LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 1er août 2005 en qualité de directeur technique, cadre dirigeant, par la société Barat étiquettes venant aux droits de la société Imprimerie Barat ; qu'il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie à compter du 27 juin 2006 ; que le 23 mai 2007 le médecin du travail l'a déclaré apte à reprendre son poste dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique ; que le 17 janvier 2008, ce même médecin l'a déclaré apte à son poste, avec passage du mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique pendant trois mois ; qu'il a été licencié le 10 mars 2008 et a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger son licenciement nul, subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes tant au titre de la rupture que de l'exécution du contrat de travail ;
Sur le premier moyen, ci-après annexé :
Attendu que sous le couvert de griefs non fondés de défaut de réponse à conclusions et de vice de motivation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond de l'ensemble des éléments de fait et de preuve dont ils ont déduit que l'employeur avait respecté les préconisations du médecin du travail ;
Sur les troisième et quatrième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens, qui ne sont pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur le deuxième moyen :
Vu les articles L. 1132-1,1134-1 et L. 1132-4 du code du travail ;
Attendu que, pour rejeter la demande en nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'état de santé, l'arrêt retient, d'une part, que jusqu'à ce que le salarié informe son employeur de son souhait de reprendre son poste de travail de cadre dirigeant à trois-quarts temps thérapeutique, leurs relations ont été satisfaisantes, aussi bien durant le congé maladie du salarié que lors de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique, que ces relations se sont détériorées à la suite d'un échange de lettres, l'employeur expliquant qu'autant le partage d'un poste de direction à mi-temps entre deux cadres était compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, autant la mise en place d'un trois-quarts temps n'était pas une solution adaptée à l'entreprise, ce, en dehors de toute volonté discriminatoire, d'autre part, qu'aucun élément produit par les parties ne permet d'établir ni d'objectiver la volonté de l'employeur de discriminer ou d'éliminer le salarié en raison de son état de santé, que, bien au contraire, tout a été mis en oeuvre par l'employeur pour favoriser le retour de ce salarié malade jusqu'à complète guérison, et ce bien que ce dernier n'ait eu que quelques mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment où sa maladie est survenue ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la mise en oeuvre de la procédure de licenciement avait eu lieu peu de temps après l'envoi par le salarié de lettres à son employeur lui demandant de passer d'un mi-temps thérapeutique à un trois-quarts temps thérapeutique en raison de son état de santé, et qu'elle retenait que les motifs du licenciement invoqués n'étaient pas établis, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation des chefs relatifs à la nullité du licenciement et de ses effets entraîne par voie de conséquence celle des chefs de demandes subsidiaires du salarié, relatifs à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de M. X... au titre de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt rendu le 18 décembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Agen ;
Condamne la société Barat étiquettes aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, déboute la société Barat étiquettes de sa demande et la condamne à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit mai deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
.Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X....PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif sur ce point, d'AVOIR, débouté M. X... de sa demande de dommages et intérêts de 50 000,00 Euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail par son employeur en ce que celui-ci a refusé son passage à Y temps, tel qu'il était préconisé par le médecin du travail. AUX MOTIFS PROPRES QUE, Sur la demande de dommages et intérêts du salarié pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur. La Cour ne trouve pas motif à réformer la décision attaquée qui a rejeté la demande du salarié. Il ressort de la procédure que loin de s'opposer à l'aménagement du temps de travail de Monsieur X... pour lui permettre de poursuivre son traitement, l'employeur s'est nettement prononcé pour une poursuite de la relation de travail à mi-temps et n'a donc jamais voulu ni mis Monsieur X..., en danger. ET AUSSI, en lien avec la nullité du licenciement, AUX MOTIFS QUE Or, il ressort, de ce qui précède, que dès qu'il a pris connaissance, fin juin 2006 des problèmes de santé sérieux rencontrés par Monsieur X..., reconnu travailleur handicapé classé en catégorie B du 1er septembre 2006 au 1er septembre 2011 par la CDAPH (commission des droits et d'autonomie des personnes handicapées), l'employeur a aussitôt pris des dispositions appropriées, concrètes pour assurer le remplacement provisoire de Monsieur X... puis pour aménager son retour progressif dans l'entreprise, en procédant courant juillet 2006, au recrutement de Monsieur Thierry Y... pour suppléer l'absence de Monsieur X... puis partager les tâches de ce dernier, et ce dans le respect des règles définies par l'article L. 5213-6 du code du travail et l'intérêt bien compris de l'entreprise (au vu des comptes rendus du comité d'entreprise). Aucun élément produit par les parties ne permet en effet d'établir ni d'objectiver la volonté de l'employeur de discriminer ou d'éliminer Monsieur Gilles X..., en raison de son état de santé. Bien au contraire, tout a été mis en oeuvre par l'employeur pour favoriser le retour de ce salarié malade, jusqu'à complète guérison, et ce bien que ce dernier n'ait eu que quelques mois d'ancienneté dans l'entreprise, au moment où sa maladie est survenue. Seules des difficultés liées à l'organisation du travail, tenant à un partage de responsabilité de ce poste de directeur technique, poste de cadre dirigeant, en 3/4 temps, et 1/4 temps sont visiblement à l'origine des dissensions entre Monsieur Gilles X... et son employeur, puisque l'employeur proposait, encore le 12 février 2008, à ce dernier de le conserver en mi-temps thérapeutique, jusqu'à complète guérison. A la lecture des courriers échangés, durant le mois de janvier 2008, il apparait, surtout que Monsieur Gilles X... supportait particulièrement mal d'avoir à partager ses responsabilités avec un autre cadre, ayant un statut équivalent au sien, et ce, même pour un temps limité. AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES Monsieur X... entend enfin obtenir des dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur qui n'a pas pris les mesures nécessaires à la préservation de sa santé en lui refusant un aménagement de son temps de travail. Cette demande doit être rejetée car il ressort du dossier que loin de s'opposer à un tel aménagement la société Imprimerie BARAT, dans un dernier courrier de février 2008, entendant proposer à son salarié de reconsidérer son affectation et les conditions d'exercice de son travail pour prendre en compte son incapacité à travailler à temps complet. ALORS, D'UNE PART, QUE, les juges du fond doivent répondre aux conclusions des parties ; dans ses conclusions d'appel, M. X... a fait valoir que son employeur avait exécuté le contrat de mauvaise foi et violé son obligation de sécurité de résultat en ne respectant pas les préconisations de la médecine du travail d'un passage d'abord à mi-temps, puis à Y temps thérapeutique avant une reprise à temps complet ; que pour débouter M. X... de sa demande, les juges du fond se sont contentés d'affirmer que l'employeur s'est nettement prononcé pour une poursuite de la relation de travail à mi-temps ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il n'était pas contesté que le différend était né à compter de la demande de M. X... de passer au Y temps, tel qu'il était préconisé par le médecin du travail, les juges du fond ont violé l'article 455 du Code de procédure civile. ALORS, D'AUTRE PART et surtout dans ce prolongement, QUE, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire ; qu'alors qu'il n'était pas contesté que lors d'une visite médicale périodique en date du 17 janvier 2008, le médecin du travail, M. A..., avait déclaré M. X... « apte à son poste actuel avec passage d'un mi-temps thérapeutique à Y de temps thérapeutique pendant 3 mois », les juges du fond ont, pour rejeter la demande de demande de dommages et intérêts de M. X... pour violation de ces préconisations du médecin du travail, affirmé que l'employeur s'est nettement prononcé pour une poursuite de la relation de travail à mi-temps et n'a donc jamais voulu le mettre en danger ; que ce faisant, les juges du fond ont statué par des motifs inopérants et ont violé les articles L. 4121-1 et L. 4624-1 du Code du travail.DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif sur ce point, d'AVOIR, jugé que le licenciement de M. X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais qu'il n'était pas nul, et de l'avoir débouté de sa demande principale de réintégration, de paiement de ses salaires jusqu'au jour de sa réintégration et de sa demande de 100.000 Euros de dommages et intérêts en réparation du caractère illicite du licenciement intervenu. AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la demande de nullité du licenciement fondée sur l'article 1134-4 du code du travail. Le salarié à l'appui de son appel fait valoir que la véritable cause de son licenciement est incontestablement la dégradation de son état de santé. Le Défenseur des Droits précise que par décision n° MLD 2012/ 68 en date du 24 mai 2012 il a constaté que Monsieur X... avait fait l'objet d'une discrimination fondée sur son état de santé. Il soutient que le licenciement de Monsieur X..., initié une semaine seulement après son refus du mi-temps thérapeutique proposé par l'employeur, est lié à ce refus d'aménagement de son temps de travail, en contradiction avec la recommandation du médecin du travail, justifiée par son handicap. Selon les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé ou de son handicap. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait, susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ; et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité des situations constatées est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Il résulte des pièces produites par les parties que jusqu'à ce que Monsieur X... fasse part à son employeur de son souhait de reprendre son poste de travail de cadre dirigeant à un 3/4 temps thérapeutique, à compter du 1er janvier 2008, les relations employeur/salarié ont été satisfaisantes, aussi bien durant le congé maladie de Monsieur X... que lors de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique (à compter du 23 juillet 2007, comme en attestent les comptes rendus du comité d'entreprise durant les congés maladie de Monsieur X..., ou encore le courrier adressé par ce dernier, le 1er février 2008 à son employeur : "Le 2 janvier 2008 vous m'avez précisé, à mon grand étonnement, que vous étiez satisfait du fonctionnement avec une personne et demi.... même s'il fallait attendre quelques mois de plus en mi-temps thérapeutique, l'équivalent de mon salaire à temps complet serait assuré durant cette période pour partie par la prise en charge par la sécurité sociale, pour partie par l'assurance et l'entreprise.... vous avez ajouté qu'il fallait prendre le temps de me soigner et que l'on prendrait le temps nécessaire" .... La SAS Barat Etiquettes venant aux droits de la SAS Imprimerie Barat, soutient que le retour de Monsieur X... était attendu et souhaité, (ce qui est attesté par les compte rendus du comité d'entreprise), l'absence puis le retour du salarié à mi-temps thérapeutique ont d'ailleurs été compensés par le recrutement de Monsieur Thierry Y.... Le poste de directeur technique occupé à mi-temps le matin par Monsieur X... conformément à la décision du médecin du travail et à mi-temps l'après midi par Thierry Y... convenait à l'organisation de l'entreprise, de même que la reprise à temps complet de son poste, par Monsieur X.... L'employeur expliquait qu'autant le partage de ce poste de direction à mi-temps entre deux cadres était compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, autant la mise en place d'un 3/4 temps comme le souhaitait Monsieur X... n'était pas une solution adaptée à l'entreprise, et, ce en dehors de toute volonté discriminatoire. Les relations entre l'employeur et le salarié se sont détériorées, suite à la série de lettres recommandées avec accusé de réception, que Monsieur X... et l'employeur ont échangées, entre février 2008 et le licenciement. L'état de santé de Monsieur X... ne lui permettant pas de reprendre son poste à temps complet comme il le souhaitait, à compter de janvier 2008, il indiquait à son employeur que son médecin traitant lui avait préconisé une reprise à 3/4 temps. Le médecin traitant de Monsieur X..., le docteur B... a, par certificat du 31 décembre 2007, indiqué que l'état de santé de Monsieur X... justifiait le passage d'un mi-temps thérapeutique à un 3/4 temps thérapeutique du 01-01-2008 au 31-03-2008. (pièce 21 du salarié). Le docteur A..., médecin du travail, a établi une fiche de visite périodique le 17 janvier 2008, suivant laquelle Monsieur X... était apte à son poste actuel avec passage d'un mi-temps thérapeutique à un 3/4 temps thérapeutique pendant 3 mois, (pièce 21 du salarié) pièce 5 bis du Défenseur des Droits. L'employeur par courrier du 24 janvier 2008 indiquait à Monsieur X... vous êtes en mi-temps thérapeutique depuis le 24 mai 2007 et vous passeriez à trois quarts temps thérapeutique à compter du 1erjanvier 2008 : "il semble apparaître qu 'il vous manque du temps pour mener à bien vos différentes missions. Cela pose d'autant plus de difficultés que vous vous montrez réticent pour vous faire assister par Thierry Y..., susceptible de vous suppléer. Comme je vous l'ai exposé, ces conditions ne peuvent perdurer et ne me conviennent pas, l'entreprise Barat se trouvant désorganisée. Il convient de clarifier la situation pour ne pas pénaliser l'Imprimerie Barat pour cette nouvelle année 2008, capitale". Monsieur X..., dans une lettre de six pages, le 1er février 2008 indiquait : "il est tout à fait possible d'organiser mon véritable poste de directeur technique sur un trois quart temps mais encore faut-il avoir la volonté de le faire et de m'en donner les moyens. Il faut qu'il y ait une personne qui suive le service traditionnel en relais et lors de notre conversation vous avez complètement exclu cette demande, par conséquent il est difficile de développer une vision objective du schéma à mettre en place. Mes perspectives sont de revenir à temps complet dans les meilleurs délais ". Par courrier du 12 février 2008 l'employeur indiquait : "cette situation dure à présent depuis de nombreux mois et pénalise lourdement l'organisation interne de l'entreprise. Le trois quart temps n'apporte aucune réponse à notre besoin d'organisation. Vous comprendrez aisément qu'il est plus facile pour nous, d'organiser deux mi-temps qu'un trois quart temps bancal. La seule solution qui s'offre à nous est donc de partager l'exécution de cette mission en deux, à savoir, votre présence le matin, l'après-midi étant géré par un autre responsable. Cette solution a l'aval de la médecine du travail qui a émis des réserves sur votre capacité, même à terme à occuper totalement votre poste. Nous souhaitons donc envisager avec vous une évolution vers un emploi à mi-temps -secteur du traditionnel uniquement, salaire à 50 % du salaire actuel sachant que vous devriez bénéficier d'une incapacité premier groupe à 30 %plus le complément axa à la hauteur de 20 % donc sans perte de revenus -partage équitable des fonctions et des responsabilités avec l'autre responsable ". Par courrier du 19 février 2008, le salarié répondait dans un courrier en relatant que l'entretien, qu'il avait eu le 6 février 2008, en présence du directeur administratif et financier, "s'était déroulé dans des conditions difficiles, il poursuivait en indiquant qu'il lui paraissait prématuré d'envisager une pension d'invalidité "je suis certain qu'il est possible de mettre en place une organisation à trois quarts temps. J'ai un poste de directeur technique, pas de responsable de production. Vous semblez délibérément l'oublier etc...". Monsieur X... et le Défenseur des Droits soutiennent que l'organisation du travail de Monsieur X... sur un 3/4 temps thérapeutique était réalisable, le Défenseur des Droits soutient notamment que l'employeur ne démontre pas que l'aménagement du temps de travail tel que préconisé par le médecin du travail, aurait entraîné des charges disproportionnées au sens de l'article 5213-6 du code du travail. Or, il ressort, de ce qui précède, que dès qu'il a pris connaissance, fin juin 2006 des problèmes de santé sérieux rencontrés par Monsieur X..., reconnu travailleur handicapé classé en catégorie B du 1 er septembre 2006 au 1 er septembre 2011 par la CDAPH (commission des droits et d'autonomie des personnes handicapées), l'employeur a aussitôt pris des dispositions appropriées, concrètes pour assurer le remplacement provisoire de Monsieur X... puis pour aménager son retour progressif dans l'entreprise, en procédant courant juillet 2006, au recrutement de Monsieur Thierry Y... pour suppléer l'absence de Monsieur X... puis partager les tâches de ce dernier, et ce dans le respect des règles définies par l'article L. 5213-6 du code du travail et l'intérêt bien compris de l'entreprise (au vu des comptes rendus du comité d'entreprise). Aucun élément produit par les parties ne permet en effet d'établir ni d'objectiver la volonté de l'employeur de discriminer ou d'éliminer Monsieur Gilles X..., en raison de son état de santé. Bien au contraire, tout a été mis en oeuvre par l'employeur pour favoriser le retour de ce salarié malade, jusqu'à complète guérison, et ce bien que ce dernier n'ait eu que quelques mois d'ancienneté dans l'entreprise, au moment où sa maladie est survenue. Seules des difficultés liées à l'organisation du travail, tenant à un partage de responsabilité de ce poste de directeur technique, poste de cadre dirigeant, en 3/4 temps, et 1/4 temps sont visiblement à l'origine des dissensions entre Monsieur Gilles X... et son employeur, puisque l'employeur proposait, encore le 12 février 2008, à ce dernier de le conserver en mi-temps thérapeutique, jusqu'à complète guérison. A la lecture des courriers échangés, durant le mois de janvier 2008, il apparait, surtout que Monsieur Gilles X... supportait particulièrement mal d'avoir à partager ses responsabilités avec un autre cadre, ayant un statut équivalent au sien, et ce, même pour un temps limité. Sur les griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle :Lors de la réunion du comité d'entreprise du 4 mars 2008, l'employeur annonçait que Monsieur X... était convoqué à un entretien préalable au licenciement, en indiquant que cet entretien n'avait rien à voir avec ses soucis de santé mais concernait plusieurs erreurs commises par ce dernier qui remettaient en cause sa capacité technique. 1er grief : II est reproché à Monsieur X... le 19 février 2008 de ne pas avoir indiqué au conducteur off set la bonne encre à utiliser pour imprimer des étiquettes "l'Excellence de Buzet", et de ne pas avoir pris l'initiative de faire réimprimer ces étiquettes avec la bonne encre afin de pouvoir assurer la livraison, dans les délais impartis, l'impression réalisée avec une encre inadaptée au papier n'ayant pas pu sécher. Monsieur X... ne conteste pas la réalité de ce grief mais indique qu'il a réagi aussitôt et que le client, tenu avisé, a été livré. L'employeur souligne quant à lui que le délai de livraison à l'origine était le 15 février 2009 et que le client n'a été livré que le 25 février 2009, en raison de l'inertie de Monsieur X.... Lequel regrette pour sa part d'avoir été le seul inquiété suite à cet incident, et que le conducteur du tirage, en grande partie responsable, n'ait pas été sanctionné. 2ème grief II est reproché à Monsieur X... de s'être trompé le 3 mars 2008 en établissant un devis pour 240.000 étiquettes, en fixant le prix du mille à 16,95 ¿ alors que les prix pratiqués par l'entreprise pour ce genre de produit oscillaient habituellement entre 8 et 10 ¿ le mille. La commande n'a pas été passée par le client qui s'est adressé à la concurrence laquelle a facturé le mille à 8,15 ¿. L'employeur précise qu'il appartient au directeur technique de fixer le prix, le directeur commercial ajustant celui-ci en fonction des relations commerciales particulières avec le client et que ce manquement est donc bien imputable à Monsieur X.... Le salarié reconnait certes, la réalité de ce grief mais en conteste le caractère sérieux dans la mesure où le client ne s'est pas adressé, selon lui, à la concurrence en raison du prix proposé mais du retard apporté dans les délais de réponse par l'entreprise Barat, la proposition commerciale de l'entreprise Barat n'aurait été transmise que le 3 mars au client, alors que ce dernier voulait une réponse, dès le 28 février. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que ces manquements sont bien réels et imputables au salarié. L'employeur reproche au salarié, en l'espèce, une insuffisance professionnelle et non une faute grave contrairement à ce qui a été retenu par le juge départiteur. II est constant que l'employeur est seul juge pour apprécier l'insuffisance du salarié. Les aptitudes professionnelles et l'adaptation à l'emploi du salarié relèvent du pouvoir patronal, le juge ne saurait prétendre substituer son appréciation à celle de l'employeur. Toutefois, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. En l'espèce si les griefs formulés à l'encontre de Monsieur X... apparaissent réels et concrets. Il n'est pas établi, cependant, qu'ils aient été suffisamment sérieux ni pertinents pour justifier un licenciement, au regard du peu ou de l'absence de conséquences objectivement subies par l'entreprise, suite à ces manquements. Il n'y a pas lieu, pour autant, et au vu de ce qui précède, de prononcer la nullité du licenciement pour un motif discriminatoire fondé sur l'état de santé de Monsieur X..., dont la preuve n'est pas rapportée, en l'espèce, ni donc de prononcer la réintégration du salarié dans son emploi. En conséquence, la Cour confirme, mais pour des motifs autres que ceux retenus par le juge départiteur, que le licenciement de Monsieur X... ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et qu'il convient donc de lui allouer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour déboute Monsieur X... et le Défenseur des Droits de leur demande en nullité du licenciement de Monsieur X... et de sa réintégration dans l'entreprise. Sur le montant des dommages et intérêts : Le salarié avait à la date de rupture de son contrat de travail une ancienneté de 20 mois (eu égard à la suspension de son contrat pour cause de maladie). Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Monsieur X..., de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, Monsieur X... ayant retrouvé un emploi 7 mois plus tard, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail, une somme de 40.000 € à titre d'indemnité pour licenciement. Dès lors, la Cour infirme le montant des dommages et intérêts qui lui ont été alloués par le juge départiteur. AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES Sur la nullité du licenciement : Monsieur X... conteste les conditions de la rupture de son contrat de travail, soutenant à titre principal que le licenciement pour cause personnelle est venu masquer une discrimination fondée sur son état de santé. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Pour faire suite à notre entretien du 5 mars 2008, je vous notifie par la présente votre licenciement en raison de la carence professionnelle dont vous avez fait preuve à l'occasion de l'impression d'étiquettes de la nouvelle gamme L'EXCELLENCE de BUZET sur papier Chromolux alu et sur l'établissement du devis comportant une grossière erreur de prix pour la série d'étiquettes LA LEZARDIERE. Lors de la réalisation de l'impression L'EXCELLENCE de BUZET, vous n'avez pas indiqué au conducteur la bonne encre à utiliser, si bien que le tirage a été effectué avec des encres inadaptées et un vernis acrylique inapproprié. De ce fait, les étiquettes ne séchaient pas et ne pouvaient donc être livrées¿vous avez doublement failli, d'une part en employant une encre inadaptée¿et d'autre part en ne prenant pas l'initiative de réimprimer les étiquettes. Par ailleurs, vous avez établi le 3 mars 2008 une cotation de 16,95 euros de mille pour le client Ginestet pour 240 000 étiquettes traditionnelles « La lézardière » . Or, nos grilles tarifaires moyennes applicables pour ce type de produits oscillent entre 8 euros et 10 euros le mille¿Votre mauvaise appréciation du prix de vente a pénalisé l'Imprimerie BARAT (le marché n'a pas été pris) et a donné une image peu crédible de notre société auprès de notre client ». L'article L. 1132-1 du Code du travail dispose « qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134 du même Code poursuit « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de (ces) dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Monsieur X... affirme que son licenciement n'a été motivé qu'en raison de son état de santé. Il en veut pour preuve que son remplacement était déjà programmé, dès juillet 2006 lors du début de son premier arrêt de travail et que tout le long du contrat son employeur s'est obstiné à ne pas aménager ses conditions de travail au regard de sa pathologie. Le Conseil des Prud'hommes doit dès lors s'attacher à vérifier si à travers les antécédents, une pratique salariale, l'employeur a objectivé une discrimination en raison de l'état de santé de son employé. La lecture des pièces du dossier conduit à écarter une telle discrimination imputable à la société BARAT. Monsieur X... soutient que dès 2006 son remplacement était programmé, Monsieur Thierry Y..., chef d'atelier était désigné pour ce faire. Cela est démenti par la production de deux compte rendus d'entreprise de juin et décembre 2007 qui rapportent que le retour de Monsieur X... et sa reprise à temps plein était prévue et souhaitée. Monsieur X... affirme que son employeur n'a pas accepté que début 2008, il ne reprenne qu'à Y temps et en veut pour preuve le courrier de son employeur en date du 24 janvier 2008 dans lequel il indique que les conditions de son retour « ne peuvent perdurer et ne (me) conviennent pas BARAT se trouvant désorganisée. Il convient de clarifier la situation pour ne pas pénaliser l'imprimerie BARAT pour cette nouvelle année 2008 capitale ». Cet argument est mis à mal par la production d'un courrier en réponse de févier 2008 par lequel l'imprimerie BARAT, prenant en compte la nécessité pour Monsieur X... de travailler à temps partiel, propose une évolution vers un emploi à mi-temps en partage avec un autre responsable. Il n'existe donc pas d'éléments objectifs permettant d'affirmer que le licenciement serait dû à une discrimination indirecte. La demande en nullité du licenciement doit donc être rejetée. ALORS, D'UNE PART, QUE en cas de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour juger que le licenciement de M. X... n'avait pas été prononcé en raison de son état de santé, qu'il n'était donc pas nul, les juges du fond ont affirmé que aucun élément produit pas les parties ne permet en effet d'établir ni d'objectiver la volonté de l'employeur de discriminer M. X... en raison de son état de santé ; qu'en statuant ainsi, les juges du fond ont méconnu les règles de répartition de la charge de la preuve en matière de discrimination et ont violé l'article L. 1134-1 du Code du travail. ALORS, D'AUTRE PART, QUE en cas de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour juger que le licenciement de M. X... n'avait pas été prononcé en raison de son état de santé, qu'il n'était pas discriminatoire et donc pas nul, les juges du fond ont affirmé que la preuve de la discrimination n'avait pas été rapportée, l'employeur ayant au contraire tout mis en oeuvre pour favoriser le retour du salarié malade au point de lui proposer, encore le 12 février 2008, de le conserver à mi-temps thérapeutique jusqu'à complète guérison ; que partant la cassation à intervenir sur le premier moyen (violation de l'exécution du contrat de bonne foi et de l'obligation de sécurité de résultat) entraînera celle sur le second, en application de l'article 624 du Code de procédure civile. ALORS, EN OUTRE et en tout état de cause, QUE une fois que le salarié a présenté des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que M. X... a fait valoir que les motifs de son licenciement n'étaient qu'un prétexte et qu'il avait en fait été licencié en raison de son état de santé, en l'occurrence, en raison de sa demande de passer d'un ¿ temps à un Y temps comme le préconisait le médecin du travail ; qu'après avoir jugé que le licenciement de M. X... était sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond l'ont malgré tout débouté de sa demande de nullité de son licenciement en affirmant que « seules les difficultés liées à l'organisation du travail tenant à un partage de responsabilité de ce poste de directeur technique en Y et ¿ temps sont visiblement à l'origine des dissensions entre M. X... et son employeur ; qu'en statuant ainsi, les juges du fond n'ont pas tiré les conséquences qui s'imposaient de leurs propres constatations et ont violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué, confirmatif sur ce point, d'AVOIR, débouté M. X... de sa demande de nullité de l'avenant par lequel il a renoncé au bénéfice de sa prime de résultat et donc de ses demandes de rappel de salaire à ce titre de 25 000 Euros pour les années 2006-2008. AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la prime de résultat : Monsieur X... demande à la Cour de condamner la SAS Imprimerie Barat à lui payer la somme de 25.000 € brut à titre de prime forfaitaire de résultat pour les années 2006-2007 et 2007. Le salarié fait valoir qu'il a renoncé au bénéfice de sa prime de résultat, par avenant du 26 septembre 2006, à une période où en raison de sa maladie, il se trouvait en état de faiblesse, son consentement aurait été vicié, lors de la signature, raison pour laquelle il demande à la Cour de prononcer la nullité de cet avenant. Or, il résulte de la lecture de cet avenant que parallèlement à ce renoncement l'employeur s'engageait à lui verser, durant son congé maladie, un complément de salaire à hauteur de 4.700 € sur 13ème mois pendant une durée minimale de trois ans. Et qu'en conséquence cet avenant semble être équilibré, dès lors, la Cour ne trouve pas motif à réformer la décision attaquée qui a considéré que le salarié ne rapportait pas la preuve que son consentement avait été vicié lors de la signature. AUX MOTIFS ADOPTES QUE Monsieur X... réclame le paiement de la prime de résultat telle que fixée par l'avenant du 4 mai 2006 et dont il a été privé en raison d'un second avenant qu'il a signé dans un moment de profonde vulnérabilité et dont il entend obtenir l'annulation. Monsieur X... ne rapporte pas la preuve objective que l'avenant venant le priver de ce droit salarial complémentaire aurait été signé dans un état de faiblesse ou sous contrainte de telle sorte qu'au visa de l'article 1109 du Code civil il pourrait être déclaré nul. Par suite il sera débouté de cette prétention.ALORS, D'UNE PART, QUE aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, en raison de son état de santé ; que l'avenant en date du 12 octobre 2006 commençait par stipuler que « M. X... est absent pour cause de maladie depuis le 16 août 2006 et il apparait probable que cette absence se prolonge sur une longue période (...) » et il en déduisait, à son article 6, que « compte tenu de l'impossibilité pour M. X... de mener à bien sa mission d'amélioration des résultats de l'imprimerie BARAT (...) », la prime de résultat sera ajournée ; qu'en refusant d'annuler cet avenant, sans constater que toutes les absences donnaient lieu, quels que soient leurs motifs, à un tel ajournement de la prime de résultat, les juges du fond ont violé l'article L. 1132-1 du Code du travail, ensemble l'article 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 . ALORS, D'AUTRE PART et si besoin était, QUE les juges du fond ne sauraient statuer par des motifs hypothétiques ; que pour refuser d'annuler l'avenant par lequel M. X... a renoncé à sa prime de résultat, la Cour d'appel a également précisé que parallèlement à cette renonciation, l'employeur s'engageait à lui verser, durant son congé maladie, un complément de salaire pendant une durée minimale de trois ans de telle sorte que cet avenant semble être équilibré ; que ce faisant, la Cour d'appel a statué par des motifs hypothétiques et violé l'article 455 du Code de procédure civile.
