LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., salariée de la société Cosmegua depuis 1993, a été licenciée pour faute grave le 9 juillet 2005 ;
Sur le second moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen, qui n'est pas de nature à justifier l'admission du pourvoi ;
Mais sur le premier moyen :
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail ;
Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel relève que les griefs visés dans la lettre de licenciement s'analysent plus comme motifs d'une insuffisance professionnelle que comme fondement d'une faute grave, et que cette insuffisance est nettement caractérisée ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur s'étant placé sur le terrain disciplinaire en prononçant le licenciement pour faute grave, la cour d'appel, qui ne pouvait requalifier le licenciement en licenciement pour insuffisance professionnelle sans caractériser une faute imputable à la salariée, n'a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture, l'arrêt rendu le 3 octobre 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Basse-Terre ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Basse-Terre, autrement composée ;
Condamne la société Cosmegua aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Cosmegua et la condamne à payer à Mme X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept janvier deux mille treize.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par Me Le Prado, avocat aux Conseils, pour Mme X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :
D'AVOIR dit que le licenciement de Madame X... a une cause réelle et sérieuse et de l'avoir déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement fixe le cadre du débat. Elle mentionne : « depuis déjà un certain temps, nous vous avons fait part du dysfonctionnement au sein de votre équipe commerciale et des répercussions négatives que cela entraînaient tant au sein de l'entreprise que chez nos clients et chez nos Fournisseurs. Nous nous sommes rencontré sur ce sujet en mars 2004 avec Monsieur Y.... Nous nous sommes revu en décembre 2004, avec toute votre équipe de façon à redéfinir les rôles et attentes de chacun. Lors de la venue du responsable de zone de l'Oréal en mars 2005, nous nous sommes à nouveau réunis et celui-ci vous a fait part de son mécontentement. Chaque fois, nous vous avons demandé de réagir afin de rétablir rapidement la situation. Force est de constater qu'à ce jour vous n'avez pris aucune mesure en vue de renverser la tendance. Pire, nous constatons aujourd'hui une dégradation de vos rapports avec votre force de vente qui vous reproche votre manque de communication, de concertation et d'animation, malgré de nombreuses demandes de leur part, qui se traduit de facto par votre auto exclusion de l'équipe. Cette attitude a pour conséquence une dégradation de l'esprit de l'entreprise de notre dynamique de vente et de notre capacité à satisfaire nos clients, la dégradation d votre relation avec votre équipe a également des répercutions graves avec nos clients qui ne comprennent pas vos discours divergents et encore moins vos altercations avec nos commerciaux, en leur présence. Là encore, cette attitude a pour conséquence une dégradation de l'image de notre société et des marques dont elle a la charge, ceci est inacceptable. Enfin, nos fournisseurs et tout particulièrement l'Oréal se plaignent de votre travail, notamment dans le domaine du merchandising car aucune implantation correcte n'a été réalisée depuis votre retour. Vous comprendrez facilement que l'insatisfaction manifestée par notre fournisseur principal / représentant 90 % de notre chiffre d'affaires} nous inquiète. Sur ce point, nous n'acceptons pas de continuer à prendre le risque, de quelque manière que ce soit et de perdre l'un de nos fournisseurs, notre société ne s'en remettrait pas » ; Madame X... estime que la motivation de son licenciement ainsi rédigée par la société COSMEGUA révèle au regard de la réalité des faits une absence totale de cause réelle et sérieuse du licenciement et qu'il ressort de la lettre de licenciement que la cause du licenciement est en l'espèce subjective car elle ne se réfère à aucun fait précis, ne faisant référence qu'à des généralités non vérifiables et non avérées, Elle estime que les altercations avec les commerciaux dont il est fait mention dans la lettre de licenciement ne sauraient être analysées comme une cause réelle et sérieuse de licenciement dans la mesure où elles ne reposent pas, d'une part, sur des faits imputables à Madame X... Maud puisque c'est précisément Madame X... Maud qui a été victime d'agressions verbales de la part d'un commercial le 17 mars 2005 en présence de nombreux clients et de consommateurs en hypermarché et le 19 avril 2005 au sein de la société COSMEGUA et que par ailleurs, aux termes de la motivation du licenciement, le dernier comportement fautif reproché à Madame X... Maud date de mars 2005 : or, ce n'est que le 9 juillet 2005, soit environ 4 mois après les faits fautifs, que l'employeur a décidé de licencier Madame X... Maud. La Cour rappelle que dès que la faute grave apparaît établie, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai le plus restreint possible ; la faute grave ne saurait être admise lorsque le licenciement est prononcé près de deux mois après la connaissance du fait fautif. L'employeur estime que le comportement inapproprié et persistant de Madame X... envers les commerciaux de son équipe et ses carences dans ses rapports avec les clients ainsi que les fournisseurs de la société COSMEGUA - avec pour conséquence une vive réaction de la part de la société l'OREAL, fournisseur à 90 % de la société COSMEGUA - a eu pour effet de mettre en péril une relation commerciale essentielle pour la survie de la société, rendant impossible le maintien de Madame X... dans l'entreprise et justifiant la qualification de faute grave. Mais il convient de rappeler les principes en matière de faute grave : le caractère réel, le motif réel est à la fois un motif existant, un motif exact et un motif objectif, le caractère sérieux : le motif sur lequel se fonde le licenciement doit en outre avoir un caractère sérieux, c'est à dire une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement, le caractère objectif : la cause doit être objective, c'est-à-dire qu'elle doit reposer sur des faits, des griefs matériellement vérifiables, le caractère matériellement vérifiable : la cause du licenciement doit être établie c'est à dire que le motif allégué par l'employeur doit avoir une réalité concrète et vérifiable. Cela implique, en principe, le rejet de tout motif inconsistant (allégation vague), des faux motifs ou des motifs contradictoires ; en l'espèce, les griefs retenus par l'employeur sont précis mais ne renvoient pas à une faute en particulier : « le comportement inapproprié et persistant de Madame X... envers les commerciaux de son équipe et ses carences dans ses rapports avec les clients ainsi que les fournisseurs de la société COSMEGUA - avec pour conséquence une vive réaction de la part de la société l'OREAL, fournisseur à 90 % de la société COSMEGUA - a eu pour effet de mettre en péril une relation commerciale essentielle pour la survie de la société », ces griefs s'analysent plus comme motifs d'une insuffisance professionnelle que comme fondement d'une faute grave, l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Ne présentant pas un caractère fautif elle ne peut donner lieu à un licenciement disciplinaire. Contrairement aux autres motifs de licenciement pour lesquels la lettre de licenciement doit être circonstanciée, il suffit à l'employeur d'invoquer le grief d'insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable pour que la lettre soit dûment motivée. Il demeure que l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective. Sont des éléments concrets, par exemple la mauvaise gestion du service confié à une salariée, celle ci ne s'étant pas adaptée aux responsabilités que comportait son poste.Les griefs formulés doivent donc être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement étant également rappelé que pour légitimer un licenciement, il n'est pas nécessaire que l'inadaptation à l'emploi ou l'incompétence se soient traduites par une faute professionnelle caractérisée. En l'espèce, les pièces produites démontrent la véracité de ces griefs : Madame Régine Z..., commerciale de SOFT SHEEN CARSON écrit au directeur de COSMEGUA le 18 février 2005 : « suite à mon passage dans le secteur de bouillante et plus particulièrement au MATCH BOUILLANTE, je tiens à vous informer d'une situation inadmissible qui survient sur ce site. Début février, soit le 7 de ce mois, Madame X... a été informée de la réimplantation de ce magasin par Monsieur B... directeur et par Madame Catherine C..., directrice marketing PROVERA ANTILLES. Cette information ne nous a été transmise que le 15 février 2005 par Madame X... soit la veille de la livraison et de la mise en place prévue le 17 février et exigées par Monsieur B.... Cette mise en place m'a semblé inadmissible vu les délais !!! Notre responsable des ventes « s'était donc rendue sur place et à ma grande surprise l'implantation ni faite ni à faire, l'espace qui nous avait été alloué par Monsieur B... avait été redistribué aux concurrents, SOFT SHEEN CARSON ainsi que l'OREAL et GARNIER ne bénéficient que d'une présence incohérente sur les linéaires. Suite à sa responsabilité de satisfaire et d'assurer notre représentation auprès de nos clients, il me semble difficile d'accepter de notre « responsable des ventes » des erreurs d'une telle ampleur qui nuit à l'image de marque de notre société et de notre sérieux, Monsieur Georges D..., le 30 février 2005 écrit au directeur de COSMEGUA : vous informe par la présente de mon désir de ne plus travailler en collaboration avec Madame Maud X... les « erreurs et malversations à répétition concernant le bon fonctionnement clé mon catalogue, me laisse à penser que cette dernière n'y est pas étrangère » ; Madame E..., commerciale « mass market et maquillage GEMEY MAYBELLINE indique dans un courrier adressé au directeur de COSMEGUA le 20 avril 2005 que le dialogue n'est pas possible avec Madame X... qui estime et affirme haut et fort ne pas avoir de compte à nous rendre concernant ses faits et gestes sur nos catalogues ; le responsable de l'OREAL, client essentiel pour COSMEGUA (90 % du chiffre d'affaires) écrit à Madame X..., par mail du 15 avril 2005 : « aujourd'hui, il y a un réel problème sur les plannings promotionnels » ; ils ne sont pas envoyés suivant la forme demandée par le client, II est important d'intégrer les priorités des clients afin d'avoir la possibilité défaire une offre correspondant à leurs besoins, il est de votre ressort de partager les informations concernant les promotions avec votre service approvisionnement » ; et il se plaindra du comportement de Madame X.... allant même jusqu'à écrire dans sa note « Point de l'activité l'Oréal : « les recommandations merchandising effectuées par Madame X... ne correspondent pas aux recommandations l'Oréal ; certaines promotions sont proposées aux magasins sur instruction de Madame X..., alors que les stocks ne sont pas disponibles ; Madame X... ne connaît pas le système de création d'un nouveau produit pour les magasins Cora et Match en Guadeloupe, l'absence de suivi des plans promotionnels et de l'assortiment de Provera m'a obligé à me substituer à Madame X... et à prendre en charge cette mission qui vous revient ;Les documents de suivi et d'animation des représentants dont nous avons discuté et que je lui ai fait parvenir n'ont pas été mis en place ; l'absence de maîtrise de l'outil informatique est à ce niveau pénalisant. Conclusion : je te demande de retirer très rapidement à Madame X... la responsabilité de l'Oréal ; la Cour considère en conséquence qu'il n'y a pas de faute grave mais une insuffisance professionnelle nettement caractérisée justifiant le licenciement pour une cause réelle et sérieuse » ;
1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe le cadre du litige ; que la lettre de licenciement énonçait en des termes dénués d'ambiguïté que « nous considérons que ces faits constituent une faute grave » ; qu'en jugeant, pour dire que le licenciement de Madame X... était justifié par son insuffisance professionnelle, que les griefs qui figuraient dans la lettre de licenciement « s'analysent plus comme motifs d'une insuffisance professionnelle que comme fondement d'une faute grave », la Cour d'appel, qui a excédé les limites de sa saisine, a violé l'article L. 1331-1 du Code du travail ;
2°) ALORS QUE le juge doit, pour l'appréciation du bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié à l'encontre de l'employeur dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation ; que la salariée faisait valoir dans ses conclusions oralement soutenues à l'audience qu'elle avait été victime de harcèlement moral, origine de la rupture du contrat de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher si tel avait été le cas pour apprécier le bien-fondé du licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1234-9 et L. 1235-3 du Code du travail.
SECOND MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué :
D'AVOIR débouté Madame X... de sa demande tendant à la réparation de son préjudice résultant des circonstances vexatoires de son licenciement ;
AUX MOTIFS QUE « sur la rupture brutale ; les éléments de la cause n'amènent pas à considérer qu'il y ait eu des procédés vexatoires ou rupture abusive puisque la chronologie des faits, comme rapportée par Madame X... elle-même, montre que plusieurs réunions ont été organisées avec sa hiérarchie et que les désaccords entre eux étaient connus et discutés » ;
ALORS QUE le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation ; que la seule absence de brutalité du licenciement ne saurait exclure qu'il soit accompagné de circonstances particulièrement vexatoires ; que la salariée soutenait qu'elle avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement s'était donc accompagné de circonstances vexatoires ; qu'en énonçant, pour rejeter la demande de réparation de préjudice distinct formée par Madame X..., que « les éléments de la cause n'amènent pas à considérer qu'il y ait eu des procédés vexatoires ou rupture abusive puisque la chronologie des faits, comme rapportée par Madame X... elle-même, montre que plusieurs réunions ont été organisées avec sa hiérarchie et que les désaccords entre eux étaient connus et discutés », motifs inopérants à écarter l'existence de circonstances vexatoires accompagnant le licenciement, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du Code civil.
