LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc 4 avril 2012 n° 10-20. 845) qu'engagé le 1er janvier 1986 par la société Groupe Progrès, société de presse quotidienne régionale, M. X..., administrateur au conseil d'administration de l'URSSAF de Lyon depuis 1989, a occupé les fonctions de directeur du personnel à compter du 1er octobre 1986, puis de directeur des ressources humaines depuis le 1er octobre 1992 ; qu'il a, le 21 janvier 2008, saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles ; que par jugement du 18 décembre 2008, le conseil de prud'hommes a fait droit à sa demande ;
Sur le premier moyen, pris en ses cinq premières branches réunies :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces griefs qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Sur le second moyen :
Attendu que la non-admission des cinq premières branches du premier moyen rendent inopérant le second moyen en ce qu'il vise une cassation par voie de conséquence de la cassation du chef de la décision prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail ;
Mais sur la sixième branche du premier moyen :
Vu l'article 1184 du code civil ;
Attendu qu'en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ; que si, en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, il en va autrement lorsque l'exécution du contrat de travail s'est poursuivie après cette décision ;
Attendu qu'en confirmant le jugement du 18 décembre 2008, ce dont il résultait qu'elle fixait à cette date la prise d'effet de la résiliation du contrat de travail, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait été licencié le 22 juin 2011, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
Et Vu l'article 627 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fixe au 18 décembre 2008 la date de la résiliation du contrat de travail de M. X..., l'arrêt rendu le 18 avril 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Chambéry ;
DIT n'y avoir lieu à renvoi de ce chef ;
Fixe la résiliation du contrat de travail au 22 juin 2011 ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize novembre deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par Me Blondel, avocat aux Conseils, pour la société Groupe Progrès.
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir dit qu'en raison des manquements constatés à ses obligations contractuelles, Monsieur Jean Pierre X... est bien fondé à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et d'avoir condamné en conséquence l'employeur à lui payer une somme de 175. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE conformément à l'article 1184 du Code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté, ayant le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts ; que si le salarié, même s'il s'agit d'un salarié protégé, peut intenter une action de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, il lui appartient cependant de démontrer que les manquements allégués sont suffisamment graves pour justifier cette résiliation ; qu'à l'appui de sa demande Monsieur Jean Pierre X... allègue six séries de griefs, qu'il convient d'analyser individuellement à la lumière des pièces versées aux débats ;
AUX MOTIFS SUR LES VIOLENCES PHYSIQUES ET PSYCHOLOGIQUES QUE le salarié indique que lors de la journée du 26 décembre 2007, Monsieur Y..., Directeur Général, est venu le voir dans son bureau pour lui remettre une convocation à un entretien préalable et que lors de cette entrevue il l'a empêché d'emporter son ordinateur portable, l'a poursuivi jusqu'au parking de l'immeuble, l'a violenté et lui a arraché de force la mallette contenant l'ordinateur en lui occasionnant une fracture au pouce ; qu'il convient en premier lieu de rappeler que Monsieur Jean Pierre X..., qui n'était pas encore licencié et ce d'autant plus que la procédure initiée était irrégulière au regard du statut de salarié protégé, était en droit de conserver son ordinateur portable, cet ordinateur constituant non seulement son outil de travail mais contenant également des dossiers personnels comme cela a été démontré par la suite par le constat d'huissier établi le 11 janvier 2008 ; que la formation des référés du Conseil de prud'hommes de Lyon a d'ailleurs, à juste titre et par ordonnance du 28 avril 2008, ordonné sous astreinte la restitution de ce matériel à Monsieur Jean Pierre X... ; qu'en second lieu et sur les faits eux-mêmes, il est justifié tout d'abord des blessures de Monsieur Jean Pierre X... par le certificat médical initial du docteur Z... et le scanner effectué le 2 janvier 2008, ces deux documents médicaux confirmant un arrachement osseux de la face palmaire de l'articulation associé à une fracture des deux sésamoïdes du pouce ; qu'il n'est pas non plus contestable au vu du certificat médical, que Monsieur Jean Pierre X... présentait à l'examen des troubles du rythme cardiaque et qu'il était porteur d'un pace maker depuis 2006 ; qu'il résulte également du rapport des Conseillers rapporteurs, que plusieurs personnes ont été témoins de l'altercation ; qu'ainsi Madame A..., assistante de direction des ventes, a expressément indiqué qu'elle avait entendu, alors que les deux hommes se disputaient la mallette, Monsieur X... dire à Monsieur Y... qu'il avait le pouce cassé ; que Monsieur B... de son côté décrit une scène « ubuesque », et indique qu'il a vu Monsieur Y... s'opposer au départ de Monsieur Jean Pierre X... en l'empêchant physiquement de sortir du bureau, que l'altercation s'est ensuite poursuivie sur le parking de l'immeuble de la direction, qu'il a ensuite entendu Monsieur Jean Pierre X... dire que Monsieur Pierre Y... lui avait " esquinté " le pouce et qu'il a constaté visuellement que le pouce de Monsieur Jean Pierre X... était effectivement très enflé et très abîmé ; que les autres témoins, Monsieur C..., Madame D... et Madame E..., attestent tous avoir vu l'altercation, les deux protagonistes se disputant la mallette ; que dès lors, il n'existe aucune équivoque sur le fait que la fracture a bien été occasionnée au moment où Monsieur Y... tentait d'arracher la mallette des mains de Monsieur Jean Pierre X... ; que ce comportement de Monsieur Y..., Directeur Général et donc supérieur hiérarchique de Monsieur Jean Pierre X..., ne se justifiait nullement, dans la mesure où il n'avait aucune légitimité pour empêcher par la force Monsieur Jean Pierre X... de partir avec son ordinateur ; qu'à l'inverse le prétendu coup de pied donné par Monsieur Jean Pierre X... à Monsieur Y..., outre le fait qu'il n'est corroboré par aucune attestation, n'a donné lieu à aucun jour d'ITT, le médecin consulté ayant indiqué : « Je constate les lésions suivantes : douleur fosse iliaque gauche évoquant un probable hématome » ; que si effectivement Monsieur Y... a pu être touché pendant l'altercation, il est cependant seul à l'origine de celle-ci dans la mesure où il a tenté de force de subtiliser sans juste motif, l'ordinateur de son salarié ; qu'une telle attitude constitue bien un acte de violence caractérisé par un supérieur hiérarchique à l'encontre de son salarié ;
ET AUX MOTIFS DES PREMIERS JUGES, à les supposer adoptés que Monsieur Jean Pierre X... fonde principalement sa demande sur cinq griefs et déjà les violences physiques et psychologiques subies lors de sa mise à pied le 26 décembre 2007 ; qu'il est établi que Monsieur Jean-Pierre X... bénéficiait pour l'exercice de ses activités, outre un véhicule de fonctions, deux téléphones portables et un ordinateur portable sans restriction d'utilisation quant à son usage à des fins personnelles ; qu'en privant le salarié de l'utilisation de l'ordinateur mis à sa disposition par l'entreprise sans restriction, l'employeur manque à son obligation ; qu'en annulant la mise à pied conservatoire en date du 26 décembre 2007 par un courrier du 14 janvier 2008, Monsieur Y... n'avait plus de raison d'empêcher Monsieur X... d'emporter son ordinateur portable ; que par ailleurs l'employeur est tenu à l'égard de son personnel d'une obligation de sécurité et de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, que ce principe lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures et a fortiori d'effectuer des actes ayant pour objet et/ ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés si bien que le Conseil considère les griefs formés par Monsieur X... à l'encontre de la SA GROUPE PROGRES légitimement fondés ; étant de plus observé que Monsieur Pierre Y..., en raison du pouvoir de direction qu'il détient au sein de la SA GROUPE PROGRES, en étant à la fois témoin et directement impliqué dans l'accident dont Monsieur Jean-Pierre X... a été victime, a méconnu son obligation ;
ALORS QUE D'UNE PART tout juge est tenu de prendre en considération non seulement les allégations et les éléments de preuve d'une partie - ici du salarié - mais également les allégations et les éléments de preuve de la partie adverse - ici l'employeur - et ce tout simplement pour satisfaire les exigences d'un procès à armes égales, ensemble celles de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 16 du Code de procédure civile tel qu'interprété ; que l'employeur dans ses conclusions d'appel très circonstanciées s'agissant du grief tiré de l'altercation à propos de l'ordinateur mis à la disposition du salarié le 26 décembre 2007 insistait sur la circonstance qu'il avait au moment des faits des raisons objectives de suspecter la loyauté de son Directeur des Ressources Humaines, ayant été notamment alerté par un ancien délégué central CGT et secrétaire du Comité central d'entreprise Monsieur F... de la duplicité particulièrement odieuse et préjudiciable à l'entreprise de Monsieur
X...
(cf. p. 13 et 14 des conclusions d'appel) ; qu'eu égard à une telle situation, l'ordinateur portable mis à la disposition du DRH par la société était bien de nature à établir toute une série de faits faisant apparaître de plus fort la déloyauté dudit salarié en sorte que laisser l'emporter lors de la mise à pied à titre conservatoire, c'était donner au salarié la possibilité de faire disparaître toute preuve de sa culpabilité notamment les preuves qui auraient pu être contenues dans l'ordinateur portable mis à sa disposition dans le cadre de l'exercice des fonctions dudit salarié (cf. p. 15 des conclusions d'appel) ; étant de plus observé que la société appelante insistait dans le droit fil des précédentes observations sur le fait que Monsieur X..., en refusant d'exécuter l'ordre donné par son supérieur de ne pas emporter l'ordinateur et s'étant opposé physiquement à la demande qui lui était faite manifestait un acharnement ne pouvant que conforter la société dans les suspicions pesant à l'encontre de ce Directeur des Ressources Humaines (cf. p. 16 des conclusions d'appel), qu'en ne s'exprimant absolument pas par rapport à la démonstration de l'employeur évoquant les raisons pour lesquelles il était essentiel pour lui de ne pas voir le salarié emporter l'ordinateur en cause, la Cour viole les textes précités ;
ALORS QUE D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE le droit à la preuve était bien de nature à autoriser dans les circonstances particulières dûment caractérisées de l'espèce, un employeur de demander à un salarié qu'il n'emporte pas son ordinateur professionnel en tout cas ; qu'il importait au juge de faire la balance entre les intérêts légitimes de l'employeur de se ménager des preuves au regard du comportement déloyal d'un Directeur des Ressources Humaines et le droit de celui-ci de conserver par-devers lui l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur susceptible de contenir des données personnelles, qu'en n'examinant absolument pas le litige sous cet angle, la Cour ne justifie pas légalement son arrêt au regard du droit à la preuve, ensemble au regard de l'article 1315 du Code civil tel qu'il doit être interprété à la lumière de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
AUX MOTIFS ENCORE s'agissant des manquements à l'obligation de sécurité-résultat envers un salarié que les violences volontaires et injustifiées exercées par Monsieur Y... supérieur hiérarchique, sur Monsieur Jean-Pierre X... et alors même que celui-ci ne pouvait ignorer les problèmes cardiaques de son salarié qui était appareillé d'un pace maker depuis 2006, constitue de faits d'une gravité suffisante pour justifier à eux seuls une rupture du contrat de travail à hauteur de l'employeur ; qu'il n'est pas contesté que Monsieur Y... après avoir fracturé le pouce de son salarié n'a pris aucune mesure particulière pour conduire Monsieur Pierre X... à l'hôpital ou faire intervenir un médecin, que ce n'est que grâce à l'intervention de Monsieur B... que Monsieur Jean-Pierre X... a pu être emmené aux urgences, que ces faits sont bien constitutifs d'une violation caractérisée de l'obligation de sécurité-résultat pesant sur l'employeur ;
ALORS QUE D'UNE PART la Cour qui affirme que les violences volontaires étaient injustifiées, le fait, sans se prononcer le moins du monde par rapport aux raisons pour lesquelles Monsieur Y... entendait éviter que le salarié puisse emporter son ordinateur portable et ainsi faire disparaître toute preuve résultant du contenu de celui-ci au regard des déloyautés extrêmement graves suspectées ; le Directeur des Ressources Humaines faisait preuve d'une duplicité d'autant plus retorse à l'endroit de l'employeur, que celui-ci depuis des années cherchait à obvier à une diminution constante de ses résultats ; qu'en raisonnant comme elle l'a fait, la Cour méconnaît ce que postule l'égalité des armes et l'égalité de traitement de tout justiciable devant une juridiction quelle qu'elle soit, d'où une nouvelle violation des articles 6-1 de la Convention européenne et 16 du Code de procédure civile ;
ALORS QUE D'AUTRE PART ET EN TOUTE HYPOTHESE, pour répondre à l'affirmation de Monsieur X... selon laquelle Monsieur Y... n'a proposé aucune assistance au salarié malgré son pouce enflé et son état de choc, l'employeur indiquait que Monsieur B... a, pendant ses heures de travail, assisté Monsieur X..., le conduisant à l'hôpital, en sorte que le nécessaire avait bien été fait ; qu'en ne s'expliquant pas de façon rigoureuse sur ce moyen et en retenant une affirmation inopérante selon laquelle aucune mesure particulière n'aurait été prise par Monsieur Y... alors que Monsieur X... avait été conduit aux urgences, la Cour là encore ne motive pas de façon pertinente son arrêt, violant l'article 455 du Code de procédure civile ;
AUX MOTIFS ENCORE QUE les faits de violence dont a été victime Monsieur Jean-Pierre X... relèvent bien de la législation des accidents du travail pour avoir été commis sur les lieux du travail et pendant le travail ; que la SA GROUPE PROGRES ne pouvait donc déroger à son obligation de déclarer cet accident dans le délai légal prévu à l'article R. 441-3 du Code de la sécurité sociale, dès lors qu'elle en avait eu connaissance et quelle que soit son opinion sur les causes et circonstances de cet accident, l'employeur pouvant transmettre la déclaration avec des réserves ; qu'il est justifié que la déclaration était transmise le 28 janvier 2008, pour des faits commis le 26 décembre 2007, que la SA GROUPE PROGRES ne peut soutenir que le retard est dû à une discussion qui s'est instaurée sur les termes à utiliser pour cette déclaration, que l'employeur disposait d'un délai de 48 heures pour transmettre la déclaration en faisant valoir, s'il le souhaitait, ses propres observations sur le déroulement matériel de l'accident ; qu'en ne transmettant pas la déclaration dans le bref délai de l'article R. 441-3 du Code du travail, il s'en est suivi nécessairement un préjudice pour le salarié dû au retard mis pour la prise en charge de cet accident et l'employeur a dès lors nécessairement commis une faute à l'origine de ce préjudice ;
ALORS QUE D'UNE PART dans ses conclusions d'appel, l'employeur faisait valoir qu'après enquête, la Caisse Primaire d'Assurances Maladies avait adressé au salarié les prestations prévues par la législation sur les accidents du travail, en sorte que le seul retard dans la perception de ses indemnités ne pouvait suffire pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (cf. p. 31 des conclusions d'appel) ; qu'en ne tenant aucun compte de cet aspect de la démonstration de l'employeur, la Cour prive son arrêt de base légale au regard de l'article 1184 du Code civil ;
ET AUX MOTIFS ENCORE sur la violation du statut protecteur et de lancement d'une procédure disciplinaire sur la base de preuves illicites que ce point ne fait pas discussion dès lors que Monsieur X... était un salarié protégé, que le Tribunal administratif de Lyon a, dans son jugement du 18 janvier 2011 ayant acquis autorité de la chose jugée, rejeté la requête de la SA GROUPE PROGRES en autorisation de licenciement pour défaut d'éléments probants et que la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour d'appel de Lyon en retenant que l'examen des relevés téléphoniques de Monsieur Jean-Pierre X... constitue un moyen de preuve illicite ;
ALORS QUE la Cour d'appel de Chambéry, statuant comme juridiction de renvoi, ne permet pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle par rapport aux violations sus-évoquées en ne précisant pas à compter de quelle date elle prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail ; qu'ainsi son arrêt est derechef privé de base légale au regard de l'article 1184 du Code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
:Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la SA GROUPE PROGRES à payer à un salarié de naguère une somme de 25. 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et une somme de 133. 370, 61 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ;
ALORS QUE la cassation qui ne manquera pas d'être prononcée au visa du premier moyen, entraînera par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du Code de procédure civile, l'annulation des chefs ici querellés qui sont dans les trois dépendances de l'aspect de l'arrêt qui prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.
