LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé à compter du 14 mai 2007 par la société Towercast en qualité de responsable opérationnel patrimoine, avec rémunération comportant une partie fixe et une partie variable, a été placé en congé maladie à partir du 17 avril 2009 et licencié le 21 août 2009 pour absence répétée et de longue durée rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l'entreprise ;
Sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement, l'arrêt retient que s'il est rapporté qu'au cours d'une réunion trimestrielle « tous ont été vivement critiqués et qualifiés par Nicolas Y... de managers incompétents », il n'est établi aucun fait précis contre le salarié, qui aurait subi le sort de tout le monde, qu'au cours de la réunion du 16 avril 2009, le salarié ne démontre pas le « lynchage » qu'il allègue mais seulement que l'employeur a noté qu'il a fait l'objet de critiques pour l'absence, au demeurant non contestée, des fiches demandées dans l'outil informatique ou encore du manque de clarté de son propos, ce qui entre dans le droit de critique dont l'employeur dispose à l'égard de ses salariés, qu'il ne rapporte pas la preuve qu'il aurait fait l'objet d'une interdiction de communiquer, le courriel qui lui avait été précédemment adressé lui demandant de « remonter exclusivement ses besoins à son manager » n'étant qu'un simple rappel du respect du principe hiérarchique, que s'il produit deux attestations sur le séminaire annuel du 11 septembre 2008, l'une sur le fait que la question qu'il a posée « à deux ou trois reprises » a été ignorée par le secrétaire général et l'autre sur le refus ferme opposé de façon méprisante à une de ses questions qu'il souhaitait exprimer au sujet des GPS, le salarié ne peut sérieusement soutenir que le rejet d'une question ou la non-réponse à une question, dont il ne conteste pas qu'elle était hors du sujet du séminaire litigieux, constitue un acte laissant présumer un harcèlement moral ; que s'agissant du véhicule de fonction, aucun élément n'est présenté pour permettre de considérer que la mise à disposition d'un véhicule Volkswagen Touran lui était contractuellement acquise et que le remplacement de ce véhicule, que l'employeur présente comme ayant été temporairement mis à disposition, par un véhicule Renault Mégane, auquel le salarié a expressément consenti, présente le caractère d'une marque de mépris ou d'une humiliation à son encontre, assimilable à un acte de harcèlement moral, que le salarié est mal venu à voir qualifier le non versement des 375 euros sanctionnant la non atteinte de l'objectif qui lui avait été fixé d'acte de harcèlement moral, qu'ainsi, même si l'attitude du secrétaire général vis-à-vis de ses collaborateurs peut apparaître exempte d'aménité, il résulte néanmoins de l'ensemble de ces éléments que le salarié succombe à établir des faits, permettant de présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral à son encontre et que dans ces conditions, la production de divers certificats médicaux faisant état de la dégradation de son état de santé physique ou mentale n'est d'aucune utilité pour tenter de démontrer le lien de causalité pouvant exister avec des faits qui ne sont pas établis ;
Attendu cependant que, si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ;
Qu'en statuant comme elle a fait, en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis dont les certificats médicaux laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et sur le troisième moyen, qui est recevable :
Vu l'article 1315 du code civil ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de paiement de la part variable de sa rémunération pour l'année 2009, l'arrêt retient que ce dernier ne fournit aucun élément justifiant la réalisation des objectifs à fin mars et qu'il ressort des documents produits par les parties qu'au cours de la réunion du 16 avril 2009 qui est à l'origine du conflit, cette réalisation a été contestée par l'employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur de produire les éléments permettant de justifier que les objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés à l'avenant au contrat, que les parties ne contestaient pas devoir s'appliquer, n'étaient pas réalisés, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve ;
Et attendu que la cassation à intervenir sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des chefs attaqués par le deuxième moyen par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 mars 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;
Condamne la société Towercast et M. Y... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, les condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize novembre deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Fabiani et Luc-Thaler, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement,
AUX MOTIFS QUE « « Pour justifier le licenciement de Philippe X..., la société Towercast mentionne, dans la lettre qu'elle lui a adressée le 21 août 2009 et dont les termes fixent les limites du litige, « son absence répétée et de longue durée depuis le 5 mai 2009 rendant nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l'entreprise ». Philippe X... entend démontrer que ce licenciement est en fait lié à son état de santé, dont la dégradation est consécutive au harcèlement moral professionnel qu'il a subi, qu'il est donc discriminatoire et doit donc être en conséquence annulé. Pour cela, il indique que, malgré une évaluation au 6 mars 2008 qu'il estime avoir consacré l'atteinte de ses objectifs, il a fait l'objet, en 2009, de « brimades, dénigrement, mise à l'écart, volonté de nuire », notamment lorsque Nicolas Y... lui a interdit, le 5 février 2008, de communiquer avec d'autres que son manager ou bien lors d'un séminaire annuel, tenu le 11 septembre 2008, d'une réunion tenue le 6 janvier 2009, mais dont le paroxysme aurait été atteint lors d'une autre réunion tenue le 16 avril 2009, au cours de laquelle il aurait fait l'objet « d'un véritable lynchage » de la part de Nicolas Y..., qui s'est permis de le décrédibiliser, devant son directeur, Denis Z..., auquel il a adressé un courriel, le jour même, pour lui indiquer qu'il était « moralement très éprouvé » et allait « consulter un médecin pour obtenir de l'aide ». Il ajoute avoir subi une dégradation de ses conditions de travail, illustrée par le remplacement de son véhicule de fonction Volkswagen Touran par une Renault Megane de catégorie inférieure, le 8 juillet 2008, ou bien encore une sanction financière de 375 euros injustifiée sur sa part de rémunération variable du troisième trimestre 2008. Il en conclut au caractère discriminatoire de son licenciement et subsidiairement à son absence de cause réelle et sérieuse, la société Towercast ne justifiant pas de son impossibilité de le remplacer temporairement. La société Towerplast lui objecte qu'il ne produit aucune pièce probante justifiant le harcèlement moral dont il se prévaut, la loi lui imposant d'établir des faits, permettant de présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral. Elle note, à cet égard que Philippe X... n'a dénoncé ces prétendus faits qu'à compter du 25 juin 2009 et qu'au préalable, il n'a jamais saisi les institutions représentatives du personnel, ni le comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail. Sur la réunion du 6 janvier 2009, aucun document n'est produit par Philippe X..., sauf à considérer que l'attestation de Didier A..., évoquant une réunion trimestrielle, tenue en janvier 2009, au cours de laquelle « tous (ont) été vivement critiqués et qualifiés par Nicolas Y... de managers incompétents » concerne cette réunion, auquel cas l'appelant, à l'encontre duquel les propos de Nicolas Y... ne sont pas rapportés, aurait subi le sort de tout le monde. Aucun fait précis n'est ainsi établi au titre d'un prétendu harcèlement moral. S'agissant de la réunion du 16 avril 2009, la société Towercast note que Philippe X... a bien fait l'objet de critiques pour l'absence, au demeurant non contestée, des fiches demandées dan l'outil informatique ou encore du manque de clarté de son propos, dont le conseil de prud'hommes a justement indiqué qu'elles entraient dans le droit de critique dont l'employeur dispose à l'égard de ses salariés, Philippe X... ne démontrant pas le « lynchage » qu'il allègue, la seule attestation fournie à cet égard, étant celle de Didier B..., qui n'était pas présent à cette réunion. ` Concernant la prétendue interdiction de communiquer qui lui aurait été faite suite à un entretien, le 5 février 2008, dans le bureau de Denis Z..., en présence de Nicolas Y..., aucun élément n'est rapporté, le courriel que lui a adressé ce dernier, le 22 janvier précédent, lui demandant de « remonter exclusivement (ses) besoins à son manager » ne pouvant sérieusement s'interpréter en une interdiction de communiquer, alors qu'il s'agit du simple rappel du respect du principe hiérarchique. Au sujet du séminaire annuel du 11 septembre 2008, Philippe X... produit deux attestations, l'une émanant de Didier A... qui note simplement que la question qu'il a posée à « 2 ou 3 reprises » a été ignorée par Nicolas Y... et l'autre de Maxime C... qu précise « le refus ferme opposé de façon méprisante » par Nicolas Y... à une question que Philippe X... souhaitait exprimer au sujet des GPS. La société Towercast fait valoir que l'installation des GPS dans les véhicules de fonction n'était pas à l'ordre du jour de ce séminaire, consacré à la présentation des résultats et à la motivation des équipes. Par ailleurs, pour faire échec aux dires de Maxime C... rapportant les propos de Nicolas Y... à la sortie de cet échange, en substance, « X... il va me le payer, je vais me le faire !, la société Towercast produit deux attestations de Florence F... et de Jacques D... qui assurent qu'il n'y a eu aucune agressivité ou humiliation dans la réponse ou la non réponse de Nicolas Y... et, qu'en tout état de cause, Philippe X... n'a jamais fait état, auparavant, du propos final que Maxime C... prête à Nicolas Y.... Philippe X... ne peut sérieusement soutenir que le rejet d'une question ou la non réponse à une question, dont il ne conteste pas qu'elle était hors du sujet du séminaire litigieux, constitue un acte laissant présumer un harcèlement moral. S'agissant du véhicule de fonction de Philippe X..., aucun élément n'est présenté à la cour pour lui permettre de considérer que la mise à disposition d'un véhicule Volkswagen Touran qui lui était contractuellement acquise et que le remplacement de ce véhicule, que la société Towercast présente comme ayant été temporairement mis à disposition, par un véhicule Renault Megane, auquel Philippe X... a expressément consenti, présente le caractère d'une marque de mépris ou d'une humiliation à son encontre, assimilable à un acte de harcèlement moral. A propos de la prétendue sanction financière de 375 euros injustifiée sur la part de rémunération variable du troisième trimestre 2008 de Philippe X..., la société Towercast objecte, justement, que la définition d'une « grille représentative du marché locatif actuel de sites relais sur la base de loyers connus de Towercast » constituait bien un objectif qualitatif défini dans l'avenant n° 2 à son contrat de travail pour déterminer sa part de rémunération variable au titre de l'année 2008, que cet objectif devait être réalisé pour la fin juin 2008 et qu'il ne l'a pas pas été. Il se trouve donc mal venu à voir qualifier le non versement des 375 euros sanctionnant la non atteinte de cet objectif d'acte de harcèlement moral. Ainsi, même si l'attitude de Nicolas Y... vis à vis de ses collaborateurs peut apparaître exempte d'aménité, il résulte néanmoins de l'ensemble de ces éléments que Philippe X... succombe à établir les faits permettant de présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral à son encontre. Dans ces conditions, la production de divers certificats médicaux faisant état de la dégradation de son état de santé physique ou mentale ne lui est d'aucune utilité pour tenter de démontrer le lien de causalité pouvant exister avec des faits qui ne sont pas établis. La nullité du licenciement de Philippe X... ne peut donc être soutenue du fait de l'absence de discrimination, celui-ci n'établissant aucun lien entre sa maladie et son exercice professionnel »,
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Vu l'article l. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses dorit set à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Attendu que l'accusation de harcèlement moral soulevée par M. Philippe X... ne repose que sur les conditions dans lesquelles s'est tenu la réunion du 16 avril 2009 au cours de laquelle devait être fait un point d'activité du premier trimestre 2009, réunion tenue en présence de M. X... et de MM. Y... et Z..., ses supérieurs hiérarchique, ce qui exclut une humiliation publique. Attendu qu'il apparaît et qu'il n'est pas nié par ces derniers que, différentes observations ont été faites sur le rapport présenté par M. Philippe X..., notamment le fait que l'outil informatique n'était pas à jour ou que certains points de son exposé n'étaient pas clairs. Attendu que M. Z... atteste le 24 novembre 2010 : « Monsieur Y... et moi-même avons constaté que certaines tâches annoncées comme réalisées à 100 % par M. X... ne l'étaient pas. Monsieur X... ne trouvant pas les éléments annoncée sur deux régions dans l'outil informatique mis en place, celui-ci a été invité à se rapprocher de son collaborateur situé dans les mêmes locaux. Ce collaborateur lui a répondu que « les fiches » étaient encore sur brouillon, non formalisées et non chargées dans l'outil informatique. De ce fait, le reporting n'était pas fidèle à la réalité et les proportions des variables de son équipe, toutes à 100 % n'étaient pas acceptables. C'est à cette occasion qu'il nous a dit de travailler en confiance avec ses collaborateurs et ne pas avoir fait les vérifications, point sur lequel nous n'avons pas pu être d'accord en tant que managers. » Attendu que l'employeur dispose dans le cadre du lien de subordination d'un droit de critique à l'égard de ses salariés et que toute activité professionnelle peut être à l'origine de contraintes, de difficultés relationnelles ou de stress sans que les problèmes de santé qui en découlent soit ipso facto rattachées à des situations de harcèlement moral. Attendu qu'avant le 16 avril, aucune manifestation de harcèlement moral n'est prouvée et qu'a contrario les comptes rendus d'entretien individuels produits par M. Philippe X... font apparaître des relations professionnelles normales. Attendu que le remplacement du véhicule Touran attribué provisoirement à M. Philippe X... par une Renault Megane est conforme à la politique d'attribution des véhicules dans l'entreprise et que le contrat de travail ne prévoit aucun type de véhicule particulier. Atetndu que le CHSCT n'a été saisi avant le 16 avril 2009 d'aucune réclamation de M. Philippe X... concernant un éventuel harcèlement moral. Attendu que le courrier du 6 juin 2009, dont la date est postérieure de plus de six semaines à l'arrêt de travail de M. Philippe X... ne peut donc être considéré comme étant à l'origine de sa maladie et qu'en outre ce texte n'est pas de nature à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il sera jugé que TOWERCAST et M. Nicolas Y... ne sont pas coupables de harcèlement moral à l'égard de M. Philippe X... qui sera donc débouté de ses demandes de dommages et intérêts à leur égard. »,
ALORS 1°) QUE le salarié n'est tenu que d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement moral ; qu'en constatant, pour débouter M. X... de sa demande formée au titre du harcèlement moral, qu'il succombe à établir des faits permettant de présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral à son encontre au terme de l'appréciation de leur valeur probante, la cour a fait peser sur la salarié la charge de la preuve du harcèlement moral et partant, violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
ALORS 2°) QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en se contentant d'examiner séparément chacun des faits de harcèlement moral invoqués par M. X... pour en conclure qu'il succombe à établir des faits permettant de présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral à son encontre, la cour a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
ALORS 3°) QU'en refusant d'examiner les documents médicaux produits par M. X... afin de vérifier s'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement avec les autres éléments invoqués, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
ALORS 4°) QUE c'est seulement si le juge a estimé que les éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral qu'il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. ; qu'en laissant l'employeur réfuter point par point chaque élément allégué par le salarié comme constituant un fait de harcèlement moral pour en conclure que ce dernier n'établit pas des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour a encore méconnu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
ALORS 5°) QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ; qu'en s'abstenant totalement de rechercher, ainsi qu'elle y était pourtant invitée par les conclusions d'appel de M. X..., si celui-ci n'avait été victime de méthodes de gestion mises en oeuvre par son supérieur hiérarchique, M. Y..., caractérisant un harcèlement moral, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
ALORS 6°) QU'en s'abstenant de rechercher, ainsi que l'y invitaient pourtant les conclusions d'appel de M. X... si, conformément à l'article 7 du contrat de travail du salarié qui prévoit le renouvellement du véhicule de fonction du salarié par un véhicule de modèle et de valeur équivalentes, la mise à disposition d'un véhicule Renault Mégane est de modèle et de valeur équivalentes à celui d'un Volkswagen Touran afin de se prononcer sur l'existence d'un acte de harcèlement moral découlant de la modification du véhicule de fonction du salarié par l'employeur, la cour a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard de l'article 1151-2 du code du travail.
ALORS 7°) QU'en constatant, pour écarter tout fait de harcèlement moral lors du séminaire annuel du 11 septembre 2008, que le salarié ne peut sérieusement invoquer le rejet d'une question ou la non réponse à une question, dont il ne conteste pas qu'elle était hors du sujet du séminaire litigieux, la cour a dénaturé les termes clairs et précis des conclusions du salarié et partant, violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de M. X... reposait sur une cause réelle et sérieuse,
AUX MOTIFS QUE « S'agissant de la nécessité de pourvoir à son remplacement, Philippe X... dénonce le caractère non fondé de cette mesure. L'intimée lui rappelle toutefois qu'il était le seul responsable opérationnel du patrimoine de la société, qu'il avait en charge le management de cinq chefs de projet, qu'il occupait ainsi un poste stratégique regroupant de nombreuses fonctions opérationnelles, nécessitant une bonne connaissance de la société, de son environnement et d'un marché très spécifique, rendant impossible son remplacement à titre intérimaire et que c'est ainsi, qu'elle l'a remplacé le 31 juillet 2009 par Patrick E.... Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de Philippe X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu'il convient donc de confirmer le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a débouté de ses demandes indemnitaires au titre d'un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et au titre du préjudice moral consécutif au prétendu harcèlement moral qu'il a subi ».
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Vu l'article 1235-1 du code du travail : « En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Attendu que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce les tâches et les responsabilités confiées à M. Philippe X... et conclut ainsi : « Vous êtes absent depuis le 5 mai 2009, pour des raisons médicales à caractère non professionnel. L'arrêt de travail initial vous arrêtant jusqu'au 1er juin 2009 ne comporte aucun motif comme la première prolongation vous arrêtant jusqu'au 28 juin 2009 inclus. Puis, nous avons reçu une deuxième prolongation jusqu'au 26 juillet 2009 inclus et enfin une troisième prolongation jusqu'au 27 août 2009 inclus. En conséquence et au vu des tâches que vous deviez réaliser et des objectifs qui étaient les vôtres, il est impératif de pourvoir à votre remplacement dans les limites légales afin d'assurer la plus grande continuité du service indispensable à l'atteinte des objectifs et au respect des engagements commerciaux pris vis à vis entre autre, des autorités de tutelle. En effet, il nous était impossible de reporter tout ou partie de vos tâches sur d'autre collaborateurs. Nous n'avons pu malheureusement procéder à votre remplacement de manière temporaire eu égard au niveau de compétence et d'expérience similaire au vôtre et/ ou nécessaire à la tenue d'un tel poste. En conséquence, votre absence et l'impossibilité pour nous de pourvoir au remplacement temporaire, dans les limites légales, de votre poste, qui s'imposent à nous, conduise l'entreprise à subir des retards et des dysfonctionnements importants, menaçant la bonne réalisation des dossiers et notamment des dossiers stratégiques que nous avons mentionnés précédemment. Par la présente et suite à votre entretien du vendredi 7 août 2009, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre absence répétée et de longue date depuis le 5 mai 2009 rendant nécessaire votre remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal de l'entreprise. » Attendu que comme l'énonce la lettre de licenciement, M. Philippe X... occupait des fonctions de responsabilité importantes dans l'entreprise : « Votre mission et votre rôle étaient essentiels dans le sens où vous aviez la charge d'encadrer les chefs de projet Patrimoine qui sont actuellement au nombre de cinq. Vous deviez coordonner les actions de négociation en région. Votre mission était également l'assistance à la négociation de dossiers jugés stratégiques par la Direction Générale, avec un calendrier à court terme notamment les dossiers de la FM, de la TNT et les dossiers RNT sur l'Ile de France avec notamment les dossiers Concorde Lafayette, Pullman, Porte de Sèvre, Institut Gustave Roussy à Villejuif, Roissy Ibis, vous gériez également les dossiers RNT en province tels que : Cannes, Nice, Aix en Provence. Vous aviez également en charge l'accompagnement nécessaire pour la mise en conformité des pylônes fixés à la fin de l'année 2009, soit une échéance à moins de 5 mois. Vous deviez assurer la coordination avec le Pôle administratif et Juridique du Patrimoine. Vous étiez garant de la conformité des engagements contractuels issus du Patrimoine avec la politique et les objectifs TOWERCAST tout en respectant les procédures internes. Vous deviez suivre les dossiers jusqu'à leur terme ainsi qu'organiser ou réaliser les éventuelles relances. Vous deviez assurer les comptes rendus nécessaires afin que TOWERCAST ait une connaissance précise de l'état d'avancement des dossiers dont vous et vos collaborateurs aviez la charge, afin de permettre à l'entreprise de pouvoir anticiper en cas de problème et permettre ainsi d'assurer une qualité de service auprès de l'ensemble de ses clients et partenaires tels que fournisseurs, prestataires etc. » Attendu qu'à la date du licenciement, l'arrêt de travail de M. Philippe X... se prolongeait depuis plus de quatre mois et que la société n'avait aucune assurance de son retour au travail le 27 août, ce qui s'est vérifié par la suite. Attendu que TOWERCAST justifie d'avoir étudié sérieusement des solutions de remplacement provisoire en publiant des annonces auprès de Pôle Emploi. Attendu que TOWERCAST a dû embaucher le 10 août 2009, par contrat à durée indéterminée, M. Patrick E...en qualité de Directeur opérationnel du patrimoine en remplacement de M. Philippe X.... Attendu que comme exposé ci-dessus, l'absence prolongée de M. Philippe X... n'est pas jugée consécutive à des faits de harcèlement moral. Il sera jugé que le licenciement de M. Philippe X... repose sur un motif réel et sérieux et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce chef de demande. »,
ALORS D'UNE PART QU'est fondé le licenciement d'un salarié malade motivé par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée et qui rend nécessaire son remplacement définitif ; qu'en se bornant à constater, pour justifier le caractère fondé du licenciement de M. X..., que l'employeur rappelle que M. X... était le seul responsable opérationnel du patrimoine de la société, qu'il avait en charge le management de cinq chefs de projet, qu'il occupait ainsi un poste stratégique regroupant de nombreuses fonctions opérationnelles, nécessitant une bonne connaissance de la société, de son environnement et d'un marché très spécifique, rendant impossible son remplacement à titre intérimaire, motifs impropres à caractériser une perturbation effective et concrète de l'entreprise engendrée par l'absence de M. X... que ce dernier contestait d'ailleurs, la cour a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail.
ALORS D'AUTRE PART QUE si l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme l'y invitaient pourtant les conclusions de M. X..., si l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne réagissant pas à sa dénonciation des conditions de travail humiliantes, stressantes et vexatoires au sein de l'entreprise à l'origine de son absence prolongée pour cause de maladie, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de sa demande de paiement de la part variable de sa rémunération pour l'année 2009,
AUX MOTIFS QUE « Le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a justement relevé, et sera en cela suivi par la cour, que Philippe X... ne rapporte nulle preuve de la réalisation des ses objectifs, le tableau communiqué en pièce 56 ne pouvant en tenir lieu »,
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Le présent avenant a pour objet de définir la rémunération variable, les objectifs et les modalités d'attribution de la rémunération variable de M. Philippe X... pour l'exercice 2009. Pour l'année 2009, le salarié percevra une rémunération variable annuelle d'un montant brut de six mille euros, à réalisation de 100 % des objectifs fixés par sa hiérarchie. Les objectifs de l'année 2009 figurent en annexe 1 du présent avenant. Cette rémunération variable sera versée trimestriellement au salarié, le mois suivant le terme acquis du trimestre considéré. Attendu que les objectifs visés étaient annexés au projet d'avenant. Attendu que ce projet d'avenant n'a pas été signé par les parties. Attendu enfin que M. X... ne fournit aucun élément justifiant la réalisation des objectifs à fin mars et qu'il ressort des documents produits par les parties qu'au cours de la réunion du 16 avril 2009 qui est à l'origine du conflit, cette réalisation a été contestée par l'employeur. M. Philippe X... devra donc être débouté de cette demande »,
ALORS D'UNE PART QU'en cas de litige sur le paiement de la partie variable de la rémunération, il appartient à l'employeur de produire les éléments permettant son calcul en vue d'une discussion contradictoire ; qu'en faisant peser exclusivement la charge de la preuve sur la salarié de la réalisation de ses objectifs qualitatifs et quantitatifs issus de l'avenant n° 3, lesquels s'analysent uniquement en des obligations de faire pesant sur le salarié dont l'employeur est seul juge, la cour a violé l'article 1315 du code civil.
ALORS D'AUTRE PART QUE si le droit à une rémunération variable résulte du contrat de travail, il incombe au juge, à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié, de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ; qu'en constatant, par adoption des motifs des premiers juges, que l'avenant n° 3 n'était pas signé par les parties pour débouter M. X... de sa part de rémunération variable au titre de l'exercice 2009, la cour a violé l'article 1134 du code civil.
