LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 21 septembre 2012), que M. X... a été engagé le 30 janvier 1981 par la société Etienne Lacroix en qualité de magasinier, en dernier lieu comme chef de groupe magasins ; qu'il a été licencié pour faute le 13 octobre 2008 ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en jugeant qu'ayant engagé la procédure le 26 septembre 2008, la société a agi dans le délai de prescription sans constater la date exacte à laquelle l'employeur a eu connaissance du manquement reproché qui lui aurait été « révélé fin juillet 2008 », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;
2°/ qu'encore, en jugeant qu'ayant engagé la procédure le 26 septembre 2008, la société a agi dans le délai de prescription sans constater que l'employeur a rapporté la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé la convocation à l'entretien préalable alors que, lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter cette preuve, la cour d'appel a violé le texte susvisé et l'article 1315 du code civil ;
3°/ qu'à tout le moins, pour décider qu'en engageant la procédure le 26 septembre 2008, la société a agi dans le délai de prescription, la cour d'appel a relevé que « l'employeur indique que les intéressés ont révélé le manquement fin juillet » et que l'employeur « établit que c'est durant les congés (¿), soit au mois d'août qu'il a eu confirmation » des manquements allégués en découvrant des équipements dans le bureau du salarié ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la date à laquelle l'employeur a eu connaissance la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et en quoi celui-ci devait vérifier les faits portés à sa connaissance fin juillet, vérification qui aurait résulté de la « découverte » de stocks dans le bureau du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;
4°/ que sur le grief tiré du défaut de distribution des EPI qu'en décidant que la distribution défectueuse d'équipements de sécurité alléguée par l'employeur constituait une faute justifiant le licenciement alors qu'elle a constaté que l'employeur « produit le listing du personnel saisonnier sans préciser le nombre de salariés concernés par le manquement », ce dont il résulte que celui-ci n'a précisé ni la nature ni l'ampleur du manquement, en particulier l'identité ou tout le moins le nombre de salariés concernés, et alors que le salarié faisait valoir que certains salariés figurant sur le listing ne sont pas venus ou ne sont restés que deux jours, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations dont il ressortait l'imprécision du grief disciplinaire, a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
5°/ que, pour constituer une cause réelle et sérieux de licenciement, la faute doit être suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de travail ; qu'en retenant celle-ci établie au seul motif que le manquement « revêt une importance certaine puisqu'en lien avec les règles élémentaires de sécurité », alors qu'elle a constaté que le salarié, à qui il était reproché la distribution défectueuse d'équipements de sécurité, faisait valoir que, régulièrement promu depuis 28 ans, il se voyait faire un reproche pour la première fois et que le manquement était survenu dans une période de surcharge de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
6°/ que les juges sont tenus de répondre aux moyens des parties ; que le salarié faisait valoir qu'il avait été « autorisé » à candidater sur un autre poste et reçu à un entretien à cet effet après l'engagement de la procédure de licenciement ; que s'il est précisé dans la lettre de notification du licenciement que sa candidature n'a pas été retenue, il s'en déduisait néanmoins que les griefs invoqués n'étaient pas suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
7°/ que s'agissant du grief tiré de l'absence de transmission d'un bon de réception, dont le conseil de prud'hommes avait décidé qu'il n'était pas de nature à justifier la rupture, que la cour d'appel a seulement relevé qu'il était établi, sans en apprécier la portée et la gravité, constatant seulement que le salarié invoquait qu'il s'agissait d'un oubli ; qu'elle a ce faisant privé sa décision de base légale au regard des articles (sic) ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait eu une connaissance exacte de la réalité des faits et de leur imputabilité au salarié que moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires et a retenu que les griefs pris d'un manquement aux règles de sécurité et de la non-transmission d'un bon de réception étaient établis a, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen, inopérant en sa sixième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf février deux mille quatorze.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt :
Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. X....
Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de toutes ses demandes.
AUX MOTIFS QUE selon les articles L 1231-1 et suivants du code du travail, le contrat de travail sans détermination de durée peut prendre fin à l'initiative de l'une ou l'autre des parties ; que le licenciement ne peut cependant être justifié que par une cause réelle et sérieuse qui doit être caractérisée par des griefs, faits objectivement vérifiables que l'employeur est tenu d'énoncer, conformément à l'article L 1232-6 du code du travail, dans la lettre de notification, laquelle fixe les limites du débat judiciaire ; que la lettre de licenciement notifiée à Monsieur X..., laquelle fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes : « Vous êtes responsable des secteurs magasins, comme l'indique clairement la description de poste que vous avez signée, et dont vous détenez une copie. A ce titre, vous avez autorité hiérarchique sur le magasinier permanent et sur les magasiniers venant en renfort au cours de la saison artifice. Pendant la saison, vous êtes en étroite relation avec les opérateurs employés sur le quai d'expéditions. Depuis quelques années, plusieurs renforts de la saison se sont plaints de votre comportement à la limite du harcèlement (éclats de voix, propos irrespectueux, etc.) à leur égard, et ont refusé pour certains de poursuivre leur mission dans ces conditions. L'un d'entre eux s'en est d'ailleurs ouvert à Monsieur Jean-Michel Y... avant son départ. Vous manifestez le même comportement irrespectueux avec vos collègues et même avec votre hiérarchie. Vous contestez les façons de travailler ; vous remettez en cause les fluctuations du planning de travail alors même qu'elles s'inscrivent dans le cadre des accords d'établissement signés. Cet état d'esprit négatif ne dénote pas l'implication attendue du responsable d'un secteur important de l'établissement, ni la synergie que l'on est en droit d'attendre d'une petite équipe. Cela vous est d'ailleurs régulièrement reproché au cours des évaluations annuelles. Votre description de poste stipule entre autres tâches : « assurer la gestion des Equipements de Protection Individuelle (estimation des besoins quantitatifs, réception, distribution) ». Il s'agit là d'un point particulièrement important pour un établissement comme le nôtre, où la sécurité des personnes est une donnée essentielle, et qui est tenu d'appliquer le décret n° 79.846 de septembre 1979, que vous connaissez parfaitement, pour la sécurité pyrotechnique. Vous êtes donc censé équiper chaque nouvel entrant, dès son arrivée, des EPI réglementaires. La distribution n'a pas été faite correctement : les renforts saisonniers ont manqué de chaussures de sécurité, les sous-vêtements coton obligatoires dans une entreprise comme la nôtre n'ont pas été exhaustivement distribués, des blouses ignifugées étaient en mauvais état (trouées, boutons manquants¿), ce qui aurait pu occasionner de graves blessures en cas de prise de feu dans une cabine. Ce manquement inadmissible a été révélé par les intéressés eux-mêmes, fin juillet, à la fin de leur contrat, et confirmé par la découverte pendant vos congés, dans votre bureau, de cartons de sous-vêtements coton non distribués. Enfin, un de nos fournisseurs, DELTA PLUS, a livré des blouses le 28 mai 2008. Vous n'avez pas transmis le bon de réception au Service Achats. Ce fournisseur a dû nous communiquer le bon de livraison le 25 août pour obtenir le paiement de sa facture, ce qui renforce notre mécontentement sur votre gestion des EPI (¿). Nous sommes donc au regret de vous indiquer que les arguments que vous avez avancés pour votre défense ne nous ont pas convaincus. Nous prononçons donc votre licenciement pour motif réel et sérieux » ; a) sur la nature du licenciement ; que si les parties conviennent qu'il s'agit bien d'un licenciement tenant à la personne du salarié, elles sont en revanche en désaccord sur le caractère disciplinaire de celui-ci ; qu'à cet égard, c'est par des motifs justes, précis et pertinents que la Cour adopte que les premiers juges ont estimé que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement correspondaient à des fautes invoquées par l'employeur, dès lors qu'il est fait état d'un comportement irrespectueux (à la limite du harcèlement), de la non-distribution de matériel EPI à certains personnels et de la non transmission du bon de réception d'une commande au service compétent ; qu'ainsi, il y a bien lieu de considérer que la société ETIENNE LACROIX a notifié à Monsieur X... un licenciement disciplinaire fondé sur trois griefs ; b) sur les fautes invoquées et la prescription ; que s'agissant du comportement irrespectueux du salarié, il y a lieu de constater, comme l'a fait le Conseil de prud'hommes, qu'il n'est fait référence à aucun événement précis permettant de dater de tels faits ; qu'il est au contraire indiqué que ce comportement durerait depuis plusieurs années, ce que confirme les évaluations annuelles de l'intéressé ; qu'il en résulte que ce motif est manifestement prescrit, l'employeur ayant toléré pendant plusieurs années un tel comportement, en se bornant à en discuter avec son salarié lors des entretiens annuels, et ne pouvant brutalement sans un fait précis et daté, en faire en 2008 un motif de licenciement ; qu'en ce qui concerne le grief tiré de la non-distribution de matériel EPI, la société ETIENNE LACROIX fait état de ce que les renforts saisonniers au mois de juillet 2008 ont manqué de chaussures de sécurité, de sous-vêtements coton obligatoires et de blouses ignifugées en bon état ; que s'il est exact que l'employeur produit le listing du personnel saisonnier sans préciser le nombre de salariés concernés par le manquement, force est cependant de constater que Monsieur X... met essentiellement en avant que les faits reprochés ont eu lieu en période d'activité intense, que c'est la première fois qu'il lui est reproché la mauvaise gestion des EPI et qu'en juin 2008 les colis d'un conteneur ont dû être remaniés et remis en conformité par des salariés n'ayant pas l'habilitation requise ; que de tels arguments ne sont pas de nature à atténuer le caractère fautif du manquement relevé dès lors qu'il revêt une importance certaine puisqu'en lien avec les règles élémentaires de sécurité, qu'il est constant que la gestion des EPI (estimation des besoins, réception et distribution) faisait partie des fonctions de Monsieur X..., y compris pour les renforts saisonniers et qu'il ne s'est pas plaint de ne pas disposer du matériel nécessaire ; que par ailleurs, l'employeur indique dans la lettre de licenciement que les intéressés ont révélé le manquement fin juillet 2008, à la fin de leur contrat et établit que c'est durant les congés de Monsieur X..., soit au mois d'août 2008, qu'il a eu confirmation de la mauvaise gestion des équipements en découvrant dans son bureau des « cartons de sous-vêtements coton non distribués » ; que dès lors, en engageant la procédure disciplinaire le 26 septembre 2008, la société ETIENNE LACROIX a bien agi dans le délai de prescription de deux mois de l'article L 1332-4 du code du travail ; qu'enfin s'agissant de l'absence de transmission d'un bon de réception, Monsieur X... ne le conteste pas, invoquant un oubli lié à un surcroit de travail ; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, il est établi que Monsieur X... a bien commis des manquements fautifs, non prescrits, justifiant le licenciement prononcé ; que le jugement déféré doit donc être infirmé ; Sur les conséquences du licenciement ; que le licenciement de Monsieur X... étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, sa demande de dommages et intérêts doit être rejetée.
ALORS d'une part sur la prescription QU'en application de l'article L 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ;
1°) QU'en jugeant qu'ayant engagé la procédure le 26 septembre 2008, la société a agi dans le délai de prescription sans constater la date exacte à laquelle l'employeur a eu connaissance du manquement reproché qui lui aurait été « révélé fin juillet 2008 », la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé.
2°) QU'encore, en jugeant qu'ayant engagé la procédure le 26 septembre 2008, la société a agi dans le délai de prescription sans constater que l'employeur a rapporté la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé la convocation à l'entretien préalable alors que, lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter cette preuve, la Cour d'appel a violé le texte susvisé et l'article 1315 du Code civil.
3°) QU'à tout le moins, pour décider qu'en engageant la procédure le 26 septembre 2008, la société a agi dans le délai de prescription, la Cour d'appel a relevé que « l'employeur indique que les intéressés ont révélé le manquement fin juillet » et que l'employeur « établit que c'est durant les congés (¿), soit au mois d'août qu'il a eu confirmation » des manquements allégués en découvrant des équipements dans le bureau du salarié ; qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la date à laquelle l'employeur a eu connaissance la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et en quoi celui-ci devait vérifier les faits portés à sa connaissance fin juillet, vérification qui aurait résulté de la « découverte » de stocks dans le bureau du salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé.
ALORS d'autre part sur le grief tiré du défaut de distribution des EPI
1° QU'en décidant que la distribution défectueuse d'équipements de sécurité alléguée par l'employeur constituait une faute justifiant le licenciement alors qu'elle a constaté que l'employeur « produit le listing du personnel saisonnier sans préciser le nombre de salariés concernés par le manquement », ce dont il résulte que celui-ci n'a précisé ni la nature ni l'ampleur du manquement, en particulier l'identité ou tout le moins le nombre de salariés concernés, et alors que le salarié faisait valoir que certains salariés figurant sur le listing ne sont pas venus ou ne sont restés que deux jours, la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations dont il ressortait l'imprécision du grief disciplinaire, a violé l'article L 1235-1 du Code du travail.
2° QUE, pour constituer une cause réelle et sérieux de licenciement, la faute doit être suffisamment sérieuse pour justifier la rupture du contrat de travail ; qu'en retenant celle-ci établie au seul motif que le manquement « revêt une importance certaine puisqu'en lien avec les règles élémentaires de sécurité », alors qu'elle a constaté que le salarié, à qui il était reproché la distribution défectueuse d'équipements de sécurité, faisait valoir que, régulièrement promu depuis 28 ans, il se voyait faire un reproche pour la première fois et que le manquement était survenu dans une période de surcharge de travail, la Cour d'appel a violé l'article L 1235-1 du Code du travail.
3° ET à tout le moins QUE les juges sont tenus de répondre aux moyens des parties ; que le salarié faisait valoir qu'il avait été « autorisé » à candidater sur un autre poste et reçu à un entretien à cet effet après l'engagement de la procédure de licenciement ; que s'il est précisé dans la lettre de notification du licenciement que sa candidature n'a pas été retenue, il s'en déduisait néanmoins que les griefs invoqués n'étaient pas suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen déterminant, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile
ET ALORS enfin s'agissant du grief tiré de l'absence de transmission d'un bon de réception, dont le Conseil de prud'hommes avait décidé qu'il n'était pas de nature à justifier la rupture, QUE la Cour d'appel a seulement relevé qu'il était établi, sans en apprécier la portée et la gravité, constatant seulement que le salarié invoquait qu'il s'agissait d'un oubli ; qu'elle a ce faisant privé sa décision de base légale au regard des articles.
