LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 3 mars 2003 par la société France citévision et occupant en dernier lieu les fonctions de responsable "réseau accès" a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le 20 juillet 2007, alléguant notamment des faits de harcèlement moral ;
Sur le premier moyen :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;
Mais sur le deuxième moyen, pris en ses première et cinquième branches :
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Attendu, d'abord, qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
Attendu, ensuite, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;
Attendu que pour rejeter la demande de M. X... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, injures et manquements de l'employeur à ses obligations, l'arrêt retient que si les diverses tâches effectuées par le salarié qu'il s'agisse de passer occasionnellement la serpillière dans le local technique "tête de réseau" dont il avait la charge, d'intervenir ponctuellement dans les sanitaires dans l'attente du service de réparation, de ramasser les mégots de cigarettes avant la réception de clients importants, de laver à l'occasion un véhicule de service dont la propreté incombait aux techniciens du service sous la responsabilité du salarié, ou encore de conduire à la station de lavage à une ou deux reprises le véhicule du directeur technique ne sont pas contestées dans leur matérialité, il n'en demeure pas moins que le contexte de travail dans une entreprise au fonctionnement familial où chacun participe à diverses tâches matérielles ne permet pas de qualifier celles-ci de dégradantes et humiliantes dès lors qu'il n'est pas démontré que M. X... était à dessein le seul salarié chargé de ces tâches, que s'agissant des insultes qui auraient été proférées à l'encontre du salarié les attestations produites ne permettent pas d'extraire les mots prononcés d'un contexte de travail particulier et d'affirmer que M. X... était la cible d'injures répétées alors que le contexte linguistique et culturel peuvent expliquer quelques écarts de langage, qu'enfin l'incident du 13 juin 2007 mettant en cause un supérieur hiérarchique pour avoir jeté des dosettes de café dans la direction du salarié constitue un acte d'énervement isolé, que M. X... n'établit aucun fait susceptible de traduire une situation de harcèlement moral ;
Qu'en statuant ainsi alors qu'il résultait de ses constatations des faits qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Et sur le troisième moyen :
Vu l'article 624 du code de procédure civile ;
Attendu que la cassation à intervenir sur le deuxième moyen du chef de la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral emporte la cassation par voie de conséquence des chefs du dispositif relatif à la rupture du contrat de travail ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres branches du deuxième moyen :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, à l'exception de celles rejetant les demandes en paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 9 février 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai ;
Condamne la société France citévision aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société France citévision à payer à M. X... la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt octobre deux mille onze.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt :
Moyens produits par la SCP Masse-Dessen et Thouvenin, avocat aux Conseils pour M. X....
PREMIER MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté les demandes de Monsieur X... tendant à obtenir le paiement d'heures supplémentaires et les congés payés afférents et d'avoir condamné Monsieur X... aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE s'agissant du grief relatif aux heures supplémentaires, s'il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; en l'espèce Monsieur X... ne fournit pour étayer sa demande pas d'autre élément que des attestations non circonstanciées se contentant de reprendre ses allégations sur son amplitude horaire, insuffisantes en l'état, à défaut notamment d'un listing ou décompte quelconque, pour conforter l'allégation de la réalisation d'heures supplémentaires effectuées au delà de celles rémunérées par l'employeur; par ces motifs substitués à ceux des premiers juges et sans qu'il soit besoin d'apprécier la validité de la convention de forfait, l'existence d'un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles sera écartée et la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté Monsieur X... de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;
ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l'employeur d'apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ; que pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient qu'il « ne fournit pour étayer sa demande pas d'autre élément que des attestations non circonstanciées se contentant de reprendre ses allégations sur son amplitude horaire, insuffisantes en l'état, à défaut notamment d'un listing ou décompte quelconque, pour conforter l'allégation de la réalisation d'heures supplémentaires effectuées au delà de celles rémunérées par l'employeur » ; qu'en statuant comme elle a fait, la Cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le salarié, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail (anciennement L. 212-1-1) ;
Et ALORS QUE Monsieur X... avait produit dans ses conclusions (pages 11-13) un décompte au soutien de sa demande ; que la Cour d'appel a considéré que les attestations produites par Monsieur X... étaient insuffisantes, « à défaut notamment d'un listing ou décompte quelconque » ; qu'en affirmant qu'aucun décompte n'était produit, la Cour d'appel a dénaturé ces conclusions et violé l'article 1134 du Code civil ;
Et ALORS en outre QUE l'employeur, qui ne contestait pas l'accomplissement d'heures supplémentaires, opposait au salarié l'existence d'une convention de forfait pour l'accomplissement de 130 heures supplémentaires par an, tandis que le salarié contestait l'existence d'une convention de forfait valable et sollicitait le paiement d'heures supplémentaires au delà de la durée hebdomadaire de 35 heures et à hauteur de 258, 30 heures par an ; que la Cour d'appel a rejeté la demande du salarié aux motifs qu'il ne fournissait pas d'éléments suffisants « pour conforter l'allégation de la réalisation d'heures supplémentaires effectuées au delà de celles rémunérées par l'employeur » ; qu'en statuant comme elle l'a fait en refusant de se prononcer sur la validité de la convention de forfait et sans rechercher ni a fortiori préciser le nombre d'heures supplémentaires effectuées et si le salarié avait été rempli de ses droits concernant les heures effectuées, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles 1134 du Code Civil et L 3171-4 (anciennement L 212-1-1)n du Code du travail.
DEUXIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Monsieur X... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, injures et manquements de l'employeur à ses obligations et condamné Monsieur X... aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS QUE Monsieur X..., engagé le 3 mars 2003 selon contrat à durée indéterminée en qualité de technicien réseau par la société SAS FRANCE CITEVISION, après avoir vainement déposé plainte auprès de sa direction générale, a pris acte, par lettre du 20 juillet 2007, de la rupture des relations contractuelles en raison des manquements imputés à son employeur dans l'exécution de ses obligations et a saisi le conseil de prud'hommes d'AMIENS le 28 novembre 2007 d'une demande tendant principalement à voir juger que la prise d'acte de la rupture des relations de travail devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il n'avait pas été rempli de ses droits au titre de la rupture et de l'exécution de son contrat de travail ; statuant par jugement du 31 décembre 2008, dont appel, le conseil de prud'hommes d'AMIENS, s'est déterminé comme indiqué précédemment ; lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; la lettre de prise d'acte en date du 20 juillet 2007 est rédigée comme suit : « Je fais suite à mon courrier du 10 juillet réceptionné le 11 juillet 2007. Je constate à ce jour qu'aucune mesure n'a été prise ni même annoncée. Vous n'avez pas pris en compte ma plainte. Rien n'a été fait vis à vis des représentants du personnel. Mon coefficient n'a pas été revalorisé et mes heures supplémentaires ne sont pas réglées. Je n'ai reçu aucune excuse publique de Monsieur Y... pas plus que le détail des engagements pris et des mesures proposées pour régler et mettre un terme aux rapports inhumains que j'ai subis. Bref, vous continuez à vous moquer de moi et à ne remplir aucune de vos obligations. En conséquence, je suis contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts et griefs à effet immédiat. Ne vous y trompez pas, il ne s'agit pas d'une démission mais bien d'une rupture qui vous est imputable. J'émets d'ailleurs toutes réserves sur la régularisation de mes droits et le préjudice que me cause cette situation » ; à l'inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge ; à l'appui de sa prise d'acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d'autres faits au cours du débat probatoire ;
Et AUX MOTIFS QU'il ressort des débats et des écritures du salarié que celui ci invoque à l'appui de sa prise d'acte, outre le fait qu'il n'a pas été rempli de ses droits au titre du coefficient applicable et des heures supplémentaires prétendument non rémunérées, les agissements réitérées de son employeur constitutifs selon lui de harcèlement moral consistant pour l'essentiel en l'exécution de tâches dégradantes (passage de la serpillière dans les locaux, ramassage des mégots, lavage des véhicules de service et conduite de la voiture de service de son supérieur hiérarchique à la station de lavage), d'insultes et de brimades et d'un incident particulier l'ayant opposé à son supérieur hiérarchique le 13 juin 2007; aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, tel qu'interprété à la lumière de la directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000, le salarié a la charge d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement ; en l'espèce, si les attestations dépourvues d'objectivité comme celles délivrées par Madame Z... concubine du salarié ou par Monsieur A..., directeur général de la société et employeur direct du salarié, doivent être écartées, les autres pièces, documents et attestations en sens contraire versées aux débats par les parties, au nombre desquelles celles produites par l'employeur émanant de Monsieur Y..., Madame B..., Monsieur C..., Monsieur D..., Monsieur E..., salariés de l'entreprise et de Madame F... consultante extérieure régulière, et celles versées aux débats par le salarié, émanant d'autres collègues ou de salariés de son équipe, Messieurs G..., H..., I..., J... et Madame L..., ne permettent pas de tenir pour établis des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à rencontre du salarié ; en effet si les diverses tâches effectuées à des fréquences et périodes non précisément datées par le salarié qui s'en est plaint officiellement pour la première fois dans son courrier du 9 juillet 2007, qu'il s'agisse de passer occasionnellement la serpillière dans le local technique "tête de réseau" dont Monsieur X... était notamment en charge, d'intervenir ponctuellement dans les sanitaires dans l'attente du service de réparation comme d'autres salariés, de ramasser les mégots de cigarettes avant la réception de clients importants comme la plupart des salariés et cadres de l'entreprise, de laver à l'occasion un véhicule de service dont la propreté incombait aux techniciens du service sous la responsabilité de Monsieur X..., ou encore de conduire à la station de lavage à une ou deux reprises le véhicule du directeur technique et ami de longue date du salarié, ne sont pas pour l'essentiel contestées dans leur matérialité, il n'en demeure pas moins que le contexte de travail dans une entreprise au fonctionnement familial ou chacun, du technicien au cadre dirigeant, participe à diverses tâches matérielles, alors qu'il n'est nullement démontré que Monsieur X... était à dessein le seul salarié chargé de ces tâches annexes, ne permet pas de qualifier celles ci de dégradantes et humiliantes ;
ALORS QUE d'une part, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et, d'autre part, le fait que plusieurs salariés soient soumis au même sort n'exonère pas l'employeur des conséquences de tels agissements à l'égard de l'un des salariés qui les a subis ; que la Cour d'appel, après avoir relevé qu'il était demandé au salarié, qui avait été engagé en qualité de technicien réseau, de passer la serpillière dans le local technique "tête de réseau" dont Monsieur X... était notamment en charge, d'intervenir dans les sanitaires, de ramasser les mégots de cigarettes, de laver un véhicule de service dont la propreté incombait aux techniciens du service sous la responsabilité de Monsieur X... et de conduire à la station de lavage le véhicule du directeur technique, a rejeté les demandes du salarié aux motifs que « le contexte de travail dans une entreprise au fonctionnement familial ou chacun, du technicien au cadre dirigeant, participe à diverses tâches matérielles, alors qu'il n'est nullement démontré que Monsieur X... était à dessein le seul salarié chargé de ces tâches annexes, ne permet pas de qualifier celles ci de dégradantes et humiliantes » ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur et que le fait que plusieurs salariés soient soumis au même sort n'exonère pas l'employeur des conséquences de tels agissements à l'égard de l'un des salariés qui les a subis, la Cour d'appel a violé les articles L 1222-1, L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail (anciennement L 120-4, L 122-49 et L 122-52) ;
Et ALORS QUE peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion ou de direction dès lors qu'elles se manifestent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que Monsieur X..., démontrant que la définition contractuelle de ses fonctions excluait toutes tâches de ménage ou de nettoyage, avait contesté le « fonctionnement familial » de l'entreprise et avait dénoncé les méthodes de management humiliantes qu'il subissait ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants, sans tenir compte de la contestation du salarié concernant le fonctionnement prétendument familial de l'entreprise et sans rechercher si les méthodes de direction mises en oeuvre ne se manifestaient pas, pour Monsieur X..., compte tenu notamment des fonctions d'encadrement qu'il exerçait, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1222-1, L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail (anciennement L 120-4, L 122-49 et L 122-52) ;
AUX MOTIFS QUE s'agissant des insultes qui auraient été proférées à l'encontre du salarié par Monsieur Y... et de façon générale par Monsieur A... directeur général de nationalité américaine, les attestations en sens contraires produites ne permettent pas d'extraire les mots prononcés d'un contexte de travail particulier dans une "start up" de l'information et d'affirmer que Monsieur X... était la cible d'injures répétées alors que la relation amicale avec Monsieur Y..., non contredite, ou le contexte linguistique et culturel peuvent expliquer quelques écarts de langage ;
ALORS QUE le salarié ne peut être contraint de subir des insultes ou des agressions verbales de la part de ses supérieurs hiérarchiques ou de l'employeur et ce dernier, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou de violences morales exercés par l'un ou l'autre de ses salariés ; que Monsieur X... avait notamment produit des attestations précises et circonstanciées émanant de Messieurs M... et N..., témoignant qu'il subissait des insultes et des agressions verbales de la part de Monsieur Y..., directeur technique, supérieur hiérarchique de Monsieur X... et de la part de Monsieur O..., directeur général représentant l'employeur ; que la Cour d'appel, qui n'a pas pris en considération, par des motifs inopérants, les insultes et agressions verbales subies par le salarié, a violé les articles L 1152-1, L 1152-4 et L 1154-1 du Code du Travail (anciennement L 122-49, L 122-51 et L 122-52) ;
AUX MOTIFS QUE les brimades alléguées telles l'ordre de Monsieur Y... de "nettoyer la pisse" ou l'incident d'avril 2005 relatif à l'attitude de Monsieur A... à propos d'un bonbon à la menthe résultent des seules affirmations du salarié et ne sont établies par aucun témoignage direct ;
ALORS QUE Monsieur X... avait notamment communiqué une attestation de Monsieur H... (pièce n°94) témoignant que la direction avait demandé à Monsieur X... d'intervenir pour réparer l'urinoir et de nettoyer l'urine et avait souligné que l'employeur n'avait pas contesté ces faits, ayant lui-même communiqué des commentaires du directeur administratif et financier de la SAS FRANCE CITEVISION (pièce adverse n°29) reconnaissant que Monsieur X... avait été sollicité pour intervenir lorsque l'urinoir était bouché ; que la Cour d'appel a affirmé que les brimades subies par le salarié résultaient des seules affirmations du salarié et n'étaient établies par aucun témoignage direct ; qu'en ne tenant pas compte du fait que l'employeur ne contestait pas ces faits et en s'abstenant de se prononcer au vu de l'attestation de Monsieur H... et des commentaires du directeur administratif et financier de la SAS FRANCE CITEVISION, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1222-1, L 1152-1 et L 1154-1 du Code du Travail (anciennement L 120-4, L 122-49 et L 122-52) ;
AUX MOTIFS QUE l'incident du 13 juin 2007 mettant en cause Monsieur Y... pour avoir jeté des dosettes de café dans la direction du salarié constitue un acte d'énervement isolé, dans un contexte de fragilité du supérieur hiérarchique, dont la portée traumatisante alléguée par le salarié est largement atténuée par sa réaction du jour même tendant à monnayer l'incident auprès de sa hiérarchie à hauteur d'une prime de 3000 euros ;
ALORS QUE l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés ; que la Cour d'appel a relevé que Monsieur Y..., supérieur hiérarchique de Monsieur X..., avait jeté des dosettes de café dans sa direction ; qu'en considérant, par des motifs inopérants, que le salarié ne pouvait se prévaloir de ces événements, la Cour d'appel a violé les articles L 1152-1, L 1152-4, L 1154-1 et L 4121-1 du Code du Travail (anciennement L 122-49, L 122-51, L 122-52 et L 230-2) ;
Et ALORS QUE les juges doivent rechercher si les faits dénoncés par le salarié, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ; que la Cour d'appel a relevé d'une part qu'il était demandé au salarié de passer la serpillière dans le local technique "tête de réseau" dont Monsieur X... était notamment en charge, d'intervenir dans les sanitaires, de ramasser les mégots de cigarettes, de laver un véhicule de service dont la propreté incombait aux techniciens du service sous la responsabilité de Monsieur X... et de conduire à la station de lavage le véhicule du directeur technique et d'autre part que Monsieur Y..., supérieur hiérarchique de Monsieur X..., avait jeté des dosettes de café dans sa direction ; qu'en ne recherchant pas si ces faits, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la Cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
Et AUX MOTIFS QU'en définitive Monsieur X... n'établit aucun fait susceptible de traduire une situation de harcèlement moral et de caractériser par voie de conséquence un manquement grave de l'employeur à son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés; s'agissant de l'obligation prévue à l'article L 1552-4 du code du travail imposant à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il ressort du dossier qu'informé par un mail du salarié en date du 13 juin 2007 de l'incident avec Monsieur Y..., puis par lettre recommandée en date du 9 juillet 2007 reçue le 11 juillet de l'ensemble des faits de harcèlement moral allégués, l'employeur en convoquant le salarié le 19 juillet 2007 pour l'enquête officielle fixée le 27 juillet a réagi dans des délais raisonnables pour enquêter sur les faits dénoncés, étant tenu compte de l'entretien informel du 13 juin avec Monsieur X..., de la période des congés annuels du personnel et des arrêts de travail successifs des deux protagonistes, entre le 14 juin 2007 et le 6 juillet 2007 ; aucun manquement suffisamment grave susceptible de justifier une prise d'acte ne peut sur ce plan être reproché à l'employeur;
ALORS QUE tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou de violences physiques ou morales exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ; que la Cour d'appel a rejeté les demandes du salarié aux motifs que l'employeur avait réagi dans des délais raisonnables ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la Cour d'appel a violé les articles L 1152-1, L 1152-4, L 1154-1 et L 4121-1 du Code du Travail (anciennement L 122-49, L 122-51, L 122-52 et L 230-2).
TROISIEME MOYEN DE CASSATION :
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail en date du 20 juillet 2007 s'analyse en une démission, en conséquence, débouté Monsieur X... de l'ensemble de ses demandes liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents), rejeté toutes les demandes plus amples ou contraires et condamné Monsieur X... aux entiers dépens de première instance et d'appel ;
AUX MOTIFS tels que visés au premier et au deuxième moyen ;
Et AUX MOTIFS QU'en l'état Monsieur X... n'a pu déduire des circonstances ci dessus analysées l'existence de manquements de son employeur à ses obligations légales et contractuelles d'une gravité suffisante pour justifier une prise d'acte de la rupture des relations de travail, laquelle prise d'acte doit par conséquent produire les effets d'une démission; que le jugement déféré doit ainsi être infirmé et le salarié débouté de l'intégralité de ses demandes liées à la rupture des relations de travail; le salarié sera de la même façon débouté de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral et la décision des premiers juges infirmée sur ce point ;
ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier et/ou le deuxième moyen relatif aux heures supplémentaires et au harcèlement, aux injures et aux manquements de l'employeur à ses obligations entraînera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du Code de Procédure Civile.
