LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Donne acte à la société Distrilap de son désistement du pourvoi incident ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X...a été employé à compter du 1er avril 2000, en qualité de responsable du magasin d'Aubervilliers, par la société SIMP absorbée par la société DLPG devenue Distrilap, filiale du groupe Lapeyre ; qu'il a été successivement muté, le 1er septembre 2003 en qualité de directeur de magasin à Besançon, puis le 10 mars 2008 en cette même qualité au magasin de La Farlède (Toulon) ; que l'employeur l'ayant informé, le 22 janvier 2010, de sa décision de le muter à Chalon-sur-Saône à compter du 1er mars 2010, il a refusé cette mutation ; qu'il a été licencié, le 7 mai 2010 pour cause réelle et sérieuse ; qu'invoquant l'existence d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et contestant sa mutation et le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le second moyen du pourvoi principal du salarié :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel retient par motifs propres et adoptés, que le médecin du travail ne l'a pas déclaré inapte et ne l'a pas reçu à sa demande pour des faits de harcèlement, qu'une enquête a été diligentée à la suite de la saisine par le salarié du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, que les comptes rendus des auditions de l'intéressé et de son supérieur hiérarchique ainsi que les auditions des personnes ayant assisté à la présentation du budget, le 11 décembre 2009, montrent qu'un même événement a pu être vécu et ressenti différemment par le salarié et par les autres participants à la réunion, que si ces comptes rendus révèlent une attitude, peut-être un peu brusque dans sa mission, du directeur régional, il n'apparaît pas que cette attitude puisse être assimilée à du harcèlement moral ;
Qu'en statuant ainsi, sans se prononcer sur tous les éléments invoqués par le salarié relatifs au comportement de son supérieur hiérarchique qui l'avait averti de sa visite du 19 octobre 2009 à peine quarante minutes avant son arrivée à la différence de ses collègues prévenus plusieurs jours avant, ne l'avait informé de la date de sa présentation budgétaire nécessitant de sa part un mois de préparation que six jours avant, qui lui faisait des reproches et critiques injustifiés et qui avait été licencié en raison de son comportement à son égard, et, partant, sans apprécier dans leur ensemble, ceux des éléments qu'elle aurait pu estimer matériellement établis, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 2 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;
Condamne la société Distrilap aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Distrilap à payer à M. X...la somme de 3 000 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq février deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Barthélemy, Matuchansky et Vexliard, avocat aux Conseils, pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR dit que la notion de harcèlement moral n'était pas à retenir et d'avoir débouté monsieur X..., salarié, de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE caractérisent le harcèlement moral des agissements répétitifs ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits ou à la dignité des victimes, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel ; que monsieur X...avait saisi le CHSCT pour des faits de harcèlement dont il s'estimait la victime ; qu'une enquête avait été diligentée et que la lecture des comptes rendu des auditions de monsieur X...et de monsieur Y...ainsi que celle des personnes ayant assisté à la présentation du budget à Gemenos le 11 décembre 2009 montraient qu'un même événement avait été vécu différemment par monsieur X...et monsieur Y..., et en tout cas que les faits relatés par le premier lors de la réunion du 11/ 12/ 2009 n'avaient pas également été ressentis d'une manière identique par monsieur X...et les participants à cette présentation budgétaire, ayant été relevé que les autres participants ne faisaient pas état de paroles désobligeantes tenues par monsieur Y..., en tout cas en leur présence ; que les comptes rendus d'audition établis au cours de cette enquête, s'ils révélaient une attitude peut être un peu brusque de monsieur Y...dans l'exécution de sa mission de directeur régional, il n'apparaissait pas cependant qu'elle puisse être assimilée à du harcèlement moral et n'avait d'ailleurs pas été ressentie comme telle par le directeur du magasin de Gemenos ; que le jugement déféré devait être confirmé sur ce point (arrêt ; p. 4, alinéas 1 à 5) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que monsieur X...prétendait avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral de la part de monsieur Y...tels qu'ils avaient entrainé une dégradation de son état de santé qui s'était traduit par ses arrêts de travail ; que monsieur X...tenait pour responsable de ce harcèlement monsieur Y..., directeur régional Sud à partir du 1er octobre 2009 ; que monsieur Y..., ne s'était rendu qu'à quatre reprises au magasin de La Farlède où travaillait monsieur X...entre le mois d'octobre 2009 et le mois de décembre 2009 ; que le médecin de travail n'avait pas déclaré Monsieur François X...inapte et ne l'avait pas reçu à sa demande pour des faits de harcèlement moral ; que le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), institution représentative du personnel dotée de pouvoirs délibératifs pour l'ensemble des questions de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail avait diligenté une enquête et n'avait pas retenu le harcèlement ; qu'en conséquence les faits de harcèlement ne pouvaient être retenus (jugement, p. 3 in fine, et p. 4, alinéas 1 à 4) ;
ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE les juges du fond sont tenus, pour apprécier l'existence du harcèlement moral, de prendre en considération l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; qu'en se contentant, pour considérer que le harcèlement moral dont se plaignait monsieur X...n'était pas caractérisé, de constater que monsieur Y..., supérieur hiérarchique de monsieur X..., ne se serait rendu que quatre fois dans l'établissement où travaillait celui-ci pendant une période allant du mois d'octobre au mois de décembre 2009, que le médecin du travail n'aurait pas déclaré monsieur X...inapte et ne l'aurait pas reçu pour des faits de harcèlement moral, que le CHSCT n'aurait pas retenu l'existence d'un harcèlement moral et que la lecture des compte-rendus des auditions menées lors de l'enquête du CHSCT n'établiraient pas le harcèlement moral, sans prendre en considération plusieurs autres éléments invoqués par le salarié dans ses conclusions (pp. 8, 10, 14, 15 et 18)- éléments tenant à ce que monsieur Y...avait prévenu monsieur X...de sa visite en date du 19 octobre 2009 à peine quarante minutes avant son arrivée, quand ses collègues avaient été avertis plusieurs jours en avance d'une telle visite, à ce que monsieur X...n'avait été informé de la date de sa présentation budgétaire qu'avec six jours d'avance, quand ce type de réunion nécessite traditionnellement un mois de préparation, à ce que monsieur Y...avait été licencié pour fautes graves le même jour que monsieur X..., notamment en raison de son comportement envers ce dernier, et à ce que monsieur X...avait rencontré monsieur Y...en d'autres occasions que lors de ses visites de l'établissement au sein duquel il travaillait, notamment au siège social de la société, il lui avait parlé par téléphone à plusieurs reprises et il avait alors fait l'objet de reproches et de critiques injustifiés-, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE le procès verbal de la réunion du CHSCT en date du 14 avril 2010 indiquait que quatre membres de cet organe avaient reconnu l'existence d'un « acharnement volontaire de la part du supérieur hiérarchique direct » de monsieur X...envers ce dernier et que deux d'entre eux, ainsi que le représentant de la CGT au CHSCT, avaient déclaré que les agissements de monsieur Y...envers monsieur X...constituaient un « réel cas de harcèlement moral » ; qu'en écartant le harcèlement moral par la considération que le CHSCT avait diligenté une enquête et ne l'avait pas reconnu alors que ce procès-verbal était de nature à en laisser présumer l'existence, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents qui lui sont soumis ;
ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE ledit procès verbal de la réunion du CHSCT en date du 14 avril 2010 ne comportait aucune décision collective du CHSCT refusant de retenir l'existence du harcèlement moral mais se contentait de retranscrire les opinions partiellement divergentes des membres du CHSCT ; qu'en déduisant toutefois de cette pièce que le CHSCT n'avait pas retenu le harcèlement moral, la cour d'appel a de plus fort méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents qui lui sont soumis ;
ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QUE le salarié est tenu d'apporter la preuve, non pas du harcèlement moral, mais uniquement d'éléments de nature à laisser présumer l'existence de celui-ci ; qu'en ne retenant pas l'existence du harcèlement moral, par la considération implicite que monsieur X...n'aurait pas apporté la preuve de ce que ses arrêts pour maladie étaient liés au comportement de son supérieur hiérarchique, donc la preuve du harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, EN CINQUIEME LIEU, QUE les juges du fond doivent, pour apprécier si le harcèlement moral est caractérisé, prendre en considération les éléments établis par le salarié non pas seulement de façon isolée mais également dans leur ensemble ; qu'en analysant séparément chacun des faits qu'elle considérait comme établis, savoir l'existence d'arrêts maladie et « une attitude peut être un peu brusque de monsieur Y...», sans rechercher si ces deux faits, pris ensemble, n'étaient pas de nature à laisser présumer l'existence du harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
ALORS, EN SIXIEME LIEU, QUE le harcèlement moral est caractérisé dès lors que sont établis des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, sans que soient exigées d'autres conditions, notamment la déclaration, par le médecin du travail, de l'inaptitude du salarié ; qu'en retenant néanmoins, pour considérer que le harcèlement moral invoqué par monsieur X...n'était pas caractérisé, que le médecin du travail ne l'avait pas déclaré inapte, la cour d'appel a statué par un motif impropre à exclure le harcèlement et violé l'article L. 1152-1 du code du travail ;
ALORS, EN SEPTIEME LIEU, QUE si le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés, il ne nécessite aucunement que ces derniers aient été très nombreux ni très étalés dans le temps ; qu'en se déterminant toutefois par la considération que monsieur Y...s'était rendu seulement à quatre reprises dans l'établissement où travaillait monsieur X...et ce, sur une période allant d'octobre à décembre 2009, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure le harcèlement et violé l'article L. 1152-1 du code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt confirmatif attaqué D'AVOIR dit que le licenciement était bien fondé et reposait sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté monsieur X..., salarié, de sa demande en indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE le contrat de travail de monsieur X...contenait une clause de mobilité dûment acceptée par ce dernier ; qu'il ne résultait pas des pièces produites que la décision de muter le salarié à Chalon-sur-Saône avait été prise dans un but de sanction et au mépris des intérêts de la société ; qu'il résultait, en effet, d'un courrier en du 10 février 2010 émanant du Président Directeur Général, monsieur A..., que la décision de muter monsieur X...procédait, d'une part, de « la médiocrité des résultats financiers du magasin de Toulon, et de l'absence totale de proposition, mesure ou plan d'action pour tenter de redresser les résultats » et, d'autre part, de son souhait de prendre la direction d'un magasin plus proche de sa famille et enfin du souhait du Président Directeur Général de mettre l'énergie du salarié au service du magasin de Chalon dans les domaines où il avait obtenu des résultats dans le magasin de Toulon ; que monsieur X...ne réfutait pas que les résultats de Toulon aient été en baisse (même s'il en minimisait l'ampleur), ni qu'il avait souhaité se rapprocher de sa famille ; qu'il n'y avait, dès lors, pas lieu de mettre en doute les motifs avancés de la mutation (arrêt, p. 4, alinéas 8 et 9) ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE les motifs du licenciement de Monsieur X...tels qu'ils lui avaient été exposés dans la lettre du 7 mai 2010 étaient : « Vous avez refusé votre mutation au magasin de Chalon sur Saône en dépit de la clause de mobilité figurant dans votre contrat de travail et que vous avez acceptée, expressément, cette dernière étant une obligation déterminante. Cette mutation a été décidée pour des motifs légitimes, professionnels en tenant compte de la situation personnelle et dans les circonstances suivantes : nous vous avons reçu en entretien le 21 janvier dernier avec Monsieur B..., entretien au cours duquel nous avons échangé ensemble tant sur votre situation professionnelle que personnelle et évoqué les difficultés et leurs répercussions sur votre travail dues à l'éloignement de votre famille. Vous nous avez fait part de votre souhait de prendre la direction d'un magasin plus proche de votre domicile et avez avancé le nom d'Audincourt. Nous vous avons indiqué que notre choix se portait plutôt sur le magasin de Chalon-sur-Saône dont la dimension était plus en adéquation avec votre expérience. Nous vous avons confirmé par courrier le lendemain les termes de notre entretien et notre décision de vous muter à compter du 1er mars 2010 au magasin de Chalon-sur-Saône en application de votre clause de mobilité. Nous vous avons précisé que les dispositions de votre contrat de travail demeuraient inchangées y compris votre rémunération et que dans le cadre de cette mutation, vous auriez bénéficié de l'accompagnement prévu dans le cadre de la mobilité interne. Par courrier du 4 février 2010, vous nous avez demandé de revenir sur notre décision. Par courrier du 16 février 2010, Monsieur C...vous a confirmé notre décision et a attiré votre attention sur les conséquences que pourraient avoir un refus de votre part. Monsieur A...s'en est d'ailleurs entretenu avec vous à plusieurs reprises et devant votre refus persistant, vous a même proposé de vous affecter de façon temporaire sur le magasin de Chalon-sur-Saône avant une affectation définitive restant à définir en fonction des disponibilités du réseau et en adéquation avec votre expérience. En dépit de cette ultime proposition, vous avez confirmé votre refus et laissé un message sur le mobile de Monsieur C...le 7 avril 2010. Le 14 avril 2010, nous avons eu un dernier échange téléphonique et vous avez confirmé refuser la mutation sur le magasin de Chalon-sur-Saône en dépit des aménagements proposés. Par courrier du 16 avril 2010, nous avons pris acte de votre décision » ; que l'article 4 du contrat de travail liant les parties aux débats stipulait que la société Distrilap SAS pourrait être amenée à modifier le lieu de travail de monsieur X...dans l'un quelconque de ses établissements en France pour des raisons touchant à l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise ; que monsieur X...avait accepté des mutations lors de sa carrière dans l'entreprise ; que, lors de sa dernière mutation à La Farlède, monsieur X...avait accepté, par sa signature précédée de la mention « lu et approuvé » la clause suivante : « Le lieu de travail de l'intéressé est actuellement situé à La Farlède (83210). Par ailleurs, la société se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail de l'intéressé exigeant éventuellement un changement de son domicile et ceci sur l'ensemble de la France métropolitaine. Les parties rappellent que l'acceptation des dispositions du présent article est une condition déterminante de leur engagement réciproque » ; qu'il apparaissait que cette mutation n'était pas liée à une sanction, mais tenait compte des demandes de Monsieur François X..., celui-ci désirant se rapprocher de sa famille ; que le refus réitéré de mutation de la part du salarié justifiait le licenciement (jugement, p. 4, alinéas 6 à 8, et p. 5, alinéas 1 à 5) ;
ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE la clause de mobilité stipulée dans un contrat de travail doit, pour être valide, définir de façon précise sa zone d'application géographique et est nulle, comme générale et conférant à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, celle prévoyant que le salarié pourra être muté sur l'ensemble du territoire national ; qu'en retenant la validité de la clause stipulée au contrat de travail du salarié cependant qu'elle avait constaté que sa zone d'application était « l'ensemble de la France Métropolitaine », ce dont il résultait qu'elle était générale et laissait à l'employeur la possibilité d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1235-3 du code du travail et l'article 1134 du code civil ;
ALORS, EN DEUXIEME LIEU, QUE constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; qu'en décidant que la mutation du salarié n'était pas liée à une sanction cependant qu'elle avait constaté que cette décision était, au moins en partie, motivée par « la médiocrité des résultats financiers du magasin de Toulon, et de l'absence totale de proposition, mesure ou plan d'action pour tenter de redresser les résultats », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article 1235-3 du code du travail et l'article L. 1331-1 du code du travail ;
ALORS, EN TROISIEME LIEU, QUE manque à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi l'employeur qui met en oeuvre une clause de mobilité à des fins disciplinaires ; qu'en décidant que le licenciement du salarié motivé par son refus d'être muté à Chalon-sur-Saône, malgré la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail, était fondé sur une cause réelle et sérieuse, cependant que cette mutation revêtait un caractère disciplinaire, la cour d'appel a violé les articles L. 1222-1 et L. 1235-3 du code du travail et l'article 1134 du code civil ;
ALORS, EN QUATRIEME LIEU, QUE dans ses conclusions d'appel (p. 9, paragraphes 4 à 6), le salarié avait fait valoir que sa mutation au magasin de Chalon-sur-Saône constituait une rétrogradation dans la mesure où la direction de cet établissement entraînait une forte réduction de ses responsabilités, en raison de son effectif et de son chiffre d'affaires ; qu'en ne répondant pas à ce moyen pertinent, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
ALORS, EN CINQUIEME LIEU, QUE dans ses conclusions d'appel (p. 9), le salarié faisait valoir que, dans l'hypothèse où son épouse n'aurait pas obtenu sa mutation dans la région PACA, il avait été convenu qu'elle se mette en disponibilité de l'éducation nationale afin de rejoindre le salarié à Toulon, en d'autres termes que la famille de monsieur X...devait se déplacer pour le rejoindre ; qu'en retenant, toutefois, que monsieur X...n'avait pas contesté avoir au contraire souhaité se déplacer pour se rapprocher de sa famille, la cour d'appel a modifié l'objet du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;
