LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique, ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen, qui s'attaque en ses quatre dernières branches à des motifs surabondants, ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de l'absence de perturbation résultant, au moment du licenciement des absences de la salariée ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne l'hôpital Paul Desbief aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'Hôpital Paul Desbief à payer à Mme X... la somme de 3 000 euros ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix décembre deux mille quatorze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par Me Blondel, avocat aux Conseils pour l'hôpital Paul Desbief
Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir condamné l'Hôpital Paul Desbief à verser la somme de 60 000 euros à Madame X... en réparation de son licenciement illégitime ;
AUX MOTIFS QUE Mme X... a été embauchée au service de l'hôpital Paul Desbief, le 16 février 1986, au sein duquel elle occupait dans le dernier état de sa relation contractuelle le poste de responsable de service économique, chef de bureau, statut cadre, en d'autres termes chef de bureau au service économat ; que cette salariée fût licenciée par lettre recommandée en date du 11 janvier 2010 aux motifs que ses absences depuis le 22 mars 2009, faisant suite à une absence de 6 mois, perturbent l'organisation du Service Economique et donc celle de l'Etablissement. Celles-ci ont eu pour effet une redistribution des missions qui vous étaient confiées dans le cadre de vos fonctions, sur plusieurs salariés recrutés en CDD et deux salariés cadres. Les salariés sous contrat à durée déterminée n'ont pas pu s'investir totalement sur ce poste du fait de la précarité de leur emploi, de leur compétence et de la limitation des missions que nous leur avons confiées dans l'attente de votre retour. Malheureusement, il est très difficile de conserver un salarié en CDD sur le remplacement d'un poste avec des prolongations de courtes durées. De plus, deux autres salariés cadres ont dû prendre en charge une partie de votre activité ce qui a provoqué, par la force des choses, une surcharge, importante de leur travail quotidien. Nous n'avons géré durant cette absence que les missions urgentes dont vous aviez la charge. Les mois qui viennent sont très importants pour notre établissement. Nous allons devoir gérer deux grands challenges : la certification V3, la fusion de nos deux établissements (Ambroise Paré et Paul Desbief). Compte tenu de la fusion et de l'aspect stratégique de la création d'un nouvel hôpital, le poste occupé nécessite une certaine confidentialité que seul un salarié en CDI est susceptible de respecter ; que ce dernier motif ne peut être retenu puisque l'obligation de confidentialité s'impose à tout salarié quel que soit la nature de son contrat de travail ; que par ailleurs, l'employeur ne pouvait rompre le contrat de travail de Mme X... en considération d'événements futurs ¿une certification et une fusion, car la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise née de son absence pour maladie doit être avérée au jour du licenciement et non hypothétique, l'employeur ne pouvant anticiper qu'au jour des mois qui viennent cette salariée serait toujours en arrêt de travail ; que Madame X... fut en arrêt de travail du 28 août 2008 au 12 avril 2010, le licenciement ayant été prononcé le 11 janvier 2010 ; que la maladie ne peut être une cause légitime de nature à valider la rupture du contrat de travail du salarié malade ; que par exception, la prise en compte des absences d'un salarié malade peut justifier son licenciement si l'employeur démontre que ces absences perturbent son établissement ; que la salariée, le 25 juin 2009, demandait à reprendre son poste de travail à temps partiel à compter du 30 juin 2009 ; que sa demande fut refusée par un courrier en réponse daté du 26 juin 2009 ; que l'employeur se devait de faire passer une visite de reprise à la suite de la demande de la salariée d'aménager son poste de travail en raison de son état de santé, mais il n'en fut rien ; que par ailleurs cet employeur ne démontre pas que cette reprise pour un temps de travail aménagé de la salariée n'était pas de nature à lever la perturbation née de son absence, d'autant que l'hypothèse d'une reprise à plein temps n'était nullement exclue ; que ces éléments font que le licenciement de Mme X... ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ; que Mme X... était âgée de 46 ans au jour de la rupture de son contrat de travail ; qu'elle a perdu un salaire mensuel brut de 2 900 euros, ce montant n'étant pas discuté par son adversaire, en l'état d'une ancienneté au sein de l'entreprise d'environ 24 années ; que cette salariée n'a pas retrouvé d'emploi ; que la Cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour arrêter à la somme de 60 000 euros, telle que réclamée, sa juste et entière indemnisation ; que cette indemnisation englobe le préjudice né de l'absence de visite de reprise dont elle est la nécessaire conséquence ;
ALORS QUE, DE PREMIERE PART, l'article L.1132-1 du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s'oppose pas à son licenciement motivé non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement de Madame X... sans cause réelle et sérieuse, la Cour retient que l'employeur ne pouvait rompre son contrat de travail en considération d'événements futurs, car la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise née de son absence doit être avérée au jour du licenciement ; qu'en se déterminant ainsi, au prix d'une citation et d'une analyse incomplètes de la lettre de rupture, sans rechercher si, comme le mentionnait ladite lettre, la préparation et la gestion de projets stratégiques pour l'entreprise ne nécessitaient pas la présence et l'implication permanente d'un salarié au poste de Madame X... et si, par conséquent, à la date où l'employeur a pris sa décision de rompre, l'absence de Madame X... ne compromettait pas la mise en oeuvre de ses projets stratégiques, la Cour ne justifie pas légalement sa décision au regard du texte précité ;
ALORS QUE, DE DEUXIEME PART, et en toute hypothèse, la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges du fond sont tenus d'examiner les motifs de rupture tels qu'ils sont formulés dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, pour retenir que la perturbation invoquée par l'employeur n'est pas établie à la date de la rupture et juger le licenciement de Madame X... sans cause réelle et sérieuse, la Cour ne cite et n'examine que les motifs énoncés dans la lettre de de licenciement qui font état d'événements futurs tenant à la certification de l'hôpital et à sa fusion avec un autre établissement ; qu'en éludant ainsi les motifs de la lettre qui invoquent la nécessaire préparation en amont de ces événements, la Cour méconnait son office en violation des articles L.1132-1,L. 1232-6 et L.1235-1 du Code du travail ;
ALORS QUE, DE TROISIEME PART, et en tout état de cause, la réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur ; que pour dire le licenciement de Madame X... sans cause réelle et sérieuse, la Cour retient que l'employeur ne pouvait prendre en considération des événements futurs et que l'Association Hôpital Paul Desbief ne pouvait anticiper qu'au cours des mois suivants, la salariée serait toujours en arrêt maladie ; qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher justement si à la date de la rupture, l'absence de la salariée et l'incertitude sur sa présence durant la phase capitale de préparation de deux projets stratégiques pour l'avenir de l'établissement ne compromettaient pas gravement la préparation et l'organisation de deux projets stratégiques pour l'avenir de l'établissement de sorte que le remplacement définitif de la salariée était indispensable, la Cour ne justifie pas légalement sa décision au regard des articles L.1132-1 et L. 1232-1 du Code du travail ;
ALORS QUE, DE QUATRIEME PART, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; que si, lorsque la procédure est orale, les moyens soulevés d'office sont présumés avoir été débattus contradictoirement à l'audience, il peut être apporté la preuve contraire ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement de Madame X... sans cause réelle et sérieuse, la Cour retient que lorsque la salariée a demandé, le 25 juin 2009, à reprendre son poste de travail à temps partiel, l'employeur a refusé et qu'il n'a pas organisé une visite de reprise ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses propres énonciations que les moyens oralement présentés à l'audience par la salariée étaient ceux développés par elle dans ses écritures et que lesdites écritures se bornaient à solliciter une indemnité pour absence de visite de reprise, mais ne comportaient aucun moyen tiré de l'absence d'organisation d'une visite de reprise à l'occasion de sa demande de mi-temps thérapeutique en juin 2009 pour contester le bien-fondé de la rupture, ce dont il résulte qu'elle a soulevé ce moyen d'office sans avoir recueilli préalablement les observations des parties, la cour d'appel a violé l'article 16 du Code de procédure civile ;
ALORS QUE, DE CINQUIEME PART et pour les mêmes motifs ; qu'en retenant pour dire le licenciement de Madame X... injustifié que l'employeur ne démontre pas que la reprise à temps partiel en juin 2009 n'était pas de nature à lever la perturbation née de son absence, bien que la salariée n'ait jamais soulevé dans ses conclusions reprises à l'instance un tel moyen, la cour viole de plus fort l'article 16 du Code de procédure civile ;
ALORS QUE, DE SIXIEME PART, subsidiairement (à la quatrième branche), la mise en oeuvre d'un temps partiel thérapeutique ne peut être imposée à l'employeur qui doit donner son accord ; que l'employeur qui refuse la reprise du salarié dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique n'est pas tenu d'organiser de visite de reprise ; qu'en jugeant le contraire, la Cour viole les articles L. 4121-1, L.3123-6, R. 4624-21 et R. 4624-22 du Code du travail ;
ALORS QUE, DE SEPTIEME PART, subsidiairement (à la cinquième branche), la mise en oeuvre d'un temps partiel thérapeutique à la demande du salarié peut être refusée lorsque le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ; que le refus légitime d'une demande de reprise en temps partiel thérapeutique ne prive pas de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement de Madame X... dénué de cause réelle et sérieuse, la Cour retient que l'employeur ne démontre pas que cette reprise pour un temps de travail aménagé de la salariée n'était pas de nature à lever la perturbation née de son absence ; qu'en statuant ainsi, cependant qu'il lui appartenait de rechercher si, comme l'énonçait la lettre de refus de l'hôpital Desbief, compte tenu de « la technicité particulière » du service auquel était affectée la salariée, sa reprise à temps partiel ne portait pas atteinte à la bonne marche de l'entreprise, la Cour ne justifie pas légalement sa décision au regard des articles L.1132-1 et L.3123-6 du Code du travail.
