LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 22 mars 2013), que M. X..., engagé le 11 avril 2001 par la société Cinq à cinq en qualité de livreur installateur en micro informatique, a été promu ingénieur technico-commercial DATA suivant avenant du 1er janvier 2006 ; que le 8 janvier 2009, son employeur l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; qu'à la suite de cet entretien, il lui a notifié le 28 janvier 2009 sa mutation disciplinaire au sein de l'établissement de Beauvais, en lui dem
andant de l'informer sous dix jours de son acceptation ou de son refus d...
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Caen, 22 mars 2013), que M. X..., engagé le 11 avril 2001 par la société Cinq à cinq en qualité de livreur installateur en micro informatique, a été promu ingénieur technico-commercial DATA suivant avenant du 1er janvier 2006 ; que le 8 janvier 2009, son employeur l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; qu'à la suite de cet entretien, il lui a notifié le 28 janvier 2009 sa mutation disciplinaire au sein de l'établissement de Beauvais, en lui demandant de l'informer sous dix jours de son acceptation ou de son refus de cette mesure présentée comme une mesure de clémence, délai prorogé au 22 février 2009 ; que M. X... ayant refusé la mutation disciplinaire le 17 février 2009, il a été convoqué à un nouvel entretien préalable à son licenciement, et licencié le 6 mars 2009 ; que contestant son licenciement et s'estimant créancier de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes à ce titre, alors, selon le moyen :
1°/ qu'une modification du contrat de travail prononcée à titre disciplinaire ne peut être imposée au salarié, de sorte que le refus de celui-ci d'accepter une mutation disciplinaire proposée par l'employeur, qui n'est pas fautif, ne peut constituer une cause de licenciement ; qu'en décidant néanmoins, en l'espèce, que M. X... avait commis une faute constitutive de cause réelle et sérieuse de licenciement en refusant une mutation à Beauvais qu'il n'aurait pas été en droit de refuser en présence d'une clause de mobilité, tout en constatant, d'une part, que la validité de la clause était susceptible d'être discutée, et, d'autre part, que la société Cinq sur cinq lui avait donné à deux reprises un délai de dix jours afin qu'il lui fasse connaître sa décision d'accepter ou de refuser la mutation, dans la mesure où l'employeur, conscient des risques relatifs à la validité de la clause ou à sa mise en oeuvre, s'était soumis volontairement à la procédure d'autorisation applicable en cas de modification de contrat, la cour d'appel a violé les dispositions des articles 1134 du code civil, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que si le refus, par le salarié, d'une mutation disciplinaire, permet, le cas échéant, à l'employeur de prononcer un licenciement disciplinaire en ses lieu et place, c'est à la condition que licenciement disciplinaire qui se substitue à la mutation disciplinaire initialement envisagée soit suffisamment justifiée par les même griefs ; de sorte qu'en décidant que le licenciement disciplinaire de M. X... était fondé sur une faute constitutive de cause réelle et sérieuse, en se bornant à viser les griefs de la lettre de licenciement sans les analyser, ne serait-ce que sommairement, pour déterminer s'ils étaient non seulement réels mais également suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du code civil, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que le salarié a soutenu devant la cour d'appel que, compte tenu de la clause de mobilité insérée à son contrat de travail, son employeur pouvait parfaitement se dispenser de son accord pour lui imposer une mutation géographique qui n'emportait pas modification du contrat de travail ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié ne contestait pas la réalité des faits qui lui étaient reprochés lors de la notification de la mutation disciplinaire et que certains d'entre eux, comme la falsification de documents de travail, l'opposition violente à son supérieur, son refus d'exécuter certaines de ses instructions et son attitude d'opposition constante et délibérée étaient fautifs, a procédé à la recherche prétendument omise ;
D'où il suit que le moyen, irrecevable en sa première branche comme contraire à la thèse défendue devant les juges du fond, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur :Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié un rappel de salaire pour heures supplémentaires, alors, selon le moyen, que seules peuvent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires qui sont accomplies avec l'accord, au moins implicite, de l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur contestait que le salarié ait pu accomplir des heures supplémentaires avec son accord ; que pour faire droit à la demande du salarié, la cour d'appel a relevé que l'article 3 du contrat de travail qui était invoqué par l'employeur concernant l'exigence que les heures supplémentaires soient commandées n'était plus applicable entre les parties ; qu'en statuant de la sorte, par des motifs inopérants, quand elle avait elle-même constaté qu'aucun indice n'existait que la hiérarchie du salarié ait eu connaissance des heures supplémentaires accomplies, d'où s'évinçait que n'était pas établi un accord, fût-il implicite, de l'employeur pour la réalisation d'heures supplémentaires, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles L. 3121-1 et L. 3171-4 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu l'existence d'heures supplémentaires, dont elle a fait ressortir qu'elles avaient été accomplies avec l'accord implicite de l'employeur ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS :REJETTE le pourvoi principal de M. X... et le pourvoi incident de la société Cinq à cinq ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juillet deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyen produit au pourvoi principal par Me Foussard, avocat aux Conseils, pour M. X.... L'arrêt infirmatif attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, déboutant M. X... de l'ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre ; AUX MOTIFS QUE par lettre du 28 janvier 2009, la société CINQ SUR CINQ a notifié à Monsieur X... sa mutation disciplinaire emportant changement de son lieu d'affectation de MONDEVILLE à BEAUVAIS ; que la mutation disciplinaire figurant sur l'échelle des sanctions prévues à l'article 19 du règlement intérieur de la société CINQ SUR CINQ (pièce n° 24) et celle-ci étant d'une gravité moindre que le licenciement, l'employeur de Monsieur X... était parfaitement en droit de la lui imposer en lieu et place de celle du licenciement qu'il envisageait initialement ; que la lettre de la société notifiant à Monsieur X... sa mutation disciplinaire à BEAUVAIS lui demande d'informer sous 10 jours, soit avant le 7 février 2009, sa hiérarchie des suites qu'il entend réserver à ce qui y est présenté comme une mesure de clémence envers lui ; que dans la mesure où la sanction initialement envisagée à son encontre était son licenciement et où la mutation disciplinaire se fonde sur les mêmes faits que ceux qui auraient motivé le licenciement si celui-ci avait été décidé, une mutation disciplinaire constitue effectivement une mesure de clémence par rapport à un licenciement ; ET AUX MOTIFS QUE la mise en oeuvre par l'employeur d'une clause contractuelle de mobilité peut toujours être contestée en justice par le salarié auquel elle est réputée devoir s'appliquer et le juge saisi de cette contestation peut la qualifier d'abusive ; que dans la mesure où celle ici en cause était d'application très générale puisque applicable sur l'ensemble du territoire national et que la seule réserve imposée à l'employeur dans sa mise en oeuvre était d'en prévenir le salarié dans un délai raisonnable, expression elle-même litigieuse par nature, l'éventualité qu'elle soit ainsi qualifiée par le juge, si d'aventure celui-ci était saisi d'un litige à propos de sa mise en oeuvre, ne pouvait effectivement pas être exclue ; qu'il était dans ces conditions sage pour la société CINQ SUR CINQ, nonobstant à la fois la clause de mobilité prévue au contrat de Monsieur X... et le caractère disciplinaire de sa mutation à BEAUVAIS, de s'assurer que celui-ci l'accepterait, ne serait-ce que pour la mettre pratiquement en oeuvre ; qu'il n'est du reste dit nulle part dans la lettre de celle-ci notifiant à Monsieur X... sa mutation que celle-ci lui est proposée et non pas imposée ; que la société CINQ SUR CINQ ne pouvait donc se dispenser de recueillir l'avis de Monsieur X... préalablement à la mise en oeuvre de sa décision, d'ores et déjà prise, de le muter disciplinairement à BEAUVAIS sauf à se voir confrontée à l'impossibilité de la mettre pratiquement en oeuvre à raison, soit de sa contestation en justice de la clause de mobilité insérée à son contrat, soit de son refus de rejoindre sa nouvelle affectation, hypothèses qui n'auraient pu que désorganiser le fonctionnement de l'entreprise ; que par lettre du 5 février 2009 adressée à son employeur, Monsieur X... a, une première fois, refusé sa mutation à BEAUVAIS, en arguant de sa situation personnelle et familiale mais sans contester, de manière argumentée, les griefs que lui imputait celui-ci motivant sa décision ; que la société CINQ SUR CINQ lui ayant, par lettre du 1l février 2009, précisé le cadre juridique dans lequel devait intervenir sa mutation en lui impartissant un nouveau délai de 10 jours pour lui faire connaître son acceptation ou son refus de celle-ci, Monsieur X... a, par lettre du 17 février 2009, réitéré son refus d'être muté à BEAUVAIS ; que ce second refus y était exprimé, de façon non équivoque, comme étant définitif ; qu'il est constant, à lire les écritures de Monsieur X... oralement soutenues devant la cour que celui-ci ne conteste pas la réalité des faits qui lui sont imputés énoncés à la lettre du 28 janvier 2009 de la société CINQ SUR CINQ lui notifiant sa mutation disciplinaire à BEAUVAIS et qui, incontestablement, présentaient, à tout le moins pour certains d'entre eux comme la falsification de documents de travail, l'opposition violente à son supérieur, son refus d'exécuter certaines de ses instructions et son attitude d'opposition constante et délibérée, un caractère fautif ; que tout fait fautif du salarié peut justifier une sanction disciplinaire ; que Monsieur X... n'a pas davantage utilement contesté le fait que sa mutation disciplinaire constituait une sanction proportionnée aux faits fautifs qui lui étaient reprochés puisque les seuls arguments qu'il a opposé à son employeur pour s'y opposer étaient d'ordre privé ; que, confronté au refus de Monsieur X... d'accepter sa mutation disciplinaire, son employeur était en droit d'envisager prononcer à son encontre une autre sanction ; que c'est à raison de son refus que, par lettre du 19 février 2009, la société CINQ SUR CINQ l'a convoqué le 2 mars 2009 à un nouvel entretien préalable à son licenciement de nouveau envisagé ; que Monsieur X... ne conteste pas avoir, de manière réitérée, refusé d'être muté à BEAUVAIS ; que Monsieur X... invoque, pour contester la légitimité de son licenciement, un second moyen fondé sur la disproportion de la sanction qu'il constitue avec les faits qui lui ont été reprochés ; que ce qui motive son licenciement est son refus d'accepter sa mutation disciplinaire ; Or, quand bien même la mutation disciplinaire est-elle une sanction de moindre gravité que le licenciement et quand bien même celle-ci constituait elle une simple modification des conditions de travail de Monsieur X... qu'il n'était pas en droit de refuser, il l'a refusée et ce refus rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait donc une cause réelle et sérieuse qui justifiait son licenciement ALORS QUE, premièrement une modification du contrat de travail prononcée à titre disciplinaire ne peut être imposée au salarié, de sorte que le refus de celui-ci d'accepter une mutation disciplinaire proposée par l'employeur, qui n'est pas fautif, ne peut constituer une cause de licenciement ; qu'en décidant néanmoins, en l'espèce, que M. X... avait commis une faute constitutive de cause réelle et sérieuse de licenciement en refusant une mutation à Beauvais qu'il n'aurait pas été en droit de refuser en présence d'une clause de mobilité, tout en constatant, d'une part, que la validité de la clause était susceptible d'être discutée, et, d'autre part, que la société CINQ SUR CINQ lui avait donné à deux reprises un délai de 10 jours afin qu'il lui fasse connaître sa décision d'accepter ou de refuser la mutation, dans la mesure où l'employeur, conscient des risques relatifs à la validité de la clause ou à sa mise en oeuvre, s'était soumis volontairement à la procédure d'autorisation applicable en cas de modification de contrat, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles 1134 du Code civil, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail. ALORS QUE, deuxièmement et en toute hypothèse, si le refus, par le salarié, d'une mutation disciplinaire, permet, le cas échéant, à l'employeur de prononcer un licenciement disciplinaire en ses lieu et place, c'est à la condition que licenciement disciplinaire qui se substitue à la mutation disciplinaire initialement envisagée soit suffisamment justifiée par les même griefs ; de sorte qu'en décidant que le licenciement disciplinaire de M. X... était fondé sur une faute constitutive de cause réelle et sérieuse, en se bornant à viser les griefs de la lettre de licenciement sans les analyser, ne serait-ce que sommairement, pour déterminer s'ils étaient non seulement réels mais également suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 du Code civil, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail.Moyen produit au pourvoi incident par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils pour la société Cinq à cinq. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Cinq sur cinq à payer à M. X... un rappel de salaire pour heures supplémentaires de 4 403,54 euros, outre 440,35 euros au titre des congés payés y afférents ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la société Cinq sur cinq prétend opposer à cette demande de M. X... les dispositions de l'article 3 du contrat de travail lequel traite de sa rémunération ; or les dispositions par elle vantées sont devenues caduques puisqu'elles sont celles de son contrat de travail originel, daté du 11 avril 2001, lequel a été remplacé par l'avenant n°1 à celui-ci daté du 1er janvier 2006 qui est le seul applicable à compter de cette date ainsi que le précise son article 1er ; son article 3 prévoit qu'en rémunération de ses services, M. X... percevra un salaire mensuel brut forfaitaire de 2 000 euros pour un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ; il se déduit de cette disposition que toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire ouvrant droit pour le salarié à rémunération majorée ; M. X... étaye sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires au moyen d'un listing informatique (sa pièce n°31) dont il dit qu'il est une reconstitution de son agenda professionnel ; sur ce document sont portées ses heures quotidiennes d'entrée et de sortie et l'amplitude horaire de ses journées de travail depuis le 2 janvier 2006 et jusqu'au 8 janvier 2009, date où lui a été notifié sa mise à pied conservatoire, laquelle ne sera suivie d'aucune reprise d'activité ; ce document qui étaye utilement sa demande, n'ayant pas été utilement contesté par la société Cinq sur cinq dont le seul moyen qu'elle y oppose est inopérant, il y a lieu d'y faire entièrement droit ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS DES PREMIERS JUGES QUE pour résister à la demande de M. X..., la société Cinq sur cinq oppose l'article 3 du contrat de travail régularisé entre les parties qui stipule que les heures supplémentaires éventuelles sont comprises forfaitairement dans sa rémunération ; primo, cet article est contraire aux exigences réglementaires et jurisprudentielles puisqu'il ne définit par le quantum des heures comprises dans le forfait et ne peut donc être opposable au salarié ; secundo, l'avenant au contrat de travail signé entre les parties le 1er janvier 2006 en reprend pas ces dispositions en son article trois (rémunération) qui exclu ainsi de fait les modalités préalablement définies par le contrat initial ; ALORS QUE seules peuvent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires qui sont accomplies avec l'accord, au moins implicite, de l'employeur ; qu'en l'espèce, l'employeur contestait que le salarié ait pu accomplir des heures supplémentaires avec son accord ; que pour faire droit à la demande du salarié, la cour d'appel a relevé que l'article 3 du contrat de travail qui était invoqué par l'employeur concernant l'exigence que les heures supplémentaires soient commandées n'était plus applicable entre les parties ; qu'en statuant de la sorte, par des motifs inopérants, quand elle avait elle-même constaté qu'aucun indice n'existait que la hiérarchie du salarié ait eu connaissance des heures supplémentaires accomplies, d'où s'évinçait que n'était pas établi un accord, fût-il implicite, de l'employeur pour la réalisation d'heures supplémentaires, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles L. 3121-1 et L. 3171-4 du code du travail.
