LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 10 février 2011), qu'engagé le 7 décembre 2003 par la société Transport Peyrou Aquitaine en qualité de conducteur poids lourd, M. X... a été licencié, le 7 décembre 2003 ; que, soutenant avoir la qualité de salarié protégé et contestant la matérialité des faits qui lui étaient reprochés, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il ne bénéficiait pas du statut protecteur accordé au salarié ayant demandé l'organisation des élections alors, selon le moyen, que l'autorité de la chose jugée suppose une identité de cause en même temps qu'une identité d'objet et de parties ; que pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, la cour d'appel a relevé que par un arrêt du 5 mai 2009, la chambre correctionnelle de la cour d'appel de Bordeaux avait relaxé M. Y... du chef de délit d'entrave « dans la mesure où M. X... ne bénéficiait pas de la protection prévue par l'article L. 425-1 du code du travail en vigueur à l'époque des faits, la protection du « candidat » ne courant qu'à compter de la lettre recommandée AR de demande d'organisation des élections par une organisation représentative » d'où elle a déduit que la décision pénale, rendue, entre les mêmes parties, était revêtue de l'autorité de chose jugée et s'imposait au civil ; qu'en se déterminant ainsi, lorsque l'arrêt de la cour d'appel de Bordeaux ayant relaxé des fins de la poursuite M. Y..., tandis que l'instance prud'homale opposait M. X... à la société Transports Peyrou Aquitaine, personne morale distincte de M. Y..., de sorte que la condition tirée de l'identité de parties n'était pas remplie, la cour d'appel a violé les articles 1351 du code civil et 480 du code de procédure civile ;
Mais attendu que les décisions de la juridiction pénale ont au civil autorité de chose jugée à l'égard de tous et qu'il n'est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif ; que la cour d'appel, qui a relevé que les faits justifiant, selon le salarié, la nullité de son licenciement (en raison de la méconnaissance de son statut protecteur) étaient les mêmes que ceux examinés par la juridiction pénale, en a exactement déduit que la relaxe intervenue ne permettait pas de les retenir dans le cadre du litige dont elle était saisie ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une faute grave et de le débouter en conséquence de ses demandes indemnitaires alors, selon le moyen :
1°/ que l'objet du litige est fixé par les prétentions des parties ; qu'en l'espèce dans la lettre de licenciement la société justifiait le licenciement par une cause réelle et sérieuse « nous considérons que ces faits constituent une faute réelle et sérieuse » et dans ses conclusions, reprises à l'audience, l'employeur confirmait que la rupture était fondée sur une cause réelle et sérieuse « qu'au visa des explications fournies par l'employeur et des éléments versés aux débats, la cour ne pourra que dire et juger que le licenciement de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse » ; que dès lors en retenant une faute grave à l'encontre de M. X..., la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
2°/ que la faute grave ou la cause légitime de licenciement résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations contractuelles ; que dès lors en retenant un comportement « constamment » agressif du salarié au vu d'une unique attestation « d'un client, M. Z... », sans rechercher si le témoin n'était pas en réalité « exploitant » comme indiqué dans la lettre de rupture et, plus exactement, salarié du service d'exploitation, en sorte qu'il se trouvait sous les ordres de M. Y... qui avait été en mesure de peser sur son témoignage, sinon de l'influencer, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1235-1 du code du travail ;
3°/ qu'en retenant comme caractérisant une faute grave le comportement agressif de M. X... exclusivement établi par « le courrier d'un client, M. Z..., rédigé le 16 juillet 2005 », sans répondre aux conclusions du salarié selon lesquelles ce grief d'agressivité, soudainement invoqué dans la lettre de licenciement faisant état de cette attitude depuis des mois, était fallacieux en ce qu'il n'avait jamais été invoqué dans les mois ayant précédé la rupture, durant lesquels le chauffeur avait pourtant reçu pas moins de quatre lettres de mises en garde pour des prétendus négligences de sanglage, perte d'équerres, dépassement de quatorze minutes du temps de conduite et convoqué, le 18 juillet 2005, à un entretien en vue d'une sanction sans jamais que cette brutalité ne soit évoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu que le salarié, qui ne contestait devant la cour d'appel que la matérialité des faits invoqués par l'employeur pour justifier son licenciement pour faute grave, n'est pas recevable à présenter devant la Cour de cassation un moyen contraire à la position développée devant les juridictions du fond ; que le moyen qui ne tend pour le surplus, sous couvert des griefs non fondés de défaut de base légale et méconnaissance de l'article 455 du code de procédure civile, qu'à remettre en cause l'appréciation des éléments de preuve par les juges du fond, n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile et 37de la loi du 10 juillet 1991 rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mai deux mille treize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Delaporte, Briard et Trichet, avocat aux Conseils, pour M. X...
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré que M. X... ne bénéficiait pas du statut protecteur accordé au salarié ayant demandé l'organisation des élections en sorte que son licenciement n'était pas nul et de l'avoir, en conséquence, débouté de ses demandes à titre de rappel de salaires pendant la période de protection, d'indemnités de préavis, outre les congés payés y afférents, pour violation du statut protecteur et licenciement illicite ;
Aux motifs que « Sur l'existence du statut de salarié protégé de M. BILLY, en application des articles 2411-3 à 2411-7 du code du travail le licenciement d'un salarié protégé est nul ; qu'en l'espèce, M. X... estime que dès lors qu'il a adressé à l'employeur un courrier daté du 9 juillet 2005 par lequel il a présenté sa candidature spontanée aux élections de délégué du personnel, il bénéficiait de la protection statutaire rendant obligatoire la saisine de l'inspection du travail préalablement à la mesure de licenciement ; qu'il sollicite, en l'absence de cette autorisation, la nullité de son licenciement ; que, par arrêt du 5 mai 2009 de la chambre des appels correctionnels de la présente Cour, M. Y..., gérant de la société, a été relaxé du chef du délit d'entrave à l'encontre de M. X... au motif qu'au moment de la convocation à l'entretien préalable, première étape de la procédure de licenciement, l'organisation de l'élection des délégués du personnel n'était pas engagée, en l'absence de demande émanant d'une organisation syndicale représentative et qu'en conséquence, M. X... ne pouvait bénéficier de la protection de 1'article L 2411-6 du code du travail ; que cette décision pénale concerne les mêmes parties et porte sur des faits ayant le même objet et la même cause que ceux soumis à la Cour ; qu'elle est, donc, revêtue de l'autorité de la chose jugée et s'impose au juge civil ; qu'il s'ensuit que la demande de M. X... tendant à obtenir le statut de salarié protégé n'est pas fondée ; que le jugement sera, donc, infirmé sur ce point ».
Alors que l'autorité de la chose jugée suppose une identité de cause en même temps qu'une identité d'objet et de parties ; que pour débouter le salarié de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, la cour d'appel a relevé que par un arrêt du 5 mai 2009, la chambre correctionnelle de la cour d'appel de Bordeaux avait relaxé M. Y... du chef de délit d'entrave « dans la mesure où M. X... ne bénéficiait pas de la protection prévue par l'article L. 425-1 du code du travail en vigueur à l'époque des faits, la protection du « candidat » ne courant qu'à compter de la lettre recommandée AR de demande d'organisation des élections par une organisation représentative » d'où elle a déduit que la décision pénale, rendue, entre les mêmes parties, était revêtue de l'autorité de chose jugée et s'imposait au civil ; qu'en se déterminant ainsi, lorsque l'arrêt de la cour d'appel de Bordeaux ayant relaxé des fins de la poursuite M. Y..., tandis que l'instance prud'homale opposait M. X... à la société Transports Peyrou Aquitaine, personne morale distincte de M. Y..., de sorte que la condition tirée de l'identité de parties n'était pas remplie, la cour d'appel a violé les articles 1351 du code civil et 480 du code de procédure civile.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
(subsidiaire)Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré que le licenciement de M. X... reposait sur une faute grave et de l'avoir, en conséquence, débouté de ses demandes à titre d'indemnités de préavis, outre les congés payés y afférents, de licenciement et dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Aux motifs qu'« à défaut d'obtenir la nullité du licenciement, M. X... soutient, à titre subsidiaire, que la rupture du contrat de travail est dépourvue de cause réelle et sérieuse ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui l'allègue a la charge de la preuve ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est, ainsi, rédigée " Nous vous avons reçu le Samedi 6 Août 2005 à 9 heures pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous étiez accompagné de Madame B... Monique, conseillère du salarié. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs sont les suivants : * Votre comportement agressif, impoli, provocateur, menaçant envers notre service exploitation et envers la direction n'est plus supportable. Depuis votre embauche en Contrat à Durée Indéterminée en Novembre 2004, vous avez changé radicalement et progressivement nous sommes arrivés à cette situation. Si nous ne vous avons pas sanctionné sur ces faits plus tôt, c'est que nous avons découvert récemment que vous mettiez-la-même-pression envers notre encadrement qu'envers la Direction. Un courrier d'un de nos exploitants, que nous avons reçu et qui nous a expliqué votre comportement, confirmé, il est vrai, par ces collègues, nous a fait prendre conscience. Vous comprendrez aisément qu'il ne nous est pas possible de mettre en péril notre organisation suite au comportement d'un élément perturbateur. Notre devoir est d'intervenir pour que cesse cette situation au plus tôt. Quelques (citations que vous avez eues envers notre encadrement et la Direction ces derniers mois «- Je vais m'occuper de votre cas-Je vais te casser la gueule-Tu fais aussi partie de ma liste-Vos exploitants sont des nuls-Les mécaniciens c'est de la merde-Je n'ai rien à faire de l'entreprise-Je vous ferais chier jusqu'au bout-Je t'emmerde, même ta femme.- Je vous ferais bouffer tout (j'ai pris un avocat pour cela)- Dans mon camion, c'est moi qui décide. Je fais ce que je veux-Vous avez vu, je vous ai baisé (Médecine du travail. Interdiction de monter à plus de 3m de haut pour sangler)- Je vais m'occuper de monter le coup aux autres chauffeurs. Vous allez voir " J'en arrêterais là. Toutes personnes travaillant dans nos bureaux ont pu entendre cela à plusieurs reprises. * D'autre part, le. 19 Juillet 2005, vous nous écrivez pour contester les faits que nous vous avons reprochés lors de l'entretien du 18 Juillet 2005 à Yvrac que nous avons eu. Nous constatons qu'en présence de Madame B... Monique, conseillère du salarié, vous avez reconnu ces faits verbalement. Notons que vous nous avez dit, lors de cet entretien, en présence de Madame B... Monique, « on verra tout ça devant le Juge », anticipant et souhaitant donc la confrontation. Aucune excuse n'est venue de votre part, votre seule défense étant de nous dire régulièrement « prouvez le ». Nous considérons que ces faits constituent une faute réelle et sérieuse rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. Votre licenciement sera donc effectif dès la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnités de rupture, et nous tenons à votre disposition votre certificat de travail et reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous sont dûs " ; que pour démontrer le comportement fautif du salarié, la société produit le courrier d'un client M. Z... rédigé le 16 juillet 2005 en ces termes " je viens par la présente vous informer de ma situation vis à vis de votre salarié, qui devient de plus en plus menaçant. En effet, en date du 8 juillet 2005 après lui avoir donné les ordres pour un changement, tout à fait réalisable dans le respect de la réglementation, M. X... m'a dit, je cite " tu es bien comme les autres mais maintenant tu fais aussi partie de ma liste. " ces paroles en sus des comportements précédents de ce monsieur, un stress et une tension permanente se sont installés et demeurent depuis quelques mois. Fragilisé par situation, j'ai été dans l'obligation de consulter mon médecin qui m'a prescrit un arrêt de travail du l3 juillet au 20 juillet inclus. Je tiens à vous signaler que mon collègue M. A... David est prêt à témoigner de cette situation. Ce harcèlement permanent m'oblige, M. Y..., à demander votre intervention pour que cette situation ne perdure pas. " ; que M. X... fait valoir, pour sa défense, que l'employeur n'a pas mentionné ces faits lors de l'entretien préalable ainsi qu'en atteste le compte rendu du conseiller du salarié ; que la lettre de licenciement fait référence au courrier de M. Z... et aux menaces proférées à son encontre (tu fais aussi partie de la liste) ; qu'il ressort de ce témoignage circonstancié, qu'outre ces propos menaçants, l'attitude du salarié était constamment agressive et avait sérieusement perturbé M. Z... au point de provoquer des arrêts de travail ; que dés lors, la Cour estime que le comportement violent du salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise et que la faute grave est caractérisée ; que le jugement sera donc infirmé sur ce point et M. X... sera débouté de ses demandes indemnitaires consécutives à la rupture y compris la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral » Alors d'une part que l'objet du litige est fixé par les prétentions des parties ; qu'en l'espèce dans la lettre de licenciement la société justifiait le licenciement par une cause réelle et sérieuse « nous considérons que ces faits constituent une faute réelle et sérieuse » et dans ses conclusions, reprises à l'audience, l'employeur confirmait que la rupture était fondée sur une cause réelle et sérieuse « qu'au visa des explications fournies par l'employeur et des éléments versés aux débats, la cour ne pourra que dire et juger que le licenciement de M. X... repose sur une cause réelle et sérieuse » (conclusions d'appel de la société, p. 9, 5e al. et p. 10, 3e al.) ; que dès lors en retenant une faute grave à l'encontre de M. X..., la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
Alors, d'autre part, que la faute grave ou la cause légitime de licenciement résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations contractuelles ; que dès lors en retenant un comportement « constamment » agressif du salarié au vu d'une unique attestation « d'un client, M. Z... », sans rechercher si le témoin n'était pas en réalité « exploitant » comme indiqué dans la lettre de rupture et, plus exactement, salarié du service d'exploitation, en sorte qu'il se trouvait sous les ordres de M. Y... qui avait été en mesure de peser sur son témoignage, sinon de l'influencer, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1222-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1235-1 du code du travail ;
Alors, enfin, qu'en retenant comme caractérisant une faute grave le comportement agressif de M. X... exclusivement établi par « le courrier d'un client, M. Z..., rédigé le 16 juillet 2005 », sans répondre aux conclusions du salarié selon lesquelles ce grief d'agressivité, soudainement invoqué dans la lettre de licenciement faisant état de cette attitude depuis des mois, était fallacieux en ce qu'il n'avait jamais été invoqué dans les mois ayant précédé la rupture, durant lesquels le chauffeur avait pourtant reçu pas moins de quatre lettres de mises en garde pour des prétendus négligences de sanglage, perte d'équerres, dépassement de 14 minutes du temps de conduite et convoqué, le 18 juillet 2005, à un entretien en vue d'une sanction sans jamais que cette brutalité ne soit évoquée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.
