de versement pour 75 % du montant attendu en fin d'année et en règlement trimestriel pour les 25 % restant ; et que pour confirmer ses dires, il verse aux débats les bulletins de paie de madame X... retenant un libellé de primes sur objectifs (en 2008 : septembre" 160,38 €, décembre : 1.000 € et janvier 2009 : 2.324 €), ainsi que le courriel du 6 février 2009 (pièce 16) confirmant la remise en mains propres à madame X... dès le 4 février 2009 de ses objectifs ainsi répartis : 50 % enseignes, 30 % laboratoires, 10 % ouvertures ; qu'en réponse, madame X... verse aux débats un courriel du 9 septembre 2009 (pièce 17) signifiant son désaccord sur la répartition retenue en ciblant les 30 % de négociations laboratoires pour les présenter comme inatteignables et noter dans les termes suivants son refus : « sans rectification de mes objectifs, je ne touche plus aux contrats et je ne fais plus de support commercial à compter de ce jour » ; que monsieur Yves Y..., PDG, a pris acte de cette position par un courriel du même jour en regrettant cette situation de blocage sur une partie essentielle des fonctions de madame X... qui ne respectait pas le bien-fondé des décisions prises dans le cadre du « trade marketing » validées par les administrateurs de la société ; et qu'ainsi, pour faire suite à ces échanges, la société présente cet ultimatum en non exécution des tâches définies contractuellement ; attendu donc le 2ème grief retenant "une attitude et un ton inappropriés" ; que l'employeur dit démontrer que madame X... « s'est montrée trop souvent contestataire, polémique et agressive, ce qui crée un climat tendu et des conditions de travail défavorables » et que pour confirmer ses dires, il verse aux débats les témoignages de madame Z... (pièce 19), monsieur A... (pièce20), ainsi que de très nombreux courriels échangés avec madame X... ; et que pour récuser ces plaintes, madame X... présente lesdites pièces comme subjectives et ne reposant sur aucun élément concret et dit non recevables les attestations précitées en raison des fonctions au sein de la SA DIRECT LABO des signataires et qu'elle dépose au dossier plusieurs dépositions dont celle de monsieur B..., pharmacien, (pièce 111) qui rappelle sa charge de travail et cependant sa disponibilité à satisfaire à toutes ses demandes ; que le Conseil de Prud'hommes retient de la lecture qu'il a faite des très nombreux courriels versés aux débats par les deux parties, des échanges d'ordre professionnel sur les différents axes de travail retenus dans la fonction de la demanderesse et en réponse du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur ; que la formulation écrite de cet outil de communication est basée sur une rédaction synthétique et que les deux parties l'inscrivent sur un ton à caractère familier usant du tutoiement et des formules rédactionnelles de type oralité, les juges disent infondé ce 2ème moyen ; attendu donc le 3eme grief retenant "des informations délibérément erronées sur votre charge de travail, délégation excessive à la normale des tâches qui vous incombent, non exécution de bonne foi de votre contrat de travail" ; qu'à la suite de l'arrêt de travail du 13 février au 12 mars 2009 de madame X..., l'employeur a mis en place une organisation pour faire face à son absence et qu'ainsi, il a constaté une charge qui n'était pas celle décrite par la demanderesse présentant son activité en surcharge permanente ; que pour exemple, il présente le plan de charge établi par madame X... (pièces 31-33) répartissant 56 heures hebdomadaires sur des activités qui, pour de nombreuses tâches, étaient déléguées à messieurs C... et D..., notamment la récupération des informations et des données, la constitution du book argumentaire, le suivi des pharmacies ; que la société dit compléter son argumentaire en rappelant l'embauche de deux stagiaires recrutés pour ranimation et le merchandising (pièce 18) ; qu'en réponse, madame X... justifie ses actions journalières (pièce 38 du 24 juillet 2009) en détaillant et datant chaque action et insiste sur la priorité donnée à la formation des stagiaires afin d'assurer une prise en charge de qualité des tâches qui leur étaient confiées ; attendu donc le 4ème grief retenant "une insuffisance de suivi des dossiers, de reporting" ; qu'en application des procédures, l'employeur rappelle l'obligation pour la demanderesse de transmettre chaque lundi des tableaux de bord concernant le suivi général et les suivis des ouvertures, des laboratoires, des marchandises et animateurs et dit qu'il a dû s'obliger à des relances pour obtenir les reportings attendus (courriel pièce 37) et reçus, pour certains, de manière incomplète, ne permettant aucun point de vue exhaustif sur les paramètres d'analyse ; qu'en réponse, madame X... reconnaît ce dysfonctionnement (pièce 5) mais s'en explique par la complexité de présentation des tableaux qui, pour certains remplissages, ne pouvaient convenir à un compte rendu complet ; que la lettre de licenciement se poursuit ainsi : 1) Reproche sur la valeur ajoutée : que l'employeur verse aux débats de nombreux courriels (pièces 30-39-42-43) rappelant à madame X... son manque d'implication afin de mettre en avant la plus value apportée aux pharmaciens par leur adhésion à DIRECT LABO ; que dans sa pièce 38, la demanderesse dresse une autre définition de la valeur ajoutée que celle attendue par son employeur ; 2) Reproche sur des formations non abouties : que par courriel du 28 octobre 2008, l'employeur fait une demande à madame X..., en binôme avec madame Virginie E..., pour organiser des formations obligatoires des adhérents DIRECT LABO et qu'un courriel de cette dernière, le 18 mars 2009 (pièce 44), l'informe de l'inertie de madame X... qui ne répond pas à ses relances mensuelles, rendant donc impossible le lancement de ce projet entrant dans le cadre des prises en charge de l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) ; qu'en réponse, madame X... dit qu'il y a lieu de retenir ses nombreux essais de contacts téléphoniques infructueux avec madame Virginie E... et que de plus, elle fait le constat que l'ordre dujour.de ce programme pouvait faire redondance avec une proposition formulée par madame Nicole F..., responsable opérationnelle, mise en place les 11 et 12 décembre 2008 et 19 et 20 février 2009 et annulée faute de participant ; 3) Reproche sur la teneur de courriels adressés à certains clients : que par courrier du 19 janvier 2009 (pièce 45 10h35), le défendeur a appris que la demanderesse avait annoncé à un adhérent, monsieur B..., qu'elle prendrait contact avec la DGCCRF, direction générale de la concurrence, afin de discuter une proposition de baisse de prix sélective interdite par le Code de la santé ; qu'en réponse à cette démarche, l'employeur souligne que la consigne donnée à madame X..., oralement la semaine précédente et confirmée par courriel du 19 janvier 2009 (pièce 45 11h47), était de ne pas contacter la DGCCRF et de suivre scrupuleusement les directives du Conseil de l'Ordre, et qu'ainsi, il condamne l'attitude de la demanderesse et dit qu'elle s'octroyait des prérogatives réservées aux décisions directoriales ; qu'un autre courriel a attiré son attention (pièce 41) dans lequel la requérante confirmait un envoi par mail du manuel de savoir faire à monsieur Fabien G..., ceci en infraction avec les procédures interdisant ce type d'envoi ; qu'à la reprise de son activité en mars 2009, madame X... a adressé un courriel aux clients de DIRECT LABO (pièce 46) dont monsieur Yves Y..., contenant les termes suivants : « Reprenant mes fonctions aujourd'hui après un mois d'absence maladie, je vous prie de m'excuser pour les retards et les difficultés (évidentes pour une PME) liées à cette absence » ; que l'employeur dit que cette présentation, prise unilatéralement par madame X..., est préjudiciable à la société car faisant part de prétendus faiblesses et dysfonctionnements ; que vu ce qui précède, le Conseil de Prud'hommes se prononce sur la régularité en la forme et au fond du licenciement pour cause réelle et sérieuse de madame X... et la déboute de sa demande de dommages et intérêts.
ALORS QUE n'est pas fautif le fait pour le salarié de refuser d'exécuter des tâches étrangères à ses attributions contractuelles ; qu'en jugeant le licenciement de Madame Oriane X... justifié par la menace de ne plus exécuter certaines tâches sans rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si ces tâches n'étaient pas étrangères aux attributions contractuelles de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil.
QU'à tout le moins a-t-elle ainsi entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil.
ALORS en outre QUE Madame Oriane X... faisait valoir dans ses écritures d'appel que cette menace n'avait pas été mise à exécution et qu'elle avait continué à exécuter les tâches qu'elle avait menacé de refuser, bien qu'elles ne relèvent pas de ses attributions contractuelles et qu'elles soient assorties d'objectifs qui ne pouvaient être atteints ; qu'en laissant sans réponse ce moyen déterminant des écritures d'appel de la salariée, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
ALORS encore QUE la faute susceptible de donner lieu à sanction résulte d'un comportement délibéré du salarié ; qu'en jugeant fautif le fait pour la salariée de n'avoir pas transmis chaque lundi des tableaux de bord et d'avoir menacé de ne plus exécuter certaines tâches, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ce comportement de la salariée n'était pas imputable à une surcharge de travail telle qu'elle ne pouvait assumer toutes les taches que lui imposait son employeur, et non à une mauvaise volonté délibérée de la salariée, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1331-1 du Code du travail et 1134 du Code civil.
ALORS enfin QUE la méconnaissance par l'employeur de ses obligations contractuelles est de nature à priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié dont le comportement sanctionné trouve sa cause dans le propre comportement de son employeur ; que Madame Oriane X... faisait état dans ses écritures d'appel des conditions extrêmement dégradées dans lesquelles elle travaillait, conditions caractérisées par une importante surcharge de travail et ayant conduit à une nette dégradation de son état de santé ; qu'en retenant la faute de la salariée sans tenir aucun compte du contexte dans lequel s'inscrivait le comportement qui lui était reproché, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Oriane X... de sa demande tendant au paiement d'un rappel de salaire sur la base du salaire minimum conventionnel.
AUX MOTIFS QU'aucun des éléments produits par les parties ne permet à la cour de considérer que la demande de la salariée relative a une modification contractuelle pour sa première période d'activité parisienne, est fondée au regard de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'en application de la convention collective, madame X... dit devoir percevoir un rappel de salaire pour un montant de 4.692,38 € sur la période d'août 2008 à juin 2009 ; et que pour récuser cette demande, l'employeur rappelle que la SA DIRECT LABO, ayant changé en juillet 2008 pour la Convention collective nationale des industries pharmaceutiques, a dû s'aligner sur la nouvelle grille de qualification pour son personnel et que les nouvelles coordonnées de madame X... ne sont que de l'ordre d'une modification formelle dictée par cette nouvelle application sans aucune modification de son contrat de travail ; que les deux parties ont soumis aux juges des éléments de faits (bulletins de paie) qui ont permis au Conseil d'exercer son contrôle de vérification et faire ainsi le constat de la bonne application contractuelle ; qu'en conséquence, le Conseil de Prud'hommes dit que madame X... n'est pas fondée à réclamer une modification contractuelle pour sa première période d'activité parisienne et la déboute de ses prétentions à un ajustement salarial.
ALORS QUE Madame Oriane X... faisait valoir dans ses écritures d'appel que son employeur l'avait privé du salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification ; qu'en s'abstenant de rechercher la qualification de la salariée, la rémunération conventionnelle correspondant à cette qualification et la rémunération effectivement perçue par la salariée, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article 1134 du Code civil.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Oriane X... de sa demande tendant au paiement d'un rappel d'heures complémentaires et de congés payés y afférents, d'un rappel d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents, d'une indemnité pour travail dissimulé et de dommages-intérêts pour non respect des dispositions relatives au repos quotidien et à la durée hebdomadaire maximale de travail.
AUX MOTIFS QU'aucun des éléments produits par les parties ne permet à la cour de considérer que la demande de la salariée relative aune modification contractuelle pour sa première période d'activité parisienne, est fondée au regard de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques.
ET AUX MOTIFS QUE la salariée n'apporte aucun élément précis sur un rappel de salaire dû au titre d'heures complémentaires ou supplémentaires alors que l'employeur ne lui a jamais demandé d'effectuer des horaires autres que les siens sauf pour quelques déplacements très ponctuels qu'elle aurait pu faire à compter de septembre 2008 et lesquels étaient inhérents à ses fonctions sans toutefois représenter des heures supplémentaires ; que le jugement entrepris sera donc confirmé en toutes ses dispositions ayant précisément et complètement répondu aux moyens soulevés par la salariée et tiré de ses constatations les conséquences légales qui s'imposaient.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE la demanderesse dit que sa première période d'activité parisienne de février à fin juin 2008 s'est effectuée sans contrat formalisé à temps partiel et que son activité devait être rattachée à un temps plein ainsi qu'elle le démontre en versant aux débats ses listings de dates de présence, ses factures de téléphone et calendaire de ses mails ; qu'en réponse, l'employeur rappelle que le premier contrat (pièce 1) est resté en attente de signature en raison des nombreux délais que s'accordaient la demanderesse et que la pièce 57 établie par madame X... conforme bien la réalité de ce contrat à temps partiel dont la rubrique sur le bulletin de paie retenait les 101 heures 40 en accord avec les 3/5ème contractuels ; que de plus l'accord informel sur l'engagement de madame X... se lit sur le courriel du 19 mars 2008 adressé à son employeur et qui stipule « (...) reste à relire et signer » ; qu'en application de la convention collective, madame X... dit devoir percevoir un rappel de salaire pour un montant de 4.692,38 € sur la période d'août 2008 à juin 2009 ; et que pour récuser cette demande, l'employeur rappelle que la SA DIRECT LABO, ayant changé en juillet 2008 pour la Convention collective nationale des industries pharmaceutiques, a dû s'aligner sur la nouvelle grille de qualification pour son personnel et que les nouvelles coordonnées de madame X... ne sont que de l'ordre d'une modification formelle dictée par cette nouvelle application sans aucune modification de son contrat de travail ; que les deux parties ont soumis aux juges des éléments de faits (bulletins de paie) qui ont permis au Conseil d'exercer son contrôle de vérification et faire ainsi le constat de la bonne application contractuelle ; qu'en conséquence, le Conseil de Prud'hommes dit que madame X... n'est pas fondée à réclamer une modification contractuelle pour sa première période d'activité parisienne et la déboute de ses prétentions à un ajustement salarial.
ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; que pour étayer ses demandes, Madame Oriane X... produisait, outre de nombreux documents confirmant sa charge de travail, un tableau exhaustif des heures de travail accomplies sur toute la période concernée, tableau mentionnant jour par jour l'heure de début et l'heure de fin de la journée de travail ainsi que le temps de pause pris ; qu'en retenant que la salariée n'apportait aucun élément précis sur un rappel de salaire du au titre des heures complémentaires ou supplémentaires, pour la débouter de ses demandes, la Cour d'appel a violé l'article L.3171-4 du Code du travail.
ET ALORS QUE le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires effectuées, dès lors que ces heures ont été effectuées avec l'accord ne serait-ce qu'implicite de l'employeur ; qu'en déboutant la salarié de ses demandes au motif que son employeur ne lui aurait jamais demandé d'effectuer des heures supplémentaires, la Cour d'appel a violé l'article L.3121-22 du Code du travail.
QUATRIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Oriane X... de sa demande tendant au paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
AUX MOTIFS QUE la salariée soutient que les courriels échangent avec son employeur la mettent en cause personnellement et sont de nature à mettre en doute ses qualités ; qu'aucun des faits invoqués par la salariée n'est établi, l'employeur étant en droit de lui donner des instructions et des directives dans l'intérêt du service de sorte qu'aucun élément ne permet de caractériser des actes de harcèlement moral imputables à l'employeur ; qu'il n'est pas non plus justifié d'actes révélant une inexécution déloyale du contrat de travail par l'employeur qui a scrupuleusement respecté ses obligations et fait preuve d'une patience remarquable devant les excès de langage et le comportement revendicatif et parfois irascible de la salariée.
ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE, vu l'article L. 1152-1 du Code du travail : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible déporter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application des dispositions de l'article du Code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ; que madame X... dit que les courriels et échanges avec son employeur s'analysent en une mise en cause personnelle de ses qualités et défauts conduisant à une profonde déstabilisation et à une totale perte de confiance en elle-même ; qu'en réponse, l'employeur rappelle qu'il entre dans ses attributions de donner des instructions, de vérifier la qualité de leur exécution, de suggérer des améliorations, de réprimander et de sanctionner dans le respect de la personne du salarié ; qu'en l'occurrence, il est produit tant par la partie demanderesse que par la partie défenderesse des éléments de faits dont il convient d'examiner la véracité, ce qui a été fait par les juges pour développer l'argumentaire sur la demande précédente intitulée "dommages-intérêts pour l'ensemble des préjudices subis", confirmant ainsi les motifs comme inopérants pour établir un harcèlement moral au sens des textes précités ; que vu ce qui précède, le Conseil de Prud'hommes dit qu'il n'y a pas atteinte aux droits ou à la dignité de la salariée autre que l'atteinte portée par la représentation que s'en fait madame X... par la remise en cause loyale de ses pratiques professionnelles ; qu'en conséquence, le Conseil de Prud'hommes dit que le comportement de l'employeur n'est pas constitutif de harcèlement moral et déboute madame X... de sa demande de dommages-intérêts.
ALORS QU'au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, Madame Oriane X... se prévalait de la méconnaissance par ce dernier de son obligation de santé et de sécurité, de la surcharge de travail qui lui avait été imposée, de l'obligation qui lui était constamment faite d'exécuter des tâches ne relevant pas de ses attributions contractuelles, des ordres contradictoires que son employeur lui adressait, des reproches incessants dont elle était l'objet, du non respect du temps de repos et de durée maximale hebdomadaire du temps de travail, du harcèlement moral qu'elle avait ainsi subi et de la nette dégradation de son état de santé qui en était résulté ; qu'en se bornant à dire « qu'il n'est pas non plus justifié d'actes révélant une inexécution déloyale du contrat de travail par l'employeur qui a scrupuleusement respecté ses obligations et fait preuve d'une patience remarquable devant les excès de langage et le comportement revendicatif et parfois irascible de la salariée », la Cour d'appel qui a statué par voie de simple affirmation a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
ALORS en tout cas QU'en s'abstenant à chacun de ces moyens absolument déterminants des écritures d'appel de la salariée, la Cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
ALORS en toute hypothèse QUE la cassation à intervenir sur les précédents moyens, relatif à la méconnaissance par l'employeur de ses obligations relatives à la durée du travail et au paiement des salaires, emportera la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif critiqué par le présent moyen en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile.
