LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Chocolat Y... en qualité de directeur industriel par contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2006 ; que ce contrat comportait une clause stipulant qu'en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, l'employeur s'engageait au respect d'un délai de préavis de huit mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, et au versement d'une indemnité de licenciement d'un montant égal à quatre mois de salaire brut, cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n'étant pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d'origine légale ou conventionnelle ; que, licencié pour motif économique le 27 mars 2009, M. X... a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le second moyen :
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :
1°/ qu'en l'absence de poste disponible équivalent à l'emploi occupé par le salarié ou d'une catégorie équivalente, l'employeur doit proposer au salarié les emplois de catégorie inférieure correspondant à ses compétences, même s'ils sont affectés d'une rémunération inférieure à celle du salarié ; qu'en l'espèce, la société Chocolat Y... soutenait qu'en l'absence de poste disponible de catégorie équivalente à celui de M. X..., elle avait proposé à ce dernier deux postes de responsable commercial qui correspondaient à ses compétences et étaient les plus proches, en termes de niveaux de qualification et de rémunération, de l'emploi qu'il occupait ; qu'elle s'offrait de démontrer l'absence de postes disponibles plus proches de celui occupé par le salarié en produisant son registre d'entrée et de sortie du personnel ; qu'en se bornant à relever, pour dire que les deux propositions de reclassement faites au salarié étaient « peu sérieuses » et ne suffisaient pas à démontrer une recherche active et loyale de toutes les possibilités de reclassement, que M. X... occupait un emploi de directeur industriel, au siège social de l'entreprise, à Saint-Etienne, avec un salaire de base de 6 200 euros et que les deux postes étaient affectés d'un salaire de base de 1 900 euros et situés dans une région éloignée de Saint-Etienne, sans rechercher s'il existait des possibilités de reclassement plus proches de l'emploi occupé par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-4 du code du travail ;
2°/ que si l'employeur doit effectuer des recherches personnalisées de reclassement pour chaque salarié qu'il envisage de licencier pour motif économique, il n'est pas tenu, lorsqu'il interroge les autres entreprises du groupe sur leurs possibilités de reclassement, de leur fournir un curriculum vitae du salarié menacé de licenciement et de leur indiquer, dans le détail, toutes les caractéristiques de l'emploi occupé par ce salarié ; que personnalise suffisamment sa recherche de reclassement, l'employeur qui fournit aux entreprises qu'il sollicite des informations sur les domaines de compétences du salarié et le niveau de l'emploi qu'il occupe ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société Chocolat Y... a adressé à toutes les sociétés du groupe auquel elle appartient une lettre leur demandant de lui indiquer si elles avaient un poste disponible ou si elles envisageaient la création d'un poste permettant le reclassement d'un salarié menacé de licenciement, en leur précisant que sa demande concernait un cadre de direction dont les compétences s'exercent dans les domaines de la production industrielle, des achats et de la logistique, des travaux neufs et de la maintenance, dans le secteur alimentaire plus particulièrement ; qu'en retenant que cette recherche n'était pas suffisamment précise, au motif inopérant qu'aucun renseignement relatif à la formation, à l'expérience, au profil du salarié et à l'emploi qu'il occupait et ses conditions de travail n'était donné dans cette lettre et que le curriculum vitae du salarié n'était pas joint à la demande, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail ;
3°/ que la circonstance qu'une entreprise réponde rapidement à une demande d'information sur les postes disponibles en son sein n'implique pas nécessairement l'absence de recherche réelle de reclassement ; qu'en affirmant encore que la rapidité des réponses des différentes sociétés du groupe, qui ont répondu en moins d'une semaine au courrier de l'exposante les interrogeant sur leurs possibilités de reclassement, démontre l'absence de recherche réelle de reclassement, la cour d'appel a encore statué par un motif inopérant, en violation de l'article L. 1233-4 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a, d'une part, constaté que l'employeur avait proposé à M. X..., directeur industriel exerçant ses fonctions au siège social de la société à Saint-Etienne et percevant un salaire de base de 6 200 euros, des postes de responsable commercial, statut VRP, l'un dans la région Nord-Pas-de-Calais, Picardie, Haute-Normandie et Basse-Normandie et l'autre dans les régions Midi-Pyrénées et Aquitaine avec une rémunération de base de 1 900 euros et estimé que ces offres, peu sérieuses, étaient insuffisantes à démontrer que la société avait recherché activement et loyalement toutes les possibilités de reclassement du salarié ; qu'elle a, d'autre part, constaté que, dans les lettres adressées aux autres sociétés du groupe, la société se bornait à indiquer que sa recherche de reclassement concernait un cadre de direction dont les compétences s'exerçaient notamment dans des domaines de gestion qu'elle énumérait, sans renseignements relatifs à sa formation, à son expérience et à l'emploi qu'il occupait et aux conditions de cet emploi, et retenu que l'imprécision de ces demandes ne permettait pas aux sociétés de rechercher sérieusement un reclassement, ce que confirmait la rapidité de leurs réponses ; qu'elle a pu en déduire que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement ; que le moyen qui critique dans sa deuxième branche un motif surabondant, n'est pas fondé pour le surplus ;
Mais sur le premier moyen :
Vu les articles 1134 et 1152 du code civil et L. 1231-4 du code du travail ;
Attendu que pour condamner la société à payer au salarié des sommes à titre d'indemnité contractuelle compensatrice de préavis et d'indemnité contractuelle de licenciement, l'arrêt retient que la clause litigieuse ne comporte aucun engagement de l'employeur sur la durée de l'emploi du salarié et que l'indemnisation qu'elle prévoit à son bénéfice n'est pas la contrepartie d'un manquement de l'employeur, qu'il ne s'agit donc pas d'une clause pénale susceptible de modération sans pour autant être nulle, qu'elle ne porte pas atteinte au droit de l'employeur de licencier le salarié sauf en cas de faute grave ou de faute lourde en l'obligeant, dans ce cas, à verser au salarié des indemnités auxquelles il n'a pas droit, qu'en l'espèce, l'intéressé a été licencié pour motif économique ce qui ne le prive pas des indemnités de rupture, que la liberté de l'employeur de rompre le contrat n'a donc pas été restreinte, que la clause par laquelle d'une commune volonté, les parties ont convenu d'améliorer l'indemnisation du salarié en cas de licenciement, doit recevoir application ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors, d'une part, que l'indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge même d'office si elle présente un caractère manifestement excessif, et d'autre part, sans rechercher ainsi qu'elle y était invitée, si les engagements relatifs aux droits du salarié licencié pouvaient avoir pour effet, dans leur ensemble et par la généralisation de leurs conditions d'application, de priver l'employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail, au regard des moyens de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Chocolat Y... à payer à M. X... les sommes de 34 916 euros à titre de solde d'indemnité contractuelle de préavis, 3 491, 60 euros au titre des congés payés afférents, et 27 933 euros à titre d'indemnité contractuelle de licenciement, ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 24 décembre 2010, l'arrêt rendu le 6 janvier 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatre février deux mille quatorze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain et Soltner, avocat aux Conseils, pour la société Chocolat Y...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société CHOCOLAT Y... à verser à Monsieur X... 34. 916 euros à titre d'indemnité contractuelle de préavis, 3. 491, 60 euros à titre de congés payés afférents au préavis, 27. 933 euros à titre de solde d'indemnité contractuelle de licenciement et 2. 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « Sur les indemnités contractuelles de préavis et de licenciement : L'article 14 du contrat de travail stipule : « En cas de rupture du contrat de travail de Monsieur X... à l'initiative de la société, quel que soit le motif retenu même en cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, la Société CHOCOLAT Y... s'engage : * au respect d'un délai de préavis contractuel de 8 mois à compter de la réception de la lettre de licenciement, * à verser, au terme du préavis, une indemnité contractuelle de licenciement d'un montant égal à 4 mois de salaire brut. Cette indemnité, calculée sur la base des appointements bruts des douze derniers mois de salaire, n'est pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d'origine légale ou conventionnelle ». La SAS CHOCOLAT Y... soutient la nullité ou à tout le moins l'inopposabilité de cette clause au motif qu'elle est exorbitante et constitue une clause pénale, étant de nature à faire échec au droit de l'employeur de licencier le salarié à fortiori dans un contexte de graves difficultés économiques qu'elle rencontrait du reste déjà à l'époque du recrutement d'Alain X.... Elle souligne qu'Alain X... a été embauché en novembre 2006 par l'ancienne direction qui s'est bien gardée d'informer le Groupe FINAPAR lors du rachat par celui-ci de la société un mois après le recrutement du salarié de l'existence de cette clause et que dès lors le cédant a manqué de loyauté envers le repreneur. Elle fait également observer que la clause qui énumère les cas possibles de rupture ne vise pas le licenciement économique ce qui la rend inapplicable en l'espèce. La clause litigieuse ne prévoit aucun engagement de l'employeur sur la durée de l'emploi du salarié et l'indemnisation qu'elle prévoit au bénéfice du salarié n'est pas la contrepartie d'un manquement de l'employeur. Il ne s'agit donc pas d'une clause pénale qui serait susceptible de modération sans pour autant être nulle. La clause dont s'agit ne porte pas atteinte au droit de l'employeur de licencier le salarié sauf en cas de faute grave ou de faute lourde en obligeant, dans ce cas, l'employeur à verser au salarié des indemnités auxquelles il n'a pas droit. En l'espèce, Alain X... a été licencié pour motif économique ce qui ne le prive pas des indemnités de rupture. La liberté de l'employeur de rompre le contrat n'a donc pas été restreinte par la clause. Celle-ci prévoit qu'elle s'applique à toutes les ruptures à l'initiative de l'employeur et elle n'exclut pas le licenciement économique. L'éventuel manque de loyauté de la SAS CHOCOLAT Y... envers le groupe repreneur est inopposable au salarié et ne dispense pas l'employeur d'exécuter la clause. En conséquence, la clause par laquelle d'une commune volonté, les parties ont convenu d'améliorer l'indemnisation du salarié en cas de licenciement, doit recevoir application. La SAS CHOCOLAT Y... doit être condamnée à verser à Alain X... 34. 916 euros à titre de solde de l'indemnité compensatrice de préavis outre 3. 491, 60 euros pour les congés payés afférents et 27. 933 euros à titre d'indemnité de licenciement » ;
1. ALORS QUE l'indemnité de licenciement prévue par le contrat de travail constitue la réparation forfaitaire d'un préjudice résultant de la rupture du contrat par l'employeur et constitue, en conséquence, une clause pénale qui peut être réduite par le juge si elle présente un caractère excessif ; qu'en affirmant, en l'espèce, pour refuser d'apprécier le caractère excessif des indemnités contractuelles de rupture, que la clause contractuelle qui prévoit l'octroi au salarié, en cas de licenciement pour quelque motif que ce soit, d'un préavis de huit mois et d'une indemnité de licenciement égale à quatre mois de salaire, ne constitue pas une clause pénale, au motif inopérant que cette clause ne comporte aucun engagement de l'employeur sur la durée de l'emploi du salarié et que l'indemnisation qu'elle prévoit n'est pas la contrepartie d'un manquement de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1152 du Code civil ;
2. ALORS QUE l'employeur ne peut renoncer par avance à son droit de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée ; qu'en conséquence, est illicite la clause contractuelle qui impose à l'employeur en cas de licenciement pour quelque cause que ce soit, y compris en cas de force majeure et de faute grave ou lourde du salarié, d'accorder au salarié une indemnité de licenciement et un préavis ou une indemnité compensatrice de préavis dont le montant cumulé est tel qu'il interdit concrètement à l'employeur de faire usage de son droit de résiliation unilatérale du contrat ; qu'en l'espèce, la société CHOCOLAT Y... faisait valoir que le montant cumulé de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement prévues par le contrat de travail de Monsieur Y..., correspondant à 12 mois de salaire, lui interdisait concrètement de licencier le salarié pour quelque cause que ce soit, y compris en cas de faute grave ou lourde ; que, pour affirmer que cette clause ne portait pas atteinte au droit de l'employeur de licencier le salarié sauf en cas de faute grave ou lourde en obligeant dans ce cas l'employeur à verser au salarié des indemnités auxquelles il n'a pas droit, la cour d'appel a retenu que cette clause n'a pas interdit à la société CHOCOLAT Y... de licencier Monsieur X... pour motif économique ; qu'en se prononçant de la sorte, par un motif inopérant, sans rechercher si, au regard des capacités financières de l'entreprise, le montant de ces indemnités ne paralysait pas le droit de l'employeur de mettre fin au contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-4 du Code du travail et 1152 du Code civil ;
3. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'il résulte des termes de l'article 14 du contrat de travail de Monsieur X... que l'indemnité contractuelle de licenciement d'un montant égal à 4 mois de salaire brut n'est pas cumulable avec une quelconque autre indemnité de licenciement d'origine légale ou conventionnelle ; qu'il en résulte que l'indemnité contractuelle de licenciement réclamée par le salarié devait être réduite du montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement qu'il avait perçue lors de son départ de l'entreprise ; qu'en infirmant le jugement du conseil de prud'hommes qui avait opéré cette réduction et en accordant à Monsieur X... une indemnité contractuelle de licenciement égale à 4 mois de salaire, sans déduire de cette indemnité le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement déjà perçue par le salarié, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement d'Alain X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse, d'AVOIR condamné la société CHOCOLAT Y... à verser à Monsieur X... la somme de 38. 724, 54 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 2. 000 sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société CHOCOLAT Y... aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur X... dans la limite de six mois d'indemnités ;
AUX MOTIFS QUE « La SAS CHOCOLAT Y... soutient avoir respecté son obligation de reclassement en proposant à Alain X..., en amont du licenciement, deux postes de responsable commercial de zone, statut VRP, qui étaient aussi compatibles que possibles avec ses qualifications et expériences professionnelles et en recherchant un reclassement au sein du groupe qui se sont avérées vaines en raison des spécificités des activités du groupe. Elle explique qu'en effet, les autres sociétés du groupe interviennent dans le négoce et le commerce de gros de produits laitiers soit dans un secteur d'activité complètement différent du sien et qu'ainsi, il n'y avait aucune perspective de trouver un poste le plus proche possible de celui de directeur industriel, niveau cadre de direction, qui n'existe pas, par définition, dans les sociétés du groupe. En même temps qu'elle l'a convoqué à un entretien préalable à licenciement, la SAS CHOCOLAT Y... a proposé à Monsieur Alain X..., directeur industriel, exerçant ses fonctions au siège social de la société à Saint-Etienne et percevant un salaire de base de 6. 200 euros, des postes de responsable commercial, statut VRP, l'un dans la région Nord-Pas de Calais, Picardie, Haute Normandie et Basse Normandie et l'autre dans les régions Midi Pyrénées et Aquitaine avec une rémunération de base de 1. 900 euros. Ces offres peu sérieuses ne suffisent pas à démontrer que la SAS CHOCOLAT Y... ait recherché activement et loyalement toutes les possibilités de reclassement d'Alain X.... Par ailleurs, la SAS CHOCOLAT Y... produit 17 lettres en date du 6 janvier 2009 adressées à des sociétés du groupe leur demandant de lui indiquer si elles ont un poste disponible permettant le reclassement d'un salarié licencié pour motif économique ou si une création de poste, permettant le reclassement, est envisagée. Dans ces lettres, la SAS CHOCOLAT Y... se contente d'indiquer que sa demande de recherche de reclassement concerne un cadre de direction dont les compétences s'exercent notamment dans les domaines suivants de gestion :- de la production industrielle,- des achats et de la logistique,- des travaux neufs et de la maintenance, dans le secteur alimentaire, plus particulièrement. Aucun renseignement relatif à la formation, à l'expérience, au profil, d'Alain X..., à l'emploi qu'il occupait et à ses conditions n'est donné dans cette lettre et le curriculum vitae du salarié n'est pas joint à la demande. L'imprécision de l'interrogation ne permettait donc pas aux sociétés de rechercher sérieusement un reclassement. Toutes les sociétés ont répondu qu'elles n'avaient pas de poste disponible et, pour certaines, qu'elles n'envisageaient pas d'en créer un. Compte tenu de la date des demandes soit le 6 janvier, de la date de réception, au mieux le 7 ou le 8 janvier, (les accusés de réception des lettres sur lesquelles est mentionné leur envoi en recommandé avec accusé de réception n'étant pas produit) et de la date des réponses, entre le 8 et le 12 janvier (le 10 et le 11 étant un samedi et un dimanche), la rapidité des réponses démontrent l'absence de recherche réelle de reclassement qu'au demeurant, l'imprécision, de la demande ne permettait pas. Il résulte de ces éléments que la SAS CHOCOLAT Y... n'a pas recherché sérieusement et loyalement toutes les possibilités de reclassement d'Alain X... et a donc manqué à son obligation de reclassement ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. » ;
1. ALORS QU'en l'absence de poste disponible équivalent à l'emploi occupé par le salarié ou d'une catégorie équivalente, l'employeur doit proposer au salarié les emplois de catégorie inférieure correspondant à ses compétences, même s'ils sont affectés d'une rémunération inférieure à celle du salarié ; qu'en l'espèce, la société CHOCOLAT Y... soutenait qu'en l'absence de poste disponible de catégorie équivalente à celui de Monsieur X..., elle avait proposé à ce dernier deux postes de Responsable commercial qui correspondaient à ses compétences et étaient les plus proches, en termes de niveaux de qualification et de rémunération, de l'emploi qu'il occupait ; qu'elle s'offrait de démontrer l'absence de postes disponibles plus proches de celui occupé par le salarié en produisant son registre d'entrée et de sortie du personnel ; qu'en se bornant à relever, pour dire que les deux propositions de reclassement faites au salarié étaient « peu sérieuses » et ne suffisaient pas à démontrer une recherche active et loyale de toutes les possibilités de reclassement, que Monsieur X... occupait un emploi de Directeur industriel, au siège social de l'entreprise, à Saint-Etienne, avec un salaire de base de 6. 200 euros et que les deux postes étaient affectés d'un salaire de base de 1. 900 euros et situés dans une région éloignée de Saint-Etienne, sans rechercher s'il existait des possibilités de reclassement plus proches de l'emploi occupé par le salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-4 du Code du travail ;
2. ALORS QUE si l'employeur doit effectuer des recherches personnalisées de reclassement pour chaque salarié qu'il envisage de licencier pour motif économique, il n'est pas tenu, lorsqu'il interroge les autres entreprises du groupe sur leurs possibilités de reclassement, de leur fournir un curriculum vitae du salarié menacé de licenciement et de leur indiquer, dans le détail, toutes les caractéristiques de l'emploi occupé par ce salarié ; que personnalise suffisamment sa recherche de reclassement, l'employeur qui fournit aux entreprises qu'il sollicite des informations sur les domaines de compétences du salarié et le niveau de l'emploi qu'il occupe ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la société CHOCOLAT Y... a adressé à toutes les sociétés du groupe auquel elle appartient une lettre leur demandant de lui indiquer si elles avaient un poste disponible ou si elles envisageaient la création d'un poste permettant le reclassement d'un salarié menacé de licenciement, en leur précisant que sa demande concernait un cadre de direction dont les compétences s'exercent dans les domaines de la production industrielle, des achats et de la logistique, des travaux neufs et de la maintenance, dans le secteur alimentaire plus particulièrement ; qu'en retenant que cette recherche n'était pas suffisamment précise, au motif inopérant qu'aucun renseignement relatif à la formation, à l'expérience, au profil du salarié et à l'emploi qu'il occupait et ses conditions de travail n'était donné dans cette lettre et que le curriculum vitae du salarié n'était pas joint à la demande, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du Code du travail ;
3. ALORS, AU SURPLUS, QUE la circonstance qu'une entreprise réponde rapidement à une demande d'information sur les postes disponibles en son sein n'implique pas nécessairement l'absence de recherche réelle de reclassement ; qu'en affirmant encore que la rapidité des réponses des différentes sociétés du groupe, qui ont répondu en moins d'une semaine au courrier de l'exposante les interrogeant sur leurs possibilités de reclassement, démontre l'absence de recherche réelle de reclassement, la cour d'appel a encore statué par un motif inopérant, en violation de l'article L. 1233-4 du Code du travail.
